Material på Internet:
|
|
|
- Marie Persson
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Thomas Jordan Ek. dr., docent Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap Perspectus Kommunikation AB Material på Internet: thomasjordan.se/rosaun.pdf Webbplats om konflikter: socav.gu.se/arbetsplatskonflikt 1
2 Konfliktmiljöer. Kunskapsorganisa4on. Tjänsteproduk4on. Unika "produkter": låg standardisering Specialister med särskild kompetens Uppdraget i viss grad självdefinierat Starka övertygelser Många har goda argument för sin sak Begränsningar i ledningens makt att styra Tydliga ramar, men eget omdöme i vardagen Arbete med människor: bemötande viktigt Chefer kan inte detaljreglera måste förlita sig på medarbetarnas ansvarstagande Konfliktpotential: hur man bemöter varandra Konfliktpotential: hur man utför sina arbetsuppgifter Arbets8. organisa4on. Konflikt8. poten4al. Stöd8. strukturer. Organisa4ons8. klimat/samarbets8. kultur. 2
3 5.vanliga.teman:.Vilka.är.aktuella.för.er?. Fördelningsfrågor Pengar Arbetsbörda Tid Positionsfrågor Vilken person ska väljas för en viss roll? Vems ord ska väga tyngst? Ordningsfrågor 1 Struktur Ansvar och befogenheter Rutiner, regelverk, prioriteringsordning Framtida organisationsstruktur Ordningsfrågor 2 Beteendenormer Bemötande/kommunikationsstil, attityder kollegor emellan Sätt att utföra arbetsuppgifter Ordningsfrågor 3 Övertygelser Vilket/vilka perspektiv ska vara vägledande? 0 Dialog Fixerade ståndpunkter 1 Diskussion 2 Debatt/ Procedurer Konflikteskalationens 9 steg 3 Överkörning Trakasserier Manipulativa debattmetoder Agerande utan konsultation Dementerbart straffbeteende Ansiktsförlust 4 5 Ansiktsförlust Hot och ultimatum 6 Strategiska hot Verkställa hoten 7 Smärtsamma angrepp Attacker mot motpartens existensgrundval 8 Eliminering 9 Tillsammans ner i avgrunden Totalt förintelsekrig. Ge upp egen självbevarelsedrift 3
4 Metod.för.utveckling.av.strategi.. för.en.robust.samarbetskultur. 1.Presenta2onavorganisa2onen 2.Hälsocheck:Organisa2onsdiagnos 3.Beskrivningavproblemlösningskultur 4.Inventeringavfrik2onerochåterkommande konflikter 5.Organisa2onensbefintligasystemföraL främjaenrobustsamarbetskultur 6.Behovsbedömning 7.Åtgärdsförslag Organisationsdiagnos Identitet Omvärld Ledarskap Omvärld Medarbetarskap Struktur Relationer och kultur Strategi Stödsystem Belöningssystem och återkoppling 4
5 Medvetandegöraomhursystemnivånsegenskaper påverkararbetsgrupper Reducera(skuldbeläggningar(av(enskilda( Ömsesidigförståelseavhurorganisa2onenupplevsav olikaparterochgemensamverklighetsbeskrivning GestödföraLsorteraochstruktureraöversynav organisa2onen Minska(risken(för(röriga(möten(utan(tydliga(resultat( Iden2fieraåtgärdsbehovvadgällerarbetsorganisa2on Organisa2onsdiagnos Arbetaigrupperom2eller3 Väljenöverskådligdelaverorganisa2on An2ngenvarsinenhetellersamma Finns(det(under(respek:ve(rubrik(olösta(problem(som(kan( skapa(frik:oner(och(konflikter?( TaeLtemaitaget,turasomaLberäLahurniserpåden valdaarbetsplatsen/organisa2onen Färglägg(kraZfullt!)respek2vefältikartanmedgrönt och/ellerröl.blandaomdetbehövs. Grönt:Välfungerande RöL:Källa2llfrustra2on/frik2oner/konflikt Göranteckningaromdevik2gasteslutsatserna 5
6 Enproblemlösandesamarbetskultur? FöraLprovapådeLainstrument: Väljdengrupp/enhetdusjälv2llhör ellerenenhetdukännerväl. DetäroZasvårtaLgeentydigasvar,men resoneraomhurduochandrauppleverdet. 1. Problemlösning 8. Förändringsvilja 2. Respekt 7. Tolerans 3. Lärande 6. Fråga först 4. Tillmötesgående 5. Mötas som personer 6
7 4 vanliga hinder för gott samarbete Rangfrik4oner. IndividerochgrupperärangelägnaomaLuppräLhållaskillnaderi rangochstatus. Rivalitets8.och.revirfrik4oner. IndividerochgrupperärmermånaomaLvärnasinaegnasina intressenänomalbidra2llenvälfungerandeverksamhet.. Oprofessionella.förhålllningssäI. Medarbetareageraru2frånförubaLademeningaroch/ellerlåter personligatyckandenochkänslorgå utöverandraiformav godtyckligabeslutellerobalanseratbeteende. Sjävbildsförsvar. SvårtaLförasamtalommisstagochproblemdåpersonerär överkänsligaförkri2k. a. Gynnsammavs.ogynnsamma förutsälningar b. Åtgärder,strategier,stödresurser 7
8 I. TIDIG PROBLEMLÖSNING B. Medarbetarskap C. Ledarskap Regelbundna utvecklingssamtal Visa uppskattning/sätta gränser Fortbildning i kommunikation Tillfälle till odramatisk återkoppling Öva in problemlösande mötesformer Utveckla företagets värdegrund Följa upp samarbetsklimat Gemensamt arbete med normer A. Forum för dialog Veckomöten med runda Öppen-dörr -policy för chefer Arbetsplatsträffar/möten med god struktur Välstrukturerade medarbetarsamtal Utvärderingsrutin för möten Ledarutvecklingsprogram: kommunikation, självkännedom, etc. Tillgång till handledning Feedback från medarbetare Ledarskapspolicy Rekryteringspolicy Regelbunden verksamhetsgenomgång Inrätta former för problemlösning Reglera chefers ansvar Formulera policy och handlingsplan Skaffa möjlighet till rådgivning D. Kultur E. Organisation 8
9 Strategi för att bygga god förmåga till: I. Tidig problemlösning II. Avslut genom beslut III. Hantering av svårlösta konflikter Utvecklastrategifören robustsamarbetskultur Arbetaigrupperom2eller3 Väljenöverskådligdelavorganisa2onen(sammaellervar sin) VitarendelavRoSa#modellenitaget. Jaginleder,niberäLarförvarandra Nijämförmedexempelsamlingen Nifylleriformuläret:Finns.idag.ochÅtgärdsförslag. 9
10 Strategi för en robust samarbetskultur J. Ansvarig B. Medarbetarskap C. Ledarskap F. Makt G. Signalsystem H. Någon att vända sig till A. Forum för tidig problemlösning Meningsskiljaktigheter Irritationer KONFLIKT I. Information D. Kultur E. Organisation I. T I D I G P R O B L E M L Ö S N I N G II. AVSLUT GENOM ENSIDIGT BESLUT III. KONFLIKTHANTERING II. Avslut genom beslut Klarhet om delegationsordning/ befogenheter Kunskap om delegationsordning/ befogenheter hos chefer och andra Färdigheter i skonsamma överkörningar 10
11 II. Avslut genom beslut Klarhet om delegationsordning/ befogenheter Kunskap om delegationsordning/ befogenheter hos chefer och andra Färdigheter i skonsamma överkörningar III. Hantering av svårlösta konflikter Signalsystem Någon att vända sig till (med kompetens...) Information om utbud 11
12 Organisationen Högsta ledningen Etablerad procedur, t.ex. medling, konferens Konfliktvägledare Fackföreningskansli Chefens chef Arbetsmiljökommitté Personalavdelning Företagshälsovård Fackligt ombud Chef Handledning Skyddsombud Person som hamnat i konflikt som inte kan lösas i direkt samtal Informella stödpersoner Organisationens omvärld Diskrimineringsombudsmannen Arbetsmiljöverket Rättsväsendet Massmedia, politiker Konflikthanteringssystem vid Göteborgs universitet Chefer/ledning Medarbetarsamtal Arbetsplatsträffar Ensidigt chefsbeslut Arbetsmiljöombud Personalenheten Företagshälsovården (Previa och Feelgood) Personalorganisationerna Stöd vid konflikter Stödgrupp Konfliktvägledare Stöd till chefer Coaching/handledning Ledarutvecklingsprogram Medarbetarutbildning (under planering) Kompetensutveckling Konflikthanterings för ledare (1 dag + 5 halvdagar Konflikthantering för anställda (1 dag + 3 halvdagar) 12
13 Konfliktvägledning... KonfliktvägledninginnebäraLenellerflerapersonerfåreL2llfälleaLprataigenomenbesvärlig situa2onmedenerfarenperson.möjligheten2llkonfliktvägledningvändersig2llcheferoch medarbetare. sorteraisitua2onen fåklarhetivadsomärvik2gtfördigsjälvochvadduskulleviljauppnå bedömavadsomärmöjligtochintemöjligt fåöverblicköverolikamöjligasälalgåvidare fåinforma2onomvilkaandramöjligheterdetfinnsalfåstöd Konfliktvägledaren(kan(inte: drivafrågorgentemotandra(t.ex.dinchef); gejuridiskrådgivning Samtaletärkonfiden2elltvilketinnebäraLkonfliktvägledareninteförnågotvidaresomärsagtutanaL personengodkäntdet.ombehovfinnskankonfliktvägledarenbiståmedaltaredapåmerinforma2on, ställafrågor2llandraberördaellermedla(vilketdockförutsäleralandrapartenärvilligalmedverkai elmedlingssamtal). Konfliktvägledareär: ToneFörsund,tel031# ThomasJordan,tel031# HåkanKellgren,tel 031# AnnelineSander,tel031# SamtligakonfliktvägledareärlärarevidIns2tu2onenförsociologiocharbetsvetenskap. Densomharbehovavkonfliktvägledningkantadirektkontaktmednågonavovanstående. 13
Strategi för en robust samarbetskultur
Strategi för en robust samarbetskultur A. Hur gör vi det lätt för medarbetarna att lösa problem tidigt och smidigt? B. Hur främjar vi ökad kunskap, vilja och förmåga till konstruktivt samarbete bland medarbetarna?
Inventering av arbetsplatsens konfliktpotential: Teman som behöver hanteras
ARBETSBLAD 1 LEKTION 1 Inventering av arbetsplatsens konfliktpotential: Teman som behöver hanteras Alla arbetsplatser har en konfliktpotential, d.v.s. teman där olika personer och grupper har önskemål
Material på Internet:
Thomas Jordan Ek. dr., docent Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap Perspectus Kommunikation AB Material på Internet: thomasjordan.se/konflikt.pdf Webbplats om konflikter: socav.gu.se/arbetsplatskonflikt
Arbetsblad för beräkning av kostnader för konflikter
Arbetsblad för beräkning av kostnader för konflikter Bilaga 1.1 Kostnader för konflikter kan delas in i synliga och dolda. Exempel på synliga kostnader är sjukfrånvaro, tidsåtgång för konflikthantering,
Teman som kan aktualiseras och behöver hanteras i en organisation
Teman som kan aktualiseras och behöver hanteras i en organisation Fördelningsfrågor T.ex.: Pengar: prioriteringar i budget, fördelning av nedskärningar/underskott, löneförhandlingar, storlek på övertidsersättningar,
Tvister Konflikter som uppkommer p.g.a. meningsskiljaktigheter i avgränsade sakfrågor. Tar slut när man nått överenskommelse.
Konfliktdefinition En konflikt uppstår (1) när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och (2) upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. (3) När
Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Tvister Konflikter som uppkommer p.g.a. meningsskiljaktigheter i avgränsade sakfrågor. Tar slut när man nått överenskommelse.
Konfliktdefinition En konflikt uppstår (1) när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och (2) upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. (3) När
Anpassat ledarskap i sociala företag: grupputveckling, ledarskap och konflikthantering
Anpassat ledarskap i sociala företag: grupputveckling, ledarskap och konflikthantering Några bilder från bl a Firomodellen (Will Schutz) Ingrid Lysell Smålänning InnoOimi och AQ hantera och förebygga konflikter
Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy
Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt
Att skapa ett robust samarbetsklimat. Ett sätt att undvika negativa konsekvenser av konflikter Råd och tips vid konflikthantering
Att skapa ett robust samarbetsklimat Ett sätt att undvika negativa konsekvenser av konflikter Råd och tips vid konflikthantering Inledning och bakgrund Resultatet av medarbetarundersökningar (nöjd medarbetarindex
Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun
Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Policy för förtroendevalda Policy för ledare Värdegrund för Vimmerby kommun Antagen av kommmunfullmäktige 2006-03-27 43 KOMMUNFULLMÄKTIGE 1 1 Grundläggande värderingar
Att skapa ett robust samarbetsklimat. Ett sätt att undvika negativa konsekvenser av konflikter Råd och tips vid konflikthantering
Att skapa ett robust samarbetsklimat Ett sätt att undvika negativa konsekvenser av konflikter Råd och tips vid konflikthantering Inledning och bakgrund Resultatet av medarbetarundersökningar (nöjd medarbetarindex
Enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö
Enkät om organisatorisk och social arbetsmiljö Samlat resultat för Arbetsmiljöuppföljning 0900 Enkäten är nu besvarad. Här ser du ditt samlade resultat och återkoppling. Skriv gärna ut och spara det. 7
Kränkande särbehandling
Riktlinjer och rutiner Kränkande särbehandling Gäller från: 2016-06-08 Innehåll Kränkande särbehandling... 3 Vad är kränkande särbehandling?... 3 Exempel på kränkande särbehandling:... 3 Signaler på att
ARBETSMILJÖPOLICY Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/Upprättad Version Sida Dokumentägare Dokumentansvarig Reviderad Giltighetstid
ARBETSMILJÖPOLICY 1 av 6 INNEHÅLL GOD ARBETSMILJÖ... 3 EN GOD ARBETSMILJÖ FÖRUTSÄTTER... 3 VARJE MEDARBETARE SKA... 3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING... 4 ARBETSMILJÖARBETE I PRAKTIKEN... 4 ANSVAR OCH ROLLER...
Fortbildning i konflikthantering
Thomas Jordan, forskare och lärare vid Göteborgs universitet, inbjuder till: Fortbildning i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister Godkänd som specialistkurs av Psykologförbundet
PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ
PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ Hur är det på min arbetsplats? Ett arbetsmaterial med följande innehåll: 1. Förslag till undersökning av den psykosociala arbetsmiljö 2. LIUs handlingsplan för arbetsmiljö 3. IKEs
CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA)
CHECKLISTA för systematiskt, organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete (OSA) Fokus för checklistan är den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Checklistan är tänkt att fungera som ett stöd och
Medarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
PERSPECTUS Kommunikation AB
PERSPECTUS Kommunikation AB Fortbildning i konflikthantering för organisationskonsulter Syfte och innehåll Utbildningen syftar till att möjliggöra för deltagarna att utveckla praktiskt användbara färdigheter
TILL DIG SOM ÄR MEDARBETARE.
TILL DIG SOM ÄR MEDARBETARE. H elhetssyn. Engagemang. Nytänkande. Tydlighet. Till dig som arbetar eller söker arbete i Söderköpings kommun. MEDARBETARSKAP Medarbetarskapet i Söderköpings kommun bygger
Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen
BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd
Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef
Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda
Arbetsmiljöpolicy. Inledning
2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.
2009-07-07 Reviderad 2009-09-07
ARBETSMILJÖ POLICY 1 Arbetsmiljöpolicyn, som också utgör policy mot kränkande särbehandlling, skall användas i det löpande arbetsmiljöarbetet på varje arbetsplats i kommunen. Den utgör ett redskap och
MEDARBETARPOLICY januari
MEDARBETARPOLICY 2017 januari VERKSAMHETSIDÉ Beskriver vår uppgift och roll i samhället Lantmäteriet bidrar till hållbart samhällsbyggande och ekonomisk utveckling genom att skapa förutsättningar för att:
Modell & Övergripande index
Svarsfrekvens Modell & Övergripande index Flera perspektiv & tydlig ansvarsfördelning ger goda förutsättningar för utveckling Organisation (ansvar = ledning) Frågor ställs i kommun / myndighetsperspektiv
Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun
PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings
Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön
Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI
policy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige
r a t e b r Meda policy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-12-15 165 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och
AB Familjebostäder Övergripande rapport
AB Familjebostäder Övergripande rapport Medarbetarenkät AB Familjebostäder Medarbetarenkät Medarbetarenkät ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat
KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING
Antaget i kommunstyrelsen. den 18 december 1996 260 POLICY MOT.. KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING.. Policy mot kränkande särbehandling - mobbning i Lekebergs kommun Ingen anställd i Lekebergs kommun skall
Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten
AB Familjebostäder Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat från medarbetarenkäten 2012. I stadens arbete med att vara en
Medarbetarenkät 2013 Vårgårda
Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Instämmer inte Instämmer helt 1 2 3 4 Medel Svarande Inget svar Jag är insatt i min arbetsplats mål 1,5% 7,2% 37,8% 53,6% 3,4 685 0 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas
Uppföljning Psykosocial enkät
Uppföljning Psykosocial enkät Malin Abrahamsson HR specialist arbetsmiljö Arbetsgivarenheten 24 Augusti 2016 Reviderad 31 augusti 2016 Områden i enkäten Utifrån 66.a Organisatorisk och social arbetsmiljö
Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]
![Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]](/thumbs/33/16212942.jpg "Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]")
Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På
Policy för ledar- och medarbetarskap vid Kammarkollegiet
Policy för ledar- och medarbetarskap vid Kammarkollegiet 1. Inledning Kammarkollegiets policy för ledar- och medarbetarskap beskriver vårt förhållningssätt i ledar- respektive medarbetarrollen. Vårt agerande
LOKALT SAMVERKANSAVTAL I VILHELMINA KOMMUN
1 LOKALT I För att vidareutveckla verksamheten ska delaktighet och inflytande öka för medarbetare i Vilhelmina kommun. Beslut ska så långt det är möjligt fattas av dem som berörs i sin dagliga verksamhet,
Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:
SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas
Falu kommuns personalpolicy. Fastställd av Kommunfullmäktige
Falu kommuns personalpolicy. Fastställd av Kommunfullmäktige 2003-10-09 Inledning Som anställd i Falu Kommun är Du en viktig del av alla Falubors vardag. Det är genom ditt och alla dina kollegors arbete
KF Ärende 5. Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy
KF Ärende 5 Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy Protokollsutdrag Sammanträdesdatum Kommunstyrelsen arbetsutskott 2017-12-04 KS AU 59 KS 2017.0438 Revidering av Chefs-, Ledar- och medarbetarpolicy
Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling
p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav
Organisatorisk och social arbetsmiljö- Varför är det viktigt?
Organisatorisk och social arbetsmiljö- Varför är det viktigt? www.feelgood.se Faktorer som främjar hälsa Gott ledarskap (rättvist, stödjande, inkluderande) Kontroll i arbetet (inflytande och stimulans)
Likabehandlingsplan/ Plan mot kränkande behandling. Gammelgårdens förskola
Likabehandlingsplan/ Plan mot kränkande behandling Gammelgårdens förskola 2018 1 Innehåll Ledningsdeklaration Styrdokument Upprättande av likabehandlingsplan Definitioner Främjande arbete Kartläggning
RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER
Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer
Strategi Program Plan Policy >> Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Chefsplattform
Strategi Program Plan Policy >> Riktlinjer Regler Lysekils kommuns Chefsplattform Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 2017-11-16, 153 För revidering ansvarar: För ev. uppföljning och tidplan för denna
Likavillkorsplan 2009-2011
Likavillkorsplan 2009-2011 Lika villkor, vad menar vi med det? De mänskliga rättigheterna gäller oss alla och ska utgöra en grund för vår verksamhet. På vår länsstyrelse ska vi värna om allas lika möjligheter,
MORJÄRVS FÖRSKOLA, Gomorronsol. Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling 2015/2016
MORJÄRVS FÖRSKOLA, Gomorronsol Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling 2015/2016 1 Innehåll Ledningsdeklaration Styrdokument Upprättande av likabehandlingsplan Definitioner Främjande arbete Kartläggning
Arbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Arbetsmiljöenkät 2011
Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna
Arbetsmiljöpolicy. Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet. Vision. Program. Policy. Regler. Handlingsplan
Arbetsmiljöpolicy Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning 1. Arbetsmiljöpolicy
SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY
SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.
Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy
Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan
ESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff
Riktlinjer för arbetsplatsträffar Arbetsplatsträffen ska möjliggöra för samtliga medarbetare att aktivt delta i och ta ansvar för utveckling, planering och uppföljning samt ständig förbättring av den egna
En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?
En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade
Medarbetar- och ledarskapspolicy
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Policy Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 47 Giltighetstid 2016-2019 1(7) Dnr 2016/000599-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)
1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av
Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2
Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%
Patientsäkerhet och arbetsmiljö som bidrar till god hälsa. Annica Öhrn & Eva Granfeldt
Patientsäkerhet och arbetsmiljö som bidrar till god hälsa Annica Öhrn & Eva Granfeldt Det hänger ihop. Patientsäkerhet Kvalitetsoch förbättrings -arbete Arbetsmiljö 2 Systematiskt patientsäkerhets- och
Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%
Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap
Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Utvärderingen av samverkansarbetet bör ske på respektive samverkansnivå. Ansvarig för utvärderingen är centrala samverkansgruppen.
Mars 2019 Samverkan och arbetsmiljö Det centrala avtalet för samverkan och arbetsmiljö är utgångspunkten för de lokala avtal som tecknas. Som centrala parter uppmanar vi lokala parter att teckna samverkansavtal,
Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun
Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur
KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN
ORSA KOMMUN KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN 1 (6) INLEDNING Allmänt Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna är genom detta samverkansavtal överens om att gemensamt sträva efter att främja den kommunala
Personalidé Arvika kommun
Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision
Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy
Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.
SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ
2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social
Kränkande särbehandling
SKYDDSROND: Kränkande särbehandling datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om kränkande särbehandling. För att
Arbetsmiljöplan 2018 för Kompetensförvaltningen
Arbetsmiljöplan 2018 för Kompetensförvaltningen Rubriken fylls i allt eftersom aktiviteterna har genomförts. Rubriken kan användas när behov finns av ytterligare kommentarer till arbetet med Arbetsmiljöplanen.
Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling
RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana
Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet
Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet Vill du bli bättre på att förstå och hantera mellanmänskliga friktioner och konflikter på arbetsplatsen? Förbättra din förmåga att förebygga konflikter?
Nationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
POLICY OCH HANDLINGSPLAN FÖR ATT FÖREBYGGA, UPPTÄCKA OCH ÅTGÄRDA KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
POLICY OCH HANDLINGSPLAN FÖR ATT FÖREBYGGA, UPPTÄCKA OCH ÅTGÄRDA KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING GULLSPÅNG KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2017-11-27, 178 Dnr: KS 2017/662 Revideras xxxx Kommunledningskontoret
medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Inriktningsdokument för personalpolitiken i Norrköpings kommun. KS 2018/ Fastställd av kommunfullmäktige den 18 juni norrkoping.
Inriktningsdokument för personalpolitiken i Norrköpings kommun KS 2018/0090 003. Fastställd av kommunfullmäktige den 18 juni 2018. norrkoping.se facebook.com/norrkopingskommun 1 instagram.com/norrkopings_kommun
Att utveckla en hälsofrämjande
Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande
Personalenkät 2010 2/2/2011
Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)
VÅR SYN PÅ LEDAR- OCH MEDARBETARSKAP. en gemensam värdegrund i Gotlands kommun
Dokumentet har beslutats av kommunfullmäktige i mars 2003 på förslag av kommunledningsgruppen och efter samverkan med de fackliga organisationerna. VÅR SYN PÅ LEDAR- OCH MEDARBETARSKAP en gemensam värdegrund
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT SKAPAR VI EN BRA ARBETSMILJÖ OCH GER SAMHÄLLSSERVICE MED HÖG KVALITET. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen
SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ. En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet
SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet Med den här lathunden vill din fackliga organisation informera om
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun
Riktlinjer för löneprocessen i Nybro kommun Prel. 05 2015-11-01 1 Inledning Dessa riktlinjer gäller för samtliga anställda inom kommunen samt dess ägda bolag i tillämpliga delar. 2 Grundläggande principer
Djuptjärns förskola. Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling 2017
Djuptjärns förskola Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling 2017 1 Innehåll Ledningsdeklaration Styrdokument Upprättande av likabehandlingsplan Definitioner Främjande arbete Kartläggning Förebyggande
Behöver din organisation utveckla sitt konflikthanteringssystem?
1 Jordan, T. (2005), http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se, Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. Behöver din organisation utveckla sitt konflikthanteringssystem? (version 1.2, april
Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy
Sid 1 (6) 2018-03-20 Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy Gävle kommun Kommunledningskontoret 801 84 Gävle Besök Drottninggatan 22 Kundtjänst 026-17 80 00 Fax 026-12 54 56 gavle.kommun@gavle.se
A, Individens delaktighet på arbetsplatsen B, Delaktighet i verksamhetens utveckling på arbetsplatsen C, Delaktighet på organisationsnivå
BESLUTSUNDERLAG 1(4) Landstingsstyrelsen Handlingsplan för medarbetarnas delaktighet Systematiskt arbete för ökad delaktighet Utifrån uppdraget som gavs i landstingsstyrelsens verksamhetsplan för år 2012
Medarbetarskap Ledarskap Kompetens 2014-11-19
Medarbetarskap Ledarskap Kompetens 2014-11-19 1 Medarbetarskap står för ett samlat innehåll där individen tar ansvar för sin relation till: Arbetsplatsen Sina arbetsuppgifter Chefen Kollegor Ett bra medarbetarskap
Sexuella trakasserier
Riktlinjer och rutiner Sexuella trakasserier Gäller från: 2016-06-08 Innehåll Sexuella trakasserier... 3 Vad är sexuella trakasserier?... 3 Exempel på sexuella trakasserier:... 3 Förebyggande arbete mot
Kränkningar, diskriminering och repressalier
1(5) 2(5) Kränkningar, diskriminering och repressalier Inledning Svedala kommuns arbetsmiljö ska präglas av våra värdeord; hållbarhet, öppenhet, engagemang och mod. Det innebär bland annat att vi inte
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY
MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen
Arbetsmiljöpolicy för Vingåkers kommun
VK300S v1.0 040416, Flik 6.26 Arbetsmiljöpolicy 160216.docx FÖRFATTNINGSSAMLINGEN FLIK 6.26 1 (5) Antagen av kommunfullmäktige 2016-04-18, 26 Ersätter Arbetsmiljöpolicy antagen av KF 2008-09-01 97, Arbetsmiljöprogram
ARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN
2017-05-17 ARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN Svedala kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som prioriterar utvecklingen av våra verksamheter och medarbetare. Vårt arbetsklimat ska präglas av hållbarhet,
tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor
dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision
Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun
LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &
SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ. En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet
SAM+OSA= BRA ARBETSMILJÖ En LATHUND för hur man inkluderar organisatoriska och sociala perspektiv i det systematiska arbetsmiljöarbetet Med den här lathunden vill din fackliga organisation informera om
Den här enkäten är alltså en särskild undersökning utöver den vanliga medarbetarenkäten som kommer genomföras under februari månad.
Arbetsmiljöverket har haft en särskild nationell satsning med fokus på socialtjänst under perioden 2015-2017. Under perioden har socialtjänster i hela landet genomgått inspektion, med fokus på organisatorisk
Chefspolicy. Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige Dnr 2014/66
Chefspolicy Policydokument för den kommunala organisationen i Bergs kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-06-24 Dnr 2014/66 1 Chefspolicy Bergs kommun 2 Inledning Syftet med chefspolicyn är att sammanfatta
Chefs- och ledaruppdraget i Tyresö kommun. Riktlinjer fastställda av kommunstyrelsen
1 Chefs- och ledaruppdraget i Tyresö kommun Riktlinjer fastställda av kommunstyrelsen 2017-09-13 2 Innehållsförteckning 1 Chefs- och ledaruppdraget i Tyresö kommun... 3 2 Chefens ansvarsområde... 4 3 Ledningsstruktur