Olika måttstockar. Om jämställdhet, karriär och chefskap. Charlotta Krafft

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Olika måttstockar. Om jämställdhet, karriär och chefskap. Charlotta Krafft"

Transkript

1 Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap 2012 Charlotta Krafft

2 Omslag: Erik Lidsheim är civilekonom med en magisterutbildning från Handelshögskolan i Göteborg med inriktning mot småföretagande och organisation. Efter några arbeten på både stora och små företag med den gemensamma nämnaren att rollerna varit väldigt intraprenöriella startade Erik 2004 den digitala design- och strategibyrån Söderhavet tillsammans med Mattias Svensson och tre år senare webbbyrån Nansen. Idag är Söderhavet en prisbelönt byrå med 22 anställda och Nansen med cirka 60, med kontor i Sverige, USA och England. Både Söderhavet och Nansen är kollektivavtals anslutna. Jag har alltid hört att kollektivavtal och facken sätter käppar i hjulen för entreprenörsskap och småföretagande. För oss har det varit precis tvärtom, de har hjälpt oss både med rekrytering, att få kunder och att hitta bra styrmedel för till exempel etik och jämställdhet, säger Erik Lidsheim, VD på Söderhavet. Foto: Kalle Assbring

3 Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap Charlotta Krafft

4 Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap Charlotta Krafft Citera gärna ur skriften, men ange källa Charlotta Krafft och Saco 2011 Grafisk form Pangea design Original Frida Sthlm AB ISBN

5 Förord Alla vinner på jämställdhet. Jämställdheten är ett högst relevant politik område för alla kvinnor och alla män. För fackliga organisationer är det all deles självklart att uppmuntra till förändringar som stödjer såväl kvinnors som mäns karriärmöjligheter. Detta har Saco gjort genom att producera ett antal rapporter och analyser genom åren. Olika måttstockar Om jämställdhet, karriär och chefskap är den fjärde rapporten skriven av Sacos utredare Charlotta Krafft. I rapporten Renhårigt om kvinnors ledarskap visade hon hur kvinnliga akademiker på chefsbefattningar i stort delade egenskaperna hos sina manliga chefskollegor. I Mer lika än olika mätte hon Sacomedlemmarnas värderingar av vad som är viktigt i arbetsorganisationen, samt lusten att leda den såsom chef. Även där är likheterna slående, inte minst rörande viljan att ta chefsansvar. I Tusentals små beslut diskuteras varför det förekommer befattningsskillnader mellan könen. Handlar det om befattningsdiskriminering, eller vad är det som gör att skillnaderna i befattningarna uppstår? I Olika måttstockar belyser Charlotta Krafft istället hur kvinnors och mäns förväntningar på chefskapet ser ut samt deras förutsättningar för att utföra chefsarbetet på ett tillfredsställande sätt. Tre enkla frågor har följt Sacos arbete med jämställdhet, karriär och chefskap genom åren: Vill kvinnliga akademiker göra karriär och bli chefer? Kan de? Får de? Jämställdhetsarbete handlar om att hantera och förstå komplexitet. Det krävs en ständig kompetensutveckling i dessa frågor för att komma vidare och framåt. Saco vill gärna fortsätta bidra i jämställdhetsarbetet genom att vara den naturliga källan till kunskap i frågor som rör mäns och kvinnors karriärer. Göran Arrius Ordförande, Saco

6

7 Innehåll Sammanfattning 7 1. Olika måttstockar 9 2. Syfte Utgångspunkter Vill, kan och får kvinnor leda? Förväntningar på chefskap Förutsättningar för chefskap Samspelet mellan förväntningar och förutsättningar Förhållandevis enkelt att förbättra Förhållandevis svårt att förändra Slutord 45 Appendix 49

8

9 Sammanfattning Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen i mått beräknat, men går det verkligen att räkna och reglera fram jämställdhet? I rapport på rapport har Saco visat att kvinnor och män har samma drivkrafter och samma värderingar om ledarskap, karriär och arbetets organisering. Samtidigt visar verkligheten på skillnader i hur mäns och kvinnors kompetens både mäts och viktas på olika sätt. Inte avsiktligt, men oreflekterat. Den här rapporten är framtagen för att öka förståelsen för vad det är vi egentligen mäter när vi bedömer kvinnor och mäns prestationer och hur vi tolkar resultaten av det vi faktiskt har mätt. En förklaring till varför kvinnor och män inte har samma möjlighet att göra karriär, är att deras potential bedöms på olika sätt. En träffande formulering som många känner igen sig i är: Män tillsätts ofta på tjänster för sin potential och kvinnor för det de kan. När man rekryterar med potentialen som ingångsvärde får män redan från start en hög informell position i en grupp. Kvinnorna får istället bevisa att de kan sin sak. För männen sätts då en självgående positiv karriärspiral i rörelse. Sacos studier pekar också på att det finns skillnader mellan mäns och kvinnors förhållningssätt till sitt arbete. Männen gör i större utsträckning sitt jobb utan att investera sitt personliga engagemang i frågor som rör hela arbetsplatsen. Kvinnorna däremot visar en större vilja att ta ansvar för just helheten. En vanlig åsikt är att chefer och ledare ska ha helhetssyn, ändå blir män oftare än kvinnor chefer. Det kan betyda att arbetsgivare inte ser samma marginalnytta av att befordra kvinnor, eftersom deras ansvarstagande ger arbetsgivaren möjlighet att få viktiga delar av chefskapet utfört ändå, utan att betala för det. Jämställdhetsarbete handlar om att hantera komplexitet. Att rätt läsa av måttstockar som ligger till grund för hur mäns och kvinnors karriärer utvecklas är en viktig fråga för varje arbetsplats. Det kräver ständig utveckling och omprövning, ett ifrågasättande av både sig själv och andra.

10 8 Olika Måttstockar

11 1. Olika måttstockar I jämställdhetsarbete används troligen ofta olika måttstockar för att mäta kvinnors och mäns prestationer. Det görs inte med illvilliga avsikter, utan oreflekterat. Det kan vara en viktig och starkt bidragande orsak till kvar dröjande skillnader mellan kvinnors och mäns arbetsvillkor och löneutveckling. Jämställdhet uppnås inte enbart genom att mäta andelar eller antal kvinnor i en viss grupp. Orsakerna till att det fortfarande finns skillnader mellan kvinnor och män handlar sannolikt mer om hur vi uppfattar och tolkar måtten än om måtten som sådana. Därmed inte sagt att kvantitativa mått är onödiga. De styr dock lätt in tanken mot att jämställdhetsproblem kan åtgärdas med enkla, kvantitativa lösningar på strukturnivå. Kvotering kan till exempel vara helt rätt lösning på en viss typ av problem, men inte på alla. Vad som krävs för att åstadkomma reell jämställdhet är mod att dyka ned under ytan för att verkligen försöka förstå vad det är som mäts. De olika måttstockarna kan exemplifieras utifrån skillnader i bedömningar av kvinnors och mäns kompetens inför rekrytering eller befordran. Den givna utgångspunkten är att kriterierna som ska bedömas är lika för kvinnor och män. Men deras kapacitet kan ändå bedömas olika, till exempel på följande vis: Vi ställer olika ingångskrav på män och kvinnor. Kvinnor förväntas redan inneha efterfrågad kompetens, medan män förväntas kunna förvärva den. Vi bedömer mäns och kvinnor framtid på olika sätt. Även om en kvinna och en man har i stort likartade meriter kan mannen komma att poängsättas högre för att den okända framtidspotentialen tillmäts ett högre värde än befintlig kompetens. Kompetensens yttre signaler blir styrande. Position, titel och status är lätta att bedöma och rangordna. Det är däremot inte den kompetens som löpande kommer till uttryck i form av utfört arbete. Organisatoriskt synliga kvitton gynnar dem som tidigt börjat förvärva dem. Det har hittills medfört att fler män än kvinnor fått försprång i sina karriärer.

12 10 Olika Måttstockar Två utmanande frågor är huruvida man mäter det man verkligen vill mäta och hur man tolkar resultaten av det man faktiskt mätt. Kvinnor och män beskriver närmast samma syn på jämställdhet, karriär och chefskap. Men det framstår som allt tydligare att kvinnliga och manliga akademikers tolkningar av de kulturer, villkor och skeenden som påverkar deras karriärval skiljer sig åt. Både olika mått och olika tolkningar är viktiga att läsa av och förstå för att kunna begripa paradoxen med bristande jämställdhet i ett av världens, på ytan, mest jämställda länder. Det går inte att komma framåt endast genom att mäta antal, andel, attityder eller beteenden. För att kunna nå jämställdhetspolitikens övergripande mål om en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män krävs en vidare analys.

13 2. Syfte Saco arbetar för att bättre kunna förstå varför vi i arbetslivet och på arbetsmarknaden fortfarande ser skilda villkor för kvinnliga och manliga akademiker. I denna rapport sammanfattas de kunskaper och erfarenheter som Saco förvärvat under senare års jämställdhets- och chefsprojekt. Saco strävar efter att alla akademiker ska ges möjligheter till ett berikande arbetsliv, både bildligt och bokstavligt. I denna rapport har vi valt att främst fokusera på förutsättningar för och förväntningar på karriär och chefskap. Vi hoppas att den kan bidra till tankar om samband mellan personliga utvecklingsmöjligheter, arbetsorganisering och jämställdhet. Utöver att analysera lönestatistik och lönebildningsprocesser har Saco under sökt hur akademiker ser på frågor kring karriär och chefskap, och vad de uppfattar som värdefullt i sina arbeten. Arbetet har bedrivits genom samtal och intervjuer med främst kvinnliga men även manliga medlemmar i Sacoförbunden, med intresse för och/eller erfarenhet av chefs- och ledarskapsfrågor. En förhållandevis omfattande enkätundersökning har också genomförts. Forskningsrapporter och facklitteratur har utgjort viktiga delar i arbetet. Det är lärdomar från detta arbete som här sammanfattas och diskuteras. Fler uppgifter om projektet redovisas i appendix.

14 12 Olika Måttstockar

15 3. Utgångspunkter Jämställdhetsarbete styrs ofta av vad som på ytan verkar självklart, enkelt och givet, men är påfallande komplext. I Ty makten är din myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige (SOU 1998:6) citeras Gunnar Qvist, Sveriges förste professor i kvinnohistoria. Han menade att bristen på jämställdhet vilar på tusentals små beslut av beslutsfattare utan inbördes samverkan men styrda av traditionella och självklara värderingar och därför verkande i samma riktning. Professor Qvist fångar med detta uttalande in ett av jämställdhetens många dilemman. Sacos utgångspunkt har varit att bättre försöka förstå vilka självklar heter som leder till att kvinnors och mäns karriärer skiljer sig åt i ett komplext system, såväl på samhällsnivå som på organisatorisk och individuell nivå. Psykologiska, sociala, biologiska, kulturella kort sagt alla skillnader inom en grupp kvinnliga eller manliga akademiker kan vara väl så avgörande och påtagliga som mellan dessa grupper. Saco har huvudsakligen närmat sig frågorna ur individens perspektiv hur kvinnliga och manliga akademiker ser på sina karriärer. Tusentals små beslut leder till att man väljer eller väljer bort att söka sig till chefsbefattningar. Läs gärna mer i Tusentals små beslut, (Krafft 2009) De tusentals små besluten hör samman med de olika måttstockarna. Vi kanske inte uppfattar alla dessa beslut som så viktiga eller att de kan ge stora effekter på sikt. När vi ska jämföra olika alternativ innan vi fattar beslut kanske vi därför slarvar med måttagningen. Han och Hon är båda duktiga medarbetare och skulle kunna ha ett projektledaruppdrag och vi tror att Han kommer att kunna utvecklas till en bra ledare för ännu större projekt. Då gör det väl inget att han blir projektledare och hon vice? Han ville ju så gärna och Hon sa att det var OK. Kanske uppfattar vi inte ens skillnaderna, kanske tycker vi att de är så små att de är oväsentliga. En knappt märkbar skillnad har troligen inte heller någon betydelse för ett enskilt beslut i en viss situation. Men när alla dessa individuella beslut blir tusentals och fattas av tusentals, då gör olikheterna i måtten och måttagningen skillnad.

16 14 Olika Måttstockar Möjligheter att göra karriär Jämställdheten är ett högst relevant politikområde för alla kvinnor och alla män. Såväl arbetsgivare som fackliga organisationer och deras medlemmar kan få god utväxling av förändring som stödjer såväl kvinnors som mäns karriärmöjligheter. Det händer dock att frågor om kvinnors karriär anses vara ett lyxproblem för ett fåtal eller en icke-fråga. Det går inte att begränsa jämställdhetsfrågor till enbart kvinnofrågor och än mindre till ett förhållandevis litet antal kvinnor. Ökad jämställdhet måste främja både kvinnor och män. Att skapa möjligheter för karriär och chefskap för alla akademiker är att investera i verksamheten och tillvarata deras kompetens. Den som blir chef får många nya möjligheter att växa i sin karriär. Det blir som en positiv spiral: bra förutsättningar på arbetsplatsen ger större chans till goda prestationer, vilka kan leda till nya möjligheter, och så vidare. Akademiker som arbetar i efterfrågade yrken med ett utvecklande arbetsinnehåll har ett försprång i sina karriärer. De finns i organisationens kärnverksamhet och på arbetsplatser med förhållandevis väl balanserad fördelning mellan män och kvinnor. De är anställda hos arbetsgivare som befinner sig inom ett segment på arbetsmarknaden som inte är könssegregerat och som erbjuder goda möjligheter till att avancera i organisationen. Akademiker i kvinnodominerade yrken saknar ofta karriärmöjligheter, finns hos monopolarbetsgivare och har få möjligheter att röra sig inom och mellan organisationer. Den positiva utvecklingsspiralen kan också förvandlas till sin motsats. När förutsättningarna i arbetet inte öppnar några möjligheter för att utvecklas, minskar de anställdas energi och verksamhetens effektivitet sjunker. Förutsättningarna försämras ytterligare och en negativ spiral kommer igång. Olika möjligheter att utvecklas kan även påverka själva produktions- eller tjänsteprocesserna, till exempel med konsekvenser för hur kunder bemöts. Knappast någon lockas av att år efter år ha ett rutinmässigt arbete, utan att vare sig kunna vidga eller fördjupa sina kunskaper. Kompetens utveckling, arbets miljö och andra mjuka frågor är minst lika viktiga för chefer att arbeta med som till exempel teknik och ekonomi. Andelen kvinnliga och manliga chefer Andelen kvinnor bland chefer har långsamt ökat sedan 1960-talet, men hela tiden understigit andelen män i chefspositioner. Skillnaden blir mer uttalad ju högre upp i hierarkin man kommer, även om kvinnornas andel ökat också på de högsta nivåerna.

17 Utgångspunkter 15 Sammantaget utgör kvinnorna 30 procent och männen 70 procent av samtliga chefer i privat och offentlig sektor. Fördelningen mellan kvinnor och män på ledande positioner varierar mellan nivåer, yrkesområden, branscher och sektorer. Chefs- och ledningsansvar kan vara mycket olika i innehåll och räckvidd. Bland yngre personer som inte fått barn är fördelningen mellan män och kvinnor på chefsposition lika. Övergripande har kvinnor och män ungefär lika många underställda medarbetare fram tills de blivit ca 30 år gamla. Där efter ökar inte kvinnorna sitt antal underställda, medan männens antal fortsätter att öka för att nå en topp när de närmar sig 40-årsåldern. De könsspecifika karriärmönstren kan således ses som en konsekvens av familjebildningen, med negativ effekt för kvinnor. Ur statistisk synvinkel kan man se att det finns en slags faderskapspremie. Pappor med barn över sju år har i betydligt högre utsträckning chefspositioner jämfört med andra män. Denna uppgift borde få oss att fundera mer kring om det verkligen är kvinnornas längre frånvaroperioder för att ta hand om barn som hindrar deras karriär- och löneutveckling. Män som har barn tar också ut föräldraledighet, om än i mindre tidsomfattning än kvinnor. Om föräldraledigheten verkligen utgjorde hinder, skulle det rimligen inte finnas någon faderskapspremie. Det finns ingen logik i varför pappor skulle premieras framför män som inte har barn. Dessa män borde ju rimligen ha ett tidsmässigt försprång att göra karriär. Kan det vara så att det lever kvar föreställningar om mannen som familje försörjaren, som driver fram faderskapspremien? Kanske finns det också ett samband mellan premien och kvinnors val av pappor till sina barn? Lön Statistiken visar att de arbetslivsrelaterade löneskillnaderna mellan kvinnor och män börjar framträda tidigt i förvärvsarbetet och att dessa skillnader sedan förstärks. Det är vid tiden för familjebildning som de stora skillnaderna uppstår. Kvinnorna kommer sedan inte i kapp. Detta är varken någon nyhet eller hemlighet utan avspeglar kvinnors och mäns förväntningar förväntningar som tenderar att bli självuppfyllande. Flera Sacoförbund har konstaterat att skillnaderna i ingångslöner mellan kvinnor och män ökar. Detta förklaras med att kvinnorna löneförhandlar i lägre utsträckning än männen samt att kvinnorna, särskilt i rekryteringssituationer, utsätts för så kallad statistisk diskriminering, det vill säga att arbetsgivaren gör en kollektiv riskbedömning på individnivå. Statistiken tolkas som om det vore givet att varje enskild kvinna tar ut större delen av föräldraledigheten och att hon därmed kommer att vara mer frånvarande från

18 16 Olika Måttstockar arbetet. Men löneskillnaderna mellan kvinnliga och manliga akademiker är ändå minst i början av förvärvsarbetet. När akademikerna fyllt 30 år drar männen ifrån och behåller sitt lönemässiga försprång fram till pensionering. Jämställdhet, karriär och chefskap Jämställdhet är både en privat och en politisk fråga. Målen kan sträcka sig från att vara djupt personliga till att vara makroekonomiska. Jämställdhet kan också vara en strategisk fråga eller användas som metod för utveckling av olika slag. Mångfalden av synsätt och användningsområden bidrar till att det är svårt att endast arbeta med jämställdhetsfrågor som sådana. De måste alltid relateras till något annat för att bli begripliga och hanterbara. Att relatera jämställdhet till karriär och chef- och ledarskap står i fokus i denna rapport. Karriär handlar inte enbart om att få högre position, mer makt, högre status och bättre inkomst. Karriär bör ses också i vid mening. Det kan till exempel handla om att utvecklas inom sitt expertområde, att byta organisation, att lära sig hur olika verksamheter och branscher fungerar, att vidga sina arbetsuppgifter eller göra helt andra saker och få en bred sakkompetens. Det individuella målet kan mycket väl vara att finna en plats att trivas på och kunna arbeta med vad som upplevs givande och meningsfullt. I arbetslivet ser Saco chefskap och ledarskap som två sidor av samma mynt, där chefskapet innefattar formellt ansvar och befogenheter, medan ledarskap till exempel handlar om att stimulera och motivera medarbetare (i denna rapport används omväxlande båda begreppen). Det går knappast att fungera väl i ett chefskap om det inte inkluderar gott ledarskap, däremot behöver inte nödvändigtvis ledarskap vara kopplat till ett formellt chefskap. Någon särskild kvinnlig röd tråd i kvinnors ledarskap har inte gått att fånga in. Men Saco har uppfattat att det finns skillnader mellan kvinnors och mäns sätt att se och värdera omvärlden som ger genomslag i deras ledarskap. Ledarskapet i sig tar över, oberoende av om det utövas av en kvinnlig eller manlig chef. Det är därför enligt Sacos uppfattning bättre att stödja chefer utifrån verksamhets- och ledarskapsperspektiven än enbart kvinnliga chefer utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Det är snarare positionen, nivån och yrket inte primärt könet som avgör vilka möjligheter till karriär och ledarskap som ges eller inte. Kvinnor och män på liknande befattningar, inom samma yrken, samma branscher och på samma nivå, möter samma typ av hinder i sin karriärutveckling. Men eftersom kvinnor och män är proportionellt ojämnt fördelade på arbetsmarknaden och i arbetsorganisationerna, så fördelas möjligheterna olika till kvinnors nackdel.

19 4. Vill, kan och får kvinnor leda? Med fokus på främst kvinnliga akademiker har tre enkla frågor följt Sacos arbete med jämställdhet, karriär och chefskap: Vill kvinnliga akademiker göra karriär och bli chefer? Kan de? Får de? Saco har visat att kvinnliga akademiker, lika ofta som de manliga, vill bli chefer och ledare. De vill lika gärna göra karriär som män. Kvinnliga och manliga akademikers drivkrafter för karriär skiljer sig inte nämnvärt åt. Däre mot gör kvinnorna och männen olika bedömningar och prioriteringar, inte minst utifrån sina yttre livs- och arbetsbetingelser. De kvinnliga akademikerna kan inte göra karriär på samma sätt som de manliga. Inte minst medför den könssegregerade arbetsmarknaden att kvinnliga akademikers möjligheter till en chefskarriär begränsas. En viktig lärdom är att kvinnors arbete inte synliggörs i verksamheterna på samma sätt som männens. Det bidrar till att chefer kan få det svårare att belöna och befordra kvinnliga akademiker än manliga. Kvinnliga akademikers karriärspann är mer sammanpressat än de manligas. Möjligheterna till karriär är som störst under samma tidsperiod som familjebildning är vanligast. Statistiken visar att kvinnors, men inte mäns, karriärer saktar ner påtagligt under denna period. Det återstår att försöka förstå varför kvinnornas karriärmöjligheter inte ökar när detta skede i livet är avslutat. Kvinnliga akademiker får sällan göra karriär på samma villkor som de manliga. Det handlar om att kvinnors risk för frånvaro från arbetet bedöms som högre än mäns. De anses därmed mindre attraktiva att rekrytera eller befordra. Det kan också handla om att sammansvetsade ledningsgrupper, där majoriteten är män, inte har intresse av att förändra sin kultur genom att till exempel utjämna könsfördelningen. Detta är givetvis generaliserande och förenklade resonemang. Självklart vill inte alla kvinnliga akademiker samma sak, inte heller de manliga. Alla formas vi dock av vårt arbete. Vår syn på hur vi ska organisera arbete och utveckla arbetskulturer är viktiga frågor för ökad jämställdhet i arbetslivet. Ytligt förefaller arbetslivets villkor vara jämställda. Kvinnliga och manliga akademiker har i stort samma syn på och samma möjligheter till chefskap och

20 18 Olika Måttstockar karriär. Men vid en fördjupning uppenbarar sig förhållandevis stora skillnader mellan kvinnor och män. De till synes könsneutrala villkoren tolkas och hanteras olika och ger sålunda skilda resultat och effekter för kvinnor och för män. Sammanfattningsvis har Saco uppfattat att kvinnliga och manliga akademiker upplever sig bli jämförda med olika måttstockar.

21 5. Förväntningar på chefskap Människor strävar i allmänhet efter en plats i arbetslivet där man passar in och får göra något som upplevs som meningsfullt. Men denna strävan är sällan planerad eller linjär. Istället utgår karriärer oftast från ganska oöverlagda val. Många akademiker har i backspegeln sett att deras tidiga val påverkat deras karriärer. Ett avgörande val är valet till gymnasiet. Valet mellan ett studie förberedande eller ett praktiskt inriktat program formar de framtida möjligheterna, även om en framtida karriär då ter sig avlägsen. I Sacos arbete har frågan om hur mycket skolan och framförallt enskilda lärare har betytt för val av utbildning varit ständigt återkommande. Drivkrafter För akademiker handlar karriär främst om att kunna utvecklas, både professionellt och personligt. Man vill kunna arbeta utifrån egna värderingar och förmågor. Endast mycket få akademiker förefaller ha haft en tydligt utstakad väg redan i början av sitt yrkesliv. De flesta fattade sina beslut vartefter möjligheter eller problem uppenbarades. Vår självbild påverkar våra karriärval Bland både kvinnliga och manliga akademiker är det vanligt att man sätter sin syn på karriär i relation till vem man är eller vill vara snarare än till vad man vill göra. De självbilder som vi alla bär med oss från barn- och ungdomen påverkar karriärvalen. Vår karriär påverkar i sin tur vår uppfattning om oss själva, vilket påverkar vår fortsatta karriär. Tidigt sätts självgående och kanske självförstärkande spiraler igång. Position och status påverkar inte endast våra materiella förutsättningar, utan också vårt djupaste jag, vår privata sfär och vår psykiska och fysiska hälsa. Redan under studietiden uttrycker manliga studenter oftare än kvinnliga att de har höga förväntningar på såväl hög lön som på en chefskarriär. Deras förväntningar börjar inte sällan att infrias något år efter examen. De kvinn

22 20 Olika Måttstockar liga studenterna är mer inriktade mot den verksamhet de vill arbeta för, och de ser sig själva mer som blivande produktionskuggar. Det tar i allmänhet längre tid för dem att få sina första chefsjobb. Nyfikenhet är en viktig drivkraft Akademikernas nyfikenhet är ofta den viktigaste drivkraften för såväl deras yrkesval deras som karriärval. Brinnande intressen och intellektuella utmaningar går hand i hand med denna nyfikenhet. Akademikerna vill helt enkelt ha roliga jobb och ha roligt på jobbet. Unga studenter gör en närmast självklar koppling mellan att ha ett roligt och utvecklande jobb och att vara chef. Karriärens rörelse går både uppåt och framåt. Denna riktning är inte lika självklar för de akademiker som förvärvsarbetat inom sina yrken under ett antal år. Många av dem har förmedlat att det är genom att göra expertkarriär och/eller att vara rörlig mellan olika verksamhetsområden som nyfikenheten får sitt utlopp, inte i en traditionell chefskarriär. Hög lön är viktigt, men inte den starkaste drivkraften Hög lön ses inte som den starkaste drivkraften för karriär och chefskap. Därmed inte sagt att lönen är oviktig. En bra lön ses mer som en given förutsättning än som en drivkraft. Det är viktigt att lönen upplevs som rättvis i relation till det man presterar, framför allt det man presterar i förhållande till närmaste kollegor. Lönen är en viktig måttstock, som kan fungera både som en sporre och som en hämsko. Om man upplever sig få rätt lön för sina prestationer kan man låta sig sporras till att göra både mer och bättre. Om man å andra sidan inte tycker sig få rätt lön i förhållande till sin arbetsinsats, avtar ambitioner och energi. Lönens storlek utgör även en viktig statusmätare och är ett mått på framgång. Den ger också en tydlig signal om position i arbetsorganisationen. Inflytande i verksamheten är en stark drivkraft Att kunna påverka en verksamhet och dess utveckling är en stark drivkraft till att bli chef. Det finns inte några större skillnader mellan manliga och kvinnliga akademikers vilja att kunna påverka. Men det finns viktiga skillnader mellan mäns och kvinnors sätt att dels få inflytande och dels att använda det. Män eftersträvar oftare inflytande över strukturer och söker sig till jobb på de strategiska nivåerna i en organisation. Kvinnor söker oftare inflytande över relationer. De är mer intresserade av ledarskap över processinriktat arbete på operativa nivåer.

23 Förväntningar på chefskap 21 Personlig och professionell utveckling är en stark drivkraft En genomgående linje i Sacos arbete är att både kvinnliga och manliga akademiker värderar individuellt handlingsutrymme och personlig utveckling i arbetet. De förväntar sig att arbetsorganisationen ska kunna understödja deras möjligheter till professionell yrkesutövning. Akademikernas organisationsvärderingar påverkas i hög grad av det verksamhetsområde de arbetar inom. Yrke och omgivning kan ha större betydelse än kön. Men eftersom den svenska arbetsmarknaden fortfarande är könsuppdelad väcks omedelbart frågan om den enskilda kvinnan eller mannen sökt sig till områden som domineras av det egna könet och att könstillhörigheten ändå spelar roll. Chefskap förknippat med mod och risktagande Chefskap är alltid kopplat till risktagande. Ju högre upp i organisationen man befinner sig, desto fler blir de strategiska, abstrakta och riskfyllda besluten. Ledningsuppgifter är sällan rutinmässiga. De är relativt ostrukturerade och styrs av många oförutsägbara faktorer. Dessutom är organisationskulturen på högre ledningsnivåer ofta tävlingsinriktad. Det är därför inte konstigt att toppchefer ofta strävar efter att begränsa riskerna för sin organisation och även för sig själva. Både för att våga ta risker och för att begränsa dem, måste chefer kunna hysa tillit till sina närmaste kollegor. Det är en starkt bidragande orsak till att vi ser så få kvinnor på högsta ledningsnivå. I sin strävan att minska risker letar chefer efter sina likar. Det är med dem som cheferna känner sig bekväma, och det är dem som de enkelt kan läsa av och förstå. Den kanske viktigaste likheten är samma kön. Även samma sociala bakgrund, samma utbildning, samma lärosäte och samma fritidsintressen är viktiga. Alla dessa faktorer blir till urvalskriterier för att få tillträde till den exklusiva gruppen i en organisations ledning. Även medarbetares risktagande i en mansdominerad organisation påverkar kvinnors möjligheter att göra karriär. De tar en större risk att begränsa sina egna möjligheter till karriär när de backar upp en kvinnlig kollega eller chef. Det är mer osäkert om denna kvinna verkligen kommer att kunna nå så långt i karriären och få så stor makt att hon kan plöja väg för andra. En annan form av riskbedömning som negativt påverkar kvinnors karriärmöjligheter är att arbetsgivare tenderar att tro att varje enskild ung kvinna kommer att vara hemma med barn oftare och längre än barnets far. Arbetsgivare uppfattar att de minimerar risken för frånvaro genom att inte rekrytera eller befordra kvinnor på samma sätt som män.

24 22 Olika Måttstockar En vanlig föreställning, som också har med riskbedömning att göra, är att kvinnor ofta anses varken vilja eller våga satsa fullt ut för att nå höga chefstjänster. De uppfattas underskatta sin personliga kompetens och att de därför inte tar på sig chefsuppdrag. Med den uppfattningen följer att man anser sig ta en större risk, inte minst tidsmässig, om man matchar fram en kvinna som kanske till slut avböjer ett erbjudande om en chefsbefattning. Eftersom osäkerhet utgör en inte oväsentlig del av arbetet på högre chefsnivåer, kan det vara värt att reflektera över om mod skiljer sig mellan kvinnor och män. Men det är mer relevant att skapa sådana arbetsförhållanden att personligt mod inte behöver utgöra ett dominerande inslag i chefens samlade kompetens. Frågor om mod och rädsla är starka krafter i livet. Ytterst handlar de om överlevnad. Det kan tyckas trivialt att hysa rädsla endast för att förlora sin chefsposition. Men, för att återknyta till drivkraften att befästa eller utveckla den egna självbilden genom sin karriär, blir det lättare att förstå viljan att hålla sig kvar i sin chefsroll. En sargad självbild är aldrig något trivialt.

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013 Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

En föräldraförsäkring i tre lika delar

En föräldraförsäkring i tre lika delar 2015 Thomas Ljunglöf En föräldraförsäkring i tre lika delar En föräldraförsäkring i tre lika delar Thomas Ljunglöf Citera gärna ur skriften, men ange källa Josefin Edström och Saco 2015 www.saco.se En

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning

Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning Partsrådet torsdagen den 20 maj 2010 Christina Franzén www.ledarskapsakademi.se Lönesättning Lön så mycket mer än bara lön!

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Hållbart chefskap 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Teknik, ekonomi och organisationsformer gör arbetslivet alltmer

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Ojämställt ledarskap

Ojämställt ledarskap SKTFs undersökning om det ojämställda ledarskapet en jämförande studie om chefers förutsättningar inom mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet. Ojämställt ledarskap Oktober 2008 1 Inledning

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 I dokumentet beskrivs arbetet med Ledarnas centrala ställningstaganden inom områdena lön, ledarskap, chefsförsörjning och hållbarhet. Utgångspunkten

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

TIDIGA TECKEN PÅ OJÄMSTÄLLDHET I ARBETSLIVET UNGA KVINNOR MER STRESSADE ÄN MÄN

TIDIGA TECKEN PÅ OJÄMSTÄLLDHET I ARBETSLIVET UNGA KVINNOR MER STRESSADE ÄN MÄN I skuggan av lön och ohälsa TIDIGA TECKEN PÅ OJÄMSTÄLLDHET I ARBETSLIVET UNGA KVINNOR MER STRESSADE ÄN MÄN 1 2 Inledning Att det finns stora skillnader mellan mäns och kvinnors villkor på arbetsmarknaden

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Möt morgondagens ledare Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap

Möt morgondagens ledare Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap KAIROS FUTURE Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap En sammanfattning av studien Morgondagens Ledare November 2015 Det pågår ett trendbrott i synen på arbete och arbetsliv. Det blir tydligt när

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Vad vill du? Innehåll. Jag vill

Vad vill du? Innehåll. Jag vill Jag vill. Jag vill Innehåll veta mer 3 vara delaktig 4 5 utvecklas 6 7 ha mer tid för ungarna, och för annat än jobbet 8 11 göra karriär och ha ett gott ledarskap 12 13 Vad vill du? I den här broschyren

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Saco chefsguide. Att sätta lön

Saco chefsguide. Att sätta lön Saco chefsguide Att sätta lön En guide för dig som ska sätta lön vad du behöver tänka på och vad du ska efterfråga från din arbetsgivare för att du ska få rätt förutsättningar att sätta lön på ett så bra

Läs mer

Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008

Olika men ändå lika Jämställdhetsredovisning för 2008 Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 Innehåll Sammanfattning...3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Kalmar kommun...4 Manligt

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Tusentals små beslut. November 2009. Om kvinnliga och manliga akademikers karriärmöjligheter. Charlotta Krafft

Tusentals små beslut. November 2009. Om kvinnliga och manliga akademikers karriärmöjligheter. Charlotta Krafft Tusentals små beslut Om kvinnliga och manliga akademikers karriärmöjligheter November 2009 Charlotta Krafft Omslag: Ulrika Westin är lärare i musik samt svenska som andraspråk. Hon trivdes själv som skolelev

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

livspusslet Foto: Andy Prhat

livspusslet Foto: Andy Prhat livspusslet Foto: Andy Prhat 2 TCO och livspusslet TCO driver livspusselfrågorna eftersom vi vill se ett arbetsliv som går att kombinera med familjeliv, utan att någotdera behöver stå i skuggan av det

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Kvinnliga chefers arbetsförhållanden, karriärutveckling och hälsa

Kvinnliga chefers arbetsförhållanden, karriärutveckling och hälsa Kvinnliga chefers arbetsförhållanden, karriärutveckling och hälsa Anna Nyberg, PhD Stressforskningsinstitutet Varför studera kvinnliga chefer? Arbetslivet i Sverige är fortfarande inte jämställt Kvinnor

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Hälsa och balans i arbetslivet

Hälsa och balans i arbetslivet Hälsa och balans i arbetslivet 34 % tror Lorem sig inte kunna ipsumarbeta som de gör idag utan att hälsan på sikt påverkas negativt. En undersökning bland Civilekonomernas medlemmar Hälsa och balans i

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition 2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och

Läs mer

AVSKAFFA TJEJTAXAN NU

AVSKAFFA TJEJTAXAN NU Juseks undersökning bland nyexaminerade jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare år 2007. AVSKAFFA TJEJTAXAN NU Ingångslöneskillnaderna ökar dramatiskt 2 Om Juseks arbetsmarknadsundersökning

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever

Läs mer

I ÅR FYLLER NYCKELTALSINSTITUTET 20 ÅR!

I ÅR FYLLER NYCKELTALSINSTITUTET 20 ÅR! NYCKELTALS- INSTITUTETS ÅRSRAPPORT 2016 I ÅR FYLLER NYCKELTALSINSTITUTET 20 ÅR! Vi började 1996 med en ambition att skapa ett gemensamt språk inom HR ekonomi, en slags svensk standard för att mäta och

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik

Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik 2 Sveriges Ingenjörers chefslönestatistik Innehåll De höga krav som följer med chefskapet ska synas på lönen... 3 Chefslönestatistik... 4 Saco Lönesök även för dig

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa. Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet

Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa. Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet Chefers arbete Högt arbetstempo med ständiga avbrott Varierat och fragmenterat

Läs mer

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner.

Jämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Personalavdelningens PA-handbok Ledningsfilosofi Jämställdhetspolicy Jämställdhet Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Information och ständig

Läs mer

Karriärfaser dilemman och möjligheter

Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärdilemman Karriärdilemman kan uppstå av många olika orsaker. Oavsett anledning kan vi känna att vi inte är tillfredställda eller känner oss otillräckliga i den

Läs mer

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE HUR HAR ARBETSMARKNADEN FÖRÄNDRATS OCH VAD BETYDER DET FÖR UNGA OCH ARBETSGIVARE? 1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE Tankearbete Automation Specialisering Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 Innehåll Sammanfattning... 3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Uppsala kommun... 4 Manligt

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

TIPS &RÅD LÖNESAMTAL

TIPS &RÅD LÖNESAMTAL TIPS &RÅD LÖNESAMTAL 2 Sveriges Arkitekter 2014 OM LÖN Sveriges Arkitekter anser att lönen ska vara individuell och differentierad mellan grupper och individer. Lönen ska spegla din prestation i förhållande

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Sammanfattning 2015:5

Sammanfattning 2015:5 Sammanfattning Syftet med denna rapport är att ge ett samlat kunskapsunderlag om föräldraförsäkringens utveckling i Sverige och andra länder, samt att utvärdera på vilket sätt ett mer jämställt föräldraledighetsuttag

Läs mer