VD-ersättningar i internationell belysning 2007

Transkript

1 VD-ersättningar i internationell belysning maj 2008 HALLVARSSON & HALVARSSON BIRGER JARLSGATAN 6B SE STOCKHOLM SWEDEN TEL ORG. NR

2 1 Innehåll 1 Innehåll Sammanfattning VD-ersättningar i internationell belysning Bakgrund Undersökningens resultat Redovisning av incitamentsprogram Exemplet Paccar Kommunikativa aspekter på redovisning av VD:s ersättningspaket Not om personal och löner Förvaltningsberättelsen Bolagsstyrningsrapport Goda svenska exempel Ericsson Sandvik och Electrolux SEB Scania och Volvo Ersättningskommunikation i utländska jämförelseprogram Några exempel på goda förebilder: Teknisk beskrivning av undersökningen Urval av svenska företag och utländska jämförelseföretag Urval av utländska jämförelseföretag Ersättningsuppgifter Fast lön Rörlig lön/bonus Övriga förmåner/ ersättningar Long term incentive programs (LTI ), både aktierelaterade och andra Kostnader för pensionsprogram Summerad ersättning Omräkning till svenska kronor VD-byte Bilagor Bilaga 1: Svenska företag i undersökningen (24)

3 6.2 Bilaga 2: Jämförelseföretag Bilaga 3: Storleksuppgifter (24)

4 2 Sammanfattning Ersättningar till VD:ar i svenska börsföretag ligger fortfarande långt under nivåerna för deras motsvarigheter i internationella konkurrentföretag. I genomsnitt utgör en svensk VD:s ersättning 40 procent av vad motsvarigheterna i jämförda konkurrentföretag tjänar, även om variationerna är stora. Det visar denna studie som för andra året i rad sammanställts av Hallvarsson & Halvarsson (H&H). En del av skillnaden förklaras av att svenska företag ofta är mindre än sina utländska jämförelseföretag. En rak storleksjustering gör ersättningsnivåerna mer lika, men om man tillämpar ett antagande om att ersättningsnivån stiger med 20 procent vid dubblad storlek, något som empiriskt gäller åtminstone i Sverige, ligger fortfarande svenska direktörers ersättningar mycket lägre än sina utländska kolleger, se vidare bilaga 3. VD-ersättningar brukar bli ett hett diskussionsämne i samband med årsredovisnings- och bolagsstämmosäsongen, inte minst i medierna. Syftet med denna studie är att ge ett globalt perspektiv på debatten, eftersom de största svenska börsföretagen verkar på en global marknad. Följaktligen är det också rimligt att se på VD-ersättningarna i dessa företag i en global kontext. Vår studie visar att redovisningen av ersättningar till VD varierar stort mellan länder och bolag, liksom incitamentsprogrammens uppbyggnad. Ett genomgående intryck är dock att företagen tagit intryck av debatten och börjar hantera sin informationsgivning som en allt viktigare fråga, inte minst i relationen med aktieägarna. Mycket återstår dock att göra, visar en genomgång av hur företagen kommunicerar ersättningar till ledningen. För merparten är en del av en fotnot i den legala årsredovisningen huvudkanal för informationen. Ett fåtal företag gör någon form av extra ansträngning att kommunicera kring, till exempel Ericsson, Volvo och Scania. I amerikanska, brittiska och holländska företag finns ofta en Remuneration eller Compensation report, där ersättningen inte bara till VD beskrivs detaljerat och med jämförelseår. Därtill anges ofta hur ersättningsmodellen är konstruerad och hur den tagits fram. Ofta anges peer group för de jämförelseföretag som används för utvärdering och modellen med komponenter och riktvärden och tak för utvärderingen. 4 (24)

5 3 VD-ersättningar i internationell belysning Bakgrund Allt sedan förtroendekrisen i början av 2000-talet har ersättningar till ledning och styrelse i publika bolag stått i fokus både i Sverige och internationellt. I Sverige ledde krisen till att staten tillsatte en förtroendekommission som i samarbete med näringslivet, i den så kallade Kodgruppen, arbetade fram Svensk kod för bolagsstyrning. Koden, som började gälla 2005, är ett led i näringslivets självreglering och i nära anslutning till införandet skärptes också lagstiftningen, med utökade krav på redovisning av ersättningar. Just ersättningar till ledning och styrelse är en viktig förtroendefråga för näringslivet. Kodkollegiet, som förvaltar den svenska bolagsstyrningskoden, visar i en undersökning 2006 att ersättningarna är den punkt där de svenska företagen åtnjuter minst förtroende hos allmänheten. 3.2 Undersökningens resultat Hallvarsson & Halvarsson har undersökt ersättningsnivåerna för ledare i 23 stora, internationellt verksamma svenska börsföretag. Ersättningarna har ställts i relation till motsvarande nivåer i fem icke-svenska jämförelseföretag för varje svenskt bolag i studien, totalt 53 företag. Studien avser fast lön, bonus/rörlig lön, övriga förmåner och långsiktiga incitamentsprogram, både aktierelaterade och andra. Däremot ingår inte kostnader för pension. Studien visar att en VD i ett svenskt storföretag i genomsnitt tjänade 13,4 MSEK i total ersättning år Det innebär att de svenska företagsledarnas ersättningar i genomsnitt ligger på 40 procent av ersättningarna i de fem jämförelseföretagen. Variationen är stor mellan de 23 företagsledarnas relativersättningar. Högst ligger Tele2:s VD, Lars-Johan Jarnheimer, vars totalersättning motsvarar 67 procent av VD-lönerna i jämförelseföretagen. Bolidens och SSAB:s chefer tjänar minst jämfört med sina utländska kolleger, bara omkring en åttondedel. Leif G Östling, Scania, har högst ersättning av de svenska VD:arna, 24,4 MSEK. Lägst har Magnus Hall, VD för Holmen, 6,1 MSEK. Bland de utländska jämförelseföretagens VD:ar tjänar Jeff Immelt, General Electric, mest. Därnäst kommer ABN Amro s VD, med 110 MSEK, uppräknat till 12 månader och Caterpillars och Whirlpools VD:ar med 98 MSEK i utfallande ersättningspaket. Minst fick finska byggföretaget YITs VD Hannu Leinonen som fick ut 3,8 MSEK. Flera andra finska och norska bolag ersatte sina VD:ar med 5-6 MSEK. 5 (24)

6 Svenska företags ersättningspaket 2007, i relation till fem internationella jämförelseföretag 100=medeltal för de fem jämförelseföretagen Rang Företag VD Total ersättning, inkl aktierelaterade incitamentsprogram 2007, MSEK Total ersättning, Index mot 5 jämförelseföretag,% 1 Tele2 Lars-Johan Jarnheimer 18, SEB Annika Falkengren 15, Skanska Stuart E. Graham 17, SCA Jan Johansson, Jan Åström 12, Atlas Copco Gunnar Brock 17, Assa Abloy Johan Molin 16, Nordea Christian Clausen, Lars G Nordström 12, Scania Leif G Östling 24, Sandvik Lars Pettersson 16, H&M Rolf Eriksen 14, TeliaSonera Lars Nyberg; Kim Ignatius, Anders Igel 12, Volvo Leif Johansson 21, NCC Olle Ehrlén, Alf Göransson 10, SKF Tom Johnstone 11, Ericsson Carl-Henric Svanberg 18, Swedbank Jan Lidén 8, Handelsbanken Pär Boman 7, Holmen Magnus Hall 6, Alfa Laval Lars Renström 9, Electrolux Hans Stråberg 16, Husqvarna Bengt Andersson 9, SSAB Olof Faxander 6, Boliden Svante Nilsson, Jan Johansson 6,48 13 Median för 23 stora svenska börsföretag 12,16 44 Medeltal för 23 stora svenska börsföretag 13,37 40 De svenska företagsledarna får 62 procent av den totala ersättningen i form av fast lön, vilket internationellt sett är mycket högt. Bland de 53 utländska jämförelseföretagen är motsvarande andel 21 procent. 20 av 23 svenska företagsledare fick bonus, motsvarande 25 procent av deras totala ersättningspaket under Ännu lägre är den andel av de svenska VD-ersättningspaketen som kommer i form av andra incitamentsprogram, inkluderande aktierelaterade program. För de 23 svenska företagen berördes 13 företag. Övriga förmåner är i Sverige en mycket låg andel. Däremot utgör pensionskostnaderna 48 procent av totalersättningen (före pension). 6 (24)

7 För de utländska företagen är andelen omvänd. 21 procent utgör fast lön och 17 procent bonus och 59 procent incitamentsprogram, både aktierelaterat och annat. Ersättningspaketen sammansättning Medeltal 23 svenska företag Medeltal 53 utländska företag Ersättningskomponenter Andel av total ersättning SEK SEK Svenska,% Utländska,% Fast lön 8,25 8, Rörlig lön/bonus 3,28 6, Övriga förmåner 0,30 1, Andra incitamentsprogram, aktierelaterade eller liknande Totalt, fast lön, rörlig lön/bonus samt övriga förmåner samt LTI Utanför summan Kostnader för pensionsinbetalningar 1,53 24, ,37 40, ,41 6, I inkomstsammanhang används både medelvärde och median. Median ger normalt något lägre genomsnittsmått. Medelvärde och median för 23 svenska börsdirektörer Företag Medeltal Andel av total ersättning, medel,% Median Andel av total ersättning, median,% Fast lön SEK 8, ,61 63% Rörlig lön/bonus SEK 3, ,33 27% Övriga förmåner SEK 0,30 2 0,18 1% Andra incitamentsprogram, aktierelaterade eller liknande Utanför summan Totalt, fast lön, rörlig lön/bonus samt övriga förmåner samt LTI Kostnader för pensionsinbetalningar Storleksmått SEK 1, ,60 5% SEK 13,37 12,16 100% SEK 6, ,88 40% Nettoomsättning 2007 MSEK Börsvärde 2 maj 2008 MSEK Anställda (medelantal) (24)

8 Spridningen bland de utländska företagens VD-ersättningar är avsevärt större, beroende på olika företagskulturer och normer, framför allt vad avser långsiktiga belöningsprogram i Nordamerika. Skillnaden är också stor mellan företagens storlek. Medelvärde och median för 53 utländska börsdirektörer Variabel Medel Median Fast lön 8,40 8,28 Bonus/rörlig lön 6,74 3,28 Övriga förmåner 1,36 0,56 LTI och andra belöningsprogram, aktierelaterade eller ej 24,07 16,81 Total ersättning 40,57 32,27 Pensionsbetalningar 5,45 2,97 Nettoomsättning Börsvärde Antal anställda Redovisning av incitamentsprogram Vår studie visar att redovisningen av ersättningar till VD ser mycket olika ut beroende på var bolaget har sitt säte. Att jämföra ersättningar mellan bolag är inte lätt, då även principer och antaganden kring ersättningar skiljer sig markant åt. Störst skillnad finner vi bland de långsiktiga incitamentsprogrammen som således är de svåraste att jämföra mot varandra. Incitamentsprogrammen ser inte bara olika ut bland länderna utan skiljer sig även åt i form, intjänandeperiod, utbetalningsintervall och omfattning. Vänder vi blickarna mot den europeiska marknaden finner vi samma problematik. Skillnader finns inte bara kring hur incitamentsprogrammen är uppbyggda utan även hur de redovisas i den finansiella informationen. Transparensen kring programmen skiljer även den sig åt mellan bolagen. Vi kan dock konstatera att den senaste tidens diskussioner kring ersättningar har fått företagen att förstå att detta är mycket viktig information för intressenterna och framförallt aktieägarna att kunna ta del av. I ett antal bolag kan vi som exempel på detta se avsnitt i årsredovisningarna som helt fokuserar på ersättningsfrågan. Ericsson, Volvo och Scania har alla ett fördjupat avsnitt om ersättningar utöver den information som anges i not. De amerikanska bolagen har dock valt att gå en annan väg. I årsredovisningarna finns oftast ingen information om ersättningar till ledande befattningshavare, informationen redovisas separat, på ett enhetligt sätt och med samma värderingsprinciper enligt Proxy Statement, vilket gäller för alla noterade amerikanska bolag. Fördelarna med detta är bland annat att: Ersättningarna redovisas enligt samma struktur Historik över ersättningar som utbetalades under föregående år redovisas Jämförbarheten mellan bolag och branscher ökar I de amerikanska bolagens Proxy Statements ges även en mycket tydlig bild av processen kring hur ersättningspaket för ledande befattningshavare har utfästs, till skillnad mot de europeiska och svenska bolagen. 8 (24)

9 3.3.1 EXEMPLET PACCAR Redovisningen av ersättningsnivåer är hårt reglerat i USA, där börsföretagen rapporterar i underlaget till bolagsstämmorna, de så kallade Proxy statements. Dessa är inte en del av årsredovisningen men delges alla aktieägare och rapporteras in i hårt standardiserat format till Security Exchange Commission (SEC) och finns tillgängliga i SEC:s databas. De är ofta mycket innehållsrika och innehåller resonemang också om hur de rörliga ersättningarna fastställs. Den amerikanska lastbilstillverkaren Paccar är ett bra exempel på detta. I Paccars Proxy statement beskrivs bland annat hur man har använt sig av en ersättningskonsult, ej på årlig basis, som genomför en marknadsjämförande studie av fast lön, bonus och långsiktiga incitamentsprogram. Konsultens roll är endast att förse bolaget med jämförande data och denne ger inga råd kring beslut av ersättningsnivå. I Paccars fall har en studie gjorts av hela 86 bolag, vilket måste ses som en mycket ambitiös förstudie av vilken ersättningsnivå bolagets egna ledande befattningshavare bör ha. Detta tillvägagångssätt finns ej utförligt beskrivet hos något av de svenska bolag som deltagit i studien. Som ett led i att ta fram ett konkurrenskraftigt långsiktigt incitamentsprogram genomför bolaget även en jämförelse av ett tiotal så kallade jämförelsebolag för att jämföra finansiella prestationer och uppfyllelse av mål och kopplingen till incitamentsprogrammet. Därefter ger bolaget en tydlig beskrivning av hur de olika delarna i ersättningspaketet är viktade, det vill säga hur många procent av ersättningspaket som består av vilken typ av lön. Detta görs möjligen i europeiska och svenska bolag som ett led i processen att bestämma VD:s och ledande befattningshavares ersättning men finns ej beskrivet på samma utförliga sätt som i den amerikanska dokumentationen. Sammanfattningsvis kan vi konstatera att en ökad transparens kring ersättningar och incitamentsprogram skulle förenkla för mottagaren av den finansiella informationen att få en rättvisande och jämförbar bild av hur dessa har tilldelats och på vilka grunder. 9 (24)

10 4 Kommunikativa aspekter på redovisning av VD:s ersättningspaket God kommunikation kring ersättningar till ledning och styrelse innebär, enligt vår mening, att den: Är lätt att hitta i årsredovisningen, gärna som egen rubrik eller avsnitt Förklaras och sätts i ett större sammanhang, exempelvis som en del av företagets totala värdeskapande eller som en del av ersättningar till samtliga anställda i företaget Tydliggör att ersättningarna sätts i en transparent process Visar att systemen för rörliga ersättningar fungerar att företagen verkligen belönar extraordinära arbetsinsatser och skicklighet. Utfallen ska bero på prestation - skill, not luck. Även om mängden information om ersättningar ökat kraftigt under senare år, är det fortfarande tydligt att ersättningar till ledning och styrelse ses mer som en teknisk fråga, och mindre som den kommunikativt utmanande förtroendefråga de faktiskt är. 4.1 Not om personal och löner Regelverket, kombinerat med den tekniska grundinställningen, innebär att alla företag väljer att använda en not i den legala årsredovisningen som huvudkanal. Här återfinns drygt 60 procent av informationen. Noten eller noterna omfattar i genomsnitt tre sidor, men spännvidden är stor. Det företag som har flest sidor är Ericsson, med sju. Minst utrymme har H&M som klarar av det på en halv sida. Fotnoten kan ha olika benämningar, typ Personal, Löner och andra ersättningar, Administrativa kostnader etc och har ingen standardiserad plats i notordningen. 4.2 Förvaltningsberättelsen Cirka hälften av företagen behandlar dessutom ersättningar och riktlinjer för dessa i förvaltningsberättelsen. Här finns ytterligare cirka 10 procent av informationen, vilket innebär att totalt drygt 70 procent återfinns i den legala delen av årsredovisningen, enligt en av H&H utförd analys av de 100 största börsbolagen i Sverige. 4.3 Bolagsstyrningsrapport Den bolagsstyrningsrapport, som enligt reglerna i Svensk kod för bolagsstyrning 1 ska fogas till årsredovisningen, står för ytterligare 20 procent av det material som företagen kommunicerar kring ersättningar. Mängden information om ersättningar i bolagsstyrningsrapporten är dock genomgående mindre än den i noterna och förvaltningsberättelsen. Nästan en tredjedel av de undersökta företagen väljer att inte alls behandla ersättningar i sin bolagsstyrningsrapport. 1 Svensk kod för bolagsstyrning tillämpades i årets omgång av årsredovisningar av de drygt 100 största börsföretagen. Nästa år gäller den samtliga företag på Stockholmsbörsen samt NGM-börsen, totalt drygt 300 företag. 10 (24)

11 När Kodgruppen lade fram sitt förslag trodde många att bolagsstyrningsrapporten skulle utvecklas till att bli den naturliga bäraren av företagens information om ersättningar kanske med inslag av den fyllighet som finns i brittiska företags så kallade Remuneration report. Så har det inte blivit. Lagändringar har lett utvecklingen i riktning mot att noten i den legala årsredovisningen blivit den huvudsakliga informationsbäraren. 4.4 Goda svenska exempel Endast ett fåtal företag gör någon form av extra ansträngning att kommunicera kring ersättningarna ERICSSON Liksom förra året är det Ericsson som har den mest omfångsrika informationen, hela 11 sidor. Huvuddelen är fotnoten om anställda, styrelsen och ledande befattningshavare med tydliga tabeller med kommentarer. Företaget är ett av få som beskriver ersättningar under en egen tydlig rubrik som återfinns redan i innehållsförteckningen, men som bara handlar om principer SANDVIK OCH ELECTROLUX Bägge bolagen har valt att koppla ihop information om ersättning till ledning och styrelse med information om samtliga anställda och lagt in den i de särskilda avsnitten Personal (Sandvik) och Anställda (Electrolux). Sifferuppgifterna återfinns dock i not. Electrolux är i noten tydlig med fakta om hur bonus fungerar och också med att förmåner som bil och bostad inte finns SEB SEB är ett av de två företag som har lika stor mängd information i bolagsstyrningsrapporten som i noten, fyra sidor vardera. Innehållet i bolagsstyrningsrapporten försöker ambitiöst att förklara det långsiktiga incitamentsprogrammets struktur och kostnaden för densamma, men berör inte utfallet specifikt för VD. Detta framgår däremot tydligt i en del av fotnoten, med egen huvudrubrik 9 c Ersättningar för högsta ledningen och verkställande ledningen. I fotnoten framgår vilka komponenter som ingår i den rörliga lönedelen, men inte mått, mål och tak SCANIA OCH VOLVO De bägge lastbilstillverkarna har valt att lyfta fram den numera obligatoriska årsstämmopunkten om riktlinjer för ersättningar till VD och ledande befattningshavare på en egen sida i årsredovisningen och under en egen rubrik. I Scanias fall återges VD:s ersättning i komponenter i en särskild not: Ersättningar till ledande befattningshavare, med tabelljämförelse med I Volvos fall står uppgifterna i noten om Personal, och ingen jämförelse kan göras med Vi kan konstatera att inte något av de mer ambitiösa företagen svarar upp mot alla de punkter som, enligt vår uppfattning, utgör god kommunikation. Varför väljer då de flesta företagen en mer teknisk kommunikation kring ersättningar? Det finns säkert flera anledningar, men det är särskilt två som påverkat insikten att det är en svår uppgift, samt avsaknaden av en tydlig ägare av frågan hos de som löpande ansvarar för företagets kommunikation. Det är styrelsen som beslutar om VD:s ersättningspaket och dess ersättningskommitté (där styrelseordföranden oftast är ordförande) som tar fram förslaget till konstruktion och belopp, men styrelsen kommunicerar oftast genom företagets kanaler. Trots att det är en svår uppgift att kommunicera lednings och styrelses ersättningar är det nödvändigt att så sker, eftersom det förblir den viktigaste förtroendefrågan för näringslivet. Vi tror att ambitionsnivån måste vara en kommunikation som gör att ersättningarna kan uppfattas 11 (24)

12 som inte orimliga, mot bakgrund av företagets totala värdeskapande och att ersättningspaketen är sofistikerat konstruerade för att gynna företaget och att det ligger mycket arbete bakom med stöd av ersättningskonsulter och omfattande statistik. Att frågan saknar ägare beror på att kommunikatörer, som ofta inte tillhör de ledande befattningshavarna, inte vill snoka i ledningens ersättningar, medan de ledande befattningshavarna inte vill tala i egen sak. Frågans riktiga ägare har därför under lång tid varit ordföranden, men han eller hon är sällan aktivt involverad i framtagandet av företagets årsredovisning i alla dess delar. Frågan har komplicerats ytterligare genom att de nya reglerna om riktlinjer för ersättningar ska antas av bolagsstämman. Ansvaret har därmed börjat glida över på ägarna, snarare än att enbart vila på ordföranden. Det är inte bra, eftersom otydligt eller delat ansvar inte är något framgångsrecept för god och tydlig kommunikation. Som framgår finns det fortfarande en stor förbättringspotential hos många företag. Vi anser det vara ett rimligt krav att man lätt ska kunna hitta ersättningar i årsredovisningen, gärna som egen rubrik eller avsnitt. Då kan man aldrig bli anklagad för att mörka eller försöka dölja något. Ersättningarna bör även förklaras och sättas i ett större sammanhang, till exempel som en del av företagets totala värdeskapande, likaså ska det framgå att de sätts i en transparent process. Det kan antingen ske på det sätt som Volvo och Scania valt redovisning av årsstämmopunkten i årsredovisningen, eller som ett avsnitt i eller i anslutning till medarbetare. Att visa hur systemen fungerar kan man göra genom räkneexempel där det tydligt framgår hur utfallen är kopplade till företagets långsiktiga värdeskapande. 4.5 Ersättningskommunikation i utländska jämförelseprogram Internationellt är det stora skillnader mellan hur företagen redovisar ersättningspaketen för VD. I amerikanska Proxy statements, som är ett underlag till bolagsstämman, finns en detaljerad redovisning i form av en Remuneration eller Compensation report. Denna innehåller en redovisning av de fem bäst betalda befattningshavarna, mycket detaljerad, i tabellform och med uppgifter även för jämförelseår. Se vidare avsnitt 3.3. I rapporterna beskrivs även hur en Compensation committee arbetat. Bland annat beskrivs i detalj vilka lönekonsultfirmor som använts (exempelvis Towers Perrin, Hewitt Associates, Mercer) och vilka företag som ingår i jämförelsegrupper för olika incitamentsprogram. Amerikanska, kanadensiska och brittiska företag har bäst redovisning om ersättningspaketen. I företag från Danmark, Spanien och Frankrike saknas ofta specificerade uppgifter om VD:s ersättningspaket, vilket gjort att flera företag uteslutits som jämförelseföretag. I Finland saknas ofta uppgift om pensionsinbetalningar NÅGRA EXEMPEL PÅ GODA FÖREBILDER: Philips redovisar i sin bolagsstyrningsrapport (Report of the Supervisory board) åtta sidor om ledningens och styrelsens förmåner. Bonussystemet beskrivs efter vilka variabler som ingår och tak, men inte exakt hur det mäts. För den aktierelaterade ersättningen anges vilka företag som ingår. Ersättningskommittén fattar beslut på styrelsens vägnar. Unilever s Remuneration committee ger ut en egen rapport i årsredovisningen där dess Reward policy beskrivs i en bra tablå. Den aktierelaterade delen bestäms av TSR (Total Shareholder Return) jämfört med 20 listade konkurrenter från hela världen. VD-ersättningen anges dock bara för (24)

13 I British Aerospace s Remuneration Report på totalt 23 sidor beskrivs mycket pedagogiskt både filosofin och strategin bakom ersättningssystemet och också i detalj hur de aktierelaterade delarna fungerar med en lista på 18 peers. I sammanställningen jämförs också 2007 med Black and Decker har under rubriken Executive Compensation i Proxy Statement en särskild punkt Compensation Discussion and Analysis. Där förs fram hur Compensation Committee har resonerat, vilka 18 företag som är referensobjekt för den aktierelaterade delen, vilka variabler som styr mm. Lönekonsultbolaget Watson Wyatt har gjort beräkningsunderlaget. Ett liknande exempel är Paccar som beskrivs i avsnitt Detta är det normala formatet för ambitiösa amerikanska och kanadensiska bolag. 13 (24)

14 5 Teknisk beskrivning av undersökningen 5.1 Urval av svenska företag och utländska jämförelseföretag 23 svenska stora börsföretag har valts ut tillsammans med 53 utländska jämförelseföretag. De utvalda företagen och vilka verkställande direktörer som medtagits redovisas i bilagorna 1 och 2. Undersökningen omfattar 23 svenska börsföretag i tio branscher. Urvalet har gjorts bland de 23 företag som hade störst börsvärde per 31 december 2007 Därtill har några företag som nära liknar de utvalda företagen, i intervallet i storleksordning tagits med investmentbolagen ingår ej eftersom deras storlek mätt i anställda och omsättning gör att de inte är direkt jämförbara i analysen. 5.2 Urval av utländska jämförelseföretag För varje bransch har fem jämförelseföretag valts ut. För skogsindustrin har sex företag valts ut, eftersom Stora Enso har klassats från svenskt till utländskt. Total har 53 utländska företag tagits med. Urvalet av företag har gjorts efter kriterierna: Företag med internationellt spridd verksamhet och helst lika stora eller större än svenska jämförelseföretag Företag från många länder i varje bransch, gärna minst ett vardera från Norden, Storbritannien, övriga Europa och Nordamerika Företag med fullständiga uppgifter om VD-ersättningar I vissa branscher har medvetet tvillingar för enstaka företag valts. För Konsumentvaror - Vitvaror och Konsumentvaror - Trädgårdsmaskiner är tre av företagen gemensamma. Företagen har beretts tillfälle att kommentera urvalet av jämförelseföretag. Företag från Danmark, Spanien och Frankrike har i flera fall uteslutits och ersatts av andra företag eftersom VD:s ersättning inte redovisas separat. 14 nordiska företag, sju brittiska/irländska företag, 13 från övriga Europa och 19 utomeuropeiska företag ingår bland de 53 referensföretagen.. Domicil för de 53 jämförelseföretagen Land Antal USA 15 Finland 9 Tyskland 5 Storbritannien 5 Nederländerna 4 Norge 4 14 (24)

15 Kanada 3 Frankrike 2 Irland 2 Danmark 1 Italien 1 Schweiz 1 Sydafrika Ersättningsuppgifter Ersättningsuppgifterna har hämtats från företagens årsredovisningar avseende räkenskapsåret För svenska företag finns normalt uppgifterna i Bolagsstyrningsrapporten och/eller fotnoten om personal, löner och ersättningar. Aktierelaterade ersättningar kan finnas beskrivna i andra fotnötter. Bokslutskommunikén/fjärdekvartalsrapporten innehåller normalt inga ersättningsuppgifter. För nordamerikanska företag finns normalt uppgifterna i det så kallade Proxy statement som är ett underlag för företagets bolagsstämma. Proxy statement är standardiserad och återfinns i Security Exchange Commissions databas EDGAR. I denna finns bland annat en avdelning för Compensation report FAST LÖN Den fasta ersättningen är den lön som utbetalats under året oberoende av resultatet RÖRLIG LÖN/BONUS Den rörliga lönen är det som utbetalats under året, vilket kan avse bonus från tidigare års prestationer. Den bonus som intjänats under året är inte alltid fastställd vid tidpunkten när årsredovisningen offentliggjorts ÖVRIGA FÖRMÅNER / ERSÄTTNINGAR Övriga ersättningar kan ha olika omfattning i olika länder. Normalt innefattas bostadsförmån, bilförmån mm. I USA är förekommer uppgifter om tillgång till företagets flygplan mm. Tillfälliga ersättningar för att lösa ut en VD från tidigare arbetsgivare, vissa skattelösningar och avgångsvederlag med mera har inte räknats med LONG TERM INCENTIVE PROGRAMS (LTI ), BÅDE AKTIERELATERADE OCH ANDRA Aktierelaterade program kan utformas på många olika sätt, med aktier, optioner och konvertibler som exempel på olika typer av ersättningar. Även uppgiftsnivån i årsredovisningarna och Proxy Statements varierar och brister i informativitet. Vi har så gott det går försökt redovisa förmånsvärdet för de program som ställts ut under kalenderåret Ofta anges snarare programmens utveckling under året eller andra uppgifter. Vi har ändå valt att lägga in denna del i den summerade ersättningsuppgiften. 15 (24)

16 5.3.5 KOSTNADER FÖR PENSIONSPROGRAM Företagets kostnader för pensionsprogram, är en del av ersättningspaketet. Uppgifterna saknas för företag i många länder. Även uppgifternas format varierar. För vart femte utländskt jämförelseföretag saknas dessa uppgifter angivna på individuell nivå i de utländska jämförelseföretagen. Därför har dessa uppgifter lagts utanför den summerade jämförelsen. Pensionsinbetalningar kan också helt eller delvis ske av den anställde direktören själv, vilket i dessa fall blåser upp den direkta ersättningen. Dessa utgifter kan finnas i övriga förmåner. Obligatoriska arbetsgivaravgifter och socialförsäkringsavgifter kan ibland vara inkluderade i pensionskostnaderna, men torde inte störa jämförelsen i avgörande grad SUMMERAD ERSÄTTNING Bristande jämförbarhet och informationsinnehåll gör att vi har valt att summera fast lön, rörlig lön/bonus, övriga förmåner och även incitamentsprogram (aktie-, options- eller konvertibelrelaterade och även andra) OMRÄKNING TILL SVENSKA KRONOR Ersättningsbeloppen har räknats om med genomsnittskursen mot svenska kronan under Det gäller även Nordea, där uppgifterna i årsredovisningen ges i VD-BYTE För de företag där VD växlat under året summeras respektive VD:s lön. Avgångsvederlag och andra speciella ersättningar har lagts utanför ersättningssumman. Det gäller också två specialfall, där en VD kompenserats för oväntade skattekonsekvenser för ett tidigare års incitamentsprogram och en annan VD som gått miste om bonus i sitt gamla företag, när han bytte arbetsgivare, och för detta kompenserats i särskild ordning. 16 (24)

17 6 Bilagor 6.1 Bilaga 1: Svenska företag i undersökningen Företag VD Kommentar Telekomutrustning / -system Ericsson Carl-Henric Svanberg Maskiner Alfa Laval Assa Abloy Atlas Copco Sandvik SKF Lars Renström Johan Molin Gunnar Brock Lars Pettersson Tom Johnstone Gruvor och mineraler SSAB Olof Faxander Boliden Svante Nilsson tf VD 14 sep - 31 dec 2007 Banker Jan Johansson VD 1 jan - 31 okt 2007 Handelsbanken Pär Boman Nordea Christian Clausen Tillträdde 13 april 2007 Lars G Nordström SEB Swedbank Annika Falkengren Jan Lidén Telekomtjänster TeliaSonera Lars Nyberg Tillträdde 3 september 2007 Kim Ignatius Tf VD 1 aug-2 september 2007 Anders Igel Avgick 31 juli 2007 Tele2 Lars-Johan Jarnheimer Fordonsindustri Scania Volvo Leif Östling Leif Johansson Bygg Skanska Stuart E. Graham 17 (24)

18 NCC Olle Ehrlén Tillträdde 12 feb 2007 Konsumentvaror - Vitvaror Alf Göransson Electrolux Hans Stråberg Konsumentvaror -Trädgårdsmaskiner Husqvarna Bengt Andersson Skogsindustri SCA Jan Johansson Tillträdde 1 november 2007 Jan Åström Frånträdde 3 september 2007 Holmen Magnus Hall Detaljhandel - kläder H&M Rolf Eriksen 18 (24)

19 6.2 Bilaga 2: Jämförelseföretag Företag VD Kommentar Telekomutrustning / - system Siemens Peter Löscher Tyskland Från och med 1 juli 2007 Dr. Klaus Kleinfeld Till och med 30 juni 2007 Nokia Olli-Pekka Kallasvuo Finland Motorola Greg Brown USA Nortel Mike Zafirovski Kanada Alcatel-Lucent Patricia Russo Frankrike Maskiner Ingersoll-Rand Herbert L. Henkel USA Kone Matti Alahuhta Finland Timken James W. Griffith USA Kennametal Carlos M. Cardoso USA Tognum Volker Heuer Tyskland Gruvor och mineraler RioTinto Tom Albanese Storbritannien ThyssenKrupp Dr.-Ing. Ekkehard D. Schulz Tyskland ÅR 2006/2007 Alcoa Alain J.P. Belda USA Rautarukki Sakari Tamminen Finland Outokumpu Juha Rantanen Finland Banker ABN Amro R.W.J Groenink Nederländerna Mark Fisher Avgick 1 november 2007, uppräknad till 12 månader, Nov-dec 2007, för övertagandekonsortiet. Hans lön/ersättning ingår ej. Danske Bank Peter Straarup Danmark Allied Irish Bank Eugene Sheehy Irland DnB NOR Rune Bjerke Norge CIBC Gerald T. McCaughey Kanada Telekomtjänster British Telecom B Verwaayen Storbritannien Telenor Jon Fredrik Baksaas Norge 19 (24)

20 Swisscom Carsten Schloter Schweiz Telus Darren Entwistle Kanada KPN Ad Sheepbouwer Nederländerna Fordonsindustri British Aerospace Mike Turner Storbritannien Paccar Mark C Pigott USA MAN Håkan Samuelsson Tyskland Metso Jorma Eloranta Finland Caterpillar J. W Owens USA Bygg Vinci Xavier Huillard Frankrike Flour Corp. Alan L. Boekmann USA Hochtief Herbert Lütkestratkötter Tyskland Veidekke Terje Venold Norge Yit Corporation Hannu Leinonen Finland Konsumentvaror - Vitvaror Whirlpool Jeff M. Fettig USA Philips Gerard Kleisterlee Nederländerna Indesit Marco Milani Italien General Electric (GE) Jeffrey Immelt USA Unilever Patrick Cescau Nederländerna Konsumentvaror - Trädgårdsmaskiner Whirlpool Jeff M. Fettig USA Philips Gerard Kleisterlee Nederländerna Indesit Marco Milani Italien Toro Michael J. Hoffman USA Black & Decker Nolan D Archibald USA Skogsindustri UPM Kymmene Jussi Pesonen Finland Norske Skog Christian Rynning- Tønnesen Norge Smurfit Kappa Group Gary McGann Irland Mondi Group David Hathorn Sydafrika 20 (24)

21 Weyerhaeuser Steven R. Rogel USA Stora Enso Juoko Karvinen Finland Detaljhandel - kläder Jukka Härmälä Tom 31 aug 2007 TJX Carol Meyrowitz USA ÅR 2007 ej upplagd GAP Glenn Murphy USA Next Simon Wolfson Storbritannien ÅR 2007/2008 (avslut 26 jan 2008) Marks & Spencer Stuart Rose Storbritannien Stockmann Hannu Penttilä Finland Endast total ersättning 21 (24)

22 6.3 Bilaga 3: Storleksuppgifter I analysen av resultaten har ingen justering gjorts för storlek i de analyserade företagen. De svenska företagen är i många fall mindre än sina utländska jämförelseföretag. Därför har även en analys av ersättningarnas storlek gjorts justerat för tre dimensioner för företagets storlek. Antagandet är att det finns en koppling mellan företagets storlek och VD:s ersättningspaket. De tre dimensionerna är: Omsättning Marknadsvärde Antal anställda Omsättningen avser försäljningen under redovisningsåret 2007, omräknat med genomsnittskursen mot den svenska kronan för Antal anställda avser medelanställda 2007, för vissa företag antal anställda vid årets slut. För ett företag, Nortel, gäller uppgiften Uppgifterna hämtas från företagens årsredovisningar. Marknadsvärdet (börsvärdet) har hämtats från Bloombergs och räknas per den 2 maj 2008, omräknat med den dagens växelkurs. För de fem utländska jämförelseföretagen har ett genomsnitt beräknats för studerade variabler. De svenska företagens uppgifter ställs i relation till dessa. Storleksjämförelsen görs i logaritmisk form. Kvoten i de tre storleksdimensionerna har vägts samman genom ett geometriskt medelvärde (de tre kvoterna multipliceras varefter tredje roten dras). En rak justering för storleken resulterar i att ungefär hälften av företagen har högre ersättningsnivå än de internationella jämförelseföretagen, med jämförelseindex för Tele2 (Lars- Johan Jarnheimer) som högst med indexvärdet 263, föranlett av att Tele2 bara är 26 procent så stort som snittet för jämförelseföretagen. Sex företags VD-ersättning överstiger då index 100. Lägst ligger SKF med indexvärden på 23. Utgångspunkten är då att VD:s ersättning skulle fördubblas med en fördubbling av ansvarsområdet mätt i omsättning, anställda eller kapitalet (börsvärdet). Å andra sidan är sambandet mellan företagsstorlek/ansvarsområde och ersättningar inte så direkt. En studie av olika ersättningsstatistiker för VD:ar i Sverige ger vid handen att vid fördubblat ansvarsområde, mätt efter omsättning och anställda stiger lönen/ersättningen med omkring procent. Vi har justerat de framräknade resultaten efter företagens relativa storlek jämfört med medeltalet för jämförelseföretagen med denna faktor. Med en antagen faktor på 20 procent i ansvarstillägg vid fördubblad storlek i de tre dimensionerna ligger de svenska VD-ersättningarna i indexintervallet 24 (SSAB) till 111 (Tele2) och med ett medelvärde på 48 och median på 46. Antagandet om 20 procent i VD-ersättningsökning vid fördubbling av storleken på företaget bygger på analyser av statistik från tre olika källor för ersättning till VD:ar: 1. UC:s inkomststatistik för VD:ar 2005 kopplat till företagets omsättning och antal anställda. 2. Hewitt Löneanalysers BörsVD 2006, 300 svenska börsföretag kopplat till så kallade alfaklasser. 3. Björn Sunessons, Svenska Dagbladet, publicering av VD-ersättningar enligt årsredovisningar avseende 2006 (publicerat i juni 2007), kopplat till börsvärdet. 22 (24)

23 UC:s inkomststatistik för VD:ar, 2005 VD-uppdrag fördelat efter företagets omsättning Storleksklass Antal 2005 Inkomst Omsättningsklass för företaget VD:ar av tjänst (median) Kvot mot lägre omsättningsklass -<1 MKR >5 MKR ,94 5->10 MKR ,18 10->25 MKR ,23 25->50 MKR ,24 50->100 MKR , >200 MKR , >500 MKR , >1000 MKR ,32 1->5 MDR ,30 5 MDR-> ,57 Totalt Hewitt Löneanalyser Medianlön i svenska börsföretag 2006 Ansvarsgrupp Omsättningsintervall Medianlön Kvot mot lägre ansvarsgrupp Alfagrupp milj kr ,00 Alfagrupp milj kr ,32 Alfagrupp milj kr ,51 Alfagrupp milj kr ,77 Alfagrupp milj kr ,99 Björn Sunesons VD-ersättningsstatistik för 2006, publicerad i SvD juni 2007, baserad på uppgifter från årsredovisningar för 2006 Börsvärde i miljarder kr Antal Median Medellön Kvot i medellön 0,1-0, ,2-0, ,31 0,5-0, , , , , , , , , ,26 Samtliga (24)

24 24 (24)