Boken Vi sammanfattar och förenklar de viktigaste ledarskapsböckerna

Transkript

1 NR 5/2013 Boken Vi sammanfattar och förenklar de viktigaste ledarskapsböckerna DU LÄSER DEN PÅ 19 MINUTER! ÅRETS MEST OMTALADE LEDARSKAPSBOK D en här boken kommer att slå undan benen på dig. Inte för att den är särskilt radikal eller aggressiv. Snarare för att den är lättbegriplig, självklar och så full av sunt förnuft att genusfrågan känns som något som vi skulle kunna ta tag i på direkten och ha löst till nästa vecka. Sheryl Sandberg pekar på en rad orsaker till varför vi, trots all vår medvetenhet och våra goda intentioner kring jämställdhet, inte lyckas få fler kvinnor på ledande befattningar i våra organisationer. Lean in är ingen självbiografi och ingen politisk pamflett, men bär spår av bådadera. Det är klart att den inte löser genusfrågan åt dig på en vecka. Men den kan inspirera dig till att ta några rejäla kliv mot en lösning. Fredrik Emdén redaktör Titel: Lean in women, work, and the will to lead. Förlag: WH Allen. Utgiven: Antal sidor: 228. Språk: Engelska. Författare: Sheryl Sandberg tillsammans med Nell Scovell. Författarfakta: Sheryl Sandberg är född 1969 och arbetar som operativ chef på Facebook. Hon har varit global försäljningschef på Google och stabschef på finans departementet vid den amerikanska staten, samt konsult vid McKinsey. Hon har studerat ekonomi vid Harvard College och ledarskap vid Harvard Business School. Hon sitter i styrelsen för Face book och Walt Disney. Sheryl Sandberg är gift och har två barn. Ämne: Genus, etik. MÅNADENS BOK Genus Etik Typ av bok: En berättelse om Sheryl Sandbergs uppvaknande när det gäller jämställdhetsfrågor, som blandas upp med konkreta fakta från genusforskningen. Kan användas som: Både inspiration och som verktygslåda för jämställdhetsarbete. Bokens innehåll: Genom att berätta sin egen chefshistoria ger författaren en förklaring till varför det fortfarande är så få kvinnor på ledande chefspositioner samt konkreta råd hur vi kan närma oss ett mer jämställt arbetsliv. Skriven för: Alla som vill gå till botten med genusfrågan. Bokens viktigaste budskap: Hur djupt rotade våra fördomar är och hur mycket de påverkar vår syn på manligt och kvinnligt ledarskap. CHEFBOKEN PRODUCERAS AV Chefboken 1

2 Att räcka upp handen och räcka till Världen styrs av män. Det finns gott om undantag, men statistiken talar sitt tydliga språk. För att uppnå verklig jämställdhet krävs en revolution. Och den börjar hos var och en av oss. Just det, hos dig och mig. S heryl Sandbergs barndom var full av unika händelser och unika kvinnor: Golda Meir (den första kvinnliga israeliska premiärministern, ), Geraldine Ferraro, (den första kvinnan att nomineras till vicepresidentposten i USA, 1984), Sandra Day O Connor (den första kvinnliga domaren i USA:s högsta domstol, 1981) och Sally Ride (den första amerikanska kvinnan i rymden, 1983). När hon påbörjade sina studier hade den jämställdhet som sextio- och sjuttiotalens feministrörelser ivrigt förespråkat börjat synas. Sheryl Sandberg studerade feminism och började tidigt att aktivt verka för att öka antalet kvinnliga beslutsfattare i samhället, men ville inte kalla sig själv feminist. Nej, någon bh-brännande, humorlös manshatare var hon inte. Eventuella rester av ojämställdhet och sexism skulle överbevisas med hjälp av arbete. Sheryl Sandberg skulle göra sitt jobb och hon skulle göra det väl. Vi behöver prata, identifiera barriärerna som håller kvinnor tillbaka och hitta lösningar. Med åren började hon inse att medarbetare i en organisation bedöms utifrån hur de passar in snarare än vad de faktiskt presterar. Att kvinnlig framgång är detsamma som att inte sticka ut, utan att passa in. Att bli en av grabbarna. När hon jobbade på konsultföretaget McKinsey kunde sommarfesten innebära en fiskeresa. De allra flesta affärsmiddagarna slutade med whisky och cigarrer. Kvinnorna skulle med andra ord försöka smälta in på männens hemmaplan. Bilden av att allt inte var så jämställt som hon trott klarnade ytterligare när hon utsågs till chef inom det amerikanska finansdepartementet. Hon fick höra att utnämningen förmodligen berodde på att hon är kvinna. Innebörden var väldigt tydlig: jag hade inte fått jobbet på grund av mina meriter, skriver hon i Lean in women, work, and the will to lead. Sheryl Sandberg kände att hon inte kunde värja sig. Att förneka att hon var kvinna gick inte. Ett försvarstal skulle få henne att framstå som en bullrig feminist. Och att börja peka på alla missförhållanden som kvinnor ställs inför skulle bara få det att verka som att hon ville få särskild behandling. Så hon ignorerade kommentarerna, sänkte huvudet och jobbade ännu hårdare. Snart noterade Sheryl Sandberg att många av hennes kvinnliga vänner och kolleger hade lämnat arbetslivet, en efter en. Vissa av egen vilja, vissa av frustration över att inte kunna ta sig framåt, uppåt, vidare. Många av de som fanns kvar hade sänkt sina ambitioner. Det var när hon jobbade som säljchef på Google som hon grundade nätverket Woman@ Google tillsammans med kollegerna Susan Wojcicki och Marissa Mayer. 2 Chefboken

3 Och så började det som varit ett helhjärtat, men kanske inte alltid utåtriktat, engagemang nå ut till allmänhetens ögon. Kulmen nåddes när hon 2010 (då hon sedan två år tillbaka jobbade som operativ chef på Facebook) talade på den internationellt kända TED-konferensen under rubriken Varför vi har för få kvinnliga ledare. Då hade hon kommit fram till att det här med att vara tyst och passa in var något som passade den generation kvinnor som var först med att ta plats i den amerikanska och globala företagsvärlden. Men det var då. I dag gynnar det inte kvinnor som grupp, menar Sheryl Sandberg. Vi behöver prata, identifiera barriärerna som håller kvinnor tillbaka och hitta lösningar, skriver hon och sätter fingret på syftet med sin bok. Bossiga flickor Redan från allra första början får flickor veta att det här med ledarskap inte hör till deras natur. Föräldrar pratar mer med flickbebisar än med pojkbebisar. Pojkar får leka mer för sig själva, flickor blir kramade mer. När en flicka försöker leda blir hon ofta stämplad som bossig. Att pojkar så sällan får höra det beror på att det inte ses som något överraskande eller upprörande att en pojke tar kommandot. Dessa könsstereotyper förstärks under hela livet och blir till självuppfyllande profetior. Kvinnor förväntar sig inte att uppnå de främsta ledarskapspositionerna, utan tror att dessa är öronmärkta för männen. Det är samma sak med lön. Eftersom män generellt tjänar mer än kvinnor så förväntar sig många att det ska vara så, att kvinnor ska ha lägre lön. Därför blir det så. Sheryl Sandberg blev kallad bossig under sin uppväxt. Hon såg det inte som någon komplimang då och hon ser det inte som någon komplimang nu när hon påminns om hur hon som barn styrde sina syskon, tvingade dem att lyssna på hennes monologer och hur hon organiserade barnen i sitt kvarter. Många skrattar åt dessa historier, men än i dag får de Sheryl Sandberg att skämmas. ATT GRÅTA PÅ JOBBET De flesta kvinnor tycker att det är en dålig idé att gråta på jobbet. Det är knappast något som rekommenderas i The seven habits of highly effective people, konstaterar Sheryl Sandberg. Men att visa sina känslor och dela dem med andra bygger relationer. Och genom relationer skapas motivation. Sheryl Sandberg berättar om hur hon vid ett tillfälle i början av sin anställning på Facebook började gråta inför vd:n Mark Zuckerberg (i samband med att hon berättade om osanningar som hon hört sägas om sig själv på arbetsplatsen). Han svarade med att ge henne en kram. Det var ett genombrott i vårt samarbete. Jag kände mig närmare honom än någonsin, skriver hon. Jag uttryckte mina känslor och Mark svarade med deltagande. Räcka upp handen När Sheryl Sandberg just hade börjat på Facebook höll hon ett föredrag för sina medarbetare. Det avslutades med en frågestund, där medarbetarna fick ställa frågor till den nya chefen. Efteråt kom en kvinna fram till hennes skrivbord och förklarade att hon hade lärt sig något nytt i dag. Vadå? undrade Sheryl Sandberg. Att jag ska räcka upp handen, sade hon. Och så berättade hon hur Sheryl Sandberg i slutet av frågestunden hade sagt Okej, två frågor till. När de två frågorna var ställda tog hon ner sin hand, trots att hon inte fått sin egen fråga besvarad. Men männen i rummet höll kvar sina händer och fick då fortsätta att ställa sina frågor. Trots att jag höll en föreläsning om genusfrågor så hade jag varit blind, skriver Sheryl Sandberg, som sedan dess har använt det här med att räcka upp handen som en av sina käpphästar. Hon konstaterar att om vi vill ha en värld med större jämställdhet så måste vi uppmärksamma att kvinnor är mindre benägna att hålla upp handen. Det måste institutioner och individer förstå. Kvinnor, å andra sidan, måste lära sig att hålla upp handen. För när de sänker den kan inte ens chefen med den bästa intentionen upptäcka henne Chefboken 3

4 Be en man förklara sin framgång och han kommer förmodligen att nämna sina egna kvaliteter eller färdigheter. Att avslöjas som bluff En annan av Sheryl Sandbergs käpphästar är att sitta vid bordet. Kvinnor måste våga ta plats vid bordet och göra sig hörda och lära sig att ignorera känslan av att vara en bluff. Vilket återigen handlar om att göra upp med stereotyper som sitter djupt rotade. Be en man förklara sin framgång och han kommer förmodligen att nämna sina egna kvaliteter eller färdigheter. Fråga en kvinna samma sak och du kommer att få framgången förklarad med hjälp av externa faktorer: hon har lyckats för att hon har jobbat lite extra hårt, haft tur eller fått hjälp av andra. När det gäller att förklara misslyckanden vänds perspektivet: en man hittar förklaringen i yttre faktorer eller i det faktum att han inte är så värst intresserad av ämnet i fråga. Kvinnan ser misslyckandet som ett kvitto på hennes egen bristande förmåga. Det finns åtskilliga undersökningar som visar hur bra kvinnor är på att undervärdera sig själva. Det spelar ingen roll om kvinnornas insats vida överträffar männens männen ser på sin egen insats som godkänd medan kvinnorna är självkritiska. Rastlösa och självsäkra När hon jobbade på Google såg hon att det oftast var männen som först anmälde sig när det skulle startas ett nytt projekt eller öppnas ett nytt kontor. Då stod de där och knackade på dörren och bad att få vara med, övertygade om att just de var de mest lämpade. De var ofta rastlösa och självsäkra och trodde att de var kapabla att lära sig och bemästra nya uppgifter. Och ofta hade de rätt, konstaterar Sheryl Sandberg. Kvinnorna däremot var mer försiktiga när det gällde nya roller och utmaningar. Ofta fick Sheryl Sandberg svaret jag vet inte om jag skulle vara bra på det eller det låter spännande men jag har aldrig gjort något sådant förut, när hon försökte övertala dem att testa nya arbetsområden. Jag har aldrig hört sådana kommentarer från en man, säger Sheryl Sandberg, som har anställt och lett tusentals personer. Alla älskar Howard 2003 genomfördes ett test av professorerna Frank Flynn och Cameron Anderson. Till sin hjälp hade de en studie som gjorts på Harvard och som handlade om entreprenören Heidi Roizen. Studien innehöll en beskrivning av henne: en investerare som nått sina framgångar mycket tack vare sin utåtriktade personlighet och sitt stora nätverk, som innehöll flera av de mest inflytelserika ledarna inom teknologisektorn. Frank Flynn och Cameron Anderson bad sina studenter att läsa denna studie och sedan svara på några frågor. Men hos hälften av eleverna byttes namnet Heidi ut mot Howard. Inga egenskaper eller kompetenser ändrades, enbart namnet. Skillnaden blev avsevärt mycket större än blott några bokstäver. Undersökningen visade att både Heidi och Howard respekterades av studenterna. Men medan Howard betraktades som en mer lockande kollega sågs Heidi som mindre sympatisk. Många tyckte att hon verkade vara självisk och en sådan person som man inte skulle vilja anställa eller jobba för. Experimentet visar ett par saker som är avgörande för Sheryl Sandbergs bok: framgång och förmågan att vara omtyckt upplevs som något positivt för män men negativt för kvinnor. När en man är framgångsrik är han omtyckt av både män och kvinnor, men när en kvinna är framgångsrik tycker både män och kvinnor lite mindre om henne. O avsett vi vill det eller ej värderar vi andra människor utifrån stereotyper. Kön, ras, nationalitet och ålder är sådant som spelar in när vi bedömer en annan person. Enligt stereotypen är män försörjare, beslutsamma och drivna. 4 Chefboken

5 Kvinnor är omsorgsfulla, känsliga och gruppmänniskor. Men genom att fokusera på sin karriär och tillskansa sig makt bröt Heidi mot de stereotypa förväntningarna på kvinnor. Howard, däremot, levde upp till vad som förväntades av honom som man. Därför gillade alla Howard medan få gillade Heidi. Jag har sett det här gång på gång, konstaterar Sheryl Sandberg. När en kvinna når yrkesmässig framgång så har hon förvisso lyckats med det hon företagit sig, men det finns alltid en reservation: kvinnan i fråga är förmodligen för aggressiv, ingen lagspelare, väldigt politisk eller bara svår. Så har det varit för mig och för alla andra kvinnliga chefer jag känner, skriver Sheryl Sandberg. Kompetent och trevlig Hon berättar om ledarskapsprofessorn Deborah Gruenfeld, som har förklarat varför kvinnor får betala ett sådant högt pris för framgång: vår etablerade kulturella föreställning associerar män med ledaregenskaper och kvinnor med uppfostrande kvaliteter. Män jobbar, kvinnor föder barn, kort sagt. När en kvinna signalerar att hon inte först och främst är trevlig skapar det ett negativt intryck som gör människor obekväma, menar Gruenfeld. Eftersom arbetsgivare vill anställa personer som är både trevliga och kompetenta skapas ett hinder för kvinnor. Ett så kallat Moment 22 infinner sig: Om en kvinna är kompetent ses hon inte som tillräckligt trevlig. Och om hon skulle vara väldigt trevlig, antas hon vara mer trevlig än kompetent. Att uppträda feminint gör det svårt för kvinnor att nå samma position som män. Så sent som 2011 illustrerade San Francisco Magazine en artikel om kvinnligt företagande genom att sätta ett kvinnohuvud på en manskropp. Att bära slips eller en huvtröja var det enda sättet tidningen kunde föreställa sig framgångsrikt entreprenörskap. INTE HELT HUNDRA En rapport som Hewlett-Packard har gjort visar att kvinnor endast söker jobb där de kan bocka av samtliga kriterierna på listan över vad som krävs för att klara av tjänsten. De behöver känna sig 100 procent säkra. Männen nöjer sig med att behärska 60 procent av arbetsuppgifterna. Kvinnor behöver tänka om, från jag är inte redo att göra det till jag vill göra det och jag kommer att lära mig genom att göra det, menar Sheryl Sandberg. Att ta risker, välja tillväxt, utmana sig själv, be om befordran är alla viktiga delar KVINNOR SOM FÖRHANDLARE Professor Hannah Riley Bowles som studerar genus och förhandling tror att kvinnor kan öka sina möjligheter att uppnå en önskad lön genom att kombinera två saker. 1. Till att börja med måste kvinnor stå ut med att de förväntas vara trevliga, omtänksamma och lämpligt kvinnliga. När kvinnor uttrycker sig mer instrumentellt, det här är vad jag vill ha och förtjänar, reagerar motparten mer negativt. 2. Det andra som kvinnor måste göra är att legitimera förhandlingen genom att till exempel säga jag har förstått att yrkesroller med den här mängden ansvar har den här ersättningsnivån. Att berätta att man har ett erbjudande från ett annat företag fungerar bättre för män än för kvinnor, eftersom män tillåts fokusera på sina egna mål medan kvinnor förväntas vara mer lojala. Att vara enbart trevlig är inte heller en vinnande strategi. Det signalerar att kvinnan är redo att offra sin lön för att bli gillad av andra. Det är därför, menar Sheryl Sandberg, som de här två egenskaperna måste kombineras. Kvinnor måste vara fokuserade och leende. Det är inte så konstigt, konstaterar Sheryl Sandberg, att kvinnor inte förhandlar mer. Det är som att försöka korsa ett minfält baklänges i höga klackar. av att hantera en karriär. Sheryl Sandberg citerar författaren Alice Walker: Den vanligaste orsaken till att folk ger upp sin makt är att de inte tror att de har någon Chefboken 5

6 Vår kultur behöver hitta en bild av kvinnlig framgång som först och främst inte är manlig och som dessutom inte är en vit, kvinna som håller ett gråtande barn och en portfölj i handen samtidigt som hon pratar i telefon, skriver hon. Men innan samhället har tagit sig dit kommer kvinnor att fortsätta nå framgång på bekostnad av uppskattning. Varje gång hon får beröm skakar hon på huvudet i förnekelse. En röst i hennes huvud påminner henne om att hon inte ska stoltsera med sin framgång. Om du gör det kommer folk inte att tycka om dig, skriver hon. Klätterställning istället för stege Den vanligaste metaforen för en karriär är en stege som vi klättrar uppför. Ytterst otidsenligt, menar Sheryl Sandberg. Numera är det få som stannar kvar i en organisation så länge att de kan nå toppen av stegen. JAKTEN PÅ RÄTT MENTOR Under det senaste decenniet har mentors roll upphöjts till skyarna. Den som har en mentor har tryggat sin framtid, står det i tidningar, bloggar och forskningsrapporter. Utan en mentor står man och stampar på samma plats. Sheryl Sandberg liknar kvinnors strävan efter att hitta en mentor med sagoprinsessans jakt efter Den Rätte, som ska komma ridande på en vit häst och föra bort henne. Män fokuserar på hur de kan hantera konkreta frågor som rör arbetslivet, medan kvinnor fokuserar på hur de ska hantera sin karriär. Männen vill ha svar medan kvinnorna vill ha råd och tillåtelse. Vi måste sluta tala om för kvinnor att skaffa en mentor och du kommer att glänsa och i stället tala om för dem att börja glänsa och du kommer att få en mentor, skriver hon och nämner Clara Shih, expert på sociala medier, som ett exempel. Sheryl Sandberg och Clara Shih träffades för första gången på en konferens för fem år sedan. Sedan dess har Clara Shih då och då kontaktat Sheryl Sandberg för att ställa en fråga eller bolla en idé. Hon har aldrig bett om att få träffas, pratat i största allmänhet om vad som har hänt sedan sist eller ställt en fråga som hon hade kunnat lista ut lösningen på själv. Hon har sökt svar. När Sheryl Sandberg under förra året klev av sin styrelsepost i Starbucks föreslog hon att Clara Shih skulle få ta hennes plats, vilket också skedde. De kliver av och börjar klättra på en annan stege i stället. Undersökningar visar att den genomsnittliga amerikanen har elva olika jobb mellan 18 och 46 års ålder. En bättre metafor är klätterställningen. Medan det enbart finns ett sätt att ta sig uppför en stege, erbjuder klätterställningen olika möjligheter att nå toppen. Att utgå från klätterställningen som karriärmodell passar de flesta, men kvinnor i synnerhet. Det gör det möjligt att starta en ny karriär, byta karriär eller att komma tillbaka efter att ha varit borta ett tag. Drömmar och konkreta planer Karriären behöver inte följa en utstakad väg. Alla vill ha en yrkesroll som intresserar och engagerar oss, men samtidigt måste de flesta acceptera vad som är tillgängligt och sedan hoppas på att det leder vidare i önskad riktning. Sheryl Sandberg, som själv inte haft någon tydlig plan för sin karriär, rekommenderar två parallella mål: en långsiktig dröm och en artonmånadersplan. Drömmen behöver inte vara realistisk eller ens specifik. Det kan vara att resa till någon del av världen, att jobba inom ett speciellt område eller att vinna ett pris. Drömmens funktion är att hålla riktningen på karriären. Artonmånadersplanen får dig att sätta mål som är rimliga att uppnå. Det kan dels vara allmänna mätbara mål, som resultat eller saker som teamet ska uppnå. Men för Sheryl Sandberg handlar planen också om personliga mål för inlärning. Under de kommande arton månaderna (det måste inte vara just arton; Sheryl Sandberg väljer det för att det är längre än ett år och kortare än två ) ska hon lära sig vissa saker eller lära sig att behärska vissa färdigheter. Hur kan jag utvecklas? frågar hon sig. Om jag är rädd för att göra något beror det vanligtvis på att jag inte är så bra på det eller att jag är för rädd för att ens försöka. Barn föds, karriären dör? Att bli förälder minskar delaktigheten i arbetslivet för kvinnor men inte för män. 6 Chefboken

7 En undersökning visar att sysselsättningsgraden sjunker till 54 procent för mödrar med barn under tre års ålder, men stiger till 75 om man räknar barn under sex år. Men att bilda familj behöver inte betyda att karriären måste bromsas. Ingen ska behöva välja en karriärväg som är mindre utmanande eller utvecklande bara för att man vet att ett föräldraskap ändå kommer att förstöra karriärmöjligheterna. Det är ju, menar Sheryl Sandberg, först när barnet föds som föräldern ska behöva dra sig tillbaka. Inte innan. Och definitivt inte flera år i förväg. A tt byta jobb precis innan man ska föda barn kan till och med vara bra, menar hon. Den som ser sin yrkesroll som utmanande och belönande kommer att vara mer angelägen att komma tillbaka efter att ha fött barn. Detta hände Sheryl Sandberg, som anställde en kvinna som just var i färd med att planera att skaffa barn. När hon började på Facebook var hon redan gravid. Efter åtta månader födde hon ett barn och tog fyra månaders ledighet. Sedan kom hon tillbaka till ett jobb som hon älskade. Det var Sheryl Sandberg själv som hade tagit upp frågan med kvinnan, under anställningsintervjun, eftersom hon såg att kvinnan tvekade. Trots att hon visste att ämnet var känsligt valde Sheryl Sandberg att ställa frågan. Senare berättade kvinnan för mig att hon aldrig skulle ha antagit vårt jobberbjudande om jag inte hade tagit upp det här, skriver hon. Kan vi göra allt? Vi lever i en tid där vi vill ha allt: vi vill göra karriär, vi vill ha ett rikt socialt liv och vi vill träna och leva hälsosamt. Men att vi ska ha allt är en myt. För vi har våra begränsningar. Vi tvingas ständigt göra val mellan arbete och familj, att träna eller att vila, att ägna tid åt andra eller ägna tid åt oss själva. I stället för att ställa frågan kan vi få allt? borde vi ställa oss frågan kan vi göra allt?, menar Sheryl Sandberg. Att vi arbetar mer än någonsin är statistiskt bevisat. Skillnaden i arbetstid mellan 1979 och 2009 i ett hushåll med två vuxna är åtta och en halv timmar per vecka. Den heltidsarbetande kvinnan ägnar lika mycket tid åt sina barn i dag som den hemmavarande kvinnan gjorde Och det är inte bara jobbet som tar mer tid. Förväntningarna på hur mycket tid som ska tillbringas med barnen har ökat tillbringade hemmavarande mödrar i genomsnitt 11 timmar i veckan med sina barn och aktiviteter som att läsa, leka, hjälpa till med läxor samt direkt omvårdnad. De som arbetade ägnade 6 timmar åt sina barn. I dag är motsvarande siffror 17 respektive 11 timmar. Alltså, den heltidsarbetande kvinnan ägnar lika mycket tid åt sina barn i dag som den hemmavarande kvinnan gjorde Sociologer brukar tala om intensiv uppfostran, vilket är en kulturell företeelse som lyfter fram vikten av att kvinnor tillbringar tid med sina barn. Så trots att heltidsarbetande kvinnor tillbringar lika mycket tid med sina barn som mödrar gjorde 1975 så ska de känna sig misslyckade. Sheryl Sandberg har missat läkartider och möten med barnens lärare, hon har varit tvungen att resa bort trots att barnen har varit sjuka. Anledningen till att hon bryr sig är att hon inte är helt och hållet bekväm med sina svar. Att hantera skuld kan vara minst lika viktigt för mödrar som att hantera tid, skriver hon. Sheryl Sandberg hämtar inspiration från en plansch som sitter på väggen på Facebooks huvudkontor. Done is better than perfect, står det. Att få saker gjorda är bättre än att det blir perfekt. Prata och lyssna och debattera Numera kallar Sheryl Sandberg sig gärna feminist. Och hon vill att fler ska bära den titeln, betydligt fler än de 24 procent av amerikanska kvinnorna som i dag kallar sig det. Men bland dem som får ordet feminism förklarat för sig att det betyder någon som tror på social, politisk och ekonomisk jämställdhet mellan könen växer motsvarande siffra till 65 procent Chefboken 7

8 Det skänker hopp. Det är ett steg i rätt riktning, menar Sheryl Sandberg. Men att ta sig ända fram till verklig jämställdhet är inte lätt. Alla som lyfter fram genusfrågor på en arbetsplats får vada i djupt, lerigt vatten. Det finns mycket rädsla och mycket motstånd. Men att stänga av diskussionen är självförstörande och hämmar utvecklingen. Vi behöver prata och lyssna och debattera och motbevisa och instruera och lära och utveckla. Och eftersom de flesta cheferna är män måste vi få dem att känna sig bekväma med att tala om de här frågorna. När en kvinna sitter strax utanför måste en man kunna vinka över henne till bordet och förklara varför, så att hon sätter sig där direkt nästa gång. Först och främst måste vi bestämma att det är en process som tar tid och som kan bli klar enbart om fler kvinnor kan ta plats i alla regeringar och organisationer. Sedan måste vi arbeta hårt för att komma dit. Våra fördomar och stereotyper håller oss fast vid status quo. Deborah Gruenfeld uttrycker sig så här: Vi måste se efter varandra, arbeta tillsammans och agera som om vi vore ett förbund. Om 50 procent av befolkningen arbetar tillsammans finns det ganska mycket kraft. När vi börjar använda oss av talanger från hela befolkningen så kommer vi att bli mer produktiva, våra hem kommer att bli lyckligare och våra barn kommer att växa upp utan att behöva känna sig tillbakahållna av stereotyper, skriver Sheryl Sandberg. Min förhoppning är att mina barn ska kunna välja vad de vill göra med sina liv utan hinder, varken sådana som kommer utifrån eller sådana som de har inom sig själva, som får dem att sakta ner eller ifrågasätta sina val. Läs även en lång intervju med Sheryl Sandberg i nr 5/2013 av tidningen Chef. Kundservice online: Här kan du enkelt och bekvämt utföra det mesta som gäller din pre nu mera tion, exempel vis: Teckna ny prenu meration Adressändra Reklamera Tacka nej till förnyelse Få svar på frågor Kom ihåg att alltid ha ditt kundnummer till hands vid all kontakt. Det hittar du på din betalningsavi. Personlig service: Tel Öppet: mån fre kl kundtjanst@titel data.se Postadress: Titeldata AB, kundtjänst, Stockholm Fler böcker om kvinnligt ledarskap: DEN SLUTGILTIGA BOKEN OM FÖRSÄLJNING? Daniel Pink: Det är mänskligt att sälja (Bookhouse, 2013) Efter de enorma framgångarna med Drivkraft och En helt ny värld vänder nu den amerikanske författaren och motivationsgurun Daniel Pink blicken mot försäljning. Nyfiket och metodiskt vrider och vänder han på begreppet och söker svar på frågan om förmågan att sälja är medfödd eller något som vi kan lära upp? Så här skriver han i förordet: Tina Fey: Bossypants (Reagan Arthur Books, 2012) Ann-Sofie Däldehög (red): Genusmedvetet ledarskap resan från ickefråga till tillväxtfråga (Liber, 2012) Lars Einar Engström: En sexists bekännelser (Liber, 2011) Att sälja, har jag med tiden insett, är mer akut, viktigare och, på sitt sätt, vackrare än vi kanske inser. Förmågan att få andra att byta det de har mot det vi har är helt avgörande NÄSTA för vår överlevnad och CHEFBOKEN våra framgångar. Inspiration I en tid då allt sägs Motivation handla om försäljning Kreativitet och förhandling har Det är mänskligt att sälja oväntat många ledarskapsråd att erbjuda. Redaktör: Fredrik Emdén, chef.boken@chef.se Grafisk form: Sofia Berry Chef 2013 Kopiering förbjuden ISSN Ladda ner Chefboken på 8 Chefboken