Sjöfartsverket. Fokus på jämställdhet. Juni 2004, Markör AB. Rapport jämställdhet

Transkript

1 Sjöfartsverket Fokus på jämställdhet Juni 2004, Markör AB Rapport jämställdhet Markör AB, Box 396, Örebro Telefon: Telefax

2 Innehåll Bakgrund och syfte 3 Metod 3 Rapportens disposition 4 Resultat 5 Inledning 5 Rederier 6 Utbildningsinstitutioner 12 Resultat djupintervjuer 16 Intervju med företrädare för ett rederi 17 Det är positivt med tjejer ombord, tycker rederiet! 17 Den fysiska arbetsmiljön inget hinder för ökad jämställdhet, och inte den psykiska heller! 18 Kan både män och kvinnor göra karriär? 18 En jämn könsfördelning är kanske inte realistisk men önskvärd! 19 Intervju med företrädare för utbildning 19 Vi fokuserar gärna på tjejer när vi informerar om sjöfartsjobb! 19 Den fysiska arbetsmiljön kan bli bättre och vi försöker förbereda för att det kan bli psykiskt jobbigt! 20 Kan både män och kvinnor göra karriär? 21 En jämn könsfördelning är både realistisk och önskvärd! 22 SEKO Sjöfolk 22 Sjöbefälsförbundet 22 Sveriges fartygsbefälsförening 23 Slutdiskussion 24 Bilaga 1: Introduktionsbrev och eposttext 25 Bilaga 2: Intervjuguide 27 Markör AB 2 (27)

3 Bakgrund och syfte Regering och riksdag har beslutat om ett sjätte transportpolitiskt delmål ett jämställt transportsystem och i Sjöfartsverkets regleringsbrev formuleras målet på följande sätt: Målet är ett jämställt sjötransportsystem, som är utformat så att det svarar mot både mäns och kvinnors transportbehov. Kvinnor och män ska ges samma möjligheter att påverka sjötransportsystemets tillkomst, utformning och förvaltning och deras värderingar ska tillmätas samma vikt. Under 2004 ska jämställdhetsfrågorna utredas inom samtliga trafikverk, en studie som SIKA fått i uppdrag att upphandla. Som komplement till denna studie har Sjöfartsverket också för avsikt att genomföra en mindre studie av könsfördelning och jämställdhet inom olika delar och olika nivåer inom sjötransportsystemet. Studien, som redovisas i denna rapport, beskriver jämställdhet ur perspektivet fördelning av arbetstillfällen på svenskflaggade lastfartyg och passagerarfartyg samt inom vissa utbildningar. Undersökningens primära syfte är att besvara följande frågor: Hur är fördelningen mellan kvinnor och män inom svenskflaggad sjöfart? Är könsfördelningen jämn mellan olika befattningar inom svenskflaggad sjöfart? Vilken är könsfördelningen inom sjöfartsutbildningarna? Som tillägg till syftet presenteras också resultaten från intervjuer av hur redare och utbildningsansvariga ser på jämställdhetsfrågor inom sjöfarten. Ansvarig projektledare på Markör AB har varit Eva Entelius-Melin. Metod Sjöfartsverket tog tillsammans med Markör AB fram en förteckning över tolv rederier och fyra utbildningsinstitut som skulle ingå i undersökningen. Samtliga 16 enheter kontaktades inledningsvis per post, där undersökningens syfte kortfattat beskrevs. (Brevet återfinns i bilaga 1.) Efter några dagar ringde Markör upp och bad om de uppgifter som önskades när det gällde könsfördelning inom de olika befattningarna. Uppgifterna har samlats in vid telefonsamtal, via mail och via hemsidor. Redovisningen av könsfördelningen är uppdelad på lastbåt/passagerarbåt och för varje kategori även på Markör AB 3 (27)

4 däck/maskin/intendentur. För utbildningssidan beskrivs resultaten per kurstyp, t ex befälsutbildning/gymnasieutbildning. Datainsamlingen kompletterades med två djupintervjuer per telefon. Markör kontaktade en utbildningsinstitution och ett rederi via e-post, med en förfrågan om att få göra en intervju. Även en facklig organisation kontaktades, dock utan resultat. (Texten återfinns i bilaga 2.) Därefter ringde projektledaren upp och genomförde intervjun med hjälp av en intervjuguide (guiden återfinns i bilaga 3). Svaren på frågorna skrevs ner under intervjuns gång. De citat som används är därför i stort sett autentiska och endast mindre redigeringar har gjorts. Frågeställningar i intervjuerna var Om och i så fall hur man arbetar med jämställdhetsfrågor Om arbetsmiljön, såväl fysisk som psykisk, är anpassad att passa alla oavsett kön Om det finns lika möjligheter för män och kvinnor att göra karriär Om hinder finns och vilka de i så fall är Vad man ska göra åt hindren Om en jämn könsfördelning är realistisk och önskvärd Om och i så fall hur man arbetar för att påverka den yngre generationen oavsett kön Synen på jämställdhetsfrågor inom branschen I samband med datainsamlingen gjordes även en sökning på respektive rederis hemsida efter jämställdhetsplaner eller andra uttalanden om jämställdhetsfrågor. I de fall sådana resultat hittades beskrivs även dessa i rapporten. Rapportens disposition Inledningsvis görs en kortfattad textsammanfattning av resultaten för rederi- respektive utbildningssidan, som också kompletteras med tabeller. Här redovisas även om det finns jämställdhetsplaner publicerade på Internet. Därefter presenteras djupintervjuerna. Rapporten avslutas med en slutdiskussion som anknyter till undersökningens syften. Markör AB 4 (27)

5 Resultat Inledning Samtliga rederier ombads ge uppgifter om antal män respektive kvinnor på svenskflaggade lastfartyg och passagerarfartyg fördelat på däck, maskin och intendentur. På utbildningssidan söktes uppgifter om antal män och kvinnor inskrivna i utbildning på olika nivåer. De aktuella rederierna och utbildningsinstituten namnges nedan med kommentarer om kontaktförsöken. Rederier Viking Line besvarade förfrågan Silja Line besvarade förfrågan Stena Line besvarade förfrågan Scandlines ej besvarat förfrågan Waxholmsbolaget uppgav Stockholms Sjötrafik AB som ansvarig Ventrafiken besvarade förfrågan Styrsöbolaget uppköpt av Connex, information via hemsida Destination Gotland besvarade förfrågan HH Ferries deltar inte danskflaggad enligt uppgift Broströms besvarade förfrågan United Tankers tillhör Broströms Bylock och Nordsjö Frakt besvarade delvis förfrågan Utbildning Chalmers Lindholmen Sjörfartshögskolan könsfördelning via hemsida Chalmers Tekniska Högskola Transportteknik ej möjligt att urskilja målgruppen Sjöfartens Utbildningsinstitut besvarade förfrågan Sjöfartshögskolan i Kalmar besvarade förfrågan Kompletterande material: Vikinglines webbplats, Årsberättelse Broströms webbplats, Årsredovisning 2003 Destination Gotland webbplats, Årsredovisning Sveriges rederiförening webbplats, Policydokument Markör AB 5 (27)

6 Rederier I Sjöfartsverkets rapport (november 2003), Sjöfartsektorns betydelse för transportpolitiken, finns avsnittet Säkerhet, miljö och jämställdhet förutsättningar för en långsiktigt hållbar sjöfart. Här diskuteras under punkt 6.5 jämställdheten inom sektorn, och illustreras med nedanstående diagram, som kan få utgöra en jämförelsegrund med de resultat som de aktuella rederierna beskrivit i undersökningen. Viking Line Viking Line redovisar i sin årsredovisning fördelningen kvinnor och män på totalnivå, till lands och till sjöss. På totalnivå är andelen kvinnor något större än andelen män ca 57 % är kvinnor och 43 % är män. Till sjöss är andelarna 53 respektive 47 % och på land 68 respektive 32 %. Diagrammen till höger är hämtade ur årsredo-visningen. Majoriteten av Viking Lines anställda finns till sjöss. I årsredovisningen beskrivs inte om något särskilt jämställdhetsarbete pågår. Inte heller finns någon jämställdhetspolicy att finna vare sig i årsredovisning eller på webbplatsen. Markör AB 6 (27)

7 I tabellen nedan beskrivs antal och andel kvinnor och män som enligt uppgift arbetar på passagerarfartyg för Viking Line: Viking Line: könsfördelning befattningar passagerarfartyg Däck Maskin Intendentur Total Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Man Kvinna Total Däck och maskin är i stort sett enkönade arbetsställen åtta procent av dem som arbetar på däck är kvinnor och ingen kvinna finns inom maskin medan fördelningen å andra sidan är jämn på intendentursidan, med 48 % män och 52 % kvinnor. Silja Line I årsredovisningen som finns att tillgå på företagets hemsida redovisas inte personalen fördelat på kön. Inte heller nämns jämställdhetsfrågor. Dessa frågor berörs inte på webbplatsen. Silja Lines personal är fördelad enligt följande: Silja Line: könsfördelning befattningar passagerarfartyg Däck Maskin Intendentur Total Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Man Kvinna Total Även på Silja Line är tendensen att kvinnors arbetstillfällen främst återfinns inom intendenturen, där fördelningen är tämligen jämn, medan det endast är ett fåtal som arbetar inom däck och maskin. Markör AB 7 (27)

8 Stena Line Stena Line lämnar vare sig på webbplatsen eller i årsredovisningen några uppgifter om könsfördelning och jämställdhetsfrågor. Stena Line: könsfördelning befattningar passagerarfartyg Däck Maskin Intendentur Total Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Man Kvinna Total Stena Lines rekrytering skiljer sig inte från de ovan beskrivna rederierna när det gäller fördelningen inom de olika arbetsområdena. Man kan dock notera att andelen kvinnor på totalnivå är låg 29 % jämfört med Viking Lines 41 % och Silja Lines 44 %. Scand Line Från Scand Line har det inte lyckats oss att få fram uppgifter vare sig via kontaktpersoner, mail, brev eller telefonsamtal. Inte heller på webbplatsen återfinns de önskade uppgifterna. Scand Line finns på samma webbplats som Stena Line. Waxholmsbolaget Waxholmsbolaget bemannar inte sina fartyg själva, utan denna tjänst sköts av Stockholms Sjötrafik AB. Frågorna ställdes därför till detta bolag. Styrsöbolaget Styrsöbolaget tillhör numera Connex. Information om Styrsöbolaget finns på egen webbplats, och det är det enda rederiet som särskilt uppmuntrar kvinnor att söka arbete inom däck och maskin. För arbeten inom intendenturen finns ingen sådan uppmaning. När det gäller den fast anställda personalen är fördelningen enligt nedan: Totalt antal anställda: 49, samtliga däck. Bolaget har 24 däcksanställda och 25 befäl. Inget befäl är kvinna. Andel kvinnor: 2 % (1 kvinna) Andel män: 98 % (48 män.) Markör AB 8 (27)

9 Stockholms Sjötrafik AB Stockholms Sjötrafik AB (SSAB) sorterar under B&N Nordsjöfrakt. SSABs personalfördelning på kön beskrivs i nedanstående tabell: Stockholms Sjötrafik AB: könsfördelning befattningar passagerarfartyg Däck Maskin Intendentur Total Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Man Entreprenör, Kvinna uppgift saknas 2 2 Total Av tabellen framgår att rekryteringen av intendenturpersonal lagts ut på entreprenör, och uppgifter om detta har inte gått att få. Andelen kvinnor är därför mycket låg. Ventrafiken Ventrafiken rapporterar att de har nio anställda på fartygen och samtliga är män. Destination Gotland Destination Gotland som hör till Rederi AB Gotlands beskriver i sin årsredovisning att andelen kvinnor av de 472 årsanställda är 45 % kvinnor och 55 % män. Jämställdhetsfrågor diskuteras inte i årsredovisning eller på webbplats. Tabellerna nedan beskriver könsfördelning på bolagets passagerar- och fraktfartyg. Destination Gotland: könsfördelning befattningar passagerarfartyg Däck Maskin Intendentur Total Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Man Kvinna Total Markör AB 9 (27)

10 Destination Gotland: könsfördelning befattningar fraktfartyg Däck Maskin Intendentur Total Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Man Kvinna Total Inom passagerartrafiken finns en kvinna vardera på däck och i maskin. Merparten kvinnor återfinns i stället bland intendenturen, där också majoriteten utgörs av kvinnor. På totalnivå är andelen kvinnor låg, knappt en tredjedel. Inom frakttrafiken förekommer endast två kvinnor, båda på intendenturen. HH Ferries Enligt uppgift från rederiet ägs HH Ferries av ett danskt moderbolag och seglar under dansk flagg. Rederiet ingår därför inte i målgruppen. Broströms/United tankers I årsredovisningen kommenteras andelen kvinnliga anställda genom diagrammet till vänster. I övrigt diskuteras inte jämställdhet. Företaget har miljö,- drog- och personalpolicy publicerat på hemsidan, men ingen jämställdhetsdito. Från Broströms kommer följande beskrivning av könsfördelningen på svenskflaggade fraktfartyg: Broströms: könsfördelning befattningar fraktfartyg Däck Maskin Intendentur Total Antal Procent Antal Procent Antal Procent Antal Procent Man Kvinna Total Markör AB 10 (27)

11 B&N Nordsjöfrakt I årsredovisningen från 2003 beskrivs Broströms på följande sätt: Vid årsskiftet 2003/2004 fanns inom B&N totalt medarbetare engagerade i verksamheten. 951 av dessa arbetade ombord, varav 375 på B&Ns egna fartyg. Totalt fanns 93 kvinnor i organisationen, huvuddelen av dem bland de landanställda. B&N har endast lämnat uppgifter om antalet kvinnor på svenskflaggade fraktfartyg: En kvinna uppges arbeta på däck, ingen i maskin och två inom intendenturen. Trots upprepade påstötningar har vi inte kunnat komplettera uppgifterna. Utgår man från att dessa totalt tre kvinnor också är de kvinnor som arbetar till sjöss, kan man dra slutsatsen att andelen kvinnor är en knapp procent (3/375=0,008). Sammanfattning Nedan visas dels diagrammet som hämtats från Sjöfartsverkets rapport och som visades inledningsvis; dels ett diagram som sammanfattar resultaten från den nu genomförda inventeringen. Man kan konstatera att beskrivningen är samstämmig andelen kvinnor är mycket liten inom däck och maskin, och större inom intendenturen Kvinnor Män 67 % Däck Maskin Intendentur Totalt Av resultaten framgår också att passagerarfartygen har en större andel kvinnor än fraktfartygen, vilket givetvis förklaras av att dessa fartyg har en betydligt större serviceverksamhet. Högst andel kvinnor i förhållande till det totala anställda har följande rederier: Silja Line 44 % Viking Line 41 % Markör AB 11 (27)

12 Lägst andel kvinnor har: Stockholms Sjötrafik AB 2 % Broströms 7 % Högst andel kvinnor på däck och maskin: Viking Line 5 % Högst andel kvinnor intendentur: Destination Gotland 61 % Utbildningsinstitutioner Tre utbildningsinstitut besvarade vår förfrågan och bidrog med uppgifter om antal kvinnor respektive män som är inskrivna vid olika program. Chalmers Lindholmen På webbplatsen Chalmers Lindholmen finns en handlingsplan för jämställdhet framtagen av jämställdhetsgruppen där två av punkterna har bäring på den nu genomförda studien (vår kursivering): Handlingsplan för jämställdhet (gäller från och med 2002 och uppdateras kontinuerligt) Chalmers Lindholmen ska verka för en jämställd arbetsplats genom att : genomföra en enkätundersökning om den psykosociala arbetsmiljön bland de anställda under genomföra utbildning för ökad kunskap i jämställdhet sammanställa checklistor för att säkra jämställdhetsperspektivet inom utbildning, rekrytering och information. vid likvärdiga kvalifikationer anställa en representant för det underrepresenterade könet. i enlighet med kraven i jämställdhetslagen kartlägga och analysera de anställdas löner i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. verka för att antalet kvinnor, som söker till våra utbildningar ökar. anställda som är frånvarande på grund av vård av barn, sjukdom eller av annan anledning hålls informerade om verksamheten. Markör AB 12 (27)

13 information ska spridas och diskussion föras på varje institution/avdelning kring resultatet av kartläggningen av sexuella trakasserier. Protokoll redovisas till rektor och jämställdhetsgruppen. nuvarande handlingsplan mot sexuella trakasserier ses över mot bakgrund av de resultat som framkommit i kartläggningen. resultat av jämställdhetsarbetet redovisas vid personalmöten Nedan beskrivs den fördelning av kvinnor och män på utbildningarna som rapporterats av administrativ koordinator på Chalmers. Sjökaptensprogrammet Totalt antal inskrivna: 106 Andel kvinnor: 13 % (13 st) Andel män: 87 % (93 st) Sjöingenjörsprogrammet Totalt antal inskrivna: 127 Andel kvinnor: 7 % (9 st) Andel män: 91 % (118 st) Sjöfart och Logistikprogrammet Totalt antal inskrivna: 126 Andel kvinnor: 17 % (21 st) Andel män: 83 % (105 st) Fartygsbefäl klass VII (räknas ej som program utan som kurs 26 poäng) Totalt antal inskrivna: 71 Andel kvinnor: 17 % (12 st) Andel män: 83 % (59 st) Statistik över könsfördelning finns också på webbplatsen, och tabellen nedan är hämtad från denna sida: Termin V2004 H2003 V2003 H2002 V2002 H2001 V2001 H2000 V2000 H1999 Kön Program Kv M t Kv M t Kv M t Kv M lt Kv M lt Kv M t Kv M lt Kv M t Kv M lt Kv M t SJÖFART OCH MARINA TRANSPORTER SJÖINGENJÖR SJÖINGENJÖRSLINJEN SJÖKAPTENSLINJEN SJÖKAPTENSLINJEN ( POÄNG) SJÖKAPTENSPROGRAM SKEPPARE, PÅBYGGNAD STYRMANSLINJEN Markör AB 13 (27)

14 Sjöfartshögskolan i Kalmar Webbplatsen tillhandahåller inga upplysningar om eventuella jämställdhetsplaner eller annat jämställdhetsarbete. På välkomstsidan finns dock länk till en kvinnlig och en manlig elev som kort berättar om utbildningen. Uppgifterna från Sjöfartshögskolan beskrivs nedan: Sjökapten Totalt antal inskrivna: 408 Andel kvinnor: 5 % (21 st) Andel män: 95 % (387 st) Sjöingenjör + driftingenjör (tekniska) Totalt antal inskrivna: 186 Andel kvinnor: 3 % (5 st) Andel män: 97 % (181 st) Sjöfartens utbildningsinstitut (Uppgifter från webbplatsen) Sjöfartens utbildningsinstitut förmedlar årligen fartygsförlagda utbildningsplatser till ungefär 250 elever på följande sjömansskolor: Härnösands gymnasium Sjömansskolan i Stockholm AB Christopher Polhemsgymnasiet, Visby Törnströmska gymnasiet, Karlskrona Universitetsholmens gymnasieskola, Malmö Rönnowska skolan, Helsingborg Tycho Braheskolan, Helsingborg Ester Mosessons gymnasium, Göteborg Lindholmens gymnasium, Göteborg Sjöfartsgymnasiet, Tjörn SUI förmedlar årligen fartygsförlagda utbildningsplatser till ungefär 500 studenter på Sjöfartshögskolan i Göteborg och Sjöfartshögskolan i Kalmar. Markör AB 14 (27)

15 Från institutet har vi fått följande uppgifter avseende gymnasieutbildningen: Energiprog.-Sjöfart: Antal män Antal kvinnor Män procent Kvinnor procent Antal totalt Helsingborg Däck: Maskin: Härnösand Däck: Maskin: Visby Däck: Maskin: Karlskrona Däck: Maskin: Malmö Däck: Maskin: Göteborg Däck: Maskin: Stockholm Däck: Maskin: Öckerö Däck: Markör AB 15 (27)

16 Resultat djupintervjuer Ett syfte med jämställdhetskartläggningar är ta fram uppgifter om den faktiska förekomsten av män inom kvinnodominerade yrken och kvinnor inom mansdominerade yrken. En sådan kartläggning visar i vilken utsträckning målen, i det här fallet en jämn fördelning av kvinnor och män inom olika yrkesgrupper på sjön, har uppfyllts. För att ytterligare tillföra kunskaper om jämställdhetsarbetet kan jämställdhetsplaner/policys studeras. Av resultaten att döma är ett aktivt jämställdhetsarbete ännu bara i sin linda. För att kunna beskriva tydligare hur man arbetar med jämställdhetsfrågor genomfördes också intervjuer med representanter för olika delar av sjöfarten. Avsikten var att intervjua en företrädare för Sveriges redarförening, en företrädare för något utbildningsinstitut och en företrädare för en facklig organisation. Sveriges Redarförening uppgav vid förfrågan om intervju att de inte arbetar med den typen av frågeställningar, utan att det snarare är en fråga för respektive rederi. Dock nämns området på föreningens webbplats i den Rekryterings- och utbildningspolicy som finns där. Policyn, som har sin tyngdpunkt på utbildning, samhälle och sjöfartens betydelse, nämner ändå i en passus jämställdhetsfrågan (den sista, vår markering): Föreningen skall eftersträva att medlemsrederiernas fartyg fortlöpande kan bemannas med välutbildad och kompetent personal, underlätta rekryteringen av goda medarbetare till rederiernas landorganisationer och (genom utbildningsinsatser) främja kvalitetstänkande, hög sjösäkerhet och ett aktivt miljöskydd. För att åstadkomma detta skall föreningen: sträva efter att i olika sammanhang skapa en positiv attityd till handelsflottan, betona dess betydelse för samhället och höja sjöyrkenas status, medverka i aktiviteter som syftar till att sprida kunskap, förståelse och engagemang för livet till sjöss och intresse för utbildning till sjörelaterade yrken, bevaka att samhällets insatser vad avser sjöfartsinriktade utbildningar på alla nivåer och i största möjliga utsträckning är i linje med ovannämnda övergripande mål, medverka till att underlätta en fri och öppen arbetsmarknad med jämställdhet mellan män och kvinnor inom alla sjöfartsrelaterade yrkesområden. Markör AB 16 (27)

17 Frågan är alltså väckt. Däremot arbetade inte föreningen konkret med jämställdhetsgrupper, eller jämställdhetsarbete, utan hänvisade till rederierna. Vi kontaktade flera rederier innan vi fick accept från en personalansvarig på ett större rederi. En företrädare för utbildning intervjuades. Däremot lyckades ingen kontakt upprättas med företrädare för någon facklig organisation. I stället beskrivs jämställdhetspolicys för några fackliga organisationer med anknytning till sjöfart, där sådana står att finna. Intervju med företrädare för ett rederi Det är positivt med tjejer ombord, tycker rederiet! Det förekommer inget direkt aktivt arbete med jämställdhetsarbete från rederiets sida; man rekryterar inte efter kön utan anställningsrutinerna är desamma för både kvinnor och män. Inte heller bedriver man något aktivt arbete med att påverka kvinnor att söka utbildningar inom sjöfarten, även om man uppmuntrar dem som visar intresse. Proportionen anställda kvinnor och män motsvaras på ett ungefär av proportionen kvinnor och män i utbildning, menar den intervjuade, eller kanske till och med lite mer. Merparten är sjöbefäl tror jag man kan säga. Vi gör ingen skillnad om det är en kille eller tjej, utan vi har samma rutiner vid anställningsförfarandet, men vi tycker generellt att det är mycket positivt med tjejer ombord. En jämn könsfördelning är önskvärd, menar den intervjuade: Generellt sett så uppskattar vi mycket att få tjejer ombord, för det blir bättre ordning på killarna! Det blir mer hyfs och fason på dem. Det är välgörande för fartyg och harmoni ombord. Allmänt sett inom branschen finns en positiv uppfattning om kvinnlig arbetskraft, säger den intervjuade, och menar att det inte är några rederier idag som gör skillnad på kvinnlig och manlig arbetskraft. Generellt sett har vi inga problem med att anställa tjejer. Det fanns en gång när man mer fokuserade på det här med fysisk kapacitet, men det gäller inte längre. Markör AB 17 (27)

18 Den fysiska arbetsmiljön inget hinder för ökad jämställdhet, och inte den psykiska heller! Dagens båtar är i stort sett så moderna att ren råstyrka inte är avgörande. Det finns naturligtvis fartyg som alltjämt kräver mycket manuellt arbete, och det finns fysiskt tunga moment, men inte av den arten att det i sig skulle vara ett hinder för kvinnor. Det finns ju också, som den intervjuade påpekar, män som inte nödvändigtvis har styrka som främsta egenskap! Hur är det då med den psykiska miljön? Kan den utgöra ett hinder? Nja, säger intervjupersonen, det kan finnas en problematik med två kön: Det har blivit problem emellanåt, men det beror på vissa felrekryteringar, både fel rekrytering av killar som inte har rätt syn, och det kan bli problem för att människor fattar tycke för varandra. Sånt kan bli problem, och har blivit, på båtar. Men idag är tjejerna skarpa på det och håller distans. Intervjupersonen menar också att det mycket sällan förekommer sexuella trakasserier, och att rederierna tar tag i det omedelbart om det förekommer. Kan både män och kvinnor göra karriär? Svaret är ja, samtidigt som det ännu inte har skett, enligt den intervjuade: Vi väntar fortfarande på den första kvinnliga befälhavaren inom handelsflottan. Det är nog lite jobbigare att ta sig fram som kvinna. Jag tror generellt sett att det krävs mer av bolaget och beslutsfattare, när det gäller att fatta beslut om att befordra en tjej framför en kille. Men jag hoppas att vi nu ska få en, vi har en kvinna på lut. Ett skäl till att det alltjämt är trögt för kvinnor att nå de högsta positionerna är att den äldre generationen till viss del är kvar vid det gamla, där kvinnor inom sjöfarten i första hand arbetade som kock eller med städning. Och, säger den intervjuade, det är visserligen fler män än kvinnor även inom dessa positioner, men samtidigt är det ju också där som den kvinnliga arbetskraften traditionellt sett funnits. Det handlar om att byta ut en generation, att man får in yngre och friskare tankar. Det hjälper att få sånt folk på beslutsfattande positioner. Markör AB 18 (27)

19 En jämn könsfördelning är kanske inte realistisk men önskvärd! Eventuella svårigheter för kvinnor både att välja sjöfartsyrken och att arbeta inom dem kan, enligt den intervjuade, bero på kvinnans övriga roller i samhället: Det tar lång tid. Jag vet inte om det är realistiskt. Det beror först och främst på att det här är ett yrke som är i stort sett omöjligt att kombinera med en mammaroll, att bilda familj och skaffa barn. Det är ju ett jättejobb att få tjejer intresserade. Det är ju naturligtvis i grund och botten ett manligt yrke. Intervju med företrädare för utbildning Vi fokuserar gärna på tjejer när vi informerar om sjöfartsjobb! Majoriteten av de studerande på högskoleutbildningarna inom sjöfarten är män, så för utbildningsgivaren är det viktigt att tala om att utbildningen och arbetet passar både män och kvinnor. Den intervjuade menar dock att något har hänt över tid när han själv pluggade fanns det inte några kvinnor på utbildningarna. Det finns inget annat att göra än att informera och uppmuntra, säger han: Vi kan inte styra, vi får inte kvotera, men däremot kan vi underlätta och förklara och visa att det går att jobba till sjöss oavsett kön./ / Tjejerna är utspridda på alla utbildningarna, men det kanske finns flest på fartygsbefäl klass sju. Det beror nog på att kustbevakningen anställer sådana, och de är ganska aktiva att ta in tjejer. Det som vi har motsvarar marknaden. Skulle redarföreningen jaga tjejer till sina rederier så skulle andelen tjejer på utbildningen öka. Så jobbar de ju inte, men det finns ingen skepsis längre från deras sida. Som den intervjuade tidigare påpekade finns inga möjligheter att kvotera. I stället arbetar utbildningen aktivt med att vara ute på mässor för att synas, och skapa ett informationsmaterial som riktar sig lika mycket till tjejer som killar, inte minst när det gäller bildmaterialet, där man gärna använder bilder av kvinnor till sjöss. Några jämställdhetsgrupper med inriktning på utbildning finns inte på elevsidan, medan genusperspektivet är bevakat på arbetsplatsbasis. Inte heller finns några planer på att skapa sådana grupper bland eleverna. Markör AB 19 (27)

20 Den fysiska arbetsmiljön kan bli bättre och vi försöker förbereda för att det kan bli psykiskt jobbigt! Det finns fortfarande tunga, fysiskt krävande moment kvar som inte är bra för någon, nämner den intervjuade. Arbetet med att förbättra dessa moment har ingenting med kön att göra: Men på moderna båtar är det bortrationaliserat, och det är ju inte någon allmän välvilja mot tjejer, utan det är ju sånt man arbetar med. På en gammal båt kan det ju bli problem både för den lilla tjejen och den lilla killen. Den psykiska arbetsmiljön då? Ja, det kan finnas problem: Men det är klart att det kan bli jobbigt om man hamnar på båtar med medelålders män som har sina fördomar, och jag har också hört att de som arbetar med utländska killar har det jobbigare. För att förbereda eleverna på vad som kan komma att vänta dem har man nu på utbildningen ett ämne etnografi och ledarskap där sådana frågor tas upp. Man tar upp frågorna som ett arbetsmiljöproblem bland andra arbetsmiljöproblem. Då kommer människor med erfarenheter från yrkeslivet och berättar om olika situationer som kan uppstå och hur man ska lösa dem. På så sätt har de studerande fått viss kunskap innan det är dags att vistas på ett fartyg: Det kan ju bli nödvändigt att peka med hela handen som kapten eller styrman, och då kan det bli konflikter. Samtidigt menar den intervjuade att det är ovanligt att någon råkar ut för svårigheter vid den fartygsförlagda utbildningen. Det kan också bero på, säger han, att de kvinnor som söker utbildningarna är medvetna om vad det innebär: För det första tror jag att de tjejer som söker sig till sjöyrken antagligen är aningen mer terränggående än genomsnittet! Det är nog inte ovanligt att de tjejer som kommer hit har gjort lumpen och FN-tjänst, eller varit med i frivilligorganisationer. Markör AB 20 (27)

21 Kan både män och kvinnor göra karriär? Andelen befälhavare står inte i direkt proportion till antalet kvinnor som utbildats till befälhavare, utan i sådana positioner finns bara någon enstaka kvinna, medan däremot antalet kvinnliga styrmän är proportionellt mot dem som utbildas, säger den intervjuade. Att det är så beror troligtvis på osäkerhet hos personalansvariga: Om det nu är så att de inte blir kaptener, det finns väl alltför många i min ålder som är lite misstänksamma, så när personalchefen vill nominera någon till kapten och det är en tjej, så måste hon vara något speciellt. En kille man inte är säker på får nog chansen på ett annat sätt. Det finns nog inget motstånd, men det är fortfarande så ovanligt. För att lyckas med att få en jämn könsfördelning måste man troligtvis attrahera yngre till sjöfartsyrken över huvud taget. Situationen är inte sådan längre att man väljer ett yrke som håller en hemifrån stora delar av året. Ett sätt att göra detta är att varva land- och fartygstjänstgöring på ett sätt som inte sker idag: Man måste se över arbetssituationen, se över karriärsituationen, möjliggöra landanställning, så att man är hemma lite mer. De som idag är i tjugoårsåldern, de har svårt att se sig själva vara hemifrån halva livet. Det sociala livet runtomkring attraherar mer, barn etc. Går det att byta ut ute mot landtjänst, så att man kanske under en period i livet bara är ute tre månader per år. Jag tror att det är det som är det svåra t ex för en nybliven mamma, som ska tillbaka ut igen och vara borta på tre månader och det är inte bara tjejerna, utan även pojkarna börjar dra öronen åt sig och vill inte vara borta så länge. Det är inte svårt att rekrytera studenter men det är svårt att få dem att stanna till sjöss. Sker inte detta kan det få allvarliga konsekvenser för framtidens rekryteringar både av män och kvinnor. Tidigare stannade man kanske i sjömansyrket i tjugo år, nu går många efter sex-sju år, eller börjar inte alls efter genomgången utbildning, säger den intervjuade, och tillägger: Efter sex-sju år har de också den största potentialen, börjar bli säkra och kunniga. Då tröttnar de och det är bekymmersamt och det är därför vi måste hitta sätt att få dem att vara kvar. Och det gäller både kvinnor och män. Är redarna med på det här tänket? Jag ser ju inte att de jobbar på det sättet och de har kanske inte märkt av det än. Men sedan när de äldre går i pension då kommer det bli problem. Markör AB 21 (27)

22 En jämn könsfördelning är både realistisk och önskvärd! Att det finns mans- respektive kvinnodominerade yrken är ingen nyhet, men man kan inte slå sig till ro med det: Det finns kvinnodominerade och det finns mansdominerade yrkesområden, men vi måste se till att jämna vägen för det underrepresenterade könet. Sedan kanske det inte blir femtio/femtio, men alla som vill ska ha möjligheten. Och helst ska det vara jämn fördelning. Det är också önskvärt eftersom det blir bättre ordning på fartygen: Jag har ju ganska liten erfarenhet för jag har inte varit till sjöss på sju åtta år. Då kunde det finnas kanske tre tjejer i kock- och städbefattningar o dyl, och redan då kunde man se att det blir lite bättre ordning bland gubbarna i stil och jargong. Men det är viktigt att vi inte försöker tvinga in någon på något, men det ska inte finnas bromsar. Jämställdhet är en viktig fråga, inte bara för att spegla befolkningen utan även för rekryteringen i framtiden: Jag säger inte att tjejer är duktigare än killar eller tvärtom men tillsammans blir det bättre. Det andra är att det inte kommer att finnas något överskott på sjöfolk så vi måste rekrytera alla som är intresserade. Sedan tror jag också att en annan faktor som gör att det börjar lossna är att tjejerna är annorlunda. Den äldre generationen, trettio år och äldre, är nog mer låsta. SEKO Sjöfolk Förbundet hör till SEKO och LO, och organiserar ombordanställt manskap i passagerarfärjor och på lastfartyg. Förbundet har inte någon information om jämställdhetsfrågor på sin webbplats. Sjöbefälsförbundet Sjöbefälsförbundet organiserar allt inom sjöfarten sysselsatt befäl och annan personal i chefsställning i en gemensam organisation och hör som självständig förening till Ledarna. På webbplatsen finns inget material om jämställdhetsfrågor. Markör AB 22 (27)

23 Sveriges fartygsbefälsförening Föreningen tillhör SACO och organiserar såväl sjöbefäl som radiotelegrafister, intendenturbefäl och offentliganställda. På webbplatsen under rubriken Målsättningar finns bland annat dokumenterat Jämställdhetsfrågor. Uppdraget för föreningen är bland annat: Jämställdhet Sveriges Fartygsbefälsförening skall aktivt arbeta för att skapa förutsättningar för en ökad jämlikhet mellan könen genom framtagande av en jämställdhetsplan. Dessutom skall föreningen arbeta för att intentionerna och bestämmelserna i befintlig lagstiftning om jämställdhet verkligen införs inom sjöfartsnäringen. Detta bör ske i nära samarbete med de övriga ombordanställdas organisationer. En policy mot sexuella trakasserier bör ingå i planen enligt nedanstående förslag. Den policy det hänvisas till tar upp sexuella trakasserier; definitioner, bestämmelser, åtgärder. Markör AB 23 (27)

24 Slutdiskussion Undersökningen skulle besvara följande frågor: Hur är fördelningen mellan kvinnor och män inom svenskflaggad sjöfart? Är könsfördelningen jämn mellan olika befattningar inom svenskflaggad sjöfart? Vilken är könsfördelningen inom sjöfartsutbildningarna? Samtliga tre frågor kan besvaras med att könsfördelningen är synnerligen ojämn, med undantag för intendenturpersonalen på rederier med större passagerarfartyg. Finns ingen intendentur på fartyget, så finns det i stort sett inte heller några kvinnor alls. Mycket få arbetar på däck eller i maskin. Samtidigt tycks det som om andelen kvinnor motsvarar andelen kvinnor som utbildas, eftersom det även inom utbildningarna råder en mycket ojämn fördelning sett till antal. Av det som sägs i intervjuerna kan man dra slutsatsen att det finns en positiv vilja till jämställdhet, även om man från rederiets sida inte ser det som realistiskt. Från utbildningshåll har man däremot uppfattningen att det är nödvändigt, realistiskt och önskvärt. Det anses att det finns vissa hinder för kvinnor att kunna göra karriär, beroende på att beslutsfattarna inte helt anammat ett modernt synsätt på kvinnor i traditionellt mansdominerade miljöer. Man kan också konstatera att det alltjämt finns uppfattningar som gör gällande att problematiken med utbildning och karriär inom sjöfarten beror på att det inte går att kombinera med en traditionell kvinnoroll, där huvudansvaret för barn och familj ligger på kvinnan. I just det här fallet ifrågasätts inte branschens ansvar för att underlätta för småbarnsföräldrar det förutsätts att män inte har samma ansvar för barnen. Inom utbildningsväsendet tycks det dock som om man uppfattar problemet som ett problem för branschen barn och familj har betydelse för båda könen, och utvecklas inte arbetsförhållandena kommer näringen att stå inför ett rekryteringsproblem i framtiden. Det tycks också som om både rederier och fackliga organisationer kan arbeta betydligt mer aktivt med jämställdhetsfrågor, för att säkra en rekrytering inom sjöfarten som strävar mot både manliga och kvinnliga medarbetare på alla nivåer och befattningar. Markör AB 24 (27)

25 Bilaga 1: Introduktionsbrev och eposttext Företaget Att: NN Box Staden Norrköping och Örebro den 6 maj 2004 Sjöfartverket behöver hjälp! Sjöfartsverket, liksom övriga trafikverk, har blivit ålagda att arbeta med ett sjätte transportpolitiskt delmål ett jämställt transportsystem och i Sjöfartsverkets regleringsbrev formuleras målet på följande sätt: Målet är ett jämställt sjötransportsystem, som är utformat så att det svarar mot både mäns och kvinnors transportbehov. Kvinnor och män ska ges samma möjligheter att påverka sjötransportsystemets tillkomst, utformning och förvaltning och deras värderingar ska tillmätas samma vikt. Under 2004 ska jämställdhetsfrågorna utredas inom samtliga trafikverk. Sjöfartsverket har nu gett undersökningsföretaget Markör AB i uppdrag att påbörja detta arbete, genom en inledande analys av hur fördelningen mellan män och kvinnor ser ut inom svenskflaggad sjöfart och utbildningsinstitutioner med sjöfartsanknytning. Vi hoppas nu på ert samarbete, när Markör AB inom kort kommer att ta kontakt med er och be om uppgifter på antal män och kvinnor som är anställda på svenskflaggade lastfartyg och passagerarfartyg, och vilka befattningar dessa har. Inom utbildningsområdet kommer uppgifter om antalet inskrivna män och kvinnor att efterfrågas. Ansvarig projektledare på Markör AB är Eva Entelius-Melin, telefon: , e-post: eva@markor.se. Kontaktperson på Sjöfartsverket är Björn Waldenström, telefon: , e-post: bjorn.waldenstrom@sjofartsverket.se. Med vänlig hälsning Björn Waldenström Markör AB 25 (27)

26 Hej! Jag heter Eva Entelius-Melin och arbetar vid undersökningsföretaget Markör AB i Örebro. Vi har fått i uppdrag av Sjöfartsverket att göra en undersökning kring området jämställdhet, med anledning av att Sjöfartsverket, liksom övriga trafikverk, fått ett sjätte transportpolitiskt mål: "Målet är ett jämställt sjötransportsystem, som är utformat så att det svarar mot både mäns och kvinnors tranportbehov. Kvinnor och män ska ges samma möjligheter att påverka sjötransportsystemets tillkomst, utformning och förvaltning och deras värderingar ska tillmätas samma vikt." En del av uppdraget gäller att kartlägga fördelningen män och kvinnor bland anställda inom svenskflaggad sjöfart och andelen män/kvinnor i utbildning inom sjöfartsområdet. En annan del av uppdraget är att genomföra några intervjuer med företrädare för olika organisationer med anknytning till sjöfart. Intervjuerna är öppna, dvs jag frågar om hur ni ser på jämställdhetsarbetet i branschen, och det är mer av ett samtal än fråga-svar. Min fråga är nu om du kan tänka dig att delta i en sådan intervju. Du kommer givetvis att vara anonym i förhållande till min uppdragsgivare. Bestäm en tidpunkt, gärna denna vecka, eller vecka 22, som passar, så ringer jag upp på den överenskomna tiden. Jag räknar med att intervjun kan ta cirka en halvtimme. Har du några frågor så kontakta mig gärna per telefon (se nedan)! Eva Entelius-Melin Markör AB Box 396, Örebro Telefon: Direkt: Mobil: Markör AB 26 (27)

27 Bilaga 2: Intervjuguide Hur arbetar ni med jämställdhetsfrågor? (Invänta spontana svar) Försöker ni som organisation påverka i riktning mot jämställdhet? (Invänta spontana svar) Om ja; på vilket sätt? Finns något organiserat internt: jämställdhetsgrupper? Kommittéer? Nätverk? Om någon organiserad verksamhet finns: hur arbetar ni där? Hur ofta träffas de? Vilka målsättningar finns? Vad har åstadkommits? Finns något organiserat externt: jämställdhetsgrupper? Kommittéer? Nätverk? Om någon organiserad verksamhet finns: hur arbetar ni där? Hur ofta träffas de? Vilka målsättningar finns? Vad har åstadkommits? Om det inte finns grupper/nätverk etc: har ni planer på att skapa någon sådan grupp? Beskriv. Hur fungerar den fysiska arbetsmiljön idag är den anpassad för både män och kvinnor? Om nej; vad fungerar inte? Hur fungerar den psykiska arbetsmiljön idag är den anpassad för både män och kvinnor? Om nej; vad fungerar inte? Finns det i praktiken lika möjligheter för män och kvinnor att göra karriär inom branschen? Om ja; gäller det på alla nivåer? Om nej; vilka är hindren? Vad skulle du säga är det största hindret för att lyckas med en jämn könsfördelning på alla nivåer? Kan man göra något för att minska hindren? Vad? Om nej; varför inte? Är en jämn könsfördelning realistisk? Är en jämn könsfördelning önskvärd? Har du någon uppfattning om hur tillväxten är på personalsidan fördelat på män och kvinnor? Gör ni något idag för att påverka den unga generationen mot ett jämställdhetstänkande? Gör ni något idag för att förmå unga kvinnor att söka sig till mansdominerade miljöer och tvärtom? Vad skulle man kunna göra? Vilken är allmänt sett synen på jämställdhetsfrågor inom branschen? Tycker du att det är viktigt att det arbetas med jämställdhetsfrågor och/eller jämn könsfördelning inom branschen? Varför/varför inte? Markör AB 27 (27)