Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna.

Transkript

1 Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalredovisning 2008

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INLEDNING... 3 SAMMANFATTNING... 4 Kommunfullmäktiges inriktningsmål PERSONALFAKTA Antal medarbetare Intern rörlighet Personalomsättning Yrkesgrupper Ledartäthet Lediga tjänster Produktiv resurs DELAKTIGHET OCH SAMVERKAN Samverkan Ny personalpolicy Medarbetarenkät Några exempel på insatser kring delaktighet och samverkan JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD Mångfald Utländsk bakgrund Jämställdhet Ålder Några exempel på insatser kring jämställdhet och mångfald FÖRNYELSE OCH UTVECKLING Malmö stads varumärke som arbetsgivare PA-forum Traineeprogram Nytt arbetssätt i personalarbetet Fakta om nuvarande IT-stöd i personalarbetet Ledarutveckling Engagemang för Malmö ledarskapsdag Några exempel på insatser kring ledarutveckling Kompetensförsörjning Rekryteringsläget Vård och omsorg Förskola och skola Individ- och familjeomsorg Några exempel på insatser kring kompetensförsörjning Omställning och omstrukturering Pensionsavgångar HÄLSA OCH ARBETSMILÖ Friskare arbetsplatser Frisknärvaro Sjukfrånvaro Tidsbegränsad sjukersättning Sjuklönekostnader Rehabilitering Några exempel på insatser för friskare arbetsplatser Arbetsmiljö Arbetsmiljöutbildning Arbetsmiljöverket Arbetsskador Krisledningsorganisation Några exempel på insatser kring arbetsmiljö LÖN OCH ARBETSTID Lönepolicy Löneöversynsprocessen Löneöversyn Särskilda prioriteringar Chef-medarbetardialog enkät Lönekartläggning Medellön Lönestatistik för Malmö stad Tjänstgöringsgrad Önskad tjänstgöringsgrad Alternativa arbetstidsmodeller Några exempel på insatser kring arbetstidsmodeller AID - Arbetsidentifikation BESKRIVNING OCH DEFINITIONER AV OLIKA BEGREPP MALMÖ STADS LÖNESTATISTIK 2008, MÅNADSANSTÄLLDA PERSONALREDOVISNING 2008

3 INLEDNING 2008 var ett mycket händelserikt år inom personalområdet. En förnyad personalpolicy antogs av kommunfullmäktige i september efter en lång process. Personalpolicyn arbetades fram med delaktighet av Malmö stads medarbetare, eftersom dialog kring förslaget till förnyad personalpolicy genomfördes på i stort sett alla arbetsplatser. Samverkan med de fackliga organisationerna var en viktig del i arbetet. Vår kommungemensamma medarbetarenkät genomfördes för andra gången i oktober och blev en stor framgång. Medarbetarindex förbättrades med fem procentenheter från 57 till 62, vilket var en rejäl ökning med tanke på att vi är en så stor organisation. Sammanfattningsvis visar resultatet att mycket har blivit bättre sedan Dessutom gjordes ett grundligt arbete för att förankra och förbereda inför medarbetarenkäten, för att få en hög svarsfrekvens och därmed ökad delaktighet. Arbetet gav resultat eftersom 79% svarade på enkäten jämfört med 56% förra gången. Detta visar på ett stort engagemang hos medarbetarna och det säkerställer också att det är ett bra underlag att arbeta vidare med. Det är fantastiskt roligt och det ska vi vara mycket stolta över var även året då Malmö slog rekord i befolkningsökning med nya Malmöbor, vilket är den högsta ökningen sedan Det ställer höga krav på vår organisation, till exempel medför det ett stort behov av förskoleplatser. Nästan platser skapades under 2008, vilket även det är en historiskt hög siffra. Trots det kommer behovet av förskoleplatser att vara högt framöver. Den finansiella kris som omvärlden drabbades av under hösten 2008 har ännu inte märkts direkt i Malmö stad, men den kommer naturligtvis även att påverka oss och våra verksamheter. Utmaningen framöver blir att fokusera på det vi har och inte på det vi måste avstå ifrån. Målet med all verksamhet är ju att ge Malmöborna bra service. Då måste vi vara en attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera, utveckla och behålla engagerade medarbetare med rätt kompetens. Vårt gemensamma engagemang och ansvar bidrar till att vi kan genomföra vårt uppdrag med god kvalitet. Genom olika insatser utvecklar vi den största arbetsgivaren i Malmö, Malmö stad. Inger Nilsson Stadsdirektör Liselott Nilsson Personaldirektör PERSONALREDOVISNING

4 SAMMANFATTNING I denna sammanställning av personalåret 2008 följer vi upp strategiska personalområden och hur vi utvecklar vår viktigaste resurs medarbetarna! I år är strukturen i dokumentet omgjord och följer personalpolicyns rubrikområden. Dessutom presenteras några nya siffror, till exempel intern rörlighet, produktiv resurs och ett urval av resultatet från senaste medarbetarenkäten. De olika områdena beskrivs i text och utifrån ett statistiskt material samt exemplifieras med insatser från stadens förvaltningar. De utgör därmed ingen heltäckande beskrivning av genomförda insatser, utan är endast exempel från olika verksamheter. I den mån tillgänglig statistik finns på Komin har den använts. Övrigt statistiskt material är framtaget från personalsystemet Prima. Under året bildades Sociala Resursförvaltningen, vilket påverkade statistiken för ett antal förvaltningar, främst stadsdelsförvaltningar. VA-verket övergick till kommunalförbundet VA Syd och detta påverkade viss jämförande statistik mellan 2007 och 2008 för Malmö stad. Beskrivning och definition av olika begrepp som används i texten återfinns på sidan 43. Nedan följer en kort summering av personalredovisningens innehåll: Antalet månadsanställda var , vilket var en minskning med 346 medarbetare annonser publicerades, vilket var en minskning med cirka 0,8% jämfört med föregående år. Antalet ansökningar som kom in via Lediga tjänster var , i genomsnitt 50 sökande per annons. Andelen medarbetare med heltidstjänstgöring var 79,7%, vilket var en minskning jämfört med 2007 då siffran var 80%. Minst andel heltidsanställda fanns inom verksamheten vård och omsorg. Personalkostnaderna för 2008 var 8,0 miljarder kr, vilket utgjorde cirka 55% av Malmö stads kostnader. Under 2008 genomfördes den andra kommungemensamma medarbetarenkäten. Svarsfrekvensen var 79%, vilket var en ökning med 23 procentenheter jämfört med föregående enkät Medarbetarindex ökade med fem procentenheter från 57 till 62. Ledarskapsindex ökade med fem procentenheter från 58 till 63. Antalet chefer med personal- och verksamhetsansvar var och 72,8% av dessa hade 1 25 medarbetare, övriga 27,2% hade mer än 25 medarbetare. 77,3% av medarbetarna var kvinnor, vilket var drygt en procentenhet högre jämfört med Genomsnittsåldern för Malmö stads medarbetare var 44,9 år, vilket var en ökning med 0,1 år sedan Andelen månadsanställda med utländsk bakgrund motsvarade 25,4%, vilket var en ökning med 0,5 procentenheter. Under perioden minskade sjukfrånvaron med 36%. Under 2008 hade cirka 37% av medarbetarna ingen sjukfrånvaro. Under 2008 tog kommunfullmäktige beslut om en förnyad personalpolicy. 4 PERSONALREDOVISNING 2008

5 Kommunfullmäktiges inriktningsmål Kommunfullmäktige har antagit tre inriktningsmål inom personalområdet, som syftar till att Malmö stad ska vara ett föredöme som arbetsgivare. Andelen med utländsk bakgrund av den kommunala personalen på alla nivåer ska motsvara andelen av den totala befolkningen Mångkulturell och språklig kompetens är av värde för att öka servicen till Malmöborna. Vi ska därför sträva efter att öka rekryteringen av medarbetare med annan etnisk bakgrund än svensk. Andelen medborgare i Malmö med utländsk bakgrund var 38% Andelen medarbetare med utländsk bakgrund har ökat under en följd av år och var vid årets slut 25,4% av de månadsanställda. Det var en ökning från föregående år med 0,5 procentenheter. Läs mer under kapitel 3 Jämställdhet och mångfald. Alla anställda i Malmö stad ska ha möjlighet att arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad Alla medarbetare ska kunna arbeta heltid eller önskad tjänstgöringsgrad utifrån önskemål och verksamhetens behov. Genom att ge medarbetare möjlighet till önskad tjänstgöringsgrad förbättras även förutsättningen för en jämnare könsfördelning. Antalet ofrivilligt deltidsanställda var vid årets slut 163 medarbetare. Detta var en minskning med 110 medarbetare jämfört med Läs mer under kapitel 6 Lön och arbetstid. Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader i Malmö stad Strukturellt betingade löneskillnader ska motverkas genom arbetsvärderingar och låglönesatsningar. Prioriteringar i löneöversyn 2008 gjordes bland annat utifrån resultatet av genomförd arbetsvärdering. Nio kvinnodominerade yrkesgrupper prioriterades. Under året påbörjades ett arbete med lönekartläggning som bland annat kommer att ligga till grund för handlingsplan för jämställda löner. Läs mer under kapitel 6 Lön och arbetstid. PERSONALREDOVISNING

6 1. PERSONALFAKTA 1. PERSONALFAKTA 1.1 Antal medarbetare Den 31 december 2008 var medarbetare månadsanställda i Malmö stad, vilket innebar en minskning med 346 medarbetare jämfört med föregående år. Minskningen berodde till viss del på att antalet Plusjobb (statens satsning på subventionerade anställningar i offentlig verksamhet) minskade under året samt på grund av minskad frånvaro. Dessutom övergick VA-verket med 251 medarbetare till kommunalförbundet VA Syd som infördes , medförde att antalet projektanställda minskade med 93% under (AVA är en anställningsform i lagen om anställningsskydd gällande tidsbegränsad anställning.) Andelen kvinnor ökade från 76,2% (2007) till 77,3% (2008). Detta berodde till viss del på att VA-verket, med cirka 70% män, övergick till kommunalförbundet VA Syd I årsredovisningen för Malmö stad 2008 redovisas ett annat mått på antalet medarbetare. Den beräkningen utgår från ett medeltal av antalet medarbetare under hela året. Medeltal av antalet medarbetare omräknat till komprimerad heltid uppgick till I denna uppgift ingår dessutom ett medeltal av antalet visstidsanställda med timlön under 2008 och avser faktisk tjänstgöringsgrad. Vid en jämförelse av medelantalet medarbetare 2008 och motsvarande siffra för 2007 var det en minskning med 265 jämfört med föregående år. Den genomsnittliga andelen visstidsanställda med timlön under året motsvarade 5,9%, vilket var en minskning med 0,1 procentenhet i förhållande till föregående år. Antal månadsanställda, olika anställningsformer samt komprimerad heltid december 2007 och 2008 Antal medarbetare % förändring Tillsvidareanställda ,9 Visstidsanställda ,9 Projektanställda ,0 Totalt antal månadsanst ,7 Komprimerad heltid ,9 Antalet månadsanställda minskade med 346 medarbetare, samtidigt ökade antalet tillsvidareanställda medarbetare med 324. Av medarbetarna var tillsvidareanställda, vilket var 88,6% av de månadsanställda. År 2007 var motsvarande siffra 85,4%, vilket innebar att andelen tillsvidareanställda ökade med drygt tre procentenheter jämfört med Anställningsformen AVA, allmän visstidsanställning Medelåldern för kvinnor ökade en tiondel till 44,7 år och minskade för män med en tiondel till 45,3 år. Totalt var medelåldern 44,9 år, en ökning med 0,1 år jämfört med Antal månadsanställda, respektive förvaltning december 2007 och 2008 Antal månadsanställda dec 2007 dec 2008 % förändring Stadskontoret ,7 Serviceförvaltningen ,3 Fastighetskontoret ,8 Gatukontoret ,4 Miljöförvaltningen ,2 Stadsbyggnadskontoret ,6 Utbildningsförvaltningen ,9 Kulturförvaltningen ,8 Fritidsförvaltningen ,5 Sociala Resursförvaltningen 707 SDF Centrum ,1 SDF Södra Innerstaden ,6 SDF Västra Innerstaden ,3 SDF Limhamn-Bunkeflo ,4 SDF Hyllie ,8 SDF Fosie ,2 SDF Oxie ,2 SDF Rosengård ,0 SDF Husie ,8 SDF Kirseberg ,9 Nästan alla stadsdelsförvaltningar minskade antalet medarbetare under året, eftersom kommunövergripande verksamheter överfördes till Sociala Resursförvaltningen som bildades Främst berördes SDF Hyllie, SDF Fosie, SDF Husie, SDF Centrum, SDF 6 PERSONALREDOVISNING 2008

7 Rosengård, SDF Kirseberg, SDF Södra Innerstaden och SDF Västra Innerstaden. Fritidsförvaltningens nettoökning var 25 medarbetare. Genom att förvaltningen övertog ansvaret för driften på samtliga idrottsplatser och fritidsanläggningar överfördes 95 medarbetare från stadsdelsförvaltningarna. Överföring skedde främst från SDF Fosie, SDF Limhamn-Bunkeflo, SDF Rosengård, SDF Västra Innerstaden, SDF Oxie och SDF Husie. Vid årsskiftet 2007/2008 hade Fritidsförvaltningen 68 medarbetare i Plusjobb som slutade under året. Kulturförvaltningen fortsatte arbetet med omställningsprocessen inom uppdragsarkeologin, vilket innebar att förvaltningen minskade med cirka 50 medarbetare. Serviceförvaltningen ökade under året med 38 medarbetare, vilket bland annat berodde på en överföring av kommunövergripande verksamheter från övriga förvaltningar. SDF Limhamn-Bunkeflo ökade med 25 medarbetare. Ökningen berodde till stor del på förvaltningens utbyggnad av förskoleverksamheten. Stadskontoret ökade med 46 medarbetare. Ökningen berodde bland annat på bildandet av tre nya avdelningar samt överföring av verksamhet från Utbildningsförvaltningen (Resurscentrum för mångfaldens skola). 1.2 Intern rörlighet Nedanstående tabell visar den interna rörligheten för tillsvidareanställda, totalt 948 medarbetare. Av dessa var 81 chefer. 295 medarbetare hade en självvald rörlighet, medan intern rörlighet på grund av omorganiseringar omfattade 653 medarbetare. Flödet av medarbetare gick i huvudsak från stadsdelarna till övriga förvaltningar (688), framförallt till Sociala Resursförvaltningen (568). Flödet till stadsdelarna från övriga förvaltningar var lågt (16). Mellan stadsdelarna var rörligheten 207 medarbetare, medan antalet mellan övriga förvaltningar var PERSONALFAKTA Intern rörlighet under 2008, tillsvidareanställda FRÅN TILL Fastighetskontoret Stadsbyggn.k Serviceförvaltn Gatukontoret Fritidsförvaltn Miljöförvaltningen Stadskontoret Kulturförvaltn Sociala Resursf SDF Centrum SDF S Innerstaden SDF V Innerstaden SDF Limh-Bunk SDF Hyllie SDF Fosie SDF Oxie SDF Rosengård SDF Husie SDF Kirseberg Utbildningsförvaltn Totalt Fastighetskontoret Stadsbyggnadskontoret Serviceförvaltningen 1 1 Gatukontoret 1 1 Fritidsförvaltningen Miljöförvaltningen 1 1 Stadskontoret Kulturförvaltningen Sociala Resursförvaltningen SDF Centrum SDF Södra Innerstaden SDF Västra Innerstaden SDF Limhamn-Bunkeflo SDF Hyllie SDF Fosie SDF Oxie SDF Rosengård SDF Husie SDF Kirseberg Utbildningsförvaltningen Totalt Anmärkning: Tillsvidareanställda medarbetare (anställda både och ) som övergick till annan förvaltning under året. Vid anställning på flera förvaltningar ingår endast de medarbetare som gick över till annan förvaltning på hela sin tjänstgöringsgrad. PERSONALREDOVISNING

8 1. PERSONALFAKTA Det förekom intern rörlighet till och från alla förvaltningar. De yrkesgrupper där rörligheten var störst, bortsett från omorganisering, var förskollärare (55) och socialsekreterare (23). Könsfördelningen i den interna rörligheten motsvarade 73% kvinnor och 27% män. Bland de tillsvidareanställda var 78% kvinnor, vilket innebar att kvinnor hade lägre intern rörlighet än män. 1.4 Yrkesgrupper Malmö stad har en mångfald av olika kompetenser. Det finns cirka 400 yrken som är fördelade inom olika yrkesgrupper. De tio största yrkesgrupperna motsvarade medarbetare (cirka 56%). Tio största yrkesgrupperna 1.3 Personalomsättning Personalomsättningen för Malmö stad var under året 7,0%, vilket var en minskning jämfört med 2007 (8,4%) då VA-verket övergick till kommunalförbundet VA Syd. Variationen var stor mellan förvaltningarnas respektive personalomsättning. Omflyttning av verksamheter till Sociala Resursförvaltningen påverkade i hög grad de flesta stadsförvaltningars personalomsättning, framför allt SDF Hyllie (24,0%). Den lägsta personalomsättningen hade Fastighetskontoret (4,1%). Personalomsättning, respektive förvaltning Antal månadsanställda % kvinnor % män Undersköterska äldreomsorg ,9 8,1 Barnskötare ,5 7,5 Förskollärare ,8 5,2 Lärare grundskola tidigare år ,9 16,1 Vårdare gruppboende ,4 22,6 Vårdbiträde äldreomsorg ,8 12,2 Lärare grundskola senare år ,8 34,2 Socialsekreterare ,1 14,9 Lärare gymnasium allmänna ämnen ,0 39,0 Administratör övergripande verksamhet ,3 13,7 Förvaltning Personalomsättning % Stadskontoret 15,7 Serviceförvaltningen 9,1 Fastighetskontoret 4,1 Gatukontoret 10,7 Miljöförvaltningen 12,5 Stadsbyggnadskontoret 11,4 Utbildningsförvaltningen 6,0 Kulturförvaltningen 8,6 Fritidsförvaltningen 17,5 Sociala Resursförvaltningen 9,9 SDF Centrum 12,2 SDF Södra Innerstaden 10,9 SDF Västra Innerstaden 14,1 SDF Limhamn-Bunkeflo 10,8 SDF Hyllie 24,0 SDF Fosie 15,6 SDF Oxie 11,4 SDF Rosengård 11,4 SDF Husie 16,2 SDF Kirseberg 15,0 Malmö stad 7,0 1.5 Ledartäthet I Malmö stads strategier för friskare arbetsplatser framgår att Malmö stads chefer inte bör ha mer än 25 medarbetare. Flera av förvaltningarna fortsatte arbetet med att öka ledartätheten, främst stadsdelsförvaltningarna och Serviceförvaltningen, bland annat genom omorganisation och nyrekrytering. 8 PERSONALREDOVISNING 2008

9 Antal chefer med antal medarbetare inom olika intervall % ,8 60,5 93,6 22,3 32,1 5,6 4, Antal medarbetare 7,4 0,8 Chefer, åldersstruktur, fördelning kvinnor/män Antal Ålder PERSONALFAKTA Malmö stad Samtliga SDF Samtliga exkl SDF Män Kvinnor 72,8% av Malmö stads chefer hade 1-25 medarbetare, 22,3% hade medarbetare och 4,9% hade mer än 40 medarbetare. Motsvarande siffror för 2007 var 72,1, 22,8 respektive 5,1%. Ledartätheten var lägre inom stadsdelsförvaltningarna än inom övriga förvaltningar. Nästan 40% av cheferna inom stadsdelarna hade mer än 25 medarbetare, framför allt inom verksamhetsområdena barn och ungdom samt vård och omsorg. Medelåldern bland Malmö stads chefer var 50,1 år och cirka 42% av cheferna återfanns inom intervallet år. 65% av cheferna var kvinnor. Av Malmö stads chefer hade 111 (10,5%) utländsk bakgrund, varav 78 (70,3%) var kvinnor. 1.6 Lediga tjänster Under 2008 publicerades annonser om lediga tjänster. Dessa resulterade i ansökningar, i genomsnitt 50 sökande per annons. Antalet ansökningar minskade med ca 0,8% jämfört med De yrkesgrupper som eftersöktes i störst utsträckning fanns inom pedagogiskt arbete, 807 (2007/961), vård och omsorg, 432 (2007/458), administration och ekonomi 196 (2007/169) samt socialt arbete, 154 (2007/165). PERSONALREDOVISNING

10 1. PERSONALFAKTA 1.7 Produktiv resurs Följande tabell presenterar jämförelse av den produktiva resursen under december 2007 och Uppgifterna bygger på antalet månadsanställda medarbetare (med hänsyn tagen till tjänstgöringsgrad komprimerad till heltid, inklusive fyllnadstid och övertid) samt timavlönade. Frånvaro är avräknad, dock ej semester. Under december 2008 var den produktiva resursen något mindre än december Anledningen var att antal medarbetare totalt minskade (både månadsanställda och timavlönade), vilket delvis berodde på ökad närvaro. Minskningen inom de flesta stadsdelsförvaltningar berodde på att kommunövergripande verksamheter överfördes till Sociala Resursförvaltningen. Produktiv resurs % Förvaltning dec 2007 dec 2008 förändring Stadskontoret 209,1 251,6 20,3 Serviceförvaltningen 1 004, ,9 7,1 Fastighetskontoret 69,4 72,3 4,2 Gatukontoret 187,5 193,4 3,1 VA-verket 223,0 Miljöförvaltningen 100,9 110,8 9,8 Stadsbyggnadskontoret 161,9 167,6 3,5 Utbildningsförvaltningen 1 447, ,5 2,4 Kulturförvaltningen 393,0 355,3 9,6 Fritidsförvaltningen 201,0 219,3 9,1 Sociala Resursförvaltningen 615,1 SDF Centrum 1 427, ,3 8,8 SDF Södra Innerstaden 1 334, ,8 2,4 SDF Västra Innerstaden 1 333, ,0 5,5 SDF Limhamn-Bunkeflo 1 586, ,1 1,3 SDF Hyllie 1 761, ,8 16,9 SDF Fosie 2 105, ,8 4,8 SDF Oxie 566,0 555,2 1,9 SDF Rosengård 1 522, ,5 7,3 SDF Husie 783,8 763,4 2,6 SDF Kirseberg 936,6 881,5 5,9 Totalt exkl VA-verket , ,8 0,6 Anmärkning: I totalsiffrorna ingår även Överförmyndarförvaltningen och Stadsrevisionen. 10 PERSONALREDOVISNING 2008

11 2. DELAKTIGHET OCH SAMVERKAN Fakta medarbetarenkät Inom område Delaktighet och samverkan skedde en förbättring. Index för området ökade från 65 till 69 jämfört med Exempel på frågeställningar under Delindex Delindex Delaktighet och samverkan Vi har lagt upp en planering för min fortsatta utveckling i arbetet Vi har samtalat om vilka förväntningar chefen har på mig Vi har samtalat om vilka förväntningar jag har på min chef På min arbetsplats har vi regelbundet arbetsplatsträffar Kvalitén på medarbetarsamtalen förbättrades. Delindex ökade till 57, vilket var en ökning med 15 procentenheter. 81% av medarbetarna som arbetat på sin arbetsplats de senaste 12 månaderna hade haft medarbetarsamtal med sin chef. En annan positiv förbättring var att fler uppgav att de tillsammans med chefen hade lagt upp en planering för den fortsatta utvecklingen i arbetet. 2. DELAKTIGHET OCH SAMVERKAN Alla arbetsplatser ska ha en öppen kommunikation och en tillåtande attityd, som ger utrymme för egna initiativ. God kommunikation skapas i ett samspel mellan medarbetare i arbetslaget samt mellan medarbetare och chefer. Genom dialog i vardagen, i medarbetarsamtal och på arbetsplatsträffar samt i samverkansgrupper utvecklar vi vår verksamhet. Ur Malmö stads personalpolicy 2.1 Samverkan Formellt regleras medarbetarnas delaktighet och inflytande över verksamhet och arbete i Malmö stads samverkansavtal. Direkt samverkan sker i medarbetarsamtal och på arbetsplatsträffar. Representativ samverkan genomförs i förvaltningarnas samverkansgrupper och förvaltningsråd där de fackliga organisationerna är representerade. PERSONALREDOVISNING

12 2. DELAKTIGHET OCH SAMVERKAN En kommuncentral samverkansgrupp, KCS, hanterar övergripande samverkansfrågor. Under året medverkade Arbetsmiljöverket vid två tillfällen i KCS. Centralt finns en särskild partsammansatt grupp, PSG. Gruppen har till uppgift att följa upp samverkansavtalet, ge råd och stöd vid avtalstillämpning samt planera information och utbildning kring avtalet. Läs mer om samverkansavtalet på Komin. 2.2 Ny personalpolicy Under arbetades det fram en förnyad personalpolicy. Malmö stads cirka medarbetare fick möjlighet att på arbetsplatsträffar diskutera förslaget. Dialog genomfördes på i stort sett alla arbetsplatser. Samverkan med de fackliga organisationerna var en viktig del i arbetet med den nya policyn. Ett reviderat förslag till förnyad personalpolicy skickades på remiss till samtliga nämnder under våren. Efter beslut i kommunstyrelsen antog kommunfullmäktige förslaget till förnyad personalpolicy i september. Policyn omfattar följande områden: Delaktighet och samverkan Jämställdhet och mångfald Förnyelse och utveckling Hälsa och arbetsmiljö Lön och arbetstid Läs mer om personalpolicyn på Komin. 2.3 Medarbetarenkät En kommunövergripande medarbetarenkät genomfördes under året. Svarsfrekvensen var 79%, vilket var en ökning med 23 procentenheter jämfört med föregående enkät Resultatet visade generellt på stora förbättringar. Inom centrala frågeområden i enkäten som kopplades till personalpolicyområdena togs olika index fram. Medarbetarindex är genomsnittlig andel medarbetare som svarat positivt (fyra eller fem på den femgradiga skalan). Inom området Ledarskap togs på motsvarande sätt fram ett ledarskapsindex. Malmö stads medarbetarindex ökade med fem procentenheter från 57 till 62. Indexet ökade för alla förvaltningar utom en som hade oförändrat index. Ledarskapsindex ökade med fem procentenheter från 58 till 63. Indexet ökade för alla förvaltningar utom två. Medarbetarindex, respektive förvaltning Förvaltning Stadskontoret Serviceförvaltningen Fastighetskontoret Gatukontoret Miljöförvaltningen Stadsbyggnadskontoret Utbildningsförvaltningen Kulturförvaltningen Fritidsförvaltningen Sociala Resursförvaltningen 65 SDF Centrum SDF Södra Innerstaden SDF Västra Innerstaden SDF Limhamn-Bunkeflo SDF Hyllie SDF Fosie SDF Oxie SDF Rosengård SDF Husie SDF Kirseberg Malmö stad Ledarskapsindex, respektive förvaltning Förvaltning Stadskontoret Serviceförvaltningen Fastighetskontoret Gatukontoret Miljöförvaltningen Stadsbyggnadskontoret Utbildningsförvaltningen Kulturförvaltningen Fritidsförvaltningen Sociala Resursförvaltningen 64 SDF Centrum SDF Södra Innerstaden SDF Västra Innerstaden SDF Limhamn-Bunkeflo SDF Hyllie SDF Fosie SDF Oxie SDF Rosengård SDF Husie SDF Kirseberg Malmö stad PERSONALREDOVISNING 2008

13 Två kompletterande analyser togs fram genom korsning av frågor och bildade så kallade fyrfältare. Den ena var Attraktiv arbetsgivare och den andra Fokus på Malmöborna. Attraktiv arbetsgivare Rekommendera sin förvaltning som arbetsgivare Hög Låg Låg Trivselklubb 2% (3%) Avståndstagare 8% (12%) Starkt engagerad i arbetet Ambassadör 60% (54%) Frustrerad 29% (31%) Hög Varje kapitel i personalredovisningen inleds med en faktaruta som innehåller ett urval av resultat från medarbetarenkäten. Läs mer om medarbetarenkäten på Komin. 2.4 Några exempel på insatser kring delaktighet och samverkan I den kommuncentrala samverkansgruppen, KCS, behandlades under året bland annat budget för 2009, ny personalpolicy, medarbetarenkät samt riktlinjer och rutiner vid rehabilitering. Den partsammansatta gruppen, PSG, fortsatte översynen av hur det centrala avtalet FAS 05 påverkar Malmö stads samverkansavtal. För att få idéer och inspiration tog gruppen del av fyra andra kommuners nya avtal och fick besök av företrädare för Göteborgs stad. 2. DELAKTIGHET OCH SAMVERKAN Ambassadörer både rekommenderade sin förvaltning som arbetsgivare och var starkt engagerade i sitt arbete. Avståndstagare varken rekommenderade sin förvaltning som arbetsgivare eller var starkt engagerade i sitt arbete. Frustrerade var starkt engagerade, men rekommenderade inte sin arbetsgivare. Trivselklubben rekommenderade sin förvaltning som arbetsgivare, men var inte starkt engagerad i sitt arbete. Fokus på Malmöborna Tillräcklig kunskap och kompetens Hög Låg Låg Risk för låg självinsikt 17% (17%) Brist på fokus på Malmöborna 20% (20%) Lyssnar på Malmöborna Fokus på Malmöborna 55 % (54%) Utbildningsbehov 8% (10%) Hög Fokus på Malmöborna avser medarbetare som svarade att de både hade tillräcklig kunskap och kompetens för att leva upp till Malmöbornas krav och tog intryck av Malmöbor för att lära och bli bättre. Brist på fokus på Malmöborna avser de medarbetare som svarade neutralt eller negativt på dessa frågor. Risk för låg självinsikt avser de som svarade att de hade tillräcklig kunskap och kompetens, men inte tog intryck av Malmöborna för att bli bättre. Utbildningsbehov hade de som svarade att de tog intryck av Malmöborna, men inte hade tillräcklig kunskap och kompetens. Anmärkning: Siffrorna inom parentes anger 2006 års resultat. Malmö stad medverkade i vidareutveckling av ett dialogverktyg för arbetsplatsträffar som initierats av Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och AFA Försäkring (afa). Läs mer om olika verktyg för bättre samverkan på Komin. Verktygen kan hämtas på Under året genomförde merparten av förvaltningarna vidareutbildning i medarbetarsamtal för chefer och utvecklade underlagen till samtalen, bland annat genom ökat fokus på individuell utveckling. Flertalet förvaltningar lade ner ett stort arbete för att få en hög svarsfrekvens på medarbetarenkäten och en bra struktur på rapportunderlaget inför utskicket av medarbetarenkäten. Sociala Resursförvaltningen startade upp sin samverkansorganisation med förvaltningsråd och tre samverkansgrupper. Alla medarbetare deltog i en dialogkonferens om samverkan utifrån afas dialogverktyg. Gatukontoret genomförde heldagsseminarier för alla samverkansgrupper i syfte att utveckla formerna för samverkan. SDF Husie utvärderade hur samverkan fungerade och reviderade sin överenskommelse om samverkan. Förvaltningen inledde också programmet Utveckla samverkan som omfattar alla chefer och fackliga representanter. PERSONALREDOVISNING

14 2. DELAKTIGHET OCH SAMVERKAN SDF Centrum arrangerade endagsutbildning på temat Utveckla samverkan. Deltagare var samtliga chefer och fackliga representanter i verksamhetsråden. Fritidsförvaltningen genomförde utbildning för alla medarbetare i Utveckling av samverkan. Förvaltningen bildade också lokala samverkansgrupper och strukturerade om arbetsplatsträffarna. Kulturförvaltningen bildade en partsgemensam grupp, som har i uppdrag att utveckla samverkansprocessen med särskilt fokus på arbetsplatsträffarna. SDF Limhamn-Bunkeflo och SDF Södra Innerstaden genomförde utbildning i samverkan för alla chefer och fackliga representanter inom vård och omsorg. Miljöförvaltningen utvecklade innehåll och omfattning på samverkansmöten och arbetsplatsträffar. SDF Rosengård arrangerade en inspirationsdag för chefer och fackliga representanter kring utveckling av samverkansarbetet. Samtliga medarbetare deltog i arbetet med att utveckla dialogen på arbetsplatsträffarna. Serviceförvaltningen involverade alla medarbetare i utvärderingsarbetet av den nya organisationen inom Skolrestauranger. Utbildningsförvaltningen tog fram en handlingsplan för ökad delaktighet i verksamheten, som baserades på förändringsförslag från chefer och fackliga representanter. 14 PERSONALREDOVISNING 2008

15 Fakta medarbetarenkät Delindex för område Jämställdhet och mångfald förbättrades, 78 (2008) jämfört med 77 (2006). 3. JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 3. JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD Exempel på frågeställningar under Delindex Delindex Jämställdhet och mångfald De attityder som finns på min arbetsplats kännetecknas av en öppen och positiv inställning när det gäller arbetskamrater med utländsk bakgrund De attityder som finns på min arbetsplats kännetecknas av en öppen och positiv inställning när det gäller arbetskamrater som är homo-, bi eller transsexuella Andelen medarbetare som utsattes för sexuella trakasserier ökade något sedan förra enkäten, 3% (2008) jämfört med 2% (2006). Andelen utsatta för sexuella trakasserier var något högre för män än för kvinnor. Andelen medarbetare utsatta för etniska trakasserier var oförändrad, 4% (2008). vår grund är alla människors lika värde Ur Malmö stads personalpolicy 3.1 Mångfald Mångfald finns definierat i Svenska Akademins ordlista som en mängd enheter. Engelska språkets motsvarighet till mångfald är diversity som kan översättas till olikheter. I Malmö stad har begreppet mångfald en vidare mening utifrån diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och ålder. Det finns även en mångfald av erfarenheter och kompetenser i cirka 400 olika yrken inom Malmö stads verksamhetsområden. Läs mer under kapitel 1 Personalfakta. PERSONALREDOVISNING

16 3. JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD Mångfald är för Malmö stad en personalidé. Det innebär att Malmö stad är övertygad om att mångfaldens olikheter i personalsammansättningen gör oss till en bättre arbetsgivare, som kan tillgodose efterfrågad samhällsservice med högre kvalitet. 3.2 Utländsk bakgrund Med begreppet utländsk bakgrund avses här person som antingen är född i utlandet eller är född i Sverige av föräldrar som båda är födda i utlandet (Statistiska Centralbyråns, SCB, definition). Andelen medborgare med utländsk bakgrund i Malmö var 38% ( ). Malmö stad har som ett politiskt inriktningsmål att befolkningssammansättningen ska återspeglas i personalsammansättningen. Förvaltningarna har därför de senaste åren arbetat aktivt för att rekrytera medarbetare med utländsk bakgrund fanns det medarbetare (25,4%) med utländsk bakgrund av de månadsanställda. Det var en ökning från föregående år med 0,5 procentenheter. Av de månadsanställda med utländsk bakgrund var kvinnor och män. Malmö stad hade totalt ledare varav 10,5% (111) med utländsk bakgrund, 78 av dessa ledare var kvinnor och 33 var män. Ledarcentrum arbetade aktivt för att få en bred mångfald i ledarskapsutvecklingsprogrammet Framtida ledare. I de två programmen som pågick under året var cirka en tredjedel män, ålderspridningen var mellan 27 år till 53 år och cirka en tredjedel var deltagare med utländsk bakgrund. Andel månadsanställda medarbetare med utländsk bakgrund, respektive förvaltning Förvaltning Antal % Andel månadsanställda utländsk bakgrund Stadskontoret ,2 Serviceförvaltningen ,4 Fastighetskontoret 74 16,2 Gatukontoret ,3 Miljöförvaltningen ,2 Stadsbyggnadskontoret ,3 Utbildningsförvaltningen ,7 Kulturförvaltningen ,6 Fritidsförvaltningen ,3 Sociala Resursförvaltningen ,7 SDF Centrum ,2 SDF Södra Innerstaden ,3 SDF Västra Innerstaden ,4 SDF Limhamn-Bunkeflo ,2 SDF Hyllie ,5 SDF Fosie ,2 SDF Oxie ,3 SDF Rosengård ,7 SDF Husie ,0 SDF Kirseberg ,0 Av de månadsanställda med utländsk bakgrund arbetade vid årsskiftet (80,6%) i stadsdelsförvaltningarna och 963 (19,4%) i övriga förvaltningar. Inom samtliga stadsdelsförvaltningar hade 27,6% av medarbetarna utländsk bakgrund. Inom övriga förvaltningar var motsvarande siffra 19,0%. Förvaltningar med högst andel medarbetare med utländsk bakgrund var SDF Rosengård (46,7%), SDF Södra Innerstaden (31,3%) och SDF Hyllie (30,5%). Inom SDF Rosengård är stadens samtliga modersmålslärare anställda. Dessa motsvarade ca 6% av SDF Rosengårds andel medarbetare med utländsk bakgrund. De tre förvaltningarna med lägst andel medarbetare med utländsk bakgrund var Stadskontoret (12,2%), Kulturförvaltningen (12,6%) och Gatukontoret (13,3%). 16 PERSONALREDOVISNING 2008

17 Yrkesgrupper med mer än 20 medarbetare och med mer än 35% utländsk bakgrund I de fem största yrkesgrupperna med totalt medarbetare rådde en ojämn könsfördelning, endast 10,4% var män. Antal månadsanställda % Andel utländsk bakgrund Lärare annan * ,6 Skolarbete annat ** 28 67,9 Lokalvårdare/städare ,7 Måltidspersonal mottagningskök ,2 Badpersonal 27 44,4 Kock 92 42,4 IT-tekniker 56 39,3 Undersköterska äldreomsorg ,5 Barnskötare ,2 Måltidspersonal ,6 Administratör socialtjänst 45 35,6 Fritidsledare ,6 * ** modersmålslärare skolvärd Till de yrkesgrupper som hade störst andel medarbetare med utländsk bakgrund hör av naturliga skäl modersmålslärare. Även skolvärdar, lokalvårdare och måltidspersonal mottagningskök hade en hög andel (mer än 50 %) medarbetare med utländsk bakgrund. Tendensen de senaste åren är att Malmö stad fortsätter att öka andelen medarbetare med utländsk bakgrund, trots att det totala antalet månadsanställda medarbetare minskar. Antal kvinnor och män, fem största yrkesgrupperna Antal Undersköterska äldreomsorg Kvinnor Män Barnskötare Förskollärare Lärare grundskola tidigare år Vårdare gruppboende 3. JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 3.3 Jämställdhet Jämställdhet är en angelägenhet för alla oavsett var i organisationen man befinner sig. Ur Övergripande plan för jämställdhetsarbetet i Malmö stad Med jämställdhet menas att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Med jämställdhet i arbetslivet menas kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Av månadsanställda var kvinnor och män. Andelen kvinnor ökade från 76,2% till 77,3% och andelen män minskade från 23,8% till 22,7%. Detta berodde till viss del på att VA-verket, med cirka 70% män, övergick till kommunalförbundet VA Syd PERSONALREDOVISNING

18 3.4 Ålder Medelåldern för Malmö stads medarbetare var 44,9 år, vilket var 0,1 år högre än föregående år. Kvinnornas medelålder var 44,7 år och männens var något högre med 45,3 år. Antal månadsanställda i olika åldersgrupper, fördelning kvinnor och män i mångfaldstermer när Malmö stad kommunicerar internt och externt. Insatserna riktades till personalsekreterare, chefer, medarbetare som arbetar med mångfald och jämställdhetsfrågor, fackliga företrädare, deltagare i programmet Framtida ledare samt informatörer. På Komin utvecklades en central mångfaldswebb, som ett verktyg för att skapa dialog kring jämställdhets- och mångfaldsfrågor på arbetsplatserna. 3. JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD Antal Ålder Män Kvinnor Antalet medarbetare var högst i åldersintervallet år. Flest kvinnliga medarbetare återfanns också i detta åldersintervall, medan antalet män var högst i åldersintervallet år. 3.5 Några exempel på insatser kring jämställdhet och mångfald Stadskontoret anställde under året en personalstrateg med uppgift att utveckla, samordna och arbeta med mångfaldsfrågor i Malmö stad. Stadskontoret hade under våren dialog med förvaltningarnas personalchefer, fackliga företrädare samt andra nyckelpersoner inom jämställdhet och mångfald. Syftet var att kartlägga nuläget och få förståelse för vad förvaltningarna ser som utmaningar inom mångfaldsområdet. Resultatet sammanställdes i Rapport angående mångfaldsarbetet i Malmö stad. Rapporten resulterade bland annat i centrala utbildningsinsatser i antidiskriminering, föreläsningsserie om diskrimineringsgrunderna samt vikten av att tänka SDF Västra Innerstaden bjöd in samtliga medarbetare till ett dialogmöte Mångfald angår alla. Dialogmötet innehöll lösningsfokuserade gruppdiskussioner och inspel av en teatergrupp. Serviceförvaltningen erbjöd samtliga chefer en mångfaldsdag med fokus på rekrytering. SDF Oxie och SDF Fosie inledde projektet Hemtjänst på olika språk. Projektet har i uppgift att utveckla metoder inom hemtjänsten, för att erbjuda brukare med annat språk eller teckenspråk möjlighet att få hemtjänstinsatser utförda av medarbetare som de kan samtala med. Målet är att höja kvalitén och minimera missförstånd/problem i vardagen för både brukare och medarbetare. SDF Fosie, SDF Centrum och Stadsbyggnadskontoret hade särskilt fokus på åldersstrukturen i rekryteringsarbetet. SDF Hyllie fortsatte att utbilda chefer i KARP-modellen. En granskning genomfördes gällande rutiner vid rekrytering, för att identifiera i vilken mån rekryteringsprocessen eventuellt hindrar rekrytering av medarbetare med utländsk bakgrund på alla nivåer. Några sådana hinder kunde inte bekräftas, till exempel tillsattes två av fyra chefsbefattningar med personer med utländsk bakgrund. SDF Södra Innerstaden genomförde en mångfaldsdag med fokus på olikheter för samtliga chefer och skyddsombud. Därefter erbjöds arbetsplatser och ledningsgrupper värderingsövningar för att fördjupa arbetet. SDF Västra Innerstaden genomförde internkontroller av rekryteringsprocessen, genom att ta stickprov för att kontrollera rekryteringen utifrån målet att öka andelen medarbetare med utländsk bakgrund. Det konstaterades att gällande rutiner hade följts och att urvalet gjorts korrekt. 18 PERSONALREDOVISNING 2008

19 SDF Rosengård kvalitetssäkrade rekryteringsprocessen genom att använda bland annat verktyget Kulturell mångfald vägledning vid rekrytering. Ambitionen var att rekrytera fler chefer med utländsk bakgrund. SDF Kirseberg kallade alla manliga sökanden, som uppfyllde utbildningskraven, till intervju vid rekrytering av medarbetare till förskola. 3. JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD PERSONALREDOVISNING

20 4. FÖRNYELSE OCH UTVECKLING 20 PERSONALREDOVISNING 2008

21 Fakta medarbetarenkät Delområdet Arbetsorganisation ökade från 56 (2006) till 64 (2008). Styrkor under området var tillgång på information, tydliga befogenheter och tillräckligt ansvar. Exempel på frågeställningar under Delindex Delindex Arbetsorganisation I min förvaltning finns det goda möjligheter att utvecklas vidare i arbetet På min arbetsplats har vi ofta diskussioner som leder fram till nya lösningar och idéer Exempel på frågeställningar under Relation till Malmöbor När vi får klagomål/synpunkter från Malmöborna, diskuterar vi det inom arbetsplatsen för att lära oss att bli bättre Inom Malmö stad samverkar de olika arbetsplatserna för att göra det bästa för Malmöborna I medarbetarenkäten 2008 var det största utvecklingsområdet Relation till Malmöborna med delindex 56, vilket var en ökning med en procentenhet jämfört med Verksamheten vård och omsorg hade högst med 58, medan individ och familjeomsorg låg lägst med FÖRNYELSE OCH UTVECKLING Alla arbetsplatser ska synliggöra och ta tillvara lärande som sker i det dagliga arbetet. Kompetens är en kombination av kunskap, förmåga och vilja. Medarbetarna ska ha möjlighet att utveckla sin kompetens och bidra till förbättring av verksamheten Ur Malmö stads personalpolicy 4.1 Malmö stads varumärke som arbetsgivare Att arbeta med arbetsgivarvarumärket (Employer Branding) handlar om att attrahera, behålla och kanske en gång återanställa de personer som är viktiga för Malmö stad. Målgrupper för arbetet är intresserade, jobbsökanden, nuvarande och före detta medarbetare. Malmö stad arbetar på olika sätt med arbetsgivarvarumärket. Några exempel är arbetet med den förnyade personalpolicyn, ledarskapsutveckling och marknadsföring mot studenter och unga. Det handlar om att, både internt till alla medarbetare och externt till omgivningen, skapa förståelse och intresse för organisationen. 4. FÖRNYELSE OCH UTVECKLING PERSONALREDOVISNING

22 4. FÖRNYELSE OCH UTVECKLING Under 2008 genomfördes olika insatser för att marknadsföra Malmö stad som attraktiv arbetsgivare i samband med: Malmö stads gymnasiemässa Skoldagarna SACO-mässa SSRs Personalvetardagar i Malmö Arbetsmarknadsdagar på Malmö högskola och Lunds universitet Att Malmö stad presenterades i kataloger som gick ut till grundskolor och gymnasier Att Malmö stad deltog i företaget Universums undersökning till studenter om attraktiva arbetsgivare (inklusive annonsartiklar som presenterade Malmö stad i bilagor till Dagens Industri och Svenska Dagbladet) PA-forum Under våren genomfördes en halvdag för Malmö stads personalavdelningar på temat Är vi redo för nästa generation på arbetsmarknaden?. Universum presenterade Malmö stads resultat från den årliga undersökningen Företagsbarometern bland studenter i Sverige. Under dagen förtydligades även kopplingen mellan Malmö stads personalpolicy, medarbetarenkäten och nytt HR-arbete med nytt IT-system. Läs mer om rapporten från Universum på Komin. 4.2 Traineeprogram Augusti 2008 påbörjades ett traineeprogram för fyra personalvetare och fyra ekonomer. Under 2008 genomfördes även ett traineeprogram för nio sjuksköterskor. Programmen fyller flera funktioner, dels säkra kompetensförsörjningen och dels stärka bilden av Malmö stad som attraktiv arbetsgivare. Traineeprogrammet för personalvetare och ekonomer pågår till och med augusti Nytt arbetssätt i personalarbetet Malmö stad påbörjade under 2008 ett omfattande förändringsarbete inom personalområdet. Förändringen innebär att nuvarande personalsystem Prima kommer att ersättas av ett nytt. Samtidigt kommer arbetssättet inom de vanligaste personalområdena att bli gemensamma. De områden som berörs är anställning och lön, arbetstid, löneöversyn, rekrytering, rehabilitering, vikariehantering och kompetensutveckling. Även arbete med områdena omställning och arbetsmiljö kommer att påbörjas under Det finns flera skäl att ha ett gemensamt arbetssätt för dessa områden. Ett skäl är att säkerställa att arbetet med personalfrågor motsvarar de ambitioner som anges i den nya personalpolicyn. Ett annat skäl är att morgondagens personalsystem bygger på att arbeta utifrån uppsatta gemensamma arbetsprocesser, för att arbetet ska bli effektivt och kvalitetssäkrat. Förändringsarbetet är indelat i två parallella projekt: nytt IT-stöd och nytt arbetssätt. Projekttiden är beräknad att vara mellan februari 2008 och oktober Projektet har delats upp i tre faser: Fas 1 feb 08 dec 08 Processkartläggning Förberedelser inför upphandling Fas 2 jan 09 dec 09 Upphandling av nytt personalsystem Fortsatt arbete med nytt arbetssätt Fas 3 jan 10 okt 11 Etappvis implementering av nytt personalsystem och arbetssätt Det arbete som gjordes i fas 1 var att beskriva arbetsprocesserna inom respektive område och på vilket sätt de skulle kunna stödjas av ett nytt IT-stöd. Ett 70- tal medarbetare från olika förvaltningar och yrkesgrupper arbetade i workshops för att beskriva de olika processerna. Arbetet redovisades i form av processkartor (se exempel nedan) på en dialogmässa i november Göra behovsanalys/ kravprofil Undersöka Besluta om Göra intern Göra urval anställning D annons lösning och lön D D D D D Resurs behov Utförlig kravprofil Ingen intern lösning Publicerad annons Erbjudande om anställning Undertecknat anställningsavtal 22 PERSONALREDOVISNING 2008

23 Under 2008 var projektgruppen på studiebesök i bland annat Göteborg stad och Umeå kommun, för att ta del av erfarenheter dessa två kommuner fått av liknande förändringsprojekt Fakta om nuvarande IT-stöd i personalarbetet Prima har varit Malmö stads personalsystem sedan Prima är en förkortning för personalrutiner i Malmö. Prima utvecklas och används av Malmö stad och Region Skåne. För rekrytering används IT-stödet Offentliga jobb i samtliga förvaltningar. 10 förvaltningar använder verktyget Adato i rehabiliteringsarbetet. Totalt vikarier är registrerade i 17 olika enheter i Vikariebanken, som är ett IT-stöd för vikariehantering. Malmö stads kostnad för löner, ersättningar och arbetsgivaravgifter 2008 var 8,0 miljarder. Antal utskickade kontrolluppgifter under 2008 var I samarbete med UMAS och Region Skåne genomför ledarcentrum kontinuerligt SSL, självstyrt lärande. Under 2008 avslutades ett utvecklingsprogram med ett 40-tal deltagare. Introduktionsdagar arrangerades för ca 200 nytillträdda chefer under Under introduktionen belystes bland annat det övergripande malmöperspektivet och arbetsgivarrollen. Malmö stad genomförde dessutom vidareutbildning i personlighetsinstrumenten MBTI (Myer Briggs Type Indicator) och Perspektiv (arbetsrelaterat personlighetstest) samt en certifieringsutbildning i Förändringens fyra rum Engagemang för Malmö ledarskapsdag I november genomfördes den årliga ledarskapsdagen för alla chefer på Malmö Arena. Olika teman för dagen var Management by glädje, Brytpunkter i tiden, Passion och engagemang som drivkraft och Ledarskapets roll för framgång. 4.4 Ledarutveckling Ledarcentrum inom Stadskontorets arbetsgivarpolitiska avdelning genomförde ett flertal utvecklingsprogram riktade till olika chefsnivåer och med interna resurspersoner som handledare för olika lärgrupper. Under 2008 genomfördes två omgångar av programmet Framtida ledare för ett 60-tal medarbetare. Det ena programmet avslutades i december. Programmen har främst fokus på arbetsgivarrollen, det personliga ledarskapet och omvärldsorientering. Programmet Nya Ledare avslutades under året. De 33 nya cheferna fick stöd i ledarrollen och ett vidgat perspektiv från operativt till strategiskt ledarskap. Ett introduktionsprogram för nya skolledare startade under året under ledning av Utbildningsförvaltningen. Programmet ska stärka och utveckla det pedagogiska och personliga ledarskapet samt chefsrollen. I programmet finns en särskild modul med fokus på arbetsgivarrollen Några exempel på insatser kring ledarutveckling Förutom ledarcentrums utvecklingsprogram genomför förvaltningarna egna utvecklingsprogram och forum för sina chefer. Dessutom gav flera förvaltningar särskilt utrymme åt den förnyade personalpolicyn och Malmö stad som attraktiv arbetsgivare samt kompetensutveckling kring de nya sjukskrivningsoch rehabiliteringsreglerna, arbetsrätt och juridik. Stadsbyggnadskontoret och Utbildningsförvaltningen erbjöd sina chefer handledning/coachning individuellt och i grupp. Sociala Resursförvaltningen prioriterade ledarutvecklingsfrågorna inom förvaltningens HR-arbete. Arbete inleddes med att utforma en ledaröverenskommelse som ska undertecknas av förvaltningschef och chef gemensamt. Undertecknandet ska ske i samband med ett dialogforum tillsammans med förvaltningschefen där värdegrund, ledarskap i förändring, personalpolicy och samverkansavtal kommer att diskuteras. 4. FÖRNYELSE OCH UTVECKLING Den tredje omgången av LIVO, ledarutveckling inom vård och omsorg, avslutades i maj för 21 ledare. PERSONALREDOVISNING