Ledarskapets intelligens, empati, stress och resurser att bemästra stress hos personer i chefsposition

Transkript

1 Ledarskapets intelligens, empati, stress och resurser att bemästra stress hos personer i chefsposition Angela Hallberg Sandra Skog Psykologi hp, Examensarbete 15 hp Institutionen för individ och samhälle/högskolan Väst Höstterminen 2017 Handledare: Anna M. Dåderman Examinator: Gunne Grankvist

2 Ledarskapets intelligens, empati, stress och resurser att bemästra stress hos personer i chefsposition En person i chefsposition har en viktig roll både gentemot företaget och sina medarbetare. Ronthys teori (2006, 2013) syftar till att belysa hennes syn på begreppet ledarskapets intelligens som består av: emotionell intelligens (EQ), rationell intelligens (RQ) och själslig intelligens (SQ). Ett test som avser mäta ledarskapets intelligens har tagits fram; Leadership Intelligence Questionnaire (LIQ). Testet finns nu i version 3; LIQ3. Personer i chefsposition kan delas upp i två typer med hjälp av LIQ3: Ledare och chef. En ledare utmärks av hög emotionell och själslig intelligens, medan en chef av hög rationell. Med utgångspunkt i Ronthys teori syftar denna studie undersöka följande frågeställningar: (a) Kan LIQ3 skilja mellan chefer och ledare utifrån om företaget producerar varor eller inriktar sig på tjänster? (b) Samvarierar EQ och SQ positivt med empati? (c) Skiljer sig den självupplevda stressen åt mellan ledare och chefer enligt LIQ3? (d) Finns det ett positivt samband mellan EQ och användbara copingresurser? Deltagarna var 131 personer i olika chefspositioner (34% kvinnor) från fyra olika organisationer (M = 49 år, SD = 8), varav 18% var högt uppsatta chefer, 62% mellanchefer och 21% gruppledare. Utöver LIQ3 svarade deltagarna på frågeformulär som mäter självupplevd stress, empati och copingresurser. LIQ3 kunde inte skilja mellan chefer och ledare utifrån organisationstyp. EQ och SQ samvarierade positivt med sociala och emotionella copingresurser. Det fanns inga signifikanta skillnader i stressnivå mellan chefer och ledare. Olika aspekter av ledarskapets förmågor uppmärksammas och ifrågasätts i dagens organisationer och dess egenskaper har undersökts och diskuterats i denna studie. Nyckelord: emotionell intelligens, själslig intelligens, rationell intelligens, ledare, chef, stress, copingresurser, empati, medmänskligt ledarskap, ledarskapets intelligens. Leadership intelligence, empathy, stress and resources to master stress in chief positions A person in chief position plays an important role in respect to both the company and its employees. Ronthy's theory (2006, 2013) aims to highlight her view of the concept of "leadership intelligence" which consists of: emotional intelligence (EQ), rational intelligence (RQ) and mental intelligence (SQ). A test relating to measuring leadership intelligence has been developed; Leadership Intelligence Questionnaire (LIQ). The test is now in version 3; LIQ3. People in the Chief Position can be divided into two types using LIQ3: Leader and Manager. A leader is characterized by high emotional and spiritual intelligence, while a manager of high rationality. Based on Ronthy's theory, this study aims at examining the following issues: (a) Can LIQ3 distinguish between managers and leaders from the point of view of whether the company produces goods or focuses on services? (b) Do EQ and SQ co-exist positively with empathy? (c) Does the self-reliant stress differ between leaders and managers according to LIQ3? (d) Is there a positive link between EQ and useful coping resources? The participants were 131 in different positions (34% women) from four different organizations (M = 49 years, SD = 8), of whom 18% were senior executives, 62% middle managers and 21% group leaders. In addition to LIQ3, participants responded to questionnaires that measure self-perceived stress, empathy and coping resources. LIQ3 could not distinguish between managers and leaders by organizational type. EQ and SQ positively correlated with social and emotional coping resources. There were no significant differences in stress levels between 1

3 managers and leaders. Various aspects of leadership skills are noted and questioned in today's organizations and its properties have been investigated and discussed in this study. Keywords: emotional intelligence, spiritual intelligence, rational intelligence, leader, manager, stress, coping resources, empathy, human leadership, leadership intelligence. Vi vill tacka alla de deltagare som har gjort denna studie möjlig att genomföra samt Marika Ronthy för klokskap, kunskap och spännande teori. Störst tack vill vi ge till vår handledare Anna Dåderman som med sitt engagemang, energi och sina kunskaper gjort uppsatsen möjlig, utan dig hade denna studie aldrig blivit genomförd. Vi vill även tacka oss själva och varandra för att vi kunnat genomföra detta med ett gott humör, mycket lärdom och goa skratt! 2

4 Många organisationer tenderar idag att premiera och värdesätta chefer som arbetar resultat- och målinriktat (Sjöberg, 2015) vilket kan få till följd att chefer som har en logisk, analytisk förmåga med fokus på uppgiften är de som i första hand premieras. Även i rekryteringsprocessen anses ofta dessa mer konkreta chefsförmågor vara högt värdefulla enligt Sjöberg. Till exempel framförs av Sjöberg, som representerar ett av de ledande rekryteringsföretagen, att personlighets- och intelligenstester är de klart mest vetenskapligt överlägsna urvalsmetoderna för att kunna predicera arbetsprestation, därav kan de kandidater som presterar bra i dessa test få ett förmodat bättre ingångsläge hos arbetsgivaren. Frågan är om chefens logiska, analytiska och uppgiftsorienterade förmåga är det som leder ett företag eller en organisation framåt? Även Ronthy (2006, 2013) har uppmärksammat ett positivt värderande av konkreta chefsförmågor och har därför formulerat en teori om vad hon benämner som ledarskapets intelligens. Enligt Ronthy, består ledarskap av två roller som behöver integreras för ett fullgott ledarskap. Chefsrollen utifrån funktionen chef har sin huvudinriktning på själva uppgiften och ledarrollen på relationen mellan chef och medarbetare. För ett fullgott ledarskap integreras dessa båda roller med förmågor från främst tre intelligenser som går under benämningen ledarskapets intelligens. Rationell intelligens, RQ, omfattar förmågor att tänka kritiskt, logiskt, analytiskt samt förmågan att lösa problem. Emotionell intelligens, EQ, omfattar hur du hanterar egna och andras känslor, din egen självkännedom samt graden av empati. Själslig intelligens, SQ, är en dimension som innebär att söka och skapa mening i sitt arbete och i sitt liv, anser Ronthy. Denna intelligens är sprungen ur människans förmåga att reflektera och hennes förmåga till självmedvetenhet som behövs för att öka sin självkännedom. Genom själens intelligens och med en reflekterande förmåga skapas syftet med vad man vill och varför och denna intelligens utgör förmågan till ett helhetsperspektiv. Eftersom ledarskap, enligt Ronthy, består av både rollen som chef och ledare utvecklades ett test som undersöker balansen mellan ledarskapets båda roller, Leadership Intelligence Questionnaire (LIQ; Dåderman, Ronthy, Ekegren, & Mårdberg, 2013; Ekegren & Dåderman, 2015). Detta test utvecklades vidare och finns idag i version 3, därmed benämningen LIQ3. LIQ3 mäter de förmågor som behövs för chefen kopplat till arbetsprestation (sakfrågor som antas spegla RQ) och de förmågor som har att göra med relationer till sig själv och till andra (och antas spegla EQ och SQ), och på så sätt visar vad chefen betonar mest i sitt ledarskap. Den undersökta gruppen kan delas upp i ledare och chefer med hjälp av en formel: LIQ3 ledarskapsindex = (EQ+SQ)/2 RQ. De som får ett positivt ledarskapsindex, benämns enligt Ronthys teori, som ledare, medan de som får ett negativt index benämns som chefer. Denna teori speglas i figur 1 (se nedan). Enligt Ronthys teori om ledarskapets intelligens, utmärks en person i chefsposition med hög nivå av emotionell och själslig intelligens (en ledare ), och därmed kan ha bättre förutsättningar i ledarrollen än den person i chefsposition som ligger högt i rationell intelligens (en chef ). Det finns ett behov av att validera denna teori, och föreliggande studie syftar att empiriskt pröva Ronthys teori, utifrån relevanta aspekter. Är uppdelningen mellan chefer och ledare korrekt enligt ovanstående formel? Frågan är om kunskapen hos dagens chefer och även rekryterare är uppdaterade på den senaste forskningen inom ledarskapets intelligens och om den utnyttjas på rätt sätt? I likhet med Ronthy hävdar O Boyle, Humphrey, Pollack, Hawver och Story (2011), att den emotionella intelligensen har en viktig funktion för arbetsprestationer och att den därför är en viktig förutsättning för slutresultatet av genomförda arbetsuppgifter. Föreliggande studie vill undersöka huruvida Ronthys teori och O Boyle et al. stämmer överens även med den aktuella studiens utvalda organisationer och belysa hur eller om de eventuellt skiljer sig åt beroende på uppdrag. Studien inriktar sig även på att se om chefen i sin ledarroll har högre empati än chefen i sin chefsroll samt även hur den självupplevda stressen och resurser att bemästra den skiljer sig mellan dessa båda roller, ledare och chef. Med användning av LIQ3 (se nedan) avser vi dela 3

5 upp gruppen av personer i chefsposition i chefer och ledare. Vi använder här Ronthys teoretiska modell i syfte att beskriva ledarskapets intelligens. Begreppet ledarskapets intelligens och dess ingredienser Förmågor att tänka abstrakt, resonera, associera, förstå språk och idéer, planera, förmåga till inlärning och lösa problem är vad som ofta anses vara intelligens (Nationalencyklopedin, 2018). Sternberg och Detterman (1986) beskriver begreppet som en persons förmåga att anpassa sig till miljön och att lära av sina erfarenheter, vilket Sternberg (2004) senare omformulerade till; målinriktat adaptivt beteende. Detta vill säga förmåga att reagera för att klara av att hantera det som händer i olika situationer så att chansen för överlevnad bibehålls eller ökar, på ett målinriktat sätt. Gardner (2008) anser att intelligens består av mer än en enhetlig förmåga. Han menar att intelligensområden skapar multipla intelligenser inom exempelvis visuell/spatial, social, matematisk/logisk och existentiell intelligens. Ronthys (2006, 2013) teori behandlar ledarskap som ett begrepp uppdelat i två olika ledarskapsroller; chef och ledare där ledarrollen även benämns som medmänskligt ledarskap. Dessa bildar en enhet och bör integreras med varandra. Ledarskapets intelligens, enligt Ronthy, består av tre intelligenser, emotionell intelligens, själslig intelligens och rationell intelligens. Till dessa tre intelligenser hör olika förmågor. För att denna integration ska kunna ske krävs att chefer kliver ur sin komfortzon och utvecklas i ledarrollen enligt Ronthys teori. Komfortgränsen bör enligt modellen utmanas åt båda håll. En chef som är väl förankrad i chefsrollen behöver utmana sin personliga och relationella förmåga och en chef som är väl förankrad i ledarrollen behöver utmana sina rationella förmågor för att lösa uppgiften för att leverera ett resultat. (Figur 1). Som nämndes i inledningen sker chefsrekryteringar ofta utifrån den blivande chefens mål- och resultatinriktning och utifrån deras logiska och problemlösande förmåga. Figur 1. Figuren syftar till att visuellt beskriva Marika Ronthys (2013) teori om ledare (EQ + SQ), kontra chef (RQ). Figuren lånad enligt överenskommelse med copyrightägaren, Marika Ronthy. Ronthy (2013) definierar rationell intelligens (RQ) som graden av att tänka kritiskt, logiskt och analytiskt och denna intelligens med dess förmågor behövs för att lösa uppgiften. Med hjälp av rationell intelligens ställs frågan vad som ska göras. Eftersom forskning inom emotionell intelligens kom så sent som på 1990 talet och själslig intelligens ännu senare råder det en 4

6 föreställning om att intelligens associeras med det som förknippas med IQ. Ronthy menar att människan är sammansatt och komplex varför även den emotionella och själsliga intelligensen måste tas i beaktande för ett fullgott ledarskap. Vidare anser hon att emotionell och själslig intelligens är minst lika viktig som rationell intelligens för att förstå och utveckla ett fullgott ledarskap. Själslig intelligens (SQ) är enligt Ronthy, (2006) en inneboende förmåga som alla människor har till att kunna reflektera, vara självmedvetna och en vilja till att skapa mening i tillvaron. Denna intelligens hör även ihop med etiska värden och svarar på frågan varför gör jag detta? SQ är lika gammal som mänskligheten själv och genom forskningen under åren har vi blivit mer uppmärksammade på att den finns, speciellt genom forskande under 1990 talet. En viktig del av den själsliga intelligensen är frågan kring meningsskapandet i livet både när det gäller arbetsliv och privatliv samt vad som ger trygghet och vilka moraliska grundregler var och en väljer att prioritera. Denna intelligens får oss att ställa oss själva frågan om vi vill vara en del av det sammanhang som vi är i just nu. Enligt Ronthy är själens intelligens kärnan och utgångspunkten för ett fullgott ledarskap. Vår inre motivation kommer bland annat från den själsliga intelligensen, menar Ronthy. Emotionell intelligens (EQ) svarar enligt Ronthy (2013) på frågan hur? Hur ska jag som chef förhålla mig i relation till mig själv och mina känslor samt till mina medarbetare och andra arbetskamrater? Vidare beskriver hon EQ med dess förmågor nödvändiga för en chef att inneha för att kunna bygga förtroende och skapa tillitsfulla relationer. EQ består av social och empatisk förmåga, av självkännedom samt att hantera sina egna och andras känslor. Själsligrationell- och emotionell intelligens samverkar i de flesta fall (Ronthy, 2006). Vi behöver öka kunskapen om oss själva, lära känna oss själva bättre och träna oss inom själslig och emotionell intelligens då de utgör en dold potential, anser Ronthy. Tabell 1 avser sammanfatta de tre olika förmågorna. Flera organisationer använder sig av olika värdebegrepp. Bland annat används värdeord såsom respekt och öppenhet och många företag betonar människans betydelse. Det är få företag som lever som de lär (Ronthy, 2006, 2013). En av förklaringarna kan vara enligt Ronthy att värdeorden har tillkommit av överordnade chefer eller genom någon PR-byrå och inte inifrån hela organisationen. Det viktiga är inte ett snyggt utseende i form av ett genomarbetat dokument där det står hur man bör vara, utan att man samtalat sig fram tillsammans med sina medarbetare om vad man ska ha för värdeord för att skapa en kultur där alla känner sig delaktiga. Denna process, enligt Ronthy, innebär att chefen bör ha en god kompetens inom kommunikation och relationsskapande. Hon menar att ett ledarskap influerat av själslig och emotionell intelligens resulterar i att chefen får goda förutsättningar att leda människor vilket ligger i ledarrollen och det i kombination med att styra verksamheten som är chefsrollen, formas ett trovärdigt ledarskap. Ronthy (2006, 2013) beskriver att många företag rekryterar utifrån prestationsförmåga och prestationstänkande vilket kan stärka tanken kring att den rekryterade organisationen anser att rationell intelligens är viktigare än den emotionella och själsliga. I stället borde företag, enligt Ronthy, arbeta på att få en balans och att integrera de olika intelligenserna (rationell intelligens, själslig intelligens och emotionell intelligens). Vilket betyder att om man lägger fokus på kompetenser inom ledarskapsintelligens som exempelvis empati, relationsbyggande, självkännedom och värdeskapande, hamnar tyngdpunkten av ledarnas utveckling inom emotionell och själslig intelligens. Därför finns det behov av forskning, enligt författarna, för att undersöka om dessa antaganden stämmer. 5

7 Tabell 1 Beskrivning av Ronthys uppdelning av intelligenser inom begreppet ledarskapets intelligens och i vilka förmågor speglas dessa intelligenser. Typ av intelligens Emotionell (hur?) Rationell (vad?) Själslig (varför?) Förmågor Att förvärva en god självkännedom. Att hantera sina egna och andras känslor. Att uppnå empati genom att använda sitt hjärta. Att hantera relationer med andra (sociala färdigheter). Att ta itu med relationer med andra. Att reflektera informationen kring andras känslor om deras relation till sig själv (introspektion/själviakttagelse av känslor). Att tillämpa logiska och analytiska färdigheter. Att uppnå ett mål, att lösa en uppgift, med andra ord, att besluta vad som ska göras, främst med hjälp av sitt intellekt, sin logiska kapacitet och problemlösningsförmåga. Att hantera visioner och positiva etiska värderingar. Att finna en känsla av syfte och mening på jobbet. Att upptäcka sammanhang genom att ha en helhetssyn. Att själsligen svara på frågan varför, i processen att anpassa sig till, forma samt välja utifrån och inom omgivning/miljö. Att uppnå självmedvetenhet. (Självmedvetenhet betyder mer än "endast" självkännedom.) Not. Tabellen avser summera Ronthys teoretiska modell av ledarintelligens. Tabellen är hämtad från Dåderman, Ronthy, Ekegren, och Mårdberg, 2013, Managing with my heart, brain and soul: The development of the Leadership Intelligence Questionnaire, sid. 65, Tabell 1. Översättning till svenska utfördes av författarna i föreliggande studie med tillstånd av Dåderman, Ronthy, Ekegren och Mårdberg. Transformell ledarskapsstil (Liborius, 2017) innebär en demokratisk stil där ledaren transformerar sin egna värden till gemensamma och kollektiva genom synlighet och bra kommunikation. De anställda blir delaktiga i företagets visioner och framtid vilket leder till ett större engagemang. Detta kan ses som en motsvarighet till den transaktionella stilen som däremot går ut på att hålla rådande strukturer och den etablerade ordningen och makten i organisationen. Emotionell intelligens och transformell ledarskapsstil är två faktorer som tenderar att kunna påverka sina medarbetare till ett större engagemang (San Lam, & O Higgins, 2011). Vidare visar deras studie att om chefen skapar en känsla av tillhörighet och möjlighet till resultatpåverkan kan ett större individuellt engagemang och minskad stresspåverkan utvecklas hos medarbetarna. Emotionell intelligens korrelerar högre med den transformella ledarskapsstilen än med den transaktionella, även den organisatoriska framgången rent ekonomiskt påverkas positivt av transformellt ledarskap, enligt San Lam, och O Higgins. En chef som tillämpar den transformella ledarskapsstilen och innehar en hög emotionell intelligens kan enligt San Lam och O Higgins studie predicera positiva resultat på medarbetares arbetsnöjdhet. Arash Asli (2016), beskriver att den traditionella intelligensen, IQ, är något som är medfött och är del av de genetiska personlighetsegenskaperna man har, vilka anses vara stabila, medan 6

8 den emotionella intelligensen är påverkningsbar och går att utveckla. Genom att förbättra sin självkännedom och den sociala medvetenheten, de två viktigaste psykologiska komponenterna i emotionell intelligens, ökar denna och fördelarna i ledarskap, stress och coping förbättras, anser Asli. Stress och coping Att uppleva stress anses vara obalansen mellan de upplevda kraven och upplevda resurser. (Matheny, Aycock, Curlette, & Junker, 2003) Det vill säga att stress är individuellt och subjektivt. Hobfoll, (1998) har utvecklat en teori kring människans resurser och hur brist på dessa skapar stress. Conservation of Resources Theory (COR) beskriver att resurser kan vara hälsa, familj, energi, tid, kunskap eller ekonomi. Stress uppstår då dessa resurser förändras eller hotas samt att människan har en grundläggande motivation att bygga, skydda, främja och behålla objekt, personliga förhållanden och tillstånd som energiresurser. Stress uppstår när de individuella resurserna hotas eller förloras, eller när det inte går att få tillbaka resurser som man investerat i, beskriver Hobfoll. Marting och Hammer (1988, 2004) menar att det finns en distinkt skillnad mellan strategier och resurser för coping av stress. Strategier är enligt dem kopplat till reaktionerna kring stress som sker i en specifik kontext och hur man reagerar i situationen. Det handlar även om vilken respons stresspåslaget ger, oavsett om stressoren är kronisk och konstant eller redan passerad. Copingresurser skiljer sig enligt Marting och Hammer på så sätt att de är predisponibla genom genetiska betingelser och därmed är de bakgrundsfaktorer och förutsättningar till beteende (precursors of behaviour). Copingresurser bidrar till att hantera stressorer mer effektivt och för att uppleva mindre stresspåslag, eller att stresspåslaget helt uteblir. Detta gynnar även återhämtningen efter stressorer. Vidare menar Marting och Hammer att personer med låga copingresurser tenderar att vara mer sårbara och sköra kring stress, medan personer mer höga resurser anses vara mer resilienta och hanterar stresspåverkan fördelaktigare. Copingstrategier som fungerar väl för en person kan över tid utvecklas till copingresurser (Marting & Hammer, 1988, 2004). För att mäta en människas förmåga till att hantera sin stress (coping) används CRI (Marting & Hammer, 1988, 2004). Enligt dem kan en individs resurser för att hantera stress delas upp och mätas utifrån fem olika delskalor: kognitiva, sociala, emotionella, filosofiska/spirituella samt fysiska. Dessa delskalor ingår i CRI (Coping Resource Inventory) och är återgivna på svenska av Ekecrantz och Norman, (1991) och i övrigt följer originalmanualen. Delskalorna speglar kognitiva copingresurser - i vilken utsträckning personen upprätthåller en positiv syn på sig själv och andra samt har en allmänt optimistisk inställning, sociala copingresurser - i vilken utsträckning personen ingår i ett socialt nätverk, emotionella copingresurser - i vilken grad personen accepterar och kan uttrycka alla slags känslor, filosofiska/spirituella copingresurser - antyder i vilken grad personens handlingar styrs av stabila värderingar som härrör ur religiösa, familjära, eller kulturella traditioner eller ur en personlig filosofi och fysiska copingresurser - anger i vilken grad personen genomför hälsobefrämjande aktiviteter. Copingstrategier är ett sätt att svara på upplevd stress (Lazarus & Folkman, 1984). Det finns två olika hanteringsstrategier enligt Lazarus och Folkman. Problemfokusering och emotionsfokusering, båda dessa används ofta tillsammans. Problemfokusering är att hantera eller förändra det som orsakar stress, och den emotionsfokuserade copingen inriktar sig på att försöka hantera stressens emotionella respons, enligt Lazarus och Folkman. Coping definieras av Lazarus och Folkman som kognitiva och beteendemässiga ansträngningar som är under ständig förändring för att kunna hantera externa och/eller interna krav som påfrestar eller överstiger individens resurser. Salami (2010), konstaterar att emotionell intelligens är en positiv 7

9 egenskap i arbetslivet och att denna leder till att man har mer relevanta copingstrategier till att hantera stress och konfliktsituationer. Den emotionella intelligensen i relation till stress och hantering är undersökt av många. Jung och Yoon (2015), undersöker den emotionella intelligensen i relation till att bättre hantera stress och därmed uppleva högre arbetsnöjdhet. Jung och Yoon antog i sin studie att emotionell intelligens är den universella förmågan att uppleva andras känslor samt att kunna reglera sina egna känslor väl utefter det. Man kommer fram till att anställda med hög emotionell intelligens hanterar stress bättre och använder sig av bättre copingstrategier än de med sämre emotionell intelligens. Jung och Yoon fann i studien att anställda som förstår andras känslor och kontrollerar sina känslor och samtidigt effektivt utnyttjar och anpassar sina känslor efter andra kan klara av stress bättre och använda sig av sunda copingstrategier. Jung och Yoon fann även signifikanta, positiva samband mellan fördelaktiga copingstrategier och arbetsnöjdhet. Empati Empatibegreppet handlar om en psykisk förmåga att förstå och känna med andra (Davis, 1983), det vill säga att det finns en kognitiv/intellektuell sida och en affektiv/emotionell. Den kognitiva typen av empati innebär att man kan förstå hur och varför andra reagerar. Den emotionella empatin skapar ett inkännande i andras tankar och känslor. Sammantaget skapar detta en multidimensionell syn på området empati där både den kognitiva och emotionella sidan är relaterade till varandra, det vill säga att empatibegreppet får en djupare och bredare innebörd, enligt Davis. Att empati finns med som en egenskap i ett ledarskap är mycket viktigt anser Holt och Marques (2012). Dessa forskare vill förtydliga att ledarskap är en process under ständig utveckling där man trycker på fokuspunkter som empati och emotionell intelligens. Holt och Marques anser att det är viktigt att ledare anstränger sig och utövar sin empati i form av att vara fysiskt närvarande, visa känslor och påvisa ett engagemang kring sina medarbetare, särskilt under krissituationer. För att förtydliga det hela kan man, enligt Holt och Marques, dra paralleller till en studie gjord gällande några av våra stora ledare såsom John F. Kennedy och Nelson Mandela med fler. Dessa individer är kända för sitt karismatiska ledarskap och de hade alla höga nivåer av empati och emotionell intelligens, vilket bland annat har gjort dem till världskända ledare. Holt och Marques beskriver empati som en förmåga att ta till sig andra människors känslor och behov samt att kunna reglera sina egna känslor för att kunna hjälpa andra att nå sitt mål. I organisationer med chefer som brister i den emotionella intelligensen kan det lätt bli följder som leder till låg empati och andra sociala tillkortakommanden, menar Holt och Marques. Brist på empati och nedsatta sociala färdigheter kan leda till en ovilja eller oförmåga att hjälpa sina kollegor vid behov eller inte kunna uppfatta/identifiera andras känslor. Detta ger ringar på vattnet som genererar ett missnöje hos medarbetare vilket kan få negativa konsekvenser. Slutsatsen som dras i Holt och Marques studie är att det bör finnas en positiv korrelation mellan högt ställda krav och mjuka färdigheter såsom empati och engagemang. Detta anser Holt och Marques bör undersökas vidare. Flera andra forskare, bland annat Wendy Mill (2010), stöder den här uppfattningen kring empati och anser att den kan utvecklas hos individen, hon hänvisar då till ett flertal alternativa strategier för att vidareutveckla den empatiska förmågan. 8

10 Syfte och frågeställningar Syftet var att undersöka huruvida rationell intelligens, emotionell intelligens och själslig intelligens, utifrån Ronthys definition, (se ovan) mätt med LIQ3, hos personer i chefsposition samvarierar med upplevd stressnivå och copingresurser (resurser att bemästra stress), samt med empati. Frågeställning 1: Kan LIQ3 skilja mellan chefer och ledare (d.v.s. enligt Ronthys teori om ledarskaps intelligens där en ledare utmärks av högre emotionell och själslig intelligens medan en chef utmärks av högre rationell intelligens) på företag utifrån branschens inriktning (t.ex. Arbetsförmedlingen kontra NEVS). Hypotes 1: Eftersom NEVS producerar varor och Arbetsförmedlingen arbetar med människor, antar vi att fler personer i chefsposition hos NEVS jämfört med Arbetsförmedlingen är chefer, utifrån Ronthys definition på ledare och chef. (Hypotesen är utformad efter författarnas personliga erfarenheter i arbetslivet på både medarbetarnivå och i chefsposition. Utifrån denna erfarenhet antogs i hypotesen att personer i chefsposition vilka arbetar med att hjälpa utsatta människor på olika nivåer torde vara mer medmänskliga ledare än en chef som arbetar målinriktat mot direkt varuproduktion). Frågeställning 2: Kan den emotionella och själsliga intelligensen samvariera dvs. har åtminstone.30 positiv korrelation med empati? Hypotes 2: Ledare har högre empati än chefer, utifrån Ronthys teori. Frågeställning 3: Hur skiljer sig den självupplevda stressen åt mellan ledare och chefer? Hypotes 3: Om ledare är mer empatiska än chefer så bör den självupplevda stressen skilja sig åt mellan chefer och ledare och gå i linje med tidigare forskning (Ronthy, 2006, 2013; Holt & Marques, 2012). Därmed bör vi finna att den självupplevda stressen hos ledare är lägre än den självupplevda stressen hos chefer. Frågeställning 4: Finns det ett positivt samband mellan emotionell intelligens och själslig intelligens med samtliga av copingresurserna, uppdelade i fem delskalor enligt CRI (Marting & Hammer, 1988, 2004)? Organisationer/företag som deltog i studien Metod TRANTER är ett av världens ledande företag inom värmeväxlare. Tillverkningen av värmeväxlare startade i Sverige 1974 men är numer ett globalt företag. I Sverige finns 124 anställda varav 13 personer i chefsposition. NEVS AB etablerade sig i Sverige Detta företag tillverkar elbilar med visionen att elektriska bilar är bättre för miljön. NEVS i Trollhättan har 100 personer i chefsposition, totalt anställda är 740. SIS Brättegården är ett behandlingshem i Vänersborg för flickor med psykosocial problematik, psykisk ohälsa samt kriminalitet och missbruk. Brättegården har ca 100 anställda, varav 14 finns i chefsposition. Arbetsförmedlingen är Sveriges största förmedlare av arbeten och huvuduppgiften är att sammanföra arbetsgivare och arbetssökande. Arbetsförmedlingen, Nordvästra Götaland (marknadsområde 5) har 47 personer i chefsposition och 850 medarbetare. 9

11 Undersökningsdeltagare Deltagarna i denna studie var personer i chefsposition på tre olika nivåer; hög- mellan- och gruppchef, (se figur 3). De deltagare som deltagit i studien är uppdelade inom statlig eller privat sektor, och urvalet har skett genom att enkäten skickats ut till samtliga personer i chefsposition inom varje organisation. Den information som samlats in om deltagarna är ålder, kön, arbetsgivare och antalet år i sin nuvarande chefsposition. Av de svarande var 9,2% inom Tranter, 7,6% inom SiS Brättegården, 58,8% inom NEVS och 24,4% inom Arbetsförmedlingen. Antal uteblivna svar var 43st. Vilket gav en total svarsfrekvens på 75%. Tabell 2 Beskrivning av undersökningsdeltagare Variabler Total N = 131 Män n = 85 Kvinnor n = 44 p Produktion varor n = 89 Produktion tjänster n = 42 p Ålder i år, M (SD) 49.0 (8.1) 50.2 (7.7) 46.6 (8.3) (7.6) 46.6 (8.5).015 Antal år i chefsposition på nuvarande arbetsplats, M (SD) 4.7 (5.6) 4.9 (6.1) 4.4 (4.8) (5.9) 5.1 (5.1).574 Grad av chefsposition Högt uppsatt chef, n (%) 23 (17.6) 16 (12.4) 6 (4.6) 18 (20.5) 5 (11.9) Mellanchef, n (%) 81 (61.8) 49 (38.0) 31 (24.0) 46 (52.3) 34 (81.0) Gruppledare, n (%) 27 (20.6) 20 (15.6) 7 (5.4) 24 (27.3) 3 (7.1) Not: Produktion varor, bestod av personer i chefsposition från NEVS och Tranter, medan den andra gruppen, benämnd Produktion tjänster av personer i chefsposition från Arbetsförmedlingen och SiS Brättegården. 10

12 70 60 Antal/företag Arbetförmedlingen NEVS TRANTER Sis Brättegården 0 Män Kön Kvinnor Figur 2. Könsfördelning av personer i chefsposition utifrån organisation. Antal/företag Arbetsförmedlinge n NEVS TRANTER SiS Brättegården Chefposition Figur 3. Chefsfördelning av deltagare utifrån organisation Ledare Chefer "Produktion varor" "Produktion tjänst" Figur 4. Fördelning av chefer och ledare utifrån LIQ 3, uppdelat i branschinriktning. 11

13 Procedur Författarna tog kontakt med personalcheferna i de fyra utvalda företagen: SiS Brättegården, NEVS, Arbetsförmedlingen, Nordvästra Götaland och Tranter. Detta skedde i form av epost, vilka följdes upp av telefonsamtal. Respektive chef tog beslut om att förankra deltagande i ledningsgruppen, varpå mail med en tydlig projektbeskrivning författad av Anna Dåderman, projektledare för Det medmänskliga ledarskapet skickades till kontakten för att kontaktpersonen skulle kunna få en inblick i projektets syfte och enkätens omfattning innan beslut att organisationen skulle delta. Projektbeskrivningen ger en tydlig, enhetlig och vetenskapligt förankrad bild av syftet med studien. Syftet var att kunna knyta kontakter med nya arbetspartners som ville delta i föreliggande studie. Studien syftar att validera LIQ3 och därmed, om resultaten blir gynnsamma, kunna utveckla ledarskapsutbildningar på högskolenivå, men även att resultaten i studien kan nyttjas som stöd för den interna personalutvecklingen, för personer i chefspositioner. Projektbeskrivningen bestod också av en rad forskningsfrågor och en kort beskrivning av samtliga test som ingår i enkäten, samt argument för varför dessa ansågs vara relevanta. Därefter emottogs maillista från respektive personalchef till samtliga i chefsgruppen på respektive arbetsplats och enkäten mailades ut. Urval bestod i att personalchefer delgav författarna mailadresser till samtliga medarbetare i chefsposition, därav ett systematiskt urval av deltagare till studien. Undersökningen genomfördes under fyra veckor hösten 2017, antalet respondenter i denna studie uppgick sammantaget till 131 personer. Samtliga organisationer fick två påminnelser vardera med en veckas mellanrum. Etiska överväganden har tagits an med utgång ifrån Vetenskapsrådet (2010) dokument Forskningsetiska principer. Samtliga deltagare har informerats skriftligen om studiens syfte, sin del av studien samt informerats om att deras deltagande i studien var frivilligt och kunde avbrytas som så önskades, varför Informationskravet har uppfyllts. Vidare har Samtyckeskravet är uppfyllt på så sätt att det skriftligt beskrivits i informationsbrevet samt i och med att deltagarna avgjort om de önskade delta i studien. Nyttjandekravet har uppfyllts genom att författarna skriftligt informerat om studiens syfte, att den ingick i ett forskningsprojekt under ledning av professor Anna Dåderman, samt genom säkerställning om att insamlat material inte kommer användas till annat ändamål än det som angetts i den information som gavs. Konfidentialitetskravet har uppfyllts då enkäterna var anonymiserade eftersom identiteter filtrerats bort vid databearbetningen, dvs. mailadressen eller dators IPadress av avsändaren syntes inte alls. Därmed är studien konfidentiell då ingen enskild person kan identifieras och resultaten presenteras på gruppnivå. Instrument Författarna använde sig av en redan sammanställd enkät som mäter fler variabler och de som var i fokus för den här studiens syfte beskrivs nedan. Samtliga skalor, inklusive tidigare versioner av LIQ3, har i tidigare forskning visat på god reliabilitet (>.70-80). Leadership Intelligence Questionnaire (21 items) (LIQ3) - är den tredje versionen av LIQ (Dåderman et al., 2013; Ekegren & Dåderman, 2015). LIQ3, och tidigare versioner, bland chefer och ledare avser mäta emotionell intelligens (EQ), själslig intelligens (SQ) och rationell intelligens (RQ) ). LIQ3 har tidigare inte utforskats. Med hjälp av 21 påståenden, vilka summeras till en poäng, mäter LIQ3 de tre ovan nämnda förmågorna (Ronthy, 2006, 2013) i ett självskattningstest. Svarsalternativen är graderade på en sjugradig skala från 1 (stämmer inte alls), 2 (stämmer knappast), 3 (stämmer något), 4 (stämmer till hälften), 5 (stämmer på det hela taget), 6 (stämmer nästan helt) till 7 (stämmer helt). Svarsalternativen speglar hur deltagaren vanligtvis handlar och känner samt mäter de förmågor som behövs för chefer som kopplas till arbetsprestation och de förmågor som har att göra med relationer till sig själv och till andra, och 12

14 på så sätt visar vad chefen betonar mest i sitt ledarskap. Exempel på påståenden för att mäta delskalan Emotionell intelligens (EQ), som avser mäta förmågan att kommunicera samt skapa relationer: Jag lyckas alltid att få medarbetare att känna engagemang inför sina arbetsuppgifter, Jag använder en stor del av min tid åt att alla ska vara tillfreds i arbetsgruppen. Exempel på påståenden för att mäta delskalan Själslig intelligens (SQ), som avser mäta individuella aspekter inom meningsskapande och värde: Det är viktigt för mig att sträva efter att få mening i mitt arbete, När jag får feedback tar jag alltid till mig dess innehåll. Exempel på påståenden för att mäta delskalan rationell intelligens (RQ), som avser mäta graden av minnesförmåga, sunt förnuft och omdöme: När jag sätter upp mål talar jag alltid om hur man skall gå tillväga för att uppnå dem, Jag följer extremt noga upp verksamhetens mål. Interpersonal Reactivity Index (IRI; Davis, 1980, 1983). Två av fyra komponenter är adekvata (Kajonius & Dåderman, 2017) (totalt 14 item); empatisk omsorg (emotionell) och perspektivtagande (kognitiv). Svarsalternativen är graderade på en femgradig skala från 1 (stämmer inte alls) till 5 (stämmer mycket väl). Skalan avser mäta empatisk omsorg och perspektivtagandet i två delskalor av IRI. Exempel på påståenden i delskalan som mäter empatisk omsorg: När jag märker att någon blir utnyttjad, så känner jag att jag vill beskydda den personen, Jag skulle beskriva mig själv som en ganska godhjärtad person. Exempel på påståenden i delskalan som mäter perspektivtagande: Innan jag kritiserar någon så försöker jag föreställa mig hur jag skulle känna det, om jag vore i samma situation, Jag försöker se vars och ens ståndpunkt i en tvist innan jag bildar mig en egen uppfattning. The Perceived Stress Scale (10 item) (PSS-10) (Cohen & Williamson, 1988). Kort version av en validerad skala som mäter stressrelaterade komponenter av oförutsedda okontrollerbara och överväldigade upplevelser i livet användes. Svensk version användes (Nordin & Nordin, 2013). Skalan avser mäta deltagarens känslor och tankar under senaste månaden på en femgradig skala från 1 (aldrig) till 5 (väldigt ofta). Exempel på påstående: Hur ofta har du känt att du inte har kunnat kontrollera de saker som är viktiga i ditt liv? Coping Resource Inventory (60 item) (CRI; Marting & Hammer, 1988, 2004). CRI utvecklades för att mäta en persons resurser till att klara stress. CRI:s totalpoäng har visat sig kunna predicera stressymptom, och anses vara ett accepterat instrument för forskning inom coping och stress (Matmenys, Aycock, Curlette, & Junker, 2003). Svarsalternativen är graderade på en fyrgradigskala från 1 (aldrig eller sällan) till 4 (alltid eller nästan alltid). Denna skala delas upp i fem delskalor som avser mäta coping utifrån olika resurser. Exempel på påståenden i delskalan kognitiva copingresurser: Jag söker aktivt efter lycka. Exempel på påståenden i delskalan sociala copingresurser: Jag är nöjd med det antal vänner jag har, Jag tycker om att vara med folk. Exempel på påståenden i delskalan emotionella copingresurser: Jag är lycklig, Jag kan berätta för andra när jag är sårad. Exempel på påståenden i delskalan filosofiska/spirituella copingresurser: Jag accepterar mysterierna med livet och döden. Exempel på påståenden i delskalan fysiska copingresurser: Jag tycker om min kropp. Statistisk analys/databearbetning Samtliga variabler summerades genom att använda medelvärden (M) och standardavvikelser (SD) och en korrelationsanalys genomfördes för att påvisa deras samband. Cronbachs alfa beräknades på samtliga skalor och delskalor. Skillnader i frekvenser av kategoriska variablerna produktion av varor och produktion av tjänster (utifrån branschens inriktning) och uppdelning av chefer och ledare (utifrån Ronthys teori) var analyserade med hjälp av Chi-två test. Hypotes 2, om ledare har högre empati än chefer utifrån Ronthys teori mättes med hjälp av IRI uppdelat i dess två delskalor (kognitiv och emotionell) och analyserades med hjälp av t- test, då fördelningen inte var skev. Vi fann signifikant skillnad mellan grupper chefer och ledare 13

15 i poängmedelvärden i empati som speglar den kognitiva formen av empati (perspektivtagande), men inte i den emotionella formen av empati (empatisk omsorg). För att påvisa styrkan i medelvärdeskillnader mellan grupperna chef och ledare beräknades Cohen s d. I databearbetningen från excelfil till SPSS försvann troligtvis 12 svar, alternativt att de frågorna inte besvarats. Detta korrigerades genom att fylla i respektive frågas medelvärde. När resultat sammanställdes fann vi ytterligare två frågor till som inte fått något värde, därav är N = 129 i vissa uträkningar och N = 131 i andra. I bakgrundsfrågorna förekom en fråga om ålder som endast skulle besvaras med siffor, tre deltagare hade uppgett ålder med ett plus tecken bakom varvid en kvalificerad gissning gjordes. 14

16 Resultat Beskrivande statistik I tabell 3 presenteras beskrivande statistik avseende de variabler som analyserades i föreliggande studie. Korrelationer mellan dessa variabler är rimliga utifrån teoretiska antaganden. Resultaten, utifrån studiens frågeställningar och hypoteser, sammanfattas nedan. Tabell 3 Korrelationer och beskrivande statistik av variabler för deltagare (N =131) Variabler M SD s α (1) LIQ-eq (2) LIQ-sq ** (3) LIQ-rq **.23** (4) IRI-ec *.39**.15 (5) IRI-pt **.57**.17.41** (6) PSS ** (7) CRI-kog **.27** ** -.46** (8) CRI-soc **.43**.23**.30**.50** -.36**.62** (9) CRI-emo **.46**.09.25**.41** -.33**.63**.74** (10) CRI-f/s * ** **.40**.46** (11) CRI-fy ** **.38**.35**.28**.14 Not: Medelvärden (M), standardavvikelser (SD), skevhet (s), Cronbachs alfa (α). LIQ-eq = delskala emotionell intelligens; LIQ-sq = delskala själslig intelligens; LIQ-rq = delskala rationell intelligens; IRI-ec = delskala emotionell; IRI-pt = delskala kognitiv; PSS = Självupplevd stress; CRI-kog = delskala kognitiva copingresurser; CRI-soc = delskala sociala copingresurser; CRI-emo = delskala emotionella copingresurser; CRI-f/s = delskala filosofiska/spirituella copingresurser; CRI-fy = delskala fysiska copingresurser. * p <.05, ** p <.01 15

17 Sammanfattning av resultat utifrån frågeställningar och hypoteser Syftet var att undersöka huruvida rationell intelligens, emotionell intelligens och själslig intelligens, utifrån Ronthys definition (mätt med LIQ3), hos personer i chefsposition samvarierar med upplevd stressnivå och copingresurser (resurser att bemästra stress), samt med empati. För att besvara Frågeställning 1 som var huruvida LIQ3-test kunde tydligt skilja mellan gruppen chefer och ledare (dvs. påvisa skillnader mellan chefer med förmodad högre rationell intelligens kontra ledare med förmodad högre emotionell och själslig intelligens), delades de ingående organisationerna i två grupper, utifrån om företaget producerade varor eller tjänster. Den ena gruppen benämndes Produktion varor, och bestod av personer i chefsposition från NEVS och Tranter, vilka är inriktade på produktion och resultat. Den andra gruppen, benämnd Produktion tjänster bestod av personer i chefsposition från Arbetsförmedlingen och SiS Brättegården, vilka arbetar med tjänster till människor med olika behov. Även om Ronthys teori inte förutsätter att man kan förvänta sig fler chefer (enligt LIQ3) i ett produktinriktat företag eller att ett företag som är inriktade mot tjänster skulle ha fler ledare (enligt LIQ3) formulerade vi Hypotes 1 som antog att företag som producerar varor har högre andel chefer än ledare. Detta antagande visade sig felaktigt. Hypotes 1 testades med hjälp av Chi-två som visade på ickesignifikant skillnad mellan dessa två typer av organisationer utifrån andelen chefer vs. ledare (Chi-två =.62, df = 1, p =.804). Frågeställning 2 som var om den emotionella och själsliga intelligensen samvarierar med empati testades med hjälp av korrelationsanalyser. Resultaten visas i tabell 3. Hypotes 2 antog att ledare har högre empati än chefer utifrån Ronthys teori. Här påvisades signifikant skillnad mellan grupper chefer och ledare i poängmedelvärden i empati som speglar den kognitiva formen av empati (perspektivtagande), men inte i den emotionella formen av empati (empatisk omsorg). Resultat av oberoende t-test av IRI visade på ett icke-signifikant resultat för delskalan emotionell (IRI-ec), t(129) = 1.45, p =.150, och på ett signifikant resultat avseende kognitiv delskala (IRI-pt), t(129) = 2.24, p =.027. Medelvärde för de olika grupperna: Chefer hade M = 3.87 (SD = 0.64) på emotionella delskalan, och M = 3.62, SD = 0.65 på kognitiva delskalan. Ledare hade M = 4.07 (SD = 0.50) på emotionella delskalan, och M = 3.94 (SD = 0.52) för kognitiva delskalan. Det gjordes ytterligare ett förtydligande för att visa effektens storlek i de respektive grupperna med hjälp av Cohen s d (Cohen, 1988). Detta utfördes enligt Becker (2015) genom att använda medelvärden och standardavvikelser hos grupperna chef och ledare: Ledare: d = 0.30, Chefer: d = Enligt Cohens riktlinjer (1988) anses samband på vara svaga, medelstarka, starka och mycket starka. Frågeställning 3 syftade till att belysa hur den självupplevda stressen skiljer sig åt mellan chefer och ledare, det vill säga hur resultaten skiljer sig mellan rationell intelligens chef och emotionell och själslig intelligens ledare, enligt LIQ3. Resultatet av oberoende t-test på den självupplevda stressen mellan uppdelningen av chefer och ledare, visade sig vara ickesignifikant, t(129) = 0.26, p =.80. Ledare hade M = (SD = 4.67), chefer hade M = (SD = 5.33). Hypotes 3 var att om ledare är mer empatiska än chefer, och att denna hypotes bör gå i linje med tidigare forskning (Holt & Marques, 2012; Ronthy, 2006, 2013), men detta antagande visade sig felaktigt. Frågeställning 4 ville undersöka om det finns ett samband mellan emotionell intelligens och själslig intelligens med copingresurser. Resultaten visade att emotionell intelligens hade signifikanta och positiva samband med de kognitiva, sociala och emotionella copingresurserna i CRI. Detta resultat indikerar att det är dessa resurser som personer i chefsposition som kan betraktas som ledare, enligt uppdelningen med hjälp av LIQ3, alltså de som uppvisar högre emotionell intelligens oftast nyttjar. Även själslig intelligens visar på signifikanta, positiva samband med dessa delskalor men har även signifikant samband med den filosofiskt/spirituella 16

18 delskalan. Dessa resultat skiljer sig ifrån den rationella intelligensen, vilken endast påvisar signifikant, positivt samband med de sociala och fysiska copingresurserna. Diskussion Syftet var att undersöka huruvida rationell intelligens, emotionell intelligens och själslig intelligens, utifrån Ronthys definition, (se ovan) mätt med LIQ3, hos personer i chefsposition samvarierar med upplevd stressnivå och copingresurser (resurser att bemästra stress), samt med empati. Med hjälp av LIQ3 delades deltagarna upp i grupper av ledare och chefer. Det fanns dock inget signifikant samband mellan att vara ledare eller chef och branschproduktion, produktion varor eller produktion tjänster. Enligt hypotes 1 antog författarna att en person som söker sig till chefsposition i en produktinriktad bransch skulle utmärkas med att kunna vara chef enligt Ronthys teori. Däremot skulle en person som söker sig till chefsposition antas söka sig till en tjänsteinriktad bransch, och därmed skulle den gruppen personer i chefsposition utmärkas med att kunna vara ledare, dvs. vara den emotionellt och själsligt intelligenta ledaren, men detta fann vi inget stöd för. Hypotes 1 är helt enkelt motbevisad. Branschorganisation uppdelat i vad man producerar (tjänster eller produkter) är enligt denna studie inte någon relaterande faktor utifrån typ av ledarskapets intelligens, enligt Ronthys teori. Att hypotes 1 motbevisas kan dock ha att göra med den tekniska uppdelningen av ledare och chef (se figur 1). Uppdelningen av ledare och chef skedde utifrån medelvärden till dessa två grupper, eftersom teorin inte bjuder på mer exakta anvisningar. Hur bred ska komfortgränsen vara i figur 1? Denna gräns skulle kanske vara benämnd som zon. Den dikotoma uppdelningen kan kritiseras, då i verkligheten är nog de flesta personer i chefsposition både chefer och ledare, beroende på olika faktorer. Uppdelningen kunde istället skett från positiva och negativa standardavvikelser SD -2, SD -3, SD 2, SD 3 och lämnat de 68% mest normala, och betraktat denna grupp som balanserad. När man analyserar figur 1 framgår att det är svårt att avgöra när man är chef och när man är ledare. Vi kan konstatera att teorin är otydlig eller bristfällig, och den föreliggande studien kan bidra till teoriutveckling. Hade vi istället tagit med i analysen de resterande 32% och delat upp dessa i vardera två grupper kan man anta att resultaten hade gett en tydligare fördelning. Vår avsikt var dock att testa Ronthys teori. Alternativt kunde ovan nämnda uppdelning gjorts och gruppen som var mest normal kunde använts som kontrollgrupp. I ett större sampel kan sådana analyser prövas. Skulle en liknande studie genomföras föreslår vi att istället jämföra grupper ledare och chef mot könsuppdelning istället för branschinriktning. Om vi dessutom hade undersökt deltagarna i chefsposition utifrån variabeln ålder kunde vi kanske funnit stöd för vad Asli (2016) menar. Han anser att emotionell intelligens är utvecklingsbar och även ökar med stigande erfarenhet och ålder. Holt och Marques (2012) påvisar i sin studie att självkännedom och social medvetenhet såväl som ledarskap är en process som utvecklar den emotionella intelligensen över tid. Om de personer i föreliggande studie med hög själslig intelligens och emotionell intelligens hade visat sig vara äldre samt haft lång erfarenhet, så hade detta kunna gå i linje med vad Asli, Holt och Marques menar, men detta var inte vårt syfte. LIQ3 kan även vara ett användbart verktyg utifrån rekrytering, utbildning och kompetensutveckling av/hos personer i chefsposition, men testet måste först valideras mot andra variabler, t.ex. arbetsprestation, och eventuellt, enligt ovanstående förslag. Om LIQ3 används i syfte att ta reda på vilken typ av chef man är redan från den första uppgiften som chef, kan man utveckla de individuella styrkor och svagheter man har. Ronthy (2013), menar att den själsliga intelligensen och den emotionella intelligensen med dess förmågor är grundläggande i dagens ledarskap, framförallt för att dessa är utvecklingsbara. Ledarskapets intelligens (LQ) innehåller alla tre delar, LQ = SQ + EQ + RQ, enligt Ronthy, och samtliga 17