Personalredovisning 2016

Transkript

1 Personalredovisning 2016

2 Innehållsförteckning Definitioner och avgränsningar... 3 Personalbild... 4 Kompetensförsörjning Sjukfrånvaro Hälsa och arbetsmiljö Sammanfattande analys... 32

3 Personalredovisning 2016 Halmstads kommuns personalredovisning för 2016 består av personalstatistik, analys och kommentarer. Statistiken har sammanställts i tabeller utifrån områdena personalbild, kompetensförsörjning, sjukfrånvaro, hälsa och arbetsmiljö. Viss statistik avser hela året, annan statistik beskriver en specifik tidpunkt, den 31 december Personalredovisningen är ett sätt att utvärdera HR-arbetet som pågår i kommunen. Genom att kontinuerligt följa upp statistik och nyckeltal för att komplettera detta med beskrivningar, får Halmstads kommun ett analysmaterial som kan vara underlag för beslut på såväl kommun-, nämnds-, styrelse- och verksamhetsnivå. Definitioner och avgränsningar Tillsvidareanställd det som i dagligt tal kallas fast anställning. En anställning som enligt avtal pågår tills uppsägning sker från någon part. En tillsvidareanställning kan vara på hel- eller deltid. Visstidsanställd en anställning med ett fastställt slutdatum. Det kan vara ett vikariat eller en allmän visstidsanställning så kallad AVA, på hel- eller deltid. Visstidsanställningar i denna redovisning avser tidsbegränsade anställningar (tre mån eller mer) med månadslön. Timavlönad - avser tidsbegränsade anställningar som vid anställningens ingång var under tre månader. Årsarbetare samtliga anställda (hel- och deltider) i en given grupp eller kategori, omräknat till heltidstjänster. Detta är vanligtvis det begrepp som används när man i jämförande syfte beskriver volymen anställda. Avgränsningar ett fåtal personer kan inneha anställningar vid flera enheter, vilket kan påverka sifferunderlaget. Räknar vi samman alla anställda kan slutsumman bli för hög och den stämmer därför inte med hur verkligheten ser ut. 3

4 Personalbild Halmstads kommuns 14 förvaltningar och åtta bolag med tillsvidare- och visstidsanställa är kommunens största arbetsgivare Antalet tillsvidareanställda inom kommunens förvaltningar i december Antalet tillsvidareanställda uppgick vid årsskiftet till personer, varav är anställda inom förvaltningarna och 404 inom bolagen. Antalet tillsvidareanställda har ökat med 162 personer inom förvaltningarna och med 13 personer inom bolagen jämfört med föregående år. Barn- och ungdomsförvaltningens ökning med 79 personer beror bland annat på ökat behov av personal utifrån förvaltningens ökande barn- och elevantal (600 fler elever i grundskolan läsåret 2016/2017). Även socialförvaltningen växer, under 2016 ökade antalet tillsvidareanställda med 47 personer. Ökningen beror; bland annat på ökat behov av personal för ensamkommande barn. Servicekontorets ökning av tillsvidareanställda beror till stor del på att Halmstad direkt flyttade över till servicekontoret den 1 januari Detta har medfört att stadskontorets tillsvidareanställda har minskat i antal. 4

5 Tillsvidare- och visstidsanställda (antal) Tillsvidare Årsarbetare tillsvidare Visstid visstid (%) visstid (%) Kommun % 10% Bolag % 8% Totalt % 10% 1) Med visstidsanställda avses i detta sammanhang anställningar (tre månader eller mer) med månadslön Andelen visstidsanställda har ökat inom både förvaltningar och bolag, två procentenheter inom förvaltningarna och en procentenhet inom bolagen. Ökningen förklaras bland annat utifrån Lågstadie- och fritidshemssatsningen där barn- och ungdomsförvaltningen genom statliga medel fått möjlighet att öka antalet medarbetare inom förskoleklass, årskurs 1-3 samt fritidshem. Samtidigt är flera av visstidsanställningarna kopplade till handläggningstiderna hos Skolverket avseende utfärdande av legitimationer. Då det dessutom blivit svårare att rekrytera legitimerade förskollärare och lärare används visstidsanställningar under en längre period, när rekrytering pågår. Utbildnings- och arbetsmarknadsförvaltningens ökade behov av visstidsanställningar beror bland annat på brist på behöriga yrkeslärare, sfi-lärare och gymnasielärare. Ökat behov av visstidsanställd personal inom miljöförvaltningen beror dels på vikariat vid föräldraledighet men även behov av att reducera hög arbetsbelastning för att kunna genomföra projekt. Stadskontorets visstidsanställda har minskat med två procentenheter men stadskontoret är fortfarande den förvaltning som har högst andel visstidsanställda (18 procent). Detta beror bland annat på implementering av Halmstads kommuns nya diariehanteringssystem, varpå behovet av extra resurser tillgodosetts genom visstidsanställningar. Inom stadskontoret har HR Service haft behov av extra resurser för att kunna hantera löneutbetalningar parallellt med implementering av, Halmstads kommuns nya lönesystem. 5

6 Könsfördelning (antal) Kvinnor Män Totalt Tillsvidareanställda fördelat per kön kvinnor (%) kvinnor (%) Kommun % 79% Bolag % 35% Totalt % 77% Visstidsanställda fördelat per kön (antal) Kvinnor Män Totalt kvinnor (%) kvinnor (%) Kommun % 70% Bolag % 53% Totalt % 69% Av förvaltningarnas tillsvidareanställda är 79 procent kvinnor, vilket innebär en minskning med en procentenhet sedan För bolagen är motsvarande siffra 35 procent, även här har det skett en minskning med en procentenhet. Högst andel kvinnor har hemvårdsförvaltningen (93 procent) och lägst andel kvinnor finns hos räddningstjänsten där kvinnorna utgör tio procent av de tillsvidareanställda. Olika satsningar har genomförts och genomförs inom flera förvaltningar och bolag för att öka mångfalden. Inom vissa yrkeskategorier är det dock svårt att få sökande från det underrepresenterade könet, vilket försvårar möjligheten att upprätthålla en jämn könsfördelning. 6

7 Timavlönad personal Antal timmar Årsarbetare Antal timmar Årsarbetare Kommun Bolag Totalt Antalet timavlönade minskade med 68 årsarbetare inom förvaltningarna. Minskningen beror bland annat på att hemvårdsförvaltningen och socialförvaltningen fortlöpande arbetar med en aktiv strategi att använda årsarbetare på ett effektivt sätt. Färre timmar för timavlönad personal inom utbildnings- och arbetsmarknadsförvaltningen beror på att arbetsmarknadsenhetens korta arbetsmarknadsåtgärder som ersätts med timlön inte ingår i årets statistik. Inom bolagen ökade timavlönad personal med åtta årsarbetare, vilket bland annat beror på att många timanställda finns inom teaterns verksamhet. Timavlönad personal tas även in för att lösa uppkomna behov sjukdom samt under semester. Timavlönad personal i denna redovisning avser tidsbegränsade anställningar som vid anställningens ingång var under tre månader. 7

8 Genomsnittlig sysselsättningsgrad (%) Kvinnor Män Totalt Kvinnor Män Totalt Kommun Bolag Totalt Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för tillsvidareanställd personal var vid årsskiftet 94 procent av heltidsmåttet inom förvaltningarna och 98 procent inom bolagen. Sysselsättningsgraden är oförändrad inom förvaltningarna men har minskat med en procentenhet inom bolagen. Medarbetare inom bolagen har generellt högre sysselsättningsgrad än medarbetare inom förvaltningarna. Detta gäller framförallt för kvinnliga medarbetare års medarbetarundersökning visar att de flesta (73 procent) var nöjda med den sysselsättningsgrad de hade vid mättillfället. Det var fler som ville gå ner i sysselsättningsgrad (20 procent) än som ville öka sin arbetstid (sju procent) års medarbetarundersökning visade också på att de flesta (76 procent) var nöjda med sin sysselsättningsgrad och att det var fler som vill gå ner i arbetstid (14 procent) än som ville öka sin sysselsättningsgrad (tio procent). Vid en jämförelse mellan 2016 och 2013 kan vi dock se att andelen medarbetare som vill gå ner i arbetstid tid har minskat och att andelen medarbetare som vill få en högre sysselsättningsgrad har ökat. 8

9 Åldersfördelning (%) Kommun Bolag Totalt Antalet tillsvidareanställda inom respektive åldersgrupp är förhållandevis oförändrad jämfört med En majoritet befinner sig i åldersgruppen år (30 procent). Medarbetare under 26 år utgör tre procent av kommunens tillsvidareanställda. En ökning med en procentenhet sedan föregående års mätning. Inom gruppen år återfinns nio procent och 0,4 procent finns i gruppen Inom bolagen finns 29 procent av medarbetarna inom åldersgruppen år och 27 procent i åldersgruppen år. Andelen under 26 år utgör en procent av medarbetarna. Inom gruppen år återfinns tio procent och i gruppen 65 + finns en procent (0,7 procent 2015). Medelålder Kommun Bolag Totalt Medelåldern bland förvaltningarnas tillsvidareanställda har minskat från 47 till 46 år. Inom förvaltningarna har fastighetskontoret och utbildnings- och arbetsmarknadsförvaltningen högst medelålder, 49 år. Därefter kommer servicekontoret samt teknik- och fritidsförvaltningen, 48 år. Lägst medelålder har byggnadskontoret, 42 år. Inom bolagen är den genomsnittliga medelåldern oförändrad, 46 år. Högst medelålder har Halmstads Energi och Miljö AB (HEM), 47 år och lägst medelålder har Halmstads Näringslivs AB, 43 år. 9

10 Chefer fördelat per kön Antal tillsvidareanställda chefer fördelat per kön (antal) Kvinnor Män Totalt kvinnor (%) kvinnor (%) Kommun % 62% Bolag % 37% Totalt % 59% Antal visstidsanställda chefer fördelat per kön (antal) Kvinnor Män Totalt kvinnor (%) kvinnor (%) Kommun % 75% Bolag % 0% Totalt % 75% Vid årsskiftet fanns 410 tillsvidareanställda och 16 visstidsanställda chefer inom förvaltningarna. De tillsvidareanställda cheferna har ökat med fyra personer medan antalet visstidsanställda chefer är oförändrat antal sedan föregående års mätning. Av totalt antal tillsvidareanställda chefer utgör kvinnorna 59 procent. Antalet chefer inom bolagen har ökat med sju personer. Kvinnliga chefer har minskat med sex procentenheter. En anställd betraktas som chef om relationen i AID chef har värde A, B, C eller L. I grupperna A, B och C finns chefer som har fullt ledningsansvar; verksamhets-, ekonomi- och personalansvar. Medarbetare som i sitt arbete har ett begränsat ledningsansvar, det vill säga en eller två av verksamhets-, ekonomi- och personalansvar finns i gruppen L. 10

11 Kompetensförsörjning Pensionsavgångar per yrkesgrupp Tillsvidareanställda inom kommunen (antal) Summa Andel Yrkesgrupp Handläggar- och administratörsarbete % Hantverksarbete med mera % Kultur, turism och fritidsarbete % Köks- och måltidsarbete % Ledningsarbete % Rehabilitering och förebyggande arbete % Räddningstjänstarbete % Skol- och barnomsorgsarbete % Socialt och kurativt arbete % Städ, tvätt och renhållningsarbete % Teknikarbete % Vård- och omsorgsarbete mm % Totalt % 11

12 Tillsvidareanställda inom bolagen (antal) Summa Andel Yrkesgrupp Förvaltare Handläggar- och administratörsarbete Hantverkare med mera Kultur, turism och fritidsarbete Kundvärd Husvärd Projektledare Renhållningsarbete Teknikarbete Totalt % Vid en genomgång av pensionsavgångarna i Halmstads kommun under de senaste åtta åren, kan det konstateras att pensionsavgångarna för många yrkesgrupper har skett med en liten ökning för varje år. Exempel på detta är tekniskt arbete, hantverkare, chefer, handläggare och administrativ personal. Större förändringar har skett för yrkesgrupperna inom vård- och omsorgspersonal, socialt arbete, pedagogiskt arbete samt ledarskap. Inom dessa grupper ökar pensionsavgångarna i snabbare takt. De största yrkesgrupperna i numerär som prognostiseras att gå i pension står vård och omsorg för. Prognosen för övriga stora grupper som förväntas gå i pension mellan åren är barnskötare 16 procent, förskollärare tio procent av och lärare elva procent. Andra yrkesgrupper är hemspråkstränare 30 procent, chefer 28 procent, tekniskt arbete 28 procent, hantverkare 26 procent, lärare i praktisk/estetiska ämnen 24 procent, socialt arbete 22 procent samt kultur- och fritidsarbetare 19 procent. Dagens 65-åringar har oftast en god hälsa och är aktiva människor. I rapporterna från förvaltningarna och bolagen går det inte att se att särskilda åtgärder är gjorda för att få fler att arbeta längre än 65 år och det är en mycket liten andel medarbetare i Halmstads kommun som arbetar längre än till 65 års ålder. 12

13 Bristyrken Inom allt fler etablerade yrkesgrupper har det blivit svårare att rekrytera medarbetare med erfarenhet inom specialistkompetenser. I kombination med framtida pensionsavgångar har flertalet av verksamheterna betydande rekryteringsbehov. Bristyrken är i stort samma yrkesgrupper där de stora pensionsavgångarna finns. Det är huvudsakligen socionomer, lärare, yrkeslärare, fritidspedagoger, förskollärare, sjuksköterskor, undersköterskor, arkitekter och ingenjörer, it, kockar, hantverkare, bibliotekarier, handläggare/administratörer och chefer. Verksamheterna behöver medarbetare med erfarenhet och rätt kompetens för att utföra uppdraget i enlighet med de krav som lagstiftning och förväntade resultat ställer. Det är en utmaning att utveckla och behålla den höga kompetens som finns i organisationen och att fortsätta utveckla verksamheten som attraktiv arbetsgivare. I takt med att personalrörligheten ökar och det blir allt svårare att hitta erfarna medarbetare och chefer behövs ökade resurser för att rekrytera, introducera och kompetensutveckla. Då många av våra nyanställda är nya i yrket ställer detta nya krav på god introduktion, vidareutbildning och stöd för att komma in i den nya yrkesrollen. Ny kompetens i verksamheten Verksamheterna arbetar med de nya förutsättningarna och tillgången på vissa yrkesgrupper är mycket liten. Det behövs översyn av behov av nya kompetenser så att svårrekryterade yrkesgrupper kan ägna sig åt det kärnuppdrag som de utbildat sig till, exempelvis lärare, förskollärare, sjuksköterskor och socionomer. Det är allt svårare att rekrytera framförallt utbildade förskollärare, lärare och fritidspedagoger. Barn- och ungdomsförvaltningen har redan nu börjat anställa högskoleutbildade yrkesgrupper, som idrottspedagoger och socialpedagoger. Yrkesgrupper som kan bli aktuella är bland andra lärarassistenter, socialpedagoger, socionomer i skolverksamhet och it-tekniker. Pedagogisk förmåga blir allt viktigare för att skapa ett lärande i vardagen och bredda kompetensen för all personal. Då samarbetet mellan socialtjänst och skola ökar finns behov av ökad pedagogisk kunskap i verksamheten. Det finns även ökade krav och behov på pedagogisk kunskap inom funktionshinderområdet. 13

14 Kraven på handläggning och social dokumentation/genomförandeplaner ökar inom socialt arbete. Utbildning inom detta område behövs kontinuerligt för de flesta av socialförvaltningens yrkesgrupper, myndighetsutövning och icke myndighetsutövning. Inom socialt arbete finns även behov av ökad kunskap om våld i nära relationer. Komplexiteten ökar inom funktionshinderverksamheten. Inom personlig assistans behöver alla medarbetare en grundkompetens motsvarande omvårdnadsprogrammet för att klara av uppdraget och därutöver specifik kompetens utifrån varje brukares funktionshinder. Inom vård och omsorg finns behov av legitimerad specialistkompetens då nya grupper av patienter tillkommit, bland annat barn och unga. Vårdpersonalen behöver mer utbildning inom sjukvård då verksamheten arbetar med allt mer avancerad sjukvård. Geriatrik och psykiatri är områden som redan idag är viktiga att satsa mer utbildning inom. Miljöförvaltningen ser att de kan komma att behöva nya kompetenser som miljöpsykolog och informatör i det förebyggande arbetet för att skapa förståelse för och ändrat agerande i miljöfrågor. Stadskontoret ser att det kommer att behövas förstärkt kompetens inom juridik, informationssäkerhet samt dataskydd. Ledarskap Vi behöver utbilda chefer i förändringsledning då vi står inför förändringar och utveckling vad gäller nya behov, nya kulturer och digitalisering. Ett fortsatt stöd i utvecklingen av ledarskapet för chefer behövs. Både utbildningar i sakfrågor som ledarskapsutbildningar. En fortsatt implementering av utvecklande ledarskap (UL). Chefer och medarbetare kommer även att behöva en fördjupad kunskap i analys och uppföljning utifrån nya krav i bland annat om systematiskt kvalitetsarbete. Genus, jämställdhet och mångfald utifrån verksamhetens perspektiv är ett viktigt område både utifrån verksamhetensperspektiv och i rekryteringsprocessen. 14

15 Ny teknik och digitalisering Behovet av digital kompetens ökar inom alla verksamhetsområden. It-verksamheten behöver utvecklas mer för att skapa förutsättningar för en digital utveckling i verksamheterna och inom kommunikationsområdet finns behov av kompetens inom rörlig bild/film samt digital specialistkompetens. Ny kompetens behövs i och med att allt mer digital välfärdsteknik införs. Teknikutvecklingen går fort fram och det behövs personal som kan arbeta med teknik i allt från upphandling till införande och förvaltning inom vård- och omsorgsverksamheten. Byggnadskontoret ser behov av kompetens för att kunna vara i framkant när det gäller den digitala utvecklingen inom verksamhetsområdet. Byggnadskontoret har idag en stor del av verksamhet som är digitaliserad och behöver fortsätta att digitalisera övrig verksamhet utifrån kunders behov och önskemål. Fastighetskontoret ser behov av kvalitets- och processkompetens. Kultur- och språkkompetens Samhället är under ständig förändring. En identifierad förändring är att Halmstads kommun får fler invånare som kommer från länder med annan kultur och språk vilket ställer utökade krav. Personalen inom kök behöver ökade kunskaper om ännu fler nya matkulturer och råvaror för att kunna leverera det som efterfrågas. Kulturkompetens- och öppenhet inför och kunskap om kulturella skillnader är viktig. Vi behöver även fortbilda våra medarbetare i etiska frågeställningar vilket i en gränslös värld blir än viktigare för att kunna stötta dem vi är till för. Utbildnings- och arbetsmarknadsförvaltningen har anställt studiehandledare för modersmål till språkintroduktionen på gymnasieskolorna. Funktionen kräver inte utbildade lärare och uppdraget är att "hjälpa eleverna att förstå svenska språket". Studiehandledarna ska hjälpa ungdomar i gymnasieålder som nyligen kommit till Sverige med att tillgodogöra sig arbetet i skolan och att samtidigt utveckla sin kompetens och sin tvåspråkiga identitet. 15

16 Sjukfrånvaro Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron (%) Kommun Bolag Totalt Kommun Bolag Totalt 1. Total sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid 6,2 2,8 6,0 6,7 3,1 6,4 2. Summa tid med långtidssjukfrånvaro (mer än 60 dagar) 57,4 47,9 57,1 58,2 44,1 57,8 3. Summa sjukfrånvarotid för kvinnor 6,9 3,4 6,8 7,5 3,8 7,4 4. Summa sjukfrånvarotid för män 4,0 2,4 3,7 3,6 2,7 3,7 5. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen 29 år eller yngre 2,6 2,1 2,6 4,1 2,3 4,0 6. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen år 5,9 2,7 5,7 6,4 2,8 6,2 7. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen 50 år eller äldre 7,6 3,2 7,3 7,7 4,3 7,6 I tabellen ovan redovisas sjukfrånvaro uppdelat på kvinnor, män och ålder i förhållande till ordinarie arbetstid beräknat i timmar. I uppgifterna ingår alla anställda vilket omfattar även timavlönad personal. Den totala sjukfrånvaron har ökat inom både förvaltningar och bolag. Långtidssjukfrånvaro (mer än 60 dagar) har däremot minskat inom bolagen men ökat inom förvaltningarna. Kvinnorna har generellt sett högre sjukfrånvaro än sina manliga kollegor. Statistiken visar att kvinnornas sjukfrånvaro har ökat inom både förvaltningar och bolag. Ökningen är något högre inom förvaltningarna. Männens sjukfrånvaro har minskat inom förvaltningarna men ökat inom bolagen. 16

17 Sjukfrånvaro för medarbetare som är 29 år eller yngre har ökat inom både förvaltningar och bolag. Störst ökning har skett inom förvaltningarna där sjukfrånvaron för denna grupp har ökat med 1,5 procentenheter. Motsatt förhållande gäller för medarbetare över 50 år. Det har även skett en ökning av sjukfrånvaron för medarbetare i åldersgruppen år. Detta gäller både förvaltningar och bolag. Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron inom förvaltningarna (%) Total sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid 5,3 5,6 6,0 6,2 6,7 2. Summa tid med långtidssjukfrånvaro (mer än 60 dagar) 48,7 49,2 52,9 57,4 58,2 3. Summa sjukfrånvarotid för kvinnor 5,7 6,2 6,7 6,9 7,5 4. Summa sjukfrånvarotid för män 3,8 3,5 3,9 4,0 3,6 5. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen 29 år eller yngre 2,4 3,0 2,9 2,6 4,1 6. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen år 4,9 5,2 5,8 5,9 6,4 7. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen 50 år eller äldre 6,4 6,7 7,1 7,6 7,7 Tabellen ovan visar sjukfrånvarons utveckling inom förvaltningarna de senaste fem åren. Långtidssjukfrånvaro mer än 60 dagar har haft högst procentuell ökning. Inom denna grupp finns både fysisk och psykisk ohälsa, i vissa fall arbetsrelaterad i andra fall inte arbetsrelaterad. Psykisk ohälsa men även belastningsskador, operationer och allvarliga sjukdomar medför i många fall långa sjukskrivningar. Långa väntetider hos sjukvården medverkar ibland till att sjukfallen blir längre än nödvändigt. Precis som i riket för övrigt ökar sjukfrånvaron för Halmstads kommuns kvinnliga medarbetare. Inom denna grupp har sjukfrånvaron ökat med 1,8 procentenheter sedan Männens sjukfrånvaro har inte haft samma negativa utveckling. Vidare visar statistiken att sjukfrånvaron ökat inom samtliga åldersgrupper. Störst ökning har skett inom gruppen 29 år eller yngre. 17

18 Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron (%) Halmstad Kalmar Karlskrona Kristianstad Växjö 1.Total sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid 6,7 7,0 7,1 7,2 6,1 2. Summa tid med långtidssjukfrånvaro (mer än 60 dagar) 58,2 * 49,4 57,0 45,4 3. Summa sjukfrånvarotid för kvinnor 7,5 7,8 7,9 8,2 6,8 4. Summa sjukfrånvarotid för män 3,6 4,7 4,5 4,2 4,0 5. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen 29 år eller yngre 4,1 5,0 6,1 * 4,4 6. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen år 6,4 6,5 6,7 * 5,7 7. Summa sjukfrånvarotid i åldersgruppen 50 år eller äldre 7,7 8,2 7,9 * 7,1 * uppgifter saknas I tabellen ovan finns en jämförelse mellan Kalmar, Karlskrona, Kristianstad och Växjö. Det är ingen större skillnad mellan kommunerna men inom Halmstads kommun är långtidssjukfrånvaron något högre än inom övriga kommuner. Uppgifter om långtidssjukfrånvaro saknas från Kalmar kommun. Kristianstads kommun har inte lämnat några uppgifter om sjukfrånvaro i åldersgrupperna. 18

19 Antal sjukdagar per tillsvidareanställd (dagar) Kvinnor Män Totalt Totalt Kommun 26,8 14,5 23,6 24,3 Bolag 14,2 10,6 13,0 11,8 Totalt 26,5 13,9 23,1 23,6 Sjukfrånvaron inom förvaltningar och bolag var 2016; 23,6 dagar per tillsvidareanställd, en ökning med 0,5 kalenderdagar. Inom de kommunala förvaltningarna ökade sjukfrånvaron med 0,7 dagar. Inom bolagen är det motsatt förhållande här minskade sjukfrånvaron med 1,2 dagar. Statistiken utgår från Halmstads kommuns genomsnittliga sjukfrånvaro, mätt i antal kalenderdagar på helårsbasis 1. Antal sjukdagar avser endast tillsvidareanställd personal och kan inte jämföras med den obligatoriska redovisningen av sjukfrånvaron, som omfattar all personal. Totalt sett har sjukfrånvaron ökat inom förvaltningarna både när det gäller den obligatoriska sjukfrånvaron och sjukdagar per tillsvidareanställd. Fastighetskontoret, servicekontoret, teknik- och fritidsförvaltningen samt utbildnings- och arbetsmarknadsförvaltningen har dock sänkt sina sjuktal jämfört med föregående år. Inom bolagen har Halmstads Energi och Miljö AB, Halmstads Flygplats AB och Halmstads Näringslivs AB sänkt sina sjuktal. På övriga bolag har sjukfrånvaron ökat. Observera att det finns en osäkerhet kring 2015 års uppgifter då underlaget kommer från två system. 1 Har medarbetaren 100 procent sysselsättningsgrad men är sjuk 50 procent visas 0,5 dag, men om medarbetaren har 50 procent sysselsättningsgrad och är sjuk hela dagen så visas 1,0 dag. 19

20 Sjukfrånvarointervall (andel) Tillsvidareanställd personal Andel sjukdagar under perioden januari - december dgr 2-14 dgr dgr dgr dgr Kommun 2% 20% 18% 11% 49% Bolag 4% 38% 20% 9% 29% Totalt 2% 21% 18% 11% 48% Inom förvaltningarna återfinns en majoritet av de tillsvidareanställdas sjukfrånvarodagar i gruppen mer än 181 dagar. Psykisk ohälsa men även belastningsskador, operationer och allvarliga sjukdomar medför i många fall långa sjukskrivningar. Det finns personer som varit sjukskrivna under flera års tid. De kan inte komma tillbaka i arbete och de uppfyller inte kraven för att få stadigvarande sjukersättning, exempelvis att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt och att arbetsförmågan är nedsatt i förhållande till hela arbetsmarknaden. Inom bolagen återfinns en majoritet av de tillsvidareanställdas sjukfrånvarodagar i gruppen 2-14 dagar. Det finns inga jämförande siffror för

21 Antal sjukdagar per yrkesgrupp (dagar) Yrkesgrupp Handläggar- och administratörsarbete 7,94 12,26 16,49 Hantverksarbete med mera 16,51 17,78 18,78 Kultur, turism och fritidsarbete 12,67 15,67 20,29 Köks- och måltidsarbete 26,8 29,39 25,36 Ledningsarbete 9,04 11,45 9,33 Rehabilitering och förebyggande arbete 7,16 4,78 14,4 Räddningstjänstarbete 9,49 6,00 12,24 Skol- och barnomsorgsarbete 15,11 18,28 19,38 Socialt och kurativt arbete 16,62 11,96 17,05 Städ, tvätt och renhållningsarbete 20,24 24,18 19,56 Teknikarbete 10,04 14,41 14,65 Vård- och omsorgsarbete mm 32,39 37,25 37,23 I tabellen ovan redovisas sjukfrånvaro per yrkesgrupp och avser tillsvidareanställd personal. Gruppen vård- och omsorgsarbete är den grupp som har högst sjukfrånvaro. Det har dock inte skett någon ökning av sjukfrånvaron sedan föregående års mätning. Ökning av sjukfrånvaron har däremot skett inom fler grupper. Högst ökning har skett inom gruppen rehabilitering och förebyggande arbete, räddningstjänstarbete och socialt och kurativt arbete. Sjukfrånvaro för enstaka medarbetare får stor påverkan på yrkesgrupper med få medarbetare. Inom gruppen städ, tvätt och renhållningsarbete, köks- och måltidsarbete samt ledningsarbete har det däremot skett en minskning av sjukfrånvaron. Störst minskning har sett i gruppen städ, tvätt och renhållningsarbete (- 4,62 dagar) och inom köksoch måltidsarbete (-4,0 dagar). Observera att det finns en osäkerhet kring 2015 års uppgifter då underlaget kommer från två system. Inom Halmstads kommuns bolag finns inte denna redovisning. 21

22 Diagnoser Övrigt innefattar diagnosgrupper som var för sig står för mindre än 4 procent av sjukfallen. Ex sjukdomar relaterade till hud, ögon, öron, neurologi, tumörer med mera. I denna bild ingår cirka sjukfall där ansökan om sjukpenning kommit in till Försäkringskassan januari-december 2016 Enligt Försäkringskassans statistik dominerar psykisk ohälsa bland kommunens medarbetare. Vid en jämförelse med föregående års mätning visar statistiken att diagnosgruppen psykisk ohälsa har ökat med två procentenheter. Det har även skett en ökning av muskuloskeletala diagnoser. Psykisk ohälsa handlar om allt från svårare sjukdomar som till exempel schizofreni och bipolär sjukdom till lättare stress- och ångestreaktion. Enligt Socialstyrelsen omfattar psykisk ohälsa symtom som kan, men inte nödvändigtvis behöver vara, så omfattande att det går att ställa en psykisk diagnos. 22

23 I denna bild ingår cirka sjukfall där ansökan om sjukpenning kommit in till Försäkringskassan januari-december Psykisk ohälsa dominerar för både kvinnor och män. Det har dock skett en förändring jämfört med föregående år då psykisk ohälsa var något högre bland männen (i förhållande till hur många män som var sjukskrivna på grund av psykisk ohälsa). Muskuloskeletala diagnoser samt skador, förgiftningar av yttre orsaker är något högre hos kvinnorna. Hos männen dominerar hjärt-/kärldiagnoser samt andningsorganens sjukdomar. Ökade krav på medarbetarna på många olika sätt, (lagstiftningens skärpta krav gällande dokumentation, mer digitalt arbetssätt, behov av förändrade metoder, organisation och arbetssätt) kan i många fall bidra till stressrelaterad ohälsa. Svårigheter att hitta vikarier blir ytterligare en belastning på verksamheterna och personalgrupperna. Chefer med stora arbetsgrupper utspridda på olika platser har också svårighet att utöva ett nära ledarskap. Det kan vara svårt att se och följa upp medarbetare som mår dåligt. 23

24 Goda exempel Under 2016 har förvaltningar och bolag arbetat aktivt för att främja hälsan, förebygga ohälsan samt arbetat med rehabiliterande/efterhjälpande insatser för de som har blivit sjuka. Goda resultat av arbetet kan också ses på flera förvaltningar och bolag. För de enheter/förvaltningar där sjukfrånvaron har ökat eller fortfarande ligger högt behövs ytterligare insatser. Goda exempel från förvaltningar som lyckats sänka sina sjuktal: Servicekontorets strukturerade och målmedvetna arbetssätt för att sänka sjuktalen har gett resultat. Årsredovisningen visar att kommunfullmäktiges mål för 2019 redan har uppnåtts. Hälsofrämjande ledarskap, gruppsamordnare i syfte att ge chefen avlastning och att gruppen ska få snabbare stöd, översyn av sjukskrivningsrutiner och anpassningsmöjligheter är några exempel på förvaltningens långsiktiga och strategiska arbete. Sänkta sjuktal kan också ses på teknik- och fritidsförvaltningen. Verksamheten har fortsatt sitt utvecklingsarbete med fokus på medarbetarskap, ledarskap och värderingsarbeten inom bland annat jämställhet och mångfald men också genom utbildningar i utvecklande ledarskap (UL). Vidare har systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) utvecklats ytterligare. Utvecklingen av SAM hjälper förvaltningen att dels uppfylla kraven i arbetsmiljölagen men bidrar också till ett gott arbetsklimat i själva arbetet med förbättringsprocesserna. En glädjande händelse under året var att Halmstad Arena Bad vann Halmstads kommun pris för Årets bästa arbetsplats. Utbildnings- och arbetsmarknadsförvaltningen har under året arbetat med olika riktade insatser samt startat en Hälsoresa för att motverka ohälsa på arbetsplatsen. Förtydligande kring roller, vikten av kommunikation, grupputveckling och individuell utveckling med hjälp av personlighetsprofilanalyser är några exempel på insatser. Även fastighetskontoret har arbetat aktivt för att sänka sjukfrånvaron. En stor del av fastighetskontorets medarbetare har ett periodvis ett fysiskt krävande arbete. Därför arbetar förvaltningen förebyggande genom att stimulera medarbetarna till fysisk aktivitet med hjälp av olika friskvårdsinsatser och genom riktade insatser via företagshälsovården. 24

25 Hälsa och arbetsmiljö Medarbetarundersökning 2016 En stor del av vår vakna tid tillbringas på arbetet vilket innebär att arbetsplatsen har stor betydelse för hälsan. På arbetsplatsen är hälsan inte bara en personlig angelägenhet utan även en gemensam resurs som är avgörande för organisationens prestation. Ett positivt arbetsklimat är en förutsättning för att medarbetaren aktivt ska kunna agera för en högre kvalitet i mötet med målgrupperna invånaren, kunden och eleven. Arbetsresultatet påverkas starkt av medarbetarens motivation, engagemang, välbefinnande och kompetens. Därför är det viktigt att ha medarbetare som kan, vill och orkar arbeta. Medarbetarundersökningen är ett redskap för Halmstads kommun i arbetet att följa upp hur målbilder, verksamhet, arbetsmiljö, organisationskultur och värderingar fungerar. Under februari månad 2016 besvarade medarbetare enkäten, vilket är en svarfrekvens på 81 procent. Sammanfattningsvis ger årets undersökning ett Medarbetarindex 2 på 74 procent vilket är ett bra resultat. Det visar även att det råder ett mycket gott arbetsklimat inom Halmstads kommun. Flera områden har höga värden, bland annat området mål och måluppföljning och upplevelsen av att ha samma rättigheter och möjligheter. Det direkta ledarskapet har också uppnått höga värden och personalen har bra förtroende för sin närmaste chef. Även andelen medarbetare som haft medarbetarsamtal samt nöjdhetsgraden gällande dessa ligger högt. Tydligt uppdrag med rimliga förutsättningar och förtroende för högsta ledningen visar på ett sämre värde totalt sett. Medarbetarundersökningen återkommer våren av frågorna i undersökningen är så kallade indexfrågor. Genom att slå samman alla indexfrågor erhålls ett Medarbetarindex (MI) 25

26 Hälsofrämjande och förebyggande insatser 2016 presenterade samtliga förvaltningar och bolag hälso- och arbetsmiljömål i sina verksamhets-/affärsplaner. Mycket av det som verksamheterna planerade att genomföra har realiserats. Som exempel kan nämnas aktiviteter för att stimulera medarbetarnas fysiska och psykosociala hälsa. Flera förvaltningar har utbildade hälsoinspiratörer som tillsammans med cheferna driver det hälsofrämjade arbetsmiljöarbetet. För att stimulera till fysisk aktivitet har några förvaltningar inrättat gym på arbetsplatsen. Det finns även ett kommungement gym i rådhusets källare. Gymmet är öppet för samtliga kommunanställda. Resursförstärkning på arbetsplatsen för att undvika sjukskrivning och för att underlätta återgång i arbete efter sjukskrivning har genomförts på några förvaltningar. Vidare har verksamheterna satsat på att utveckla arbetsplatsträffen och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Andra aktiviteter är ledarutveckling genom Utvecklande ledarskap (UL). Olika studier visar att ledarskapet har stor betydelse för medarbetarens arbetsresultat och det främjande arbetet. Arbetsplatser där ledare och medarbetare tar ett gemensamt arbetsmiljöansvar har bättre förutsättningar att förena en väl fungerande verksamhet med ett hållbart arbetsliv. Den goda arbetsplatsen som främjar god hälsa och har en bra arbetsmiljö blir också en positiv faktor vid rekrytering. Under året har verksamheterna arbetat med resultatet av medarbetarundersökningen. I detta arbete har flera valt att samtidigt arbeta med den uppdaterade HR-riktlinjen. För att medarbetarna ska känna ett gemensamt ansvar för arbetet har några verksamheter använt sig av modeller från utvecklande ledarskap, exempelvis NÖHRA 3. Medarbetarna har utgått från nuläge/resultat för att tillsammans arbeta fram ett önskat läge och utifrån upplevda hinder och resurser arbetat fram strategier och aktiviteter för att få till stånd en förflyttning. 3 NÖHRA = nuläge, önskat läge, hinder, resurser och aktiviteter 26

27 Den 31 mars 2016 trädde Arbetsmiljöverkets föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö i kraft. För att få kunskap om hur verksamheten praktiskt kan integrera föreskrifternas krav i det dagliga arbetsmiljöarbetet har Halmstads kommun tagit fram en film som kan visas för chefsgrupper, arbetsgrupper, samverkansgrupper och på arbetsplatsträffar. Till varje avsnitt i filmen finns diskussionsfrågor. Företagshälsovård Återrapportering, enligt 9-fältaren (timmar) Rehabilitera Förebygga Främja Totalt Organisation Grupp Individ Totalt (%) Rehabilitera Förebygga Främja Totalt Organisation Grupp Individ Totalt Halmstads kommun har sedan 2011 haft avtal med extern tjänsteleverantör avseende företagshälsovård. Avtalet omfattar företagshälsovård för alla utförare inom förvaltningar och bolag. Samarbetet under 2016 har präglats av fortsatt fokus på främjande och förebyggande insatser. Totalt har timmar nyttjats, varav 20 procent är av främjande, 64 procent av förebyggande och 16 procent av rehabiliterande karaktär. 27

28 Under 2016 har ett flertal utbildningar genomförts till exempel: Arbetsmiljöutbildningar Hälsoinspiratörsutbildningar Inspirationsutbildningar före kartläggningar av olika slag Hjärt-/lungräddning/första hjälpen Ergonomiinspiratörsutbildningar Introduktionsutbildning för förskollärare Riskbruk, alkohol och droger Hot och våld Konflikthantering Olika typer av grupputveckling har också genomförts. Fler insatser på gruppnivå och färre insatser på individnivå efterfrågas. Det finns också en ökad efterfrågan på stresshanteringsaktiviteter samt ett ökat behov av hörselskydd inom förskolan. Vad ser företagshälsovården för trender? Det var varit ett större fokus på sjukfrånvaron under 2016, vilket har lett till färre främjande insatser. Mer insatser inom rehabilitering, där arbetet med rehabiliteringsfrågor varierar mycket mellan cheferna syns också. Det finns bra rutiner för detta arbete, men de följs inte alltid. Ledarskapet är mycket viktigt för arbetsmiljön och förutsättningarna för ett gott ledarskap varierar mycket. En viktig framgångsfaktor är ett nära ledarskap och förutsättningarna för att bedriva ett nära ledarskap vilket innebär att arbetsgruppen inte är för stor och/eller utspridd. 28

29 Arbetsskador Förvaltningar Typ av arbetsskada Olycksfall Färdolycksfall Sjukdom Inte angivit typ av arbetsskada Totalt Bolag Typ av arbetsskada Olycksfall Färdolycksfall Sjukdom Inte angivit typ av arbetsskada Totalt Antalet arbetsskador har ökat inom bolagen. Det råder dock en osäkert om alla arbetsskador redovisades under Förvaltningarnas arbetsskador har däremot minskat totalt sett. Störst minskning har skett på hemvårdsförvaltningen. Många av hemvårdsförvaltningens rapporterade händelser, både bland olycksfall och tillbud, är under kategorin Hot och våld. Det är främst vid arbete på demensavdelningar som personal utsätts för hot och våld. Få händelser leder dock till allvarliga skador. Det är mest verbala hot, riv- eller klämskador som rapporteras. Under året har utbildning i hantering av hot och våld i arbetet hållits för personal. På barn- och ungdomsförvaltningen har det skett en ökning av antalet inrapporterade arbetsskador. Detta beror på att flera verksamhetsområden har en förbättrad systematik vad gäller anmälan och rapportering av arbetsskador. 29

30 Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet Sedan 2012 genomförs en årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet inom Halmstads kommun. Uppföljningen sker via ett webbaserat frågeformulär som har en direkt koppling till Arbetsmiljöverkets föreskrift 2001:1. Formuläret besvaras av chefer och skyddsombud. På vissa förvaltningar har ledningsgruppen tillsammans med skyddsombudet besvarat formuläret. Förvaltningarnas sammanställningar har behandlats i respektive samverkansgrupp och nämnd. Stadskontoret har därefter sammanställt förvaltningarnas uppföljningar till en kommunsammanställning, se bilaga 1. Bedömningskriterier Grönt = Gult = Rött = Systematiskt, genomtänkt, tydligt, klar, naturligt inordnade rutiner, medvetenhet god kännedom, väl förankrat, god kännedom om förändringsarbetet. Viss systematik, otillräckligt, tveksamt, vissa brister, vissa planer, viss arbetsmiljöhänsyn vid förändringsarbete. Obefintligt, okänt, slumpartat, ej förankrat, klara brister, inga arbetsmiljöfrågor med i förändringsarbetet. Kommungemensamt resultat i sammandrag Den kommungemensamma sammanställningen visar att det systematiska arbetsmiljöarbetet fungerar väl, men att vissa förbättringsområden finns. De frågeområden som besvarats med hög andel grön, över 80 procent (fungerar bra) är: Kännedom om systematiskt arbetsmiljöarbete SAM Rutiner för arbetsmiljöaretet Anpassning och rehabilitering Kränkande särbehandling/likabehandlingsplan Brandskydd Samverkan Arbetsplatsträffar Kunskap och utbildning för chefer Kunskap och utbildning för anställda Utbildning/undersökning för vissa arbeten Genomförande av särskilda kartläggningar/riskinventeringar Skyddsronder Riskbedömning/kartläggning av kemiska produkter Riskbedömning/kartläggning av maskiner till exempel slöjd, kök 30

31 Rutiner för arbetsskador och tillbud Handlingsplaner för åtgärder som inte kan åtgärdas direkt Verksamheternas arbete med HR-riktlinjen Frågeställningar som besvarats med hög andel grönt över 70 procent (fungerar bra) är: Alkohol, droger och missbruk Jämställhet och mångfald Anslag om huvudskyddsombud, skyddsombud etc. Samordningsansvar Utbildning för skyddsombud Frågeområden som har hög andelgult över 30 procent (vissa brister) är: Kännedom och tillgång till lagar samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter Första hjälpen och krisstöd Hjärt- och lungräddning Frågeområden som har en hög andel rött över 10 procent (klara brister) är: Samordningsansvar (har både bra och dåliga värden) Utbildning för skyddsombud (har både bra och dåliga värden) Inom frågeområdet organisation, skyddsområdes- och uppgiftsindelning fungerar 65 procent bra, 23,3 procent har vissa brister och 5,7 procent har klara brister års uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet visar att det är fler områden som fungerar bra nu än vid tidigare mätningar. Förbättringen kan bero på att arbetsmiljöfrågorna fått större utrymme än tidigare. I verksamheternas personalredovisningar synliggörs vilka brister som finns samt vilka insatser som ska genomföras för att utveckla det systematiska arbetsmiljöarbetet. Halmstads kommun erbjuder regelbundet arbetsmiljöutbildningar för chefer och skyddsombud. Specifika utbildningsinsatser har också erbjudits med anledning av Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Organisatorisk och social arbetsmiljö. För att få kunskap om hur verksamheten praktiskt kan integrera föreskrifternas krav i det dagliga arbetsmiljöarbetet har Halmstads kommun tagit fram en film som kan visas för chefsgrupper, arbetsgrupper, samverkansgrupper och på arbetsgrupper. Till varje avsnitt i filmen finns diskussionsfrågor som kan lyftas på arbetsplatsträffar etcetera. 31

32 Sammanfattande analys Halmstads kommun står inför en stor utmaning när det gäller att attrahera och rekrytera nya medarbetare. Inom en femårsperiod kommer tolv procent av förvaltningarnas och tio procent av bolagens medarbetare att gå i pension. Flera verksamheter vittnar redan nu om svårigheten att hitta rätt kompetens. För att säkerställa att rätt kompetens finns behöver vi ta fram gemensamma strategier och incitament för att fler ska välja att arbeta längre. Ett exempel är att titta på pensionslösningar och arbetstidslösningar med fokus på grupper som idag inte har incitamenten som exempelvis pensionsväxling. Inom verksamheterna kan frågor som arbetsuppgifter och arbetsinnehåll och seniora tjänster vara frågor att titta på. Tre stora utmaningar i framtiden kommer därför att vara kompetenshöjning av befintlig personal, rekrytering av ny personal samt att stora resurser behöver avsättas till introduktionsprogram. Introduktionen bör delas upp i arbetsplatsintroduktion och yrkesintroduktion. Arbetsplatsintroduktionen avser praktiska delar som kommunens riktlinjer, it-system, delegationsordning och organisation. Yrkesintroduktionen fokuserar på de olika delarna i yrkesrollen, mötet med människor och handläggningen av ärenden. Förändringar av de akademiska utbildningarna kommer i framtiden medföra stora krav på arbetsgivarnas introduktionsprogram, inte minst när det gäller chef- och ledarskap. Universiteten ansvarar för en grundläggande akademisk plattform hos studenterna. Arbetsgivarna kommer framöver att få ett stort ansvar att tillhandahålla specifik kompetens för olika yrkesområden. Dessa utmaningar, i kombination med verksamhetens ökade komplexitet, tekniska utveckling och krav på bra verksamhetsförlagd utbildning kommer att ställa stora krav på både organisationen och våra medarbetare. Att skapa och utveckla system för intern kompetensutveckling och chefsförsörjning blir ett krav för att långsiktigt klara personalförsörjningen. Vilken kultur och vilka värderingar som råder i kommunens verksamheter har en påverkan på kommunens möjlighet att attrahera nya medarbetare, behålla befintlig personal men också påverka medarbetarnas frisk- och sjuktal. Under 2016 har flera förvaltningar och bolag arbetat med kultur- och värderingsarbetet genom satsningar på ledar- och medarbetarskap utifrån utvecklande ledarskap (UL). Utmaningen i detta arbete är att säkerställa att chefer och medarbetare utvecklar ett ledar- och medarbetarskap som motsvarar intentionen i utvecklande ledarskap. 32

33 Under 2016 ökade sjukfrånvaron något. Kvinnor har fortfarande generellt sett högre sjukfrånvaro än männen. Högst sjukfrånvaro finns i åldersgruppen 50 år eller äldre, men störst ökning finns i gruppen 29 år eller yngre. Vad detta beror på kommer studenter från Högskolan i Halmstad att undersöka. Enligt Försäkringskassans statistik så fortsätter psykiska diagnoser att dominera för både kvinnor och män. Detta följer trenden på nationell nivå. Vidare kan vi se att långtidssjukfrånvaro mer än 60 dagar har ökat. Detta beror bland annat på att sjukfallens genomsnittliga varaktighet är längre vid psykisk ohälsa. Långa väntetider hos sjukvården medverkar ibland till att sjukfallen blir längre än nödvändigt. Andra orsaker till ökningen är svårigheten att få beviljat sjukersättning (tidigare förtidspension). Det finns medarbetare som inte uppfyller kraven för att få sjukersättning, men som samtidigt är för sjuka för att arbeta. Inom Halmstads kommun pågår ett aktivt arbete för att främja hälsan, förebygga ohälsa samt att rehabilitera tillbaka medarbetare som har blivit sjuka. Men för att lyckas bli en attraktiv arbetsgivare och få ett hållbart arbetsliv behöver vi ytterligare insatser. Företagshälsans förslag och rekommendationer för att Halmstads kommun ska nå målet attraktiv arbetsgivare är att: Varje förvaltning och bolag måste se till att det finns en gemensam arbetsmiljöstrategi i hela förvaltningen eller bolaget på alla nivåer: organisation, grupp och individ. Ökade möjligheter att arbeta med ett främjande ledarskap, vilket är svårt när cheferna har för stora grupper att leda. Många insatser skulle chefen själv kunna göra med ökat stöd. Att långsiktigt arbeta med arbetsmiljöfrågor för att nå målet att vara en "attraktiv arbetsgivare". Arbeta för att öka delaktigheten och ansvaret hos medarbetarna. Följa upp de insatser som görs och dra slutsatser av dessa innan andra insatser planeras eller genomförs. 33

34

35 Bilaga 1 UPPFÖLJNING AV ARBETSMILJÖARBETET BEDÖMNINGSKRITERIER BEDÖMNING (Färg) Kriterier Systematik Genomtänkt Grönt Tydligt Naturligt inordnade rutiner Medvetenhet God kännedom Väl förankrat God integrering av förändringsarbetet Viss systematik Otillräckligt Gult Tveksamt Vissa brister Vissa planer Viss arbetsmiljöhänsyn vid förändringsarbete Obefintligt Rött Okänt Slumpartat Ej förankrat Klara brister Inga arbetsmiljöhänsyn vid förändringsarbete 1. Anvisningar Systematiskt arbetsmiljöarbete SAM 1a. Kännedom om Systematiskt arbetsmiljöarbete - SAM Grönt 88,0% 99,0% 84,2% Gult 0,0% 1,0% 7,6% Rött 12,0% 0,0% 8,2% 2. LAGAR OCH ANDRA KRAV 2a. Kännedom och tillgång till lagar samt Arbetsmiljöverkets föreskrifter Grönt 60,8% 65,1% 58,2% Gult 34,8% 35,0% 38,6% Rött 4,4% 0,0% 3,2% 2b. Rutiner för arbetsmiljöarbetet Grönt 72,8% 85,6% 84,8% Gult 20,3% 13,5% 13,3% Rött 7,0% 1,0% 1,9% 2c. Arbetsanpassning och rehabilitering Grönt 91,1% 96,2% 96,2% Gult 4,5% 3,9% 3,8% Rött 4,5% 0,0% 0,0% 2d. Alkohol, droger och riskbruk Grönt 55,1% 74,0% 74,5% Gult 38,6% 26,0% 22,3% Rött 6,3% 0,0% 3,2%

36 2e. Jämställdhet och mångfald * ny rubrik Grönt * * 76,6% Gult * * 21,5% Rött * * 1,9% 2f. Kränkande särbehandling/likabehandlingsplan Grönt 69,0% 70,2% 88,1% Gult 26,6% 26,9% 11,3% Rött 4,4% 2,9% 0,6% 2g. Första hjälpen och krisstöd/hantering Grönt 51,6% 51,9% 51,9% Gult 44,7% 47,1% 41,7% Rött 3,8% 1,0% 6,4% 2h. Hjärt- och lungräddning * ny rubrik 2015 Grönt * 46,6% 50,6% Gult * 49,5% 41,7% Rött * 3,9% 7,7% 2i. Brandskydd Grönt 70,5% 56,3% 90,1% Gult 23,7% 39,8% 0,0% Rött 5,8% 3,9% 9,9% 3. SAMVERKAN/SKYDDSKOMMITTÉ 3a. Samverkan Grönt 85,5% 86,5% 88,6% Gult 10,7% 12,5% 8,9% Rött 3,8% 1,0% 2,5% 3b. Arbetsplatsträffar Grönt 66,0% 76,9% 82,9% Gult 30,2% 23,1% 17,1% Rött 3,8% 0,0% 0,0% 3c. Finns anslag om huvudskyddsombud, skyddsombud etc Grönt 57,3% 44,2% 71,5% Gult 33,8% 34,6% 24,1% Rött 8,9% 21,2% 4,4% 4. UPPGIFTSFÖRDELNING 4a. Organisation - Skyddsområdesindelning och uppgiftsindelning Grönt 63,3% 54,8% 65,0% Gult 27,9% 40,4% 23,3% Rött 8,9% 4,8% 5,7% 4b. Samordningsansvar Grönt 63,1% 54,3% 79,6% Gult 14,0% 23,8% 8,9% Rött 22,9% 21,9% 11,5% 5. KUNSKAPER OCH UTBILDNING 5a. Chefer Grönt 79,8% 84,6% 82,8% Gult 10,1% 11,5% 11,5% Rött 10,1% 3,9% 5,7%

37 5b. Skyddsombud Grönt 76,0% 77,9% 76,4% Gult 8,2% 13,5% 9,6% Rött 15,8% 8,7% 14,0% 5c. Alla anställda 5d. Grönt 69,6% 86,5% 84,1% Gult 26,0% 12,5% 13,4% Rött 4,4% 1,0% 2,6% Uppfylls eventuella krav på särskild utbildning/undersökning för vissa arbeten? Grönt 73,3% 94,2% 99,4% Gult 4,5% 1,9% 0,6% Rött 22,3% 3,9% 0,0% 6. RISKBEDÖMNING/KARTLÄGGNINGAR 6a. Särskilda kartläggningar/riskinventeringar Grönt 75,3% 94,2% 92,4% Gult 10,8% 2,9% 5,7% Rött 13,9% 2,9% 1,9% 6b. Skyddsronder Grönt 87,5% 86,5% 91,2% Gult 5,0% 6,7% 7,6% Rött 7,5% 6,7% 1,3% 6c. Kemiska produkter Grönt 75,3% 77,9% 91,1% Gult 13,9% 16,4% 5,7% Rött 10,8% 5,8% 3,2% 6d. Maskiner tex slöjd, kök Grönt 88,0% 100,0% 98,7% Gult 5,7% 0,0% 1,3% Rött 6,3% 0,0% 0,0% 6e. Förändringar - arbetsmiljökonsekvenser Grönt 71,8% 83,7% 82,8% Gult 23,9% 15,4% 15,9% Rött 4,3% 1,0% 1,3% 7. ARBETSSKADOR OCH TILLBUD/AVVIKELSER 7a Rutiner för arbetsskador Grönt 78,1% 88,5% 97,7% Gult 18,3% 11,5% 9,7% Rött 3,7% 0,0% 2,6% 7b. Rutiner för tillbud Grönt 77,9% 94,2% 87,0% Gult 17,1% 5,8% 11,0% Rött 5,1% 0,0% 2,0% 8. HANDLINGSPLANER 8. Handlingsplaner (för åtgärder som inte kan åtgärdas direkt dvs inom 1-4 dagar) Grönt 80,9% 86,5% 84,6% Gult 12,1% 11,5% 8,3% Rött 7,0% 1,9% 7,1%