Missbruk i arbetslivet

Missbruk i arbetslivet Den här vägledningen tydliggör hur du kan arbeta förebyggande mot alkohol och droger på arbetsplatsen utifrån arbetsmiljölagstiftningen. Att arbeta förebyggande innebär i första hand en säkrare arbetsmiljö, men det kan även leda till ökad lönsamhet, ökad trivsel och bättre hur du arbetar förebyggande mot alkohol och droger kvalitet på arbetet. Vi tar upp vilket ansvar du har som chef, tidiga signaler på missbruk, vad en alkohol- och drogpolicy kan innehålla, vilket ansvar arbets kamraterna och missbrukaren själv har. Vi lyfter även fram vad lagstiftningen säger och mycket mer. ISBN 978-91-7464-484-5 Fler exemplar beställs från: Arbetsmiljöverkets publikationsservice, publikationsservice@av.se www.av.se Best nr H420 Tryck: Danagårds Grafiska AB Tel 08-730 97 00. Fax 08-735 85 55. Omslagsfoto: PhotoAlto / Johnér 112 79 Stockholm.

Missbruk i arbetslivet hur du arbetar förebyggande mot alkohol och droger

Arbetsmiljöverket, avdelningen för regelarbete och expertstöd Rune Underskog Annika Hultin Malin Sjöström Arbetsmiljöverket 2007 Redaktör: Annika Hellberg Juridisk granskning: Ragnar Kristensson Grafisk form och layout: Strax Design, Johanna Möller Omslagsfoto: PhotoAlto/Johnér Tryck: Danagårds Grafiska, februari 2009 Andra upplagan ISBN 978-91-7464-484-5 Best nr H420 Fler exemplar av boken beställs från Arbetsmiljöverkets publikationsservice, 112 79 Stockholm. Tfn 08-730 97 00. Fax 08-735 85 55. E-post: publikationsservice@av.se www.av.se

Förord Missbruksproblem uppmärksammas allt oftare i arbetslivet. Det kan röra sig om alkohol, narkotika eller andra missbruk. Enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter har arbetsgivaren ansvar för att inte utsätta arbetstagare för risker i arbetsmiljön. Arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetet efter vars och ens psykiska och fysiska förutsättningar. Detta krav gäller även vid missbruk av alkohol och andra berusningsmedel. I den här skriften tydliggör vi hur du som chef kan arbeta förebyggande med alkohol- och drogfrågor på arbetsplatsen utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. En viktig del i det förebyggande arbetet kan vara att ta fram en policy för arbetsplatsen. I den kan man ange inriktningen på hur alkohol- och narkotikabruk ska hanteras inom organisationen. Låt policyn vara ett levande dokument att användas som stöd. Arbetsmiljöverket Mikael Sjöberg generaldirektör 3

Innehållsförteckning Definitioner... 6 Alkohol 6 Narkotika 7 Läkemedel 7 Dopningspreparat 8 Blandmissbruk 8 Arbeta förebyggande................................ 9 Alkohol- och drogpolicy 9 Vad bör en policy innehålla? Tidiga signaler på missbruk Samverkan........................................ 13 Chefens ansvar....14 Arbetsanpassning och rehabilitering 14 Stöd 15 Arbetskamraters uppgift....16 Åtgärder...17 Behandling 18 På arbetsplatsen På företagshälsovården I sjukvården Behandlingshem Uppföljning/Efterbehandling 20 4

Missbrukarens ansvar............................... 21 Drogtester........................................ 22 Alkoholtester 22 Narkotikatester 23 Integritetsfrågor 23 Vad säger lagen?...25 Arbetsmiljölagen 25 Arbetsmiljöverkets föreskrifter 26 Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 Arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1 Medicinska kontroller i arbetslivet, AFS 2005:6 Sekretess 28 Angränsande lagstiftning 29 Lag om allmän försäkring Lag om anställningsskydd Inkomstskattelagen Lästips.... 31 Aktuella webbadresser 31 5

Definitioner Missbruk definieras ofta som en okontrollerad eller överdriven användning av något, till exempel alkohol, narkotika, läkemedel eller andra ämnen som ger ett välbefinnande för stunden. Det som börjar med ett bruk kan gå över till missbruk genom överdriven konsumtion, eller medlets beroendeframkallande effekter. Dessa effekter kan vara såväl fysiska som psykiska. När övergår bruk till missbruk? I medicinsk mening talar man om missbruk när bruket fortsätter trots att det vållar uppenbara problem, såväl för individen som för omgivningen. Enligt svensk lagstiftning är hantering och användning av narkotika, som inte är ordinerat av läkare, förbjudet och i det fallet jämställs alltid bruket med missbruk. I den här vägledningen har vi valt att avgränsa missbruket till att gälla främst alkohol och illegala droger. Alkohol Alkohol är i allmänhet accepterat i samhället. Det finns därför en flytande övergång från normal konsumtion till överkonsumtion eller missbruk. Var gränsen går är individuell. En överkonsumtion behöver inte innebära att man utgör någon risk i arbetet efter en tillnyktring, men kan däremot innebära en risk för att utveckla ett beroende. Ett alkoholberoende innebär att man inte har samma kontroll över sitt drickande och i vissa arbeten är man en risk både för sig själv och för andra. Får man inte kontroll över konsumtionen ökar i 6

allmänhet de negativa sociala konsekvenserna successivt och man riskerar att bli utslagen, utan arbete, familj eller bostad. Dessförinnan har man under en tid allt svårare att fungera i arbete. Ett missbruk kan bli kroniskt, men kan också vara tillfälligt eller pågå i perioder. Narkotika Vad som räknas som narkotika regleras i läkemedelslagstiftningen och narkotikalagstiftningen. Det är inte avsikten att här gå in på de olika preparatens effekter, det räcker med att konstatera att det vanligtvis är olagligt att inneha och använda narkotika. Därför kan det i regel inte accepteras att man medför eller är påverkad av narkotika på en arbetsplats. Gemensamt för alla preparat är att de i större eller mindre grad påverkar vakenhet, koncentration, omdöme och sociala kontakter. Att använda narkotika innebär en ökad risk för olyckor. Effekten sitter också i betydligt längre än för alkohol, i vissa fall i flera veckor. Läkemedel Många läkemedel som ordineras av läkare kan ha narkotiska effekter som kan innebära en ökad olycksrisk. I läkemedelsförpackningen finns information om vilka eventuella effekter som kan öka olycksrisken. Det är därför viktigt att den som tar ett sådant läkemedel berättar om riskerna för sin arbetsgivare. Det är effekterna som du som arbetsgivare behöver känna till, inte vilket preparat det handlar om. Det finns en risk att receptbelagda läkemedel som kan påverka vakenhet och reaktionsförmåga används på ett felaktigt sätt. Man kan ta en högre dos än ordinerat, man kan ha kommit över ett recept 7

på felaktiga grunder eller en medicinförpackning på olaglig väg. I sådana situationer är det inte troligt att personen själv låtsas om att han tar medicinen och det är svårare för dig som chef att göra en riskbedömning. Vid sådana misstankar kan man oftast behöva hjälp av företagshälsovård eller annan vårdinrättning. Dopningspreparat Anabola steroider används för att öka muskeluppbyggnaden. De bieffekter som kan drabba omgivningen är aggression och vredesutbrott. Det är också vanligt med humörsvängningar som kan ge depression och ångest. Endast ett fåtal preparat är registrerade som läkemedel och i undantagsfall är de ordinerade av läkare. I de flesta fall är preparaten insmugglade eller illegalt tillverkade. Blandmissbruk Det är mycket vanligt att den som missbrukar någon form av drog också blandar med andra droger eller använder olika preparat vid olika tillfällen. En person som är ordinerad ett smärtstillande medel kan till exempel också dricka alkohol och på så sätt få en förstärkt berusningseffekt, men också riskera värre biverkningar. En narkoman tar ofta de medel han eller hon kommer över och det gäller också läkemedel som anskaffas på olagligt vis. Personer med blandmissbruk kan vara oförutsägbara och arbetsgivaren behöver då i större utsträckning experthjälp. Det är inte heller alltid som företagshälsovården har den kompetens som krävs, utan sjukvården kan behöva kopplas in. 8

Arbeta förebyggande I arbetsmiljölagen står det att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. I detta arbete ingår även ett ansvar för att förebygga alkohol- och drogproblem. Ett första steg i det viktiga förebyggande arbetet är att ta fram en policy för dessa frågor. Alkohol- och drogpolicy En policy för arbetsplatsen ska ange inriktningen på hur alkoholoch narkotikabruk ska hanteras inom företaget. Det viktiga är inte själva dokumentet, utan att budskapet i policyn är förankrat hos ledning, chefer, skyddsombud och personal. En policy måste vara ett levande dokument som följs upp och utvärderas med jämna mellanrum. Målsättningen med att ha en policy är att sprida den och att leva efter den. Det är alltid du som chef som har det formella ansvaret för att policyn används. För att en alkohol- och drogpolicy ska följas krävs dels att alla på arbetsplatsen blir informerade om den, dels att den accepteras av alla anställda. Det är därför lämpligt att arbetsgivaren informerar och ordnar utbildningar om policyn. Det är även viktigt att arbetsgivaren fortlöpande informerar om policyn, till exempel vid nyanställning oavsett vilken befattning som ska tillsättas. Information vid nyanställning ger den som ska anställas möjlighet att ta ställning till policyn. 9

En utbildning om policyn kan innehålla: Vilka effekter och konsekvenser alkohol och droger har. Varför policyn finns och ska följas samt vilka konsekvenserna är om den inte följs. Hur chefen och arbetskamraterna ska agera om de misstänker att någon har missbruksproblem. Vilka behandlingsmöjligheter och vilket stöd som finns. Hur man hanterar svåra samtal. Vad bör en policy innehålla? Policyn bör innehålla en viljeinriktning och ett tydligt ställningstagande till alkohol och droger på arbetsplatsen. En drogfri arbetsplats, så kallad nollvision, är naturligtvis alltid målet. I policyn bör arbetsgivaren tydligt ta ställning till hur alkohol får förekomma i samband med arbete, kundrepresentation, personalfester och andra personalsociala sammanhang. Det behöver inte betyda att alkohol i alla sammanhang ska vara förbjudet, men det är viktigt att man från början tagit ställning. Om det finns företagshälsovård eller andra stödjande organisationer (till exempel Alna) knutna till arbetsplatsen som kan hjälpa till med råd och stöd, bör det finnas information om det. Det ska finnas tydliga rutiner för hur arbetsgivaren ska agera när det trots det förebyggande arbetet förekommer missbruk som påverkar arbetet. 10

Den kan till exempel beskriva: Hur chefen ska agera om en anställd är påverkad på arbetstid. Hur ett samtal ska gå till vid misstanke om missbruk. Vilken uppgift arbetskamrater har och hur de ska agera. Information om vilket stöd som finns att få för arbetskamraterna. Vilka riktlinjer som finns för arbetsanpassning och rehabilitering. Tidiga signaler på missbruk Du som chef måste ha vissa kunskaper om effekter av alkohol- eller drogmissbruk. Däremot krävs det inte att du ska kunna ställa rätt diagnos. Men du kan ha hjälp av att känna till tidiga tecken på missbruk, vilket kan gälla både alkohol och andra droger. För att göra en fortsatt utredning bör du ta hjälp av experter, till exempel företagshälsovården. Det kan vara svårt att se tidiga signaler varför det också bör finnas med en förteckning över sådana i policyn, exempelvis: Prestationsförsämringar. Misstag i arbetet. Koncentrationssvårigheter. Svårigheter att passa tider. Kommer sent, går tidigt. Upprepad korttidsfrånvaro. Irritation, instabilt humör. Ursäktar sig, har bortförklaringar. Isolerar sig, drar sig undan sina arbetskamrater. Är ofta bakfull, luktar alkohol. Tar ut semesterdagar utan förvarning. Blir berusad på personalfester, kurser, tjänsteresor etc. 11

De flesta av dessa signaler kan ha andra förklaringar, till exempel stress eller sjukdom. Det är ändå viktigt att du som chef tar tag i misstankarna och inte undviker problemet. Varken den anställde eller företaget har nytta av att ett misstänkt problem får fortgå utan några åtgärder. Bara misstanke räcker inte för att påstå att någon är missbrukare, utan misstankarna måste bekräftas genom någon form av utredning. Det lämpliga är att företagshälsovården kopplas in. De har resurser för provtagning och andra undersökningar. 12

Samverkan Det är viktigt att arbetsgivare, skyddsombud och arbetstagare samverkar. Utan fungerande samverkan riskerar policyn att bli mindre lämpligt utformad och även få sämre genomslag bland arbetstagarna. För det övergripande arbetet med att utforma en lokal policy bör man använda skyddskommitté, samverkansgrupp eller motsvarande. Mycket av det förebyggande arbetet kan ske i nära samarbete med arbetstagarorganisationerna, men ytterst är det arbetsgivarens ansvar att någonting blir gjort. Det är också viktigt att arbetsgivarens agerande gäller alla anställda och inte undantar högre chefer eller andra grupper. Som chef bör du ha ambitionen att själv framstå som en god förebild. Samverkan innebär att du som arbetstagare är skyldig att delta i de åtgärder som behövs för att åstadkomma en bra arbetsmiljö. 13

Chefens ansvar Arbetsgivaren har ansvar för att vidta förebyggande åtgärder i syfte att arbetsmiljön ska bli så bra som möjligt. För att det ska vara lättare att sköta arbetsmiljöarbetet på större arbetsplatser fördelar arbetsgivaren ofta vissa uppgifter på andra befattningshavare, till exempel en chef eller arbetsledare. Uppgifter som fördelas på andra personer ska vara tydliga, och den som får uppgifter måste ha tillräckliga befogenheter och resurser. Det är arbetsgivaren som tar ställning till vilken alkoholpolicy före taget ska ha. Som chef har du ansvar att se till att alkohol- och drogpolicyn följs. Det är ditt ansvar som chef att se till att alla anställda följer de säkerhetsföreskrifter som finns. En alkohol- eller drogpåverkad person kan lätt begå misstag som kan leda till fysiska skador eller ge psykosociala konsekvenser för personen själv, arbetskamrater och tredje man. Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsgivaren är enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering skyldig att ha de rutiner som behövs för lämpliga åtgärder vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren har en skyldighet att genomföra anpassningsåtgärder för de arbetstagare som har behov av det. Det gäller även vid missbruk. Att arbetsanpassa innebär inte bara att anpassa situationen till arbetstagaren när det är för sent eller har gått för långt, det vill säga i ett rehabiliteringssyfte. Arbetsanpassning innebär även att 14

anpassa arbetsuppgifter till arbetstagarens fysiska och psykiska förmåga, innan ohälsa eller olycksfall uppstår. Arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning gäller oavsett om orsaken till missbruket är arbetsrelaterat eller rent privat. Det går ofta inte att avgöra och kan mycket väl hänga ihop. Arbetsliv och privatliv påverkar varandra i hög grad, både i positiv och i negativ riktning. Stöd Som chef kan du ofta behöva stöd utifrån i enskilda frågor, och arbetsplatsen kan behöva stöd för hur det förebyggande arbetet ska bedrivas. Företagshälsovården kan vara ett sådant stöd och den rikstäckande organisationen Alna kan också ge råd och stöd både till arbetsgivare och enskilda arbetstagare. Alna är en partsgemensam organisation som har lokalkontor i hela landet. Också den anställde som missbrukar och är under utredning kan behöva ett stöd. Det stödet kan då vara ett skyddsombud, men också någon från arbetsplatsen som den anställde själv valt. Det kan även vara någon från företagshälsovården, eller annan utomstående. 15

Arbetskamraters uppgift Som arbetskamrat har du ofta möjlighet att tidigt upptäcka om någon missbrukar. Det kan vara svårt att agera i tid eftersom man känner sig lojal och inte vill förorsaka arbetskamraten obehag. Misstänker du som arbetskamrat att någon missbrukar bör du ta upp frågan direkt med den som det berör, innan du för fram det till chefen. En vanlig reaktion är precis som när chefen tar upp det, att arbetskamraten blir arg eller är helt oförstående. Men han eller hon kan också bli lättad av att det är någon som bryr sig. Nästa åtgärd kan vara att få personen att själv söka hjälp eller berätta för chefen om sina problem. Har du som arbetskamrat fått en negativ eller förnekande reaktion, kan det ändå vara lämpligt att du vänder dig till chefen för att berätta om dina misstankar. Sedan är det chefens ansvar att det händer något ytterligare. 16

Åtgärder Som tidigare nämnts kan du som chef behöva någon utomstående som stöd. Det kan vara både för att få övergripande råd om hur man ska agera och ha någon att skicka den anställde till om man vill ha hjälp att få sina misstankar om missbruk bekräftade eller dementerade. Det är då bäst om företaget har tillgång till en företagshälsovård. Som chef har du ett ansvar som inte kan läggas över på någon annan. Det är du som måste föra ett samtal med den du misstänker kan ha problem eller missbrukar. Dokumentera gärna samtalet. Det är också du som måste överväga vilka åtgärder som ska vidtas. Tala tydligt och klart om dina misstankar och ange skälet till misstankarna. Peka på de fakta du känner till. Du måste vara beredd på de reaktioner du kan få. Det är inte ovanligt att den misstänkte reagerar med ilska eller är helt oförstående till anklagelserna. Att förneka är en del av problembilden. Kontakt med företagshälsovården bör ske på frivillig väg. Ingen kan tvingas till undersökning och provtagning, men du som chef måste agera efter dina misstankar. Det är viktigt också för den anställde om misstankarna kan avskrivas eller bekräftas. Erkänner personen inte problemen och vägrar låta sig undersökas av företagshälsovården kan du som chef föreslå att någon annan, som inte står företaget så nära, gör utredningen. Om inte den anställde alls låter sig undersökas riskerar han att arbetsgivaren fattar beslut på bristfälligt underlag, vilket i slutändan kan vara negativt för den anställde. Företagshälsovården kan göra en utredning med intervju och provtagningar. Vid svårare fall av etablerat missbruk kan även företagshälsovården behöva ta hjälp av andra specialister eller särskilda kliniker. 17

Behandling Frågor kring missbruksproblem hos anställda måste hanteras med mycket stor omsorg. Arbetstagaren befinner sig ofta i ett utsatt läge och vill inte alltid framträda öppet med sina svårigheter. Det är nödvändigt att visa respekt för den enskilde arbetstagarens integritet. Det är därför viktigt att den anställde som missbrukar känner sig säker på att inga personliga uppgifter sprids till arbetskamrater eller andra som inte är direkt berörda. Detta gäller för alla hälsofrågor, men särskilt inom ett så laddat område som alkohol och droger. Även om de flesta som sysslar med missbruksfrågor känner till principerna för sekretess, måste alla inblandade vara vaksamma och inte obetänksamt sprida uppgifter till obehöriga. Bestämmelser om sekretess finns i såväl arbetsmiljölagen som sekretesslagen. De sekretessbestämmelser som finns är till för att skydda den anställdes integritet På arbetsplatsen När missbruk konstaterats måste du som chef agera och upprätta en rehabiliteringsplan. För detta kan du behöva hjälp av personalavdelning eller annan i organisationen. Det kan också finnas skyddsombud eller annan personalrepresentation som tillsammans med chefen sluter ett avtal med den som behöver stöd eller behandling. Det kan ske i form av ett kontrakt där man kommer överens om vissa krav som också kan vara förenade med sanktioner. Exempel på punkter som kan finnas med i ett kontrakt: Förstadags -intyg vid sjukfrånvaro. Hembesök vid frånvaro chef, arbetskamrat eller personalavdelning. 18

Provtagning för att påvisa eventuella droger eller alkohol i kroppen med vissa intervall och under angiven tid. Medicinsk behandling. Psykologsamtal. Kamratstöd. Konsekvenser av brutet kontrakt; - förändrade arbetsuppgifter, - utebliven kostnadsersättning etc. På företagshälsovården Företagshälsovården kan i allmänhet hjälpa till med stödsamtal och kan också svara för provtagning och andra undersökningar. Vid alkoholmissbruk kan man av läkare få hjälp med viss behandling, till exempel Antabus som är ett så kallat aversionsmedel som gör att man mår mycket dåligt om man samtidigt dricker alkohol. Medicinen, som oftast tas flera gånger i veckan, bör ges under övervakning av en person på företaget eller företagshälsovården. Det försvårar att missbrukaren låter bli att ta medicinen. Av läkare kan missbrukaren också få andra läkemedel som dämpar suget efter alkohol. I sjukvården Vid narkotika- eller tablettmissbruk och gravt alkoholmissbruk kan man behöva använda den allmänna sjukvården. För narkotikamissbruk finns ersättningsläkemedel att ta i stället för drogen, men för detta krävs i regel läkare med specialkunskaper inom missbruksvård eller psykiatri. 19

Behandlingshem I ett rehabiliteringsprogram för alkoholmissbruk är vård i ett behandlingshem en vanlig åtgärd. De flesta arbetar enligt den så kallade Minnesotamodellen. En sådan behandling omfattar flera veckor i internat och kräver också en regelbunden uppföljning. Ett problem i sammanhanget brukar vara vem som ska betala vården. Många företag brukar betala kostnaden även om det inte är en skyldighet enligt lag. I företagets alkohol- och drogpolicy bör det framgå vad som gäller. Om en anställd får hjälp med rehabiliteringskostnaderna av arbetsgivaren, för att han ska kunna fortsätta i förvärvsarbete, kan arbetsgivaren beviljas avdrag för dessa kostnader enlig inkomstskattelagen. Uppföljning/Efterbehandling Den som framgångsrikt genomgått behandling för ett beroende riskerar alltid att återfalla i ett missbruk och kan därför behöva ett fortsatt stöd. Det finns föreningar som kan ge detta stöd, men ofta kan arbetsplatsen och ett dagligt stöd där vara väl så viktigt. En särskilt utsedd kontaktperson eller kamratstödjare bör finnas på arbetsplatsen. Trots stöd av olika slag kan återfall i missbruk förekomma. Enstaka återfall behöver inte innebära att behandlingen är misslyckad, men om det sker upprepade gånger kan det inte tolereras. Det kan leda till att den anställdes fortsatta anställning kommer i fråga. 20

Missbrukarens ansvar I första hand är det den anställde som har ansvaret för sitt missbruk och svarar för de konsekvenser det kan få. I viss bemärkelse kan dock ett beroende räknas som en sjukdom och en missbrukare kan behöva hjälp med medicinsk behandling och sociala åtgärder. Missbrukaren har dock ett ansvar för hur han eller hon tar emot och handskas med den hjälpen. Missbrukaren kan inte lägga skulden på någon annan för vad ett fortsatt missbruk kan innebära när det gäller hälsa, risk för social utslagning eller förlust av arbetet. 21

Drogtester Arbetsmiljölagen innehåller inga regler om drogtester. Denna fråga regleras i förekommande fall genom kollektivavtal. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren dock vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en bra arbetsmiljö. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering finns regler om hur missbruk ska förebyggas och hanteras. I föreskrifterna om medicinska kontroller berörs drogtester endast i kommentartexten. Mer om innehållet i dessa föreskrifter finns i avsnittet Arbetsmiljöverkets föreskrifter på sidan 26 28. Om man ska göra drogtester på en arbetsplats kan det vara lämp ligt att stödja sig på de rekommendationer som ILO ger. ILO är en internationell organisation, under FN, där både arbetstagare och arbetsgivare är representerade. Dessa rekommendationer säger att drogtester på arbetsplatsen ska vila på överenskommelser mellan de anställda och arbetsgivaren. Praktiskt sker det bäst genom avtal mellan företaget och facket. Många företag i Sverige har sådana avtal, bland annat kärnkraftsföretag och trafikföretag. Alkoholtester Alkoholhalten mäts vanligen i blod eller utandningsluft. Man får då ett direkt mått på berusningsgraden. Alla medicinska laboratorier kan analysera alkohol i blod med tillförlitliga resultat och idag finns också mätare för utandningsluft, så kallade alkometrar. Ett blodprov måste 22

tas av medicinsk personal, men en alkometer kan hanteras även av andra. Om en alkometer används på en arbetsplats av en person som inte har ett medicinskt ansvar, måste det finnas möjlighet att få resultatet bekräftat av medicinsk personal. En annan typ av utrustning för mätning av alkoholhalt i utandningsluft är de alkolås som utvecklats för att förhindra att alkoholpåverkade kör bil. För personer som kör bil i tjänsten kan detta vara ett effektivt sätt att förebygga skador. Narkotikatester Drogtest för narkotika görs vanligen på urin och analyseras på ett laboratorium och ger inte samma omedelbara svar som ett alkotest. Narkotika eller nedbrytningsprodukter av narkotika kan påvisas långt efter att man tagit preparatet. Hur lång tid efteråt varierar mellan olika narkotikapreparat men en tumregel är en halv vecka. Cannabis kan finnas kvar ett par månader. Integritetsfrågor Respekten för den enskilde individen måste alltid vara vägledande vid handläggning av frågor beträffande alkohol och narkotika. Så få personer som möjligt bör vara insatta i enskilda ärenden. Arbetstagaren måste få tid att tänka över sin situation och förhoppningsvis själv komma till insikt om vad den bästa behandlingen eller åtgärderna kan vara. Samtidigt är det viktigt att arbetsgivaren snabbt vidtar åtgärder i samråd med den anställde för att förkorta rehabiliteringsperioden. Om en arbetstagare inte vill medge sina missbruksproblem, finns det risk för att en konflikt uppkommer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att förebygga att arbetstagaren utsätts för skada. Detta kan ibland innebära 23

att han måste ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter eller omplacera honom. Vid den här typen av problem, är det många gånger värdefullt att ta råd och stöd av företagshälsovården som har vana och erfarenhet av sådana här frågor. Arbetsgivaren bör se till att det förs en öppen debatt om inställningen till alkohol på arbetsplatsen och vilka åtgärder som bör vidtas i samband med att ett missbruk konstaterats. Om personalen i förväg känner till alkoholpolicyn och vilka hjälpåtgärder som man som anställd kan räkna med, brukar rehabiliteringsarbetet flyta på lättare. 24

Vad säger lagen? De lagar och föreskrifter som reglerar missbruksfrågor på arbetsplatsen har vi räknat upp här. Vi beskriver också de delar ur reglerna som gäller för alkohol- och drogproblem i arbetslivet. Arbetsmiljölagen, SFS 1977:1160 Sekretesslagen, SFS 1980:100 Lag om allmän försäkring, SFS 1962:381 Lag om anställningsskydd, SFS 1982:80 Lag om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område, SFS 1998:531 Socialtjänstlagen, SFS 2001:453 Inkomstskattelagen, SFS 1999:1229 Föreskrifterna om Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 Föreskrifterna om Arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1 Föreskrifterna om Medicinska kontroller i arbetslivet, AFS 2005:6 Arbetsmiljölagen Grundläggande i 2 kap. 1 i arbetsmiljölagen (AML) är att arbetsför hållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetsmiljön ska utformas så att arbetstagaren inte utsätts för risker som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation. 25

Arbetsgivarens allmänna skyldigheter enligt 3 kap. AML gäller även för arbetstagare med missbruksproblem. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren vet vad han ska göra för att undgå riskerna i arbetet. Arbetsgivaren ska dessutom enligt bestämmelserna i 3 kap. 2 a AML se till att det finns en lämpligt organiserad arbetsanpassningsoch rehabiliteringsverksamhet för att kunna fullgöra sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och lag om allmän försäkring. Det betyder bland annat att arbetsgivaren ska ha sådana rutiner, att han kan förmedla lämplig hjälp och hänvisa till lämplig behandling för arbetstagare med missbruksproblem. Arbetsgivaren ska också se till att arbetstagare med missbruksproblem vid behov får hjälp med att anpassa arbetssituationen. Då arbetet planläggs och anordnas ska arbetsgivaren ta hänsyn till att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika (3 kap. 3 AML). Även arbetstagaren har ett ansvar. Han ska samverka med arbetsgivaren för att få en god arbetsmiljö och även följa de föreskrifter som gäller. Arbetsmiljöverkets föreskrifter Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Till exempel kan det vara naturligt att belysa frågor kring missbruk i samband med att arbetsmiljöpolicyn behandlas. Arbetsgivaren ska genomföra riskbedömningar utifrån sin verksamhet. De bör även omfatta situationer där bruk av alkohol eller 26

andra droger kan förekomma. Om arbetsgivaren saknar tillräcklig kompetens för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering, ska arbetsgivaren ha tillgång till företagshälsovård eller motsvarande kompetens. Arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1 Missbruksfrågor tas upp i 13. Arbetsgivaren ska ha rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering så att han kan hantera frågor som rör missbruk av olika slag, till exempel alkohol, narkotika, läkemedel eller lösningsmedel. Personer, som ordinerats läkemedel på medicinska grunder, kan ibland behöva anpassade arbetsuppgifter på grund av att läkemedlet orsakar trötthet eller liknande. I det fallet rör det sig inte om något traditionellt missbruk. Arbetsgivaren ska ha klara rutiner för vad som gäller om en arbetstagare uppträder påverkad i arbetet. Dessa rutiner ska finnas, även om företaget inte har någon anställd med missbruksproblem. Det är viktigt att ha ett förebyggande perspektiv på missbruk. Arbetsgivare och arbetstagare bör tillsammans ta fram informationsmaterial, anordna arbetsplatsträffar och liknande där dessa frågor diskuteras. En person som har missbruksproblem kan utgöra en allvarlig arbetsmiljörisk både för sig själv och för andra. Såväl omdömet som handlingsförmågan kan svikta. 27

Medicinska kontroller i arbetslivet, AFS 2005:6 I 3 i föreskrifterna sägs att när en riskbedömning enligt föreskrifterna om det systematiska arbetsmiljöarbetet visar att det är motiverat att genomföra medicinska kontroller av arbetstagarna, ska sådana kontroller erbjudas av arbetsgivaren. I kommentarerna till paragrafen konstateras att i vissa arbeten kan missbruk av alkohol, droger eller läkemedel innebära särskilda risker för olycksfall. Sekretess I arbetsmiljölagens 7 kap. 13 finns bestämmelser om sekretess. Där står bland annat att den som deltagit i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet enligt arbetsmiljölagen inte obehörigen får röja eller utnyttja vad han under uppdraget fått veta beträffande den anställdes personliga förhållanden. Dessa bestämmelser gäller anställda i privat tjänst. För anställda i offentlig verksamhet gäller motsvarande bestämmelser i sekretesslagen, se nedan. I sekretesslagen regleras sekretess för offentligt anställda. Några exempel är 7 kap. 1 och 4 där det framgår att sekretess kan gälla inom hälso- och sjukvårdens och socialtjänstens områden när det gäller uppgifter om enskilds hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden. Ytterligare exempel finns i 7 kap. 11 som reglerar en myndighets personalsociala verksamhet. Uppgifter som rör en anställds förhållande hos psykolog, personalkonsulent eller annan sådan befattningshavare som särskilt har till uppgift att bistå med råd och hjälp i personliga angelägenheter kan vara sekretessbelagda. Sekretesslagens regler innehåller normalt ett skaderekvisit, dvs. en formulering som innebär att uppgifterna är hemliga när det finns 28

risk för skada eller men vid ett utlämnande av dem. En sekretessprövning måste därför alltid göras före utlämnande av uppgifterna. I lagen om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område 2 kap. 8 beskrivs tystnadsplikten för de som är eller har varit verksamma inom hälso- och sjukvården. Dessa personer får inte obehörigen röja vad han eller hon i sin verksamhet har fått veta om en anställds hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden. Exempel på personliga förhållanden är en persons karaktär, sinnestillstånd, familjeförhållanden, ekonomi, hälsotillstånd och arbetsförmåga. Angränsande lagstiftning Lag om allmän försäkring Lagen om allmän försäkring innehåller bestämmelser om rehabilitering i 22 kap. Arbets givaren ska efter samråd med den försäkrade lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas och även i övrigt medverka till detta. Arbetsgivaren ska också vidta de åtgärder som behövs för att rehabiliteringen ska bli effektiv. Försäkringskassan samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs enligt denna lag. Försäkringskassan ska vidare i samråd med den försäkrade se till att behovet av rehabilitering snarast klarläggs och att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Försäkringskassan ska, om den försäkrade medger det, samverka med arbetsgivare, arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, socialtjänsten, arbetsmarknadsmyndigheten och andra myndigheter som kan vara berörda. 29

I 3 kap. finns bestämmelser om avstämningsmöte. I vissa fall kan Försäkringskassan begära att den försäkrade deltar i ett så kallat avstämningsmöte för att utreda behov av och möjlighet till rehabilitering. Vid detta möte kan även arbetsgivare och andra som kan vara till nytta i rehabiliteringsarbetet medverka om den försäkrade medger det. Lag om anställningsskydd En anställd kan enligt lagen om anställningsskydd bli uppsagd från sin anställning under vissa omständigheter. För det krävs en saklig grund. Som saklig grund kan räknas att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse, även om det är orsakat av sjukdom. Ärenden som berörs av lagen om anställningsskydd avgörs i sista hand av Arbetsdomstolen. Inkomstskattelagen En arbetsgivare kan enligt inkomstskattelagen beviljas avdrag för utgifter för arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder om arbetsgivaren ska svara för den enligt 22 kap. lag om allmän försäkring eller om rehabiliteringen syftar till att den anställde ska kunna fortsätta att förvärvsarbeta. Avdrag kan även beviljas för förebyggande behandling. 30

Lästips Aktuella webbadresser Arbetsmiljöverket www.av.se Alna www.alna.se Centralförbundet för alkohol och narkotikaupplysning www.can.se Svensk företagshälsovård www.svensk.fhv.se Folkhälsoinstitutet www.fhi.se Socialstyrelsen www.socialstyrelsen.se/amnesord/missbruk/riktlinjer Statens beredning för medicinsk utvärdering www.sbu.se Prevents rådgivningstjänst om stress och alkohol www.stressochalkohol.se An ILO Code of Practise: Management of alcohol-and drug-related issues in the workplace (ILO 1996) www.ilo.org 31

32