VALLENTUNA KOUN Sammanträdesprotokoll 6 (26) Kommunstyrelsens arbetsutskott 2013-11-14 138 Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 (KS 2013.347) Beslut Arbetsutskottet föreslår att Kommunstyrelsen antar Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015. Ärendet i korthet Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med fler än 25 anställda vart tredje år göra en lönekartläggning i syfte att kartlägga och analysera om löneskillnader mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet. Arbetsgivarens ska också analyseras bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen utifrån könstillhörighet. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras. Arbetsgivaren ska i en handlingsplan redovisa hur eventuella könsrelaterade löneskillnader skall justeras. Yrkanden Örjan Lid () yrkar att arbetsutskottet beslutar i enlighet med förslag till beslut. Propositionsordning Ordföranden Örjan Lid () ställer proposition på sitt eget yrkande och finner att arbetsutskottet beslutar i enlighet därmed. Handlingar 1. Tjänsteskrivelse: Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 2. Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 3. Bilaga 4 till lönekartläggningsrapport 2012 - Personalpolitiskt program 4. Sammanställning bilagor 1-3 till Lönekartläggningsrapport 2012 5. Lönekartläggningsrapport 2012 6. Protokoll från förhandling enligt 11 BL 2013-09-17, Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015. Expedieras till Akt Justerandes sign Justerandes sign Utdragsbestyrkande
VALLENTUNA KOUN TJÄNSTESKRIVELSE KOUNLEDNINGSKONTORET 2013-09-04 DNR KS 2013.347 ANNIKA COLDING SID 1/3 FÖRHANDLINGSCHEF 08-587 850 66 ANNIKA.COLDING@VALLENTUNA.SE KOUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 Förslag till beslut Kommunstyrelsen antar Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015. Ärendet i korthet Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med fler än 25 anställda vart tredje år göra en lönekartläggning i syfte att kartlägga och analysera om löneskillnader mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet. Arbetsgivarens ska också analyseras bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen utifrån könstillhörighet. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras. Arbetsgivaren ska i en handlingsplan redovisa hur eventuella könsrelaterade löneskillnader skall justeras. Bakgrund Enligt kommunens handlingsplan för jämställda löner 2010-2012 fanns behov av att se över sammansättningen av de grupper som ska jämföras i kommande lönekartläggningsarbete liksom att se över arbetsvärderingens gruppering utifrån diskrimineringslagens krav. Under hösten 2011 och våren 2012 gjordes en ny gruppindelning och arbetsvärdering som utgångspunkt för lönekartläggning i enlighet med åtgärd beslutad i kommunens Handlingsplan för jämställda löner 2010-2012. En Arbetsgrupp med stöd av konsulter från konsultföretaget Sysarb har identifierat och arbetsvärderat 66 olika yrkesgrupper som underlag för kommande lönekartläggning. Analys av lönerna har genomförts i flera steg: KOUNLEDNINGSKONTORET TUNA TORG 1 186 86 VALLENTUNA TFN 08-587 850 00 FAX 08-587 850 88 KOUN@VALLENTUNA.SE WWW.VALLENTUNA.SE
VALLENTUNA KOUN TJÄNSTESKRIVELSE KOUNLEDNINGSKONTORET 2013-09-04 DNR KS 2013.347 SID 2/3 Först har en analys gjorts av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika. Dessa grupperingar har bedömts utföra tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. Därefter har en analys genomförts mellan kvinnodominerade grupper och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade, alltså grupper som är betraktade som likvärdiga. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Det sista steget i lönekartläggningsarbetet är att upprättande en handlingsplan för jämställda löner. I handlingsplanen redovisas de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader som upptäckts i lönekartläggningen och, eller andra åtgärder förknippade med arbetsgivarens bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Lönekartläggning och analys, baseras på samtliga månadsavlönades löner per december 2012. De centrala fackliga företrädarna har under arbetets gång informerats i samband med samverkansmöten och BL-möten. I februari 2013 gavs tillfälle för facken att få en fördjupad genomgång av resultatet av arbetsgivarens nya arbetsvärdering. Resultatet av den nya arbetsvärderingen, lönekartläggningen och analysen har också presenterats för kommunens ledningsgrupp. BL-förhandling med de fackliga organisationerna om förslag till handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 har genomförts den 17 september 2013. Handlingar 1. Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 2. Bilaga 4 till lönekartläggningsrapport 2012 - Personalpolitiskt program 3. Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 4. Sammanställning bilagor 1-3 till Lönekartläggningsrapport 2012 5. Lönekartläggningsrapport 2012 6. Protokoll från förhandling enligt 11 BL 2013-09-17, Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015.
VALLENTUNA KOUN TJÄNSTESKRIVELSE KOUNLEDNINGSKONTORET 2013-09-04 DNR KS 2013.347 SID 3/3 Roland Beijer Kommundirektör Anders Callermo Personalchef Ska expedieras till: Akt HR-avdelning
2013-09-04 SID 1/1 DIARIENUER KS 2013.347 FÖRSLAG Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-XX-XX Arbetsgivaren har i enlighet med Diskrimineringslagens regler (3 kap. 10 och 11 ) kartlagt och analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män som utför väsentligt lika arbetsuppgifter och mellan likvärdiga kvinnodominerade och icke kvinnodominerade yrkesgrupper. Vid en fördjupad analys av löneskillnaderna har arbetsgivaren funnit att det inte framkommit några osakliga löneskillnader som ska justeras. Arbetsgivaren ska under perioden 2013-2015 genomföra följande åtgärder: Åtgärd I samband med 2014 års lönerörelse fördjupa analysen av hur rådande långsiktiga kollektivavtal på bästa sätt kan ge utrymme för en mer expansivt lönepolitisk arbete. I samband med lönerörelsen 2014 gallra och integrera nuvarande lönepolitiska styrdokument för att på ett bättre sätt ge stöd och vägledning för kommunens chefer vid löneöversyn. Säkerställa att osakliga löneskillnader inte uppstår pga. kommunens mål att öka differentieringen av kommunens generella lönestruktur. Genomförande -tidpunkt Start hösten 2013, klart hösten 2015 Start hösten 2013, klart 2014 Start hösten 2013, klart hösten 2015 Genomförande - ansvarig HR-avdelningen / respektive förvaltningschef HR-avdelningen HR-avdelningen / respektive förvaltningschef Ev. kalkyl Inga särskilda kostnader Inga särskilda kostnader Inga särskilda kostnader HR-AVDELNINGEN KOUNLEDNINGSKONTORET 186 86 VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00 FAX: 08-587 850 88 WWW.VALLENTUNA.SE
VALLENTUNA KOUN PROTOKOLL 20t3-09- t7 srd 1/3 Protokoll från förhandling enl gt 5 11 BL Datum och tid: 2o13-o9-r7, kl rr.3o Plats : Granbyrummet, kommunledningskontoret, Vallentuna kommun Parter För arbetsgivaren: Anders Callermo Roland Beijer Annika Hellberg Annika G Colding Personalchef, ordförande Kommundirektör Ekonomichef Förhandlingschef, sekreterare För arbetstagarna/arbetstagarorganisationer : Leif Reiby Kommunal Anders Osterberg Lärartörbundet Stefan Karlsson Lärarnas Riksförbund Emilia Backhult Vision Tony Hulthén SSR Naturvetarna Frida Hellblom Ärenden:. Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2o13-2o1s. o Förslag till Verksamhetsplan för KS zol^4-zor6. Förhandling om tystnadsplikt inför upphandling av företagshälsovård / förhandling om förslag till förfrågningsunderlag Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2o1B-2o1S: Arbetsgivarens förslag : Anders Callermo redogör för arbetsgivarens förlag till handlingsplan för jämställda löner 2ot3-2o15, se tidigare utsänt underlag. Arbetstagarorganisationernas synpunkter : Lärartörbundet, Lärarnas riksförbund och Kommunal vill få till protokollet att man fnte anser att medarbetare med lång erfarenhet och hög kompetens värderas lönemässigt, så som finns beskrivet i lönekartläggningsrapporten under avsnitt 5. I öwigt har de fackliga tm-l [E Vallentuna kommun
VALLENTUNÂ KOUN std 2/3 organisationerna inget att erinra mot arbetsgivarens förslag till Handlingsplan för j ämställda löner 20 1B-2o 15. Förslag till Verksamhetsplan för KS zol^4-zor6 Arbets givarens förslag : Annika Hellberg redogör för förslag till Verksamhetsplan för KS 2or4-2cl6, se tidigare utsänt underlag. Arbetstagarorganis ationernas slmpunkter : De fackliga organisationerna har inget att erinra mot arbetsgivarens förslag till Verksamhetsplan för KS zot4-zo16. Förhandling om tystnadsplikt inför upphandling av företagshälsovård / förhandling om förslag till ftirfrågningsunderlag Arbetsgivarens förslag: Arbetsgivaren avser att upphandla nytt avtal om företagshälsovård och behöver förhandla om tystnadsplikt inför förhandling om förslag till förfrågningsunderlag. De fackliga representanterna har inget att erinra mot detta. Förslaget till förfrågningsunderlag har tagits fram i CAG (den centrala arbetsmiljögruppen) i samråd med huvudskyddsombuden. Arbetstagarorganisationernas synpunkter: De fackliga organisationerna har inget att erinra mot arbetsgivarens förslag till fcirfrågningsunderlag. Resultatet av ftirhandlingen : Förhandlingen avslutas i enighet. Avslutning: Förhandlingen förklaras avslutad 2oLB- og-l7. Justering För arbetsgivaren Anders Callermo Personalchef KO UN LEDN INGSKONTO RET 186 86 VALLENTUNA BESOK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00 ' FAX: 08-587 850 88 KOUN@VALLENTUNA.SE WWW.VALLENTUNA. SE tffi.l TE Vallentuna kommun
VALLENTUNA KOUN srd 3/3 För Kommunal För Naturvetarna Hellblom För Lärarnas Riksförbund 9z Stefan Karlsson För Anders berg FörVision FöT SSR Emilia Backhult ç)h<zâç To ulthén KOUN LEDN INGSKONTO RET 186 86 VALLENTUNA BESOK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00. FAX: 08-587 850 88 KO IY U N @VALLENTU NA. SE WWW.VALLENTUNA. SE ttr] IE Vallentuna kommun
BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 PERSONALPOLITISKT PROGRA Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007 efter att Värdegrunden fastställts Det här programmet visar på personalpolitikens innehåll i stort. Programmet har en avsiktligt vid inriktning för att möjliggöra detaljutformade och verksamhetsanpassade program lokalt. ed dessa som stöd skapar varje verksamhet ett eget framgångsrikt arbetsklimat för sina medarbetare. Vallentuna kommuns värdegrund: I Vallentuna kommun har vi en professionell verksamhet som präglas av kvalitet och kundfokus utifrån engagemang, allas lika värde och utveckling. Vallentuna kommun - arbetsplats i ständig utveckling Den kommunala verksamheten utvecklas och förändras idag i ett ganska raskt tempo. Det finns all anledning att tro att förändrings- och förnyelsetakten kommer att vara fortsatt hög under lång tid framöver. Den kommunala verksamheten utvecklas idag till en allt effektivare serviceorganisation där kommuninvånarnas behov och önskemål sätts i centrum. De anställda i kommunen bidrar till en hög och jämn servicenivå genom sitt engagemang och öppenhet för förbättringar och nytänkande. Ledningens uppgift blir i högre grad än tidigare att sätta målen, att entusiasmera och att följa upp resultaten. I den pågående utvecklingen spelar personalpolitiken en mycket viktig roll. Personalpolitiken och det klimat chefer och medarbetare skapar på våra arbetsplatser har stor betydelse för framgången i verksamheten och möjligheten att på ett effektivt sätt ge en bra service. Personalpolitiken ska förverkligas genom ett samspel mellan chefer och medarbetare över förvaltningsgränserna och genom en förtroendefull samverkan mellan de lokala parterna. Att tillämpa och utveckla personalpolitiken ska vara en naturlig del i den löpande verksamheten. I detta program tar vi upp några viktiga komponenter i en ansvarsfull personalpolitik. En god personalpolitik påverkar arbetsmiljön positivt och bidrar till att fullfölja arbetsgivarens ansvar för denna enligt lag och avtal. Friskvård är ett bra komplement till övriga åtgärder som syftar till att förebygga arbetsskador och andra arbetsrelaterade problem. Av olika skäl kan anställda hamna i situationer där extra stöd behövs. Personalvårdande åtgärder är i sådana situationer särskilt viktiga. 1(5)
BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Arbetsklimat - engagemang service Den som har bra yrkeskunskaper, rätt verktyg och bra arbetsmetoder har tre viktiga förutsättningar för att ge en bra service. Avgörande för kvaliteten på servicen är dock ett personligt engagemang, förmågan att se allas lika värde och en god anda inom arbetslaget. Då kan vi uppnå en öppen och effektiv kontakt med kommuninnevånarna. Alla anställda måste ta ett gemensamt ansvar för ett positivt arbetsklimat, som ger arbetsglädje, effektivitet och som driver utvecklingen framåt. För att en serviceorganisation ska fungera krävs att vi är på plats där behoven finns, med ambitionen att hela tiden förbättra och utveckla vår service. Vår förmåga att vara lyhörda och respektfulla och vår beredskap att anpassa oss till nya behov betyder också mycket för vår framgång. Rörlighet bland personalen Det är angeläget att få ett bra urval av sökande till lediga anställningar inom kommunen. De lediga platserna ska presenteras på ett genomtänkt och framsynt sätt. Det är viktigt att använda olika rekryteringssätt för att nå dem vi behöver. Varje rekrytering ger möjlighet till förändring. Det innebär att innan vi "går ut och annonserar" ska vi noga tänka igenom om det finns andra möjligheter än att återbesätta en befattning som blivit ledig. Om vi bestämmer oss för återbesättning så ska vi noga tänka igenom vilka egenskaper, vilken utbildning och vilka erfarenheter den vi söker ska ha. "Vi ska rekrytera den vi behöver i morgon och inte den vi saknar idag". Det är skickligheten för uppgifterna och de personliga egenskaperna, som ska avgöra vem som får en anställning. Vid rekrytering av chefer ska dessutom ledaregenskaper väga tungt i avgörandet om vem som ska få jobbet. Det är också viktigt att vi stimulerar till en rörlighet mellan olika arbetsuppgifter och arbetsplatser i kommunen för att medarbetare ska kunna få och ge nya impulser. Vid förändringar som innebär ofrivilligt arbetsbyte har kommunen som arbetsgivare ett stort ansvar för medarbetarens fortsatta sysselsättning och välbefinnande. Arbetstagaren skall å andra sidan vara beredd att se till målen för verksamheten och alltid vara beredd att positivt bidra till förändringar som är till gagn för dessa. Arbetsgivaren bör, så långt verksamheten medger, vara beredd att tillmötesgå önskemål om förändrad arbetstid. 2(5)
BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Utveckling av personalen Var och en ska ha kunskap om sin egen roll i verksamheten och ha möjlighet att utveckla sig själv i den rollen. ålet för all personalutveckling i kommunen är att öka den anställdes kompetens och handlingsberedskap inför framtiden. Personalens kompetens är viktig för att klara olika uppgifter men också för att öka utvecklingsmöjligheterna inom organisationen. En stor del av kompetensutvecklingen sker i vardagen genom erfarenhetsutbyten. Kompetensutveckling sker också genom omvärldsorientering, i interna och externa nätverk och genom utbildningar. Anställda, som på eget initiativ går utbildning på fritiden ska uppmuntras. Alla nyanställda ska, utöver en introduktion om kommunen i stort, få en bra introduktion i sina egna arbetsuppgifter och på arbetsplatsen. Det är den närmaste chefen, som har ansvaret för att utveckla medarbetarna. Utvecklingssamtal, som skall hållas regelbundet mellan chefen och medarbetaren, blir då ett viktigt hjälpmedel för planering och uppföljning av bl a utvecklingsinsatser. Lön belöning Lönebildningen är ett av flera viktiga medel för att nå verksamheternas mål. En framgångsrik lönebildning stimulerar medarbetarna till bra insatser, engagemang och utveckling. Den ger också möjlighet att rekrytera, utveckla och behålla goda medarbetare. En viktig princip vid lönebildningen är att likvärdigt arbete ersätts lika oavsett Användning av marknadsmässiga och individuella löner ger medarbetarna god motivation och möjlighet att påverka sina löner. Det är resultatet och inte de personliga egenskaperna som belönas. edarbetarens arbetsresultat och bidrag till verksamhetsutvecklingen är grunden vid en värdering. Till grund ligger också det som ger framgång för den egna verksamheten och utvecklar de tjänster som erbjuds kunderna/brukarna. För alla medarbetare gäller följande kriterier vid värderingen: Förmågan att: bidra till verksamhetens samlade resultat möta kunden/brukaren på ett professionellt och ansvarskännande sätt så att mötet präglas av kvalitet och kundfokus utveckla och förnya arbetsformer och arbetssätt - på arbetsplatsen och enskilt visa engagemang och skapa dialog mellan medarbetare bemöta kund och medarbetare respektfullt, d.v.s. se allas lika värde. 3(5)
BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Den individuella lönesättningen förutsätter en fortlöpande och öppen dialog mellan lönesättande chef och medarbetare. Utvecklings- och uppföljningssamtalen är viktiga verktyg för uppföljningen och värderingen av resultatet. Lönesättande chef och medarbetare ska genomföra minst ett utvecklingssamtal och ett lönesamtal per år. Jämställdhet och mångfald Arbetet för ökad jämställdhet och mångfald ska bedrivas aktivt och målinriktat med stöd av en Jämställdhets- och mångfaldsplan. Det övergripande målet är att i alla personalgrupper få en jämnare fördelning mellan kvinnor och män och att öka den etniska mångfalden i organisationen. Åtgärderna för ökad jämställdhet och mångfald ska ingå som en naturlig del i det vardagliga arbetet. Utbyte av information delaktighet För att medarbetarna ska känna sig delaktiga i och känna ansvar för verksamheten krävs att det finns bra och naturliga kanaler för informationsutbyte. Ett fritt och öppet åsiktsutbyte är en grundläggande förutsättning för delaktighet. De dagliga kontakterna, men också arbetsplatsträffar i större eller mindre grupper är de mest naturliga informationsvägarna. Det är den närmaste chefen som har ansvaret för att information lämnas. edarbetarnas önskemål och behov skall styra innehållet och sättet att informera. Alla måste dra åt samma håll. Det går om alla känner till verksamhetens mål och planer. Genom information om framtiden och delaktighet i planerade förändringar uppnår man engagemang i uppföljnings- och förändringsarbete. 4(5)
BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Ledarskap Det är viktigt att vi har ett väl fungerande ledarskap. Ledarens uppgift är att tydliggöra och förverkliga mål och visioner, se allas lika värde, att locka fram de resurser som finns hos medarbetarna, att uppmuntra och värdera goda arbetsinsatser samt att utveckla medarbetarna och verksamheten. Det är också ledarens uppgift att skapa en god anda och sammanhållning i arbetsgruppen från utgångspunkten att alla vill ta ansvar och göra ett bra arbete. För att upp- nå detta är det viktigt att vi fortsätter satsningen på utvecklingen för våra chefer både i grupp och enskilt. Det är också chefens ansvar att regelbundna utvecklingssamtal mellan närmaste chef och medarbetare förs. Chefer på olika nivåer är naturligtvis också arbetsgivarens företrädare i sina roller. Vi ska intressera fler för chefsarbete. En bättre balans mellan könen skall därvid eftersträvas. Ny teknik Tekniken ska användas som ett komplement till de anställdas kompetens och kreativitet. Vid införande och användande av all ny teknik ska särskild vikt läggas vid arbetsmiljön i vid mening. Särskilt utvecklingen inom IT-området går mycket fort och användningsområdena blir fler. ånga fördelar nås med datatekniken: ökad service, tidsbesparing, effektivare arbetssätt m.m.. Satsningen på ny teknik ska göras på ett samlat och väl genomtänkt sätt i samråd med personalorganisationerna. I samband med införande och användande av ny teknik av olika slag är det viktigt att de anställda får en bra information och utbildning. 5(5)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, Sammanställning Bilaga 1 Värderingsbox: 1 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön edellön Alla K:s lön i % av :s K:s min lön K:s max lön :s min lön AE arbete 2 2 50 50 18 088 18 110 18 099 100 17 500 18 675 16 720 19 500 Värderingsbox: 2 Administratör I 9 1 90 10 22 224 21 850 22 187 102 17 200 23 620 21 850 21 850 Lokalvårdare/städare 26 11 71 29 20 320 20 354 20 330 100 16 720 23 420 18 520 23 520 Värderingsbox: 3 Dagbarnvårdare 6 0 100 0 22 390 0 22 390 0 20 735 23 205 åltidspersonal 36 0 100 0 20 799 0 20 799 0 18 750 22 950 Personlig assistent 8 1 89 11 21 164 21 200 21 168 100 19 600 22 500 21 200 21 200 Skolvärd mfl 8 0 100 0 21 938 0 21 938 0 20 200 22 700 Tekniker, IT I 0 3 0 100 0 24 600 24 600 0 22 600 27 100 Värderingsbox: 4 Administratör II 32 1 97 3 26 892 26 800 26 889 100 22 500 32 800 26 800 26 800 Barnskötare 145 11 93 7 21 726 20 706 21 654 105 17 600 25 050 18 000 23 050 Elevassistent 50 25 67 33 21 344 19 318 20 669 110 17 500 25 200 16 100 22 650 Kock 12 7 64 36 23 488 22 793 23 232 103 22 000 24 550 21 500 24 100 Vaktmästare 1 22 5 95 22 900 23 458 23 434 98 22 900 22 900 19 850 27 000 Värderingsbox: 5 Habass, dagverksamhet 27 1 97 3 22 999 20 650 22 915 111 19 500 27 400 20 650 20 650 Habass, gruppboende 58 14 81 19 22 069 22 041 22 064 100 19 450 24 790 20 000 23 625 Tekniker, drift 0 10 0 100 0 27 232 27 232 0 23 600 28 900 Undersköterska/Omvårdsass 205 17 93 7 21 627 21 327 21 604 101 16 500 26 700 18 450 23 500 Värderingsbox: 6 Boendeass, socialpsykiatrin 15 1 94 6 21 496 25 700 21 759 84 17 700 26 000 25 700 25 700 Fritidsledare 13 6 69 31 23 446 24 417 23 753 96 21 050 26 500 22 000 28 900 Handläggare I 35 11 77 23 29 020 29 200 29 063 99 25 000 33 300 24 500 33 300 Tekniker, IT II 0 3 0 100 0 29 200 29 200 0 27 600 31 000 Värderingsbox: 7 Kart- o mätingenjör 2 2 50 50 28 950 34 300 31 625 84 27 900 30 000 33 400 35 200 Kulturarbete, annat 1 1 50 50 25 800 26 550 26 175 97 25 800 25 800 26 550 26 550 :s max lön 1(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, Sammanställning Bilaga 1 Värderingsbox: 8 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön edellön Alla K:s lön i % av :s K:s min lön K:s max lön :s min lön Bibliotekarie 11 1 92 8 26 359 24 200 26 179 109 23 500 29 100 24 200 24 200 Fritidspedagog 14 16 47 53 26 171 26 188 26 180 100 21 600 31 500 22 300 30 200 Ingenjör, allmänteknisk 3 6 34 66 33 367 36 642 35 550 91 32 000 35 000 34 500 40 850 Lärare, modersmål 19 1 95 5 25 016 24 500 24 990 102 19 700 28 500 24 500 24 500 Nämndsekreterare 3 1 75 25 27 773 28 000 27 830 99 27 000 29 320 28 000 28 000 Värderingsbox: 9 Arbetsterapeut 4 0 100 0 27 813 0 27 813 0 26 500 29 350 Kökschef 7 2 78 22 25 529 26 650 25 778 96 24 200 27 700 26 400 26 900 Ledning, L Arbetsledare, service o städ 1 5 17 83 28 450 26 010 26 417 109 28 450 28 450 23 500 28 150 Sjukgymnast 2 0 100 0 28 450 0 28 450 0 27 600 29 300 Studie- och yrkesvägledare 4 2 67 33 29 800 31 200 30 267 96 28 300 31 500 29 700 32 700 Värderingsbox: 10 Biståndsbedömare 6 1 86 14 29 333 27 000 29 000 109 26 700 33 550 27 000 27 000 Lärare, kulturskolan 16 9 64 36 27 714 26 383 27 235 105 25 125 30 600 23 500 29 650 Värderingsbox: 11 Bygglovshandläggare 6 0 100 0 32 933 0 32 933 0 25 000 40 000 Förskollärare 82 0 100 0 27 160 0 27 160 0 23 000 31 600 Handläggare II 24 9 73 27 35 400 34 572 35 174 102 30 600 45 500 30 800 39 700 Ingenjör, teknisk projektledare 3 4 43 57 34 833 43 006 39 504 81 28 500 39 200 37 200 50 125 Skolsköterska 8 0 100 0 30 700 0 30 700 0 28 300 32 900 Värderingsbox: 12 Barnmorska, mottagning/rådgivning 2 0 100 0 33 200 0 33 200 0 32 000 34 400 Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt 6 1 86 14 32 750 35 500 33 143 92 29 000 38 000 35 500 35 500 Kurator 15 3 84 16 29 700 32 955 30 243 90 27 900 32 900 27 900 35 490 Lärare grundskola, tidigare år 133 9 94 6 29 196 29 778 29 233 98 24 000 34 500 25 500 33 500 Lärare gymnasium, yrkesämnen 2 8 20 80 33 400 31 206 31 645 107 31 700 35 100 25 500 34 950 Lärare, praktiska/estetiska ämnen 28 23 55 45 28 746 29 083 28 898 99 25 500 33 100 24 000 33 000 iljö- och hälsoskyddsinspektör 6 3 67 33 30 083 29 000 29 722 104 28 000 36 500 26 000 31 500 Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/ geriatrik :s max lön 19 1 95 5 30 086 30 500 30 107 99 26 030 33 300 30 500 30 500 2(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, Sammanställning Bilaga 1 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön edellön Alla K:s lön i % av :s K:s min lön K:s max lön :s min lön Specialpedagog 14 3 83 17 32 396 30 700 32 097 106 27 700 35 300 26 300 33 500 Värderingsbox: 13 Lärare grundskola, senare år 59 20 75 25 29 465 28 113 29 123 105 23 000 35 480 24 000 32 800 Lärare gymnasium, allmänna ämnen 18 13 59 41 30 106 29 554 29 874 102 26 900 34 000 22 500 36 100 Ledning, L Enhetsledare soc 22 2 92 8 29 317 32 200 29 558 91 27 000 37 000 31 900 32 500 Socialt arbete, behandling 7 5 59 41 25 889 28 773 27 090 90 22 220 30 900 24 400 31 875 Speciallärare 19 3 87 13 31 047 31 500 31 109 99 29 000 32 600 30 000 32 400 Värderingsbox: 14 Psykolog 3 1 75 25 39 800 35 800 38 800 111 37 000 41 900 35 800 35 800 Socialsekreterare 31 3 92 8 28 916 30 200 29 029 96 23 500 34 300 25 400 34 900 Värderingsbox: 15 Utredare/Specialist 7 5 59 41 46 543 42 880 45 017 109 37 500 65 000 36 500 47 900 Värderingsbox: 16 Ledning, L Arbetslagsledare skola I 21 1 96 4 34 007 29 500 33 802 115 26 600 38 100 29 500 29 500 Värderingsbox: 17 Ledning, C Enhetschef övriga 1 6 15 85 37 950 39 383 39 179 96 37 950 37 950 30 000 43 000 Värderingsbox: 18 Ledning, L Arbetslagsledare skola II 26 3 90 10 36 971 38 100 37 088 97 33 500 43 000 37 000 39 300 Värderingsbox: 19 Ledning, B avdelning/verksamhet I 5 4 56 44 48 870 46 750 47 928 105 37 850 57 000 36 950 57 500 Värderingsbox: 20 Ledning, B Stab/Kommunledning 2 0 100 0 56 000 0 56 000 0 52 000 60 000 Ledning, C Verksamhets-/Enhetschef soc 11 0 100 0 42 855 0 42 855 0 36 500 47 200 Värderingsbox: 21 Ledning, B avdelning/verksamhet II 3 0 100 0 52 100 0 52 100 0 50 500 53 100 Värderingsbox: 22 Ledning, B Rektor 9 4 70 30 50 500 50 750 50 577 100 46 000 54 500 48 000 53 000 Värderingsbox: 23 Ledning, A Förvaltningchefer 4 1 80 20 59 875 56 500 59 200 106 52 000 69 500 56 500 56 500 :s max lön 3(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön K:s lön i % av :s arknad Administratör I 9 1 90 10 22 224 21 850 102 x Individuell t utfall Erfarenhe t Arbete Kommentar till analysen: Administratör II 32 1 97 3 26 892 26 800 100 Ingen skillnad AE arbete 2 2 50 50 18 088 18 110 100 Ingen skillnad Arbetsterapeut 4 0 100 0 27 813 0 Det finns en löneskillnad mellan könen men mellan jämförbara individer på samma enhet (kvinna/man) är löneskillnaden minimal. Löneskillnaden beror ej på Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Barnmorska, mottagning/rådgivning 2 0 100 0 33 200 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Barnskötare 145 11 93 7 21 726 20 706 105 x Det finns en löneskillnad mellan könen men mellen jämförbara åldersgrupper finns det inga löneskillnader, löneskillnaden förklaras av erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Bibliotekarie 11 1 92 8 26 359 24 200 109 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Biståndsbedömare 6 1 86 14 29 333 27 000 109 x erfarenhet, jämförbara medarbetare har minimala löneskillnader. Loneskillnaden beror ej på Boendeass, socialpsykiatrin 15 1 94 6 21 496 25 700 84 x x Löneskillnaden forklaras av skillnader i erfarenhet och kompetens. Löneskillnaden beror ej på Bygglovshandläggare 6 0 100 0 32 933 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Dagbarnvårdare 6 0 100 0 22 390 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Elevassistent 50 25 67 33 21 344 19 318 110 x Det finns en löneskillnad mellan könen men mellen jämförbara åldersgrupper finns det inga löneskillnader, löneskillnaden förklaras av erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Fritidsledare 13 6 69 31 23 446 24 417 96 x x Löneskillnaderna förklaras av lön från tidigare befattning samt skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Fritidspedagog 14 16 47 53 26 171 26 188 100 Ingen skillnad Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt 6 1 86 14 32 750 35 500 92 x Löneskillnaden förklaras av kommunens kriterier för individuell lönesattning. Löneskillnaden beror ej på Förskollärare 82 0 100 0 27 160 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. 4(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön K:s lön i % av :s arknad Individuell t utfall Habass, dagverksamhet 27 1 97 3 22 999 20 650 111 x x Erfarenhe t Arbete Kommentar till analysen: Loneskillnaden forklaras med skillnader i erfarenhet och kompetens. Dessutom finns det skillnader i uppdragets bredd. Löneskillnaden beror ej på Habass, gruppboende 58 14 81 19 22 069 22 041 100 Ingen skillnad Handläggare I 35 11 77 23 29 020 29 200 99 Löneskillnaden är minimal, varför analys ej görs. Handläggare II 24 9 73 27 35 400 34 572 102 Löneskillnaden är minimal, varför analys ej görs. Ingenjör, allmänteknisk 3 6 34 66 33 367 36 642 91 x x Två medarbetare vars löner förklaras av specialistkompetens och marknad Ingenjör, teknisk projektledare 3 4 43 57 34 833 43 006 81 x Löneskillnaden förklaras skillnader i erfarenhet. Löneskillnaderna beror ej på Kart- o mätingenjör 2 2 50 50 28 950 34 300 84 x x kompetens och marknadslöneläge. Löneskillnaderna beror ej på Löneskillnaden förklaras av uppdragets Kock 12 7 64 36 23 488 22 793 103 x storlek, finns variation mellan köken. Löneskillnaden beror ej på Kulturarbete, annat 1 1 50 50 25 800 26 550 97 x x x erfarenhet och uppdrag. Löneskillnaden beror ej på Kurator 15 3 84 16 29 700 32 955 90 x x erfarenhet och uppdrag. Löneskillnaden beror ej på Kökschef 7 2 78 22 25 529 26 650 96 x Löneskillnaderna beror på skillnader i kökens storlek och uppgift. Löneskillnaden beror ej på Ledning, A Förvaltningchefer 4 1 80 20 59 875 56 500 106 x Löneskillnaden förklaras av att det är skillnader i uppdragets art och ansvar. Löneskillnaden beror ej på Loneskillnaden forklaras av skillnader i verksamhetens storlek samt Ledning, B avdelning/verksamhet I 5 4 56 44 48 870 46 750 105 x x x grundprofessionens lonelage, for att kunna rekrytera och bibehalla personal behover hansyn tas till marknadslonelage. Löneskillnaden beror ej på Ledning, B avdelning/verksamhet II 3 0 100 0 52 100 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Ledning, B Rektor 9 4 70 30 50 500 50 750 100 Ingen skillnad Ledning, B Stab/Kommunledning 2 0 100 0 56 000 0 Ledning, C Enhetschef övriga 1 6 15 85 37 950 39 383 96 x Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. grundprofessionens löneläge. Löneskillnaden beror ej på 5(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön K:s lön i % av :s arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbete Kommentar till analysen: Ledning, C Verksamhets-/Enhetschef soc 11 0 100 0 42 855 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Ledning, L Arbetslagsledare skola I 21 1 96 4 34 007 29 500 115 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Ledning, L Arbetslagsledare skola II 26 3 90 10 36 971 38 100 97 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Ledning, L Arbetsledare, service o städ 1 5 17 83 28 450 26 010 109 x uppdragets art och ansvar. Löneskillnaden beror ej på Löneskillnaden förklaras av kommunens Ledning, L Enhetsledare soc 22 2 92 8 29 317 32 200 91 x kriterier for individuell lönesättning. Löneskillnaden beror ej på Lokalvårdare/städare 26 11 71 29 20 320 20 354 100 Ingen skillnad Lärare grundskola, senare år 59 20 75 25 29 465 28 113 105 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Det finns en löneskillnad men mellan Lärare grundskola, tidigare år 133 9 94 6 29 196 29 778 98 x jämförbara individer är löneskillnaderna minimala. Löneskillnaden beror ej på Lärare gymnasium, allmänna ämnen 18 13 59 41 30 106 29 554 102 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare gymnasium, yrkesämnen 2 8 20 80 33 400 31 206 107 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare, kulturskolan 16 9 64 36 27 714 26 383 105 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare, modersmål 19 1 95 5 25 016 24 500 102 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare, praktiska/estetiska ämnen 28 23 55 45 28 746 29 083 99 inimal avvikelse iljö- och hälsoskyddsinspektör 6 3 67 33 30 083 29 000 104 x Löneskillnaden förklaras av ett visst utökat ansvar för högst betald medarbetare. Löneskillnaden beror ej på åltidspersonal 36 0 100 0 20 799 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Nämndsekreterare 3 1 75 25 27 773 28 000 99 inimal avvikelse Personlig assistent 8 1 89 11 21 164 21 200 100 Ingen skillnad Psykolog 3 1 75 25 39 800 35 800 111 x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Sjukgymnast 2 0 100 0 28 450 0 Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. 6(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/ geriatrik Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön Skolsköterska 8 0 100 0 30 700 0 Skolvärd mfl 8 0 100 0 21 938 0 K:s lön i % av :s arknad Individuell t utfall Erfarenhe t 19 1 95 5 30 086 30 500 99 x Socialsekreterare 31 3 92 8 28 916 30 200 96 x x Socialt arbete, behandling 7 5 59 41 25 889 28 773 90 x x x Speciallärare 19 3 87 13 31 047 31 500 99 x Specialpedagog 14 3 83 17 32 396 30 700 106 x Studie- och yrkesvägledare 4 2 67 33 29 800 31 200 96 x Tekniker, drift 0 10 0 100 0 27 232 Tekniker, IT I 0 3 0 100 0 24 600 Tekniker, IT II 0 3 0 100 0 29 200 Undersköterska/Omvårdsass 205 17 93 7 21 627 21 327 101 x Utredare/Specialist 7 5 59 41 46 543 42 880 109 x x x Vaktmästare 1 22 5 95 22 900 23 458 98 x Arbete Kommentar till analysen: erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Löneskillnaden förklaras av ett tillägg for ett tillfälligt projekt samt uppdrag for samordningsansvar och kommunens kriterier for individuell lönesättning. Löneskillnaden beror ej på uppdraget, kompetens och erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Loneskillnaden forklaras av skillnader i kompetens. Löneskillnaden beror ej på erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Det finns en löneskillnad mellan könen men mellan jämförbara åldersgrupper är löneskillnaden minimal. Löneskillnaden beror ej på Loöneskillnaderna förklaras av skillnader i uppdragets art, medarbetarna erfarenhet samt kompetens. Dessutom finns det skillnader i grundprofessionens löneläge. Löneskillnaden beror ej på erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på 7(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Värderingsbox: 1 Antal Andel K Andel edellön Alla arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: AE arbete 4 50 50 18 099 Behöver ej analyseras Värderingsbox: 2 Administratör I 10 90 10 22 187 Lokalvårdare/städare 37 71 29 20 330 Värderingsbox: 3 Dagbarnvårdare 6 100 0 22 390 åltidspersonal 36 100 0 20 799 Personlig assistent 9 89 11 21 168 Skolvärd mfl 8 100 0 21 938 Tekniker, IT I 3 0 100 24 600 x x Värderingsbox: 4 Administratör II 33 97 3 26 889 Barnskötare 156 93 7 21 654 Elevassistent 75 67 33 20 669 Kock 19 64 36 23 232 Vaktmästare 23 5 95 23 434 (x) x Värderingsbox: 5 Habass, dagverksamhet 28 97 3 22 915 Habass, gruppboende 72 81 19 22 064 Tekniker, drift 10 0 100 27 232 x Undersköterska/Omvårdsass 222 93 7 21 604 Värderingsbox: 6 Boendeass, socialpsykiatrin 16 94 6 21 759 Fritidsledare 19 69 31 23 753 Handläggare I 46 77 23 29 063 Tekniker, IT II 3 0 100 29 200 x Värderingsbox: 7 Kart- o mätingenjör 4 50 50 31 625 x edarbetare med lång erfarenhet jämfört övriga yrkesgrupper (ingen under 40 år). edarbetare finns på enskilda verksamheter/egna skolor där en eller ett par vaktmästare lönesätts - utrymmet för individuell bedömning. Kulturarbete, annat 2 50 50 26 175 x Jämfört med modersmålslärare 8(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Värderingsbox: 8 Antal Andel K Andel edellön Alla Bibliotekarie 12 92 8 26 179 Fritidspedagog 30 47 53 26 180 arknad Ingenjör, allmänteknisk 9 34 66 35 550 x Individuell t utfall Lärare, modersmål 20 95 5 24 990 x Nämndsekreterare 4 75 25 27 830 Värderingsbox: 9 Arbetsterapeut 4 100 0 27 813 Kökschef 9 78 22 25 778 x Ledning, L Arbetsledare, service o städ 6 17 83 26 417 Sjukgymnast 2 100 0 28 450 Studie- och yrkesvägledare 6 67 33 30 267 Värderingsbox: 10 Biståndsbedömare 7 86 14 29 000 Lärare, kulturskolan 25 64 36 27 235 Värderingsbox: 11 Bygglovshandläggare 6 100 0 32 933 Förskollärare 82 100 0 27 160 Handläggare II 33 73 27 35 174 Ingenjör, teknisk projektledare 7 43 57 39 504 x Skolsköterska 8 100 0 30 700 Värderingsbox: 12 Barnmorska, mottagning/rådgivning 2 100 0 33 200 Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt 7 86 14 33 143 Kurator 18 84 16 30 243 Lärare grundskola, tidigare år 142 94 6 29 233 Lärare gymnasium, yrkesämnen 10 20 80 31 645 x Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: Löneläget påverkas av att fler medarbetarna saknar lärarbehörighet och flertalet har mycket låg sysselsättningsgrad. Dessa deltar mindre i det gemensamma skolutvecklingsarbetet. Tre medarbetare med små enheter sänker medellönen för gruppen med 700 kr 9(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Antal Andel K Andel edellön Alla Lärare, praktiska/estetiska ämnen 51 55 45 28 898 iljö- och hälsoskyddsinspektör 9 67 33 29 722 Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/ geriatrik 20 95 5 30 107 Specialpedagog 17 83 17 32 097 Värderingsbox: 13 Lärare grundskola, senare år 79 75 25 29 123 arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: Lärare gymnasium, allmänna ämnen 31 59 41 29 874 x x Tidigare rekryteringsläge Ledning, L Enhetsledare soc 24 92 8 29 558 Socialt arbete, behandling 12 59 41 27 090 Ska bedömas som kvinnodominerad Speciallärare 22 87 13 31 109 Värderingsbox: 14 Psykolog 4 75 25 38 800 Socialsekreterare 34 92 8 29 029 Värderingsbox: 15 Utredare/Specialist 12 59 41 45 017 x x Personligt tillsatta tjänster - hög individuell del Värderingsbox: 16 Ledning, L Arbetslagsledare skola I 22 96 4 33 802 Värderingsbox: 17 Ledning, C Enhetschef övriga 7 13 87 39 179 x Värderingsbox: 18 Ledning, L Arbetslagsledare skola II 29 90 10 37 088 Värderingsbox: 19 Ledning, B avdelning/verksamhet I 9 56 44 47 928 x Värderingsbox: 20 Ledning, B Stab/Kommunledning 2 100 0 56 000 Ledning, C Verksamhets-/Enhetschef soc 11 100 0 42 855 Värderingsbox: 21 Ledning, B avdelning/verksamhet II 3 100 0 52 100 Värderingsbox: 22 Ledning, B Rektor 13 70 30 50 577 Värderingsbox: 23 10(11)
Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Antal Andel K Andel edellön Alla Ledning, A Förvaltningchefer 5 80 20 59 200 arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: 11(11)
DIARIENUER KS2013.347 RAPPORT HR-AVDELNINGEN Lönekartläggning 2012 Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015
Innehåll Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015...1 1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen...3 1.1 Arbetet med lönekartläggning av 2012 år löner...3 1.1.1 Arbetssätt...3 2. Granskning av lönepolitik och praxis...4 2.1 Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral?...4 3. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...5 3.1 Lika arbete...5 3.2 Likvärdigt arbete...6 4. Generell analys av löneskillnader...6 4.1 Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer (månadsavlönad personal)...7 5. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete...7 6. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper...8 7. Handlingsplan för jämställda löner 2013-2015...9 Bilagor: Bilaga 1 Sammanställning av arbetsvärdering Bilaga 2 - Analys av lika arbeten Bilaga 3 - Analys av likvärdiga arbeten Bilaga 4 - Vallentuna kommuns personalpolitiska program 2
1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. 1.1 Arbetet med lönekartläggning av 2012 år löner Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg: Granskning av lönepolitiken: Granskning av skrivningar och kommunens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i kommunen. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader. 1.1.1 Arbetssätt Enligt kommunens handlingsplan för jämställda löner 2010-2012 fanns behov av att se över sammansättningen av grupper i kommande lönekartläggningsarbete, liksom att se över gruppernas arbetsvärdering utifrån diskrimineringslagens krav. Under våren 2011 köpte kommunen in ett nytt verktyg för lönekartläggning; IA från Sysarb. Verktyget används i ett stort antal kommuner. 3
Under senhösten 2011 och våren 2012 påbörjades därefter arbetet med att ta fram en helt ny gruppindelning och arbetsvärdering, som utgångspunkt för lönekartläggning, i enlighet med åtgärd beslutad i kommunens Handlingsplan för jämställda löner 2010-2012. Arbetet avstannade sedan en tid, i samband med personalchefsbyte och vakans på HR-avdelningen men under hösten 2012 återupptogs arbetet. Arbetsgivarens arbetsgrupp för lönekartläggning har bestått av representanter från samtliga förvaltningar. Arbetsgruppen har med stöd av konsulter från Sysarb, identifierat och arbetsvärderat 66 yrkesgrupper ( lika-arbeten ). De centrala fackliga företrädarna har under arbetets gång informerats i samband med samverkansmöten (före 2013) och BL-möten (fr om 2013). I februari 2013 gav tillfälle för dem att få en fördjupad genomgång av resultatet av arbetsgivarens nya arbetsvärdering. Under våren 2013 genomfördes lönekartläggning och analys, baserat på samtliga månadsavlönades löner per december 2012. Resultatet av den nya arbetsvärderingen, lönekartläggningen och analysen har också presenterats för kommunens ledningsgrupp. 2. Granskning av lönepolitik och praxis Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral? Lönesätts kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av kommunens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtalen. 2.1 Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Enligt första paragrafen i löneavtalen i HÖK står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löneoch anställningsvillkoren. Innebörden av texten ovan påverkar kommunens personalpolitiska program (bilaga 4). Kommunens lönepolitik ska göras så att Vallentuna kommun i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera, utveckla och behålla goda medarbetare. Lönepolitiken måste vara konsekvent och väl förankrad för att lönesättningen ska fungera som ett incitament för effektivitet och kvalité. 4
För att individuell lön ska fungera som styrmodell måste bedömning av den anställdes prestation ske med lönekriterierna som grund, lönekriterier som utformats utifrån det uppdrag och de mål som är aktuella för verksamheten. Utvecklingssamtal och lönesamtal skapar förutsättningar för chefen att diskutera och tydliggöra sambanden mellan mål, resultat och lön. När medarbetare känner sig delaktiga och väl införstådda i vilka faktorer som påverkar lönesättningen skapas förutsättningar och acceptans för individuell och differentierad lön. Kommunens policyförklaring i det personalpolitiska programmet är grunden för en individuell och differentierad lönesättning. Lönepolitiken utgår från verksamhetsmålen. Verksamhetsmålen uttrycker arbetsgivarens förväntningar på medarbetarna. Den individuella och differentierade lönesättningen ger hög motivation för att nå ett bra arbetsresultat men också en möjlighet för medarbetarna att påverka sin egen lönesättning. Lönepolitiken stimulerar medarbetarna att bredda och fördjupa sin kompetens. Den gemensamma lönepolitiken gäller för alla anställda. Det är dessutom viktigt för kommunens trovärdighet som arbetsgivare att lönesättningen är sakligt grundad och upplevs som rättvis. 3. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Som nämnts ovan har Vallentuna kommun en differentierad lönesättning och det innebär således att olika arbetsuppgifter lönesätts i förhållande till varandra. Lönesättningen differentieras beroende på vilka arbetsuppgifter som utförs. edarbetare med svåra arbetsuppgifter bör ha en högre lön än medarbetare med lättare arbetsuppgifter. Om så inte är fallet ska en saklig förklaring finnas till varför det skiljer i lön. Det finns ju mer som påverkar lönen än endast arbetsuppgiftens svårighetsgrad ex. medarbetarens prestation och marknaden. 3.1 Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika 5
medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste således ha sin grund i andra faktorer. Vallentuna kommuns månadsavlönade medarbetare i december 2012 (1 706 personer) har i kartläggningen grupperats i 66 olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. Dessa grupperingar har bedömts som att de utför tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. 3.2 Likvärdigt arbete När dessa grupperingar finns vid handen kvarstår faktum att det finns löneskillnader mellan dessa grupper. Det skiljer mer än 40 000 kronor i medellön mellan den grupp som tjänar mest och den som tjänar minst. Denna löneskillnad beror inte på individuell lönesättning utan förklaringen pekar snarare på en differentierad lönesättning där den grupp(det arbete) med högst lön har större krav på sina arbetsuppgifter än den grupp med lägst lön. Nästa steg i lönekartläggningen har således varit att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna? Till hjälp för denna bedömning har ett arbetsvärderingssystem använts som tagits fram tillsammans med företaget Sysarb, vilket utgår från arbetslivsinstitutets modell benämnt HAC. Systemet är faktorbaserat och arbetsuppgifternas krav bedöms på varje faktor utifrån vilka krav de ställer på medarbetaren inom områdena kunskaper och färdigheter, ansvarstagande, ansträngning och arbetsmiljö (enligt diskrimineringslagen ska dessa områden finnas med för att utreda vilka arbeten som är likvärdiga.) Resultatet av arbetsvärderingen har skapat en lista där grupperingarna rangordnats utifrån de krav arbetsuppgiften ställer; från den lägsta till den högsta (bilaga 1). På detta sätt kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. ellan likvärdiga grupper beror inte löneskillnader på svårighetsgraden i arbetet eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. 4. Generell analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. 6
4.1 Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer (månadsavlönad personal) Om man delar kommunens samtliga kvinnors medellön med männens medellön får man fram en faktor på 0,96. Frågan är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i kommunen. I 22 av grupperna tjänar männen mer än kvinnorna i medellön och i precis lika många yrken är det motsatta förhållandet att det är kvinnorna som tjänar mer. I 15 av grupperna kan det inte finnas några skillnader i lön mellan könen eftersom de är sammansatta av antingen enbart kvinnor eller enbart män. Slutligen finns det 7 grupper där medellönen inte skiljer sig åt mellan könen (löneskillnaden är en procent eller mindre). 73 % av grupperna är kvinnodominerade (48 av 66). åttet för att en grupp ska räknas som kvinnodominerad är att kvinnorna utgör minst 60 % av medarbetarna i gruppen. Detta mått är satt utifrån den nationella statistiken som påvisar att om det är många kvinnor som arbetar inom ett yrke så påverkar detta lönesättningen negativt för gruppen. Dessa 48 kvinnodominerade grupper innehåller 86 % av kommunens medarbetare. De kvinnodominerade grupperna innehåller således betydligt fler medarbetare i kartläggningen än de icke kvinnodominerade grupperna. En förklaring till detta är att dessa grupper främst finns inom vård, omsorg samt förskola (ex. undersköterskor och barnskötare) vilka utför arbete som kräver stor bemanning. Resultatet av arbetsvärderingen visar att de kvinnodominerade grupperna fördelar sig jämnt i rangordningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, allt från yrkesgrupper med lägre krav till yrkesgrupper med mycket höga krav. Vid en första analys kan man dra slutsatsen att löneskillnader förklaras av systemet för individuell och differentierad lönesättning som tillämpas av arbetsgivaren. En grundligare analys utifrån diskrimineringslagens krav har dock också genomförts. 5. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som anses utföra lika arbete förklaras i många fall med hänvisning till kriterierna för individuell lönesättning. edarbetare med lång och bred erfarenhet har ofta byggt upp hög kompetens vilket värderas lönemässigt. Dessutom har löneskillnaderna vid något tillfälle förklarats med att en av medarbetarna i gruppen har ett visst utökat ansvar. Det finns även grupper med skillnader i uppdragets art som påverkar lönesättningen. 7