Granskning av kommunens jämställdhetsarbete samt förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner 2008

Granskning av kommunens jämställdhetsarbete samt förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner 2008 Genomförd på uppdrag av Växjö kommuns revisorer

Innehållsförteckning Sammanfattning...2 1. Inledning...3 1.1 Bakgrund...3 1.2 Syfte...3 1.3 Metod...3 1.4 Utgångspunkter för granskningen...4 2. Lagstiftning och nationella direktiv...4 2.1 Nationella jämställdhetsmål...4 2.2 Lagstiftning...5 3. Kommunens direktiv för jämställdhetsarbetet...6 3.1 Jämställdhetsprogram...6 3.2 Övergripande jämställdhetsplan 2008...7 3.3 Budget...7 3.4 Andra styrdokument...8 3.5 Ansvar och organisation...8 3.6 Kommentarer...8 4 Uppföljning av jämställdhetsarbetet...9 4.1 Jämställdhetsplaner...9 4.2 Social redovisning...9 4.3 Kommentarer...9 5 Jämställdhetsplaner...10 5.1 Allmänt om Växjö kommuns jämställdhetsplaner...10 5.2 Uppfyller jämställdhetsplanerna lagens krav och de kommunala direktiven?...11 5.3 Goda exempel...14 5.4 Kommentarer...14 6 Jämförelse med granskning år 2005...15 Bilagor: 1: Mall för granskning av jämställdhetsplaner 2: Granskning av Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 3: Granskning av förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner 1

Sammanfattning Ernst & Young har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna granskat jämställdhetsarbetet inom Växjö kommun. Syftet med granskningen är att kontrollera om nämndernas och styrelsernas jämställdhetsplaner svarar mot de krav som ställs i jämställdhetslagen samt följa upp vilka som vidtagits till följd av den granskning av jämställdhetsarbetet som genomfördes 2005. 17 jämställdhetsplaner har granskats från 9 förvaltningar och 8 kommunala bolag. Växjö kommun har höga ambitioner för jämställdhetsarbetet, vilket framförallt framgår av kommunens Jämställdhetsprogram. Inriktningen är att jämställdhetsarbetet inte bara ska röra arbetsgivaransvaret utan också genomsyra de förtroendevaldas arbete och verksamheten gentemot medborgare och brukare. Jämställdhetsprogrammet är med sin breda ansats, vision och konkreta aktiviteter föredömligt och ger tydliga och kraftfulla direktiv till verksamheterna. Den kommunövergripande jämställdhetsplanen omfattar emellertid inte ett lika brett område och behandlar främst jämställdhet utifrån kommunens arbetsgivaransvar. Direktiven till förvaltningarna och bolagen är tydliga och det är ändamålsenligt att varje förvaltning och bolag upprättar en jämställdhetsplan som svarar mot kraven i jämställdhetslagen. Med direktiven markeras att jämställdhetsarbetet är en ledningsfråga, vilket är en viktig förutsättning för att målen ska kunna infrias. Uppföljningen är en svag länk i jämställdhetsarbetet. Med nuvarande uppföljningar går det inte att få en överblick eller samlad bild av hur jämställdhetsarbetet bedrivs utifrån kommunens direktiv. Det går inte heller att få en rättvisande bild av vilka resultat som uppnås. Uppföljningen av kvaliteten i förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner är också bristfällig. Förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner skiljer sig åt avseende innehåll, struktur och kvalitet. En del planer behöver också utvecklas så att de fullt ut svarar mot lagstadgade krav. De riktlinjer som kommunfullmäktige givit avseende jämställdhet i ett kommun- och demokratiperspektiv tas endast upp i ett fåtal jämställdhetsplaner. Den jämställdhetsgranskning som genomfördes 2005 visar ett likartat resultat. Vissa har vidtagits sedan dess. Följande förbättringsområden har identifierats i denna granskning: Utveckla kommunens övergripande jämställdhetsplan så att den knyter an till Jämställdhetsprogrammet och återspeglar den breda ansats som kommunen har för sitt jämställdhetsarbete. Säkerställ att samtliga bolag har en aktuell jämställdhetsplan. Följ upp kvaliteten i jämställdhetsplanerna och säkerställ att de svarar mot kommunens direktiv och krav i lagstiftningen. För att ytterligare integrera jämställdhetsarbetet i planeringen bör jämställdhetsplanerna biläggas nämnders och styrelsers verksamhetsplan och budget. Utveckla uppföljningen och utvärderingen av jämställdhetsarbetet på ett kommunövergripande plan så att det går att följa arbetet utifrån mål och ambitioner. Bl.a. vore det önskvärt att en mer omfattande utvärdering av Jämställdhetsprogrammet genomfördes en gång inom planperioden. Årligen bör det även göras en genomgång av förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner samt en övergripande summering av deras uppföljningar och utvärderingar. 2

1. Inledning 1.1 Bakgrund Växjö kommun har den övergripande målsättningen att alla medborgare, anställda och förtroendevalda i kommunen ska ha samma möjligheter och förutsättningar oavsett kön. Målsättningen är också att vara en förebild för andra kommuner och arbetsgivare i arbetet med jämställdhetsfrågor. Sedan 1982 har det funnits en jämställdhetskommitté inom Växjö kommun som genererat kunskap om jämställdhet och vilja att förändra. Det första jämställdhetsprogrammet antogs av kommunfullmäktige i Växjö kommun 1989 och har reviderats en gång per mandatperiod. Den 16 februari 2006 antog kommunfullmäktige det program som gäller för nuvarande mandatperiod, 2006-2010. Programmet syftar till att vara ett vägledande dokument och beskriva de övergripande målen för jämställdhetsarbetet inom kommunen. I takt med ökade krav på rättvisa även för andra grupper har jämställdhetsprogrammet utvidgats och innefattar nu också alla människors lika värde oavsett kön, etnisk bakgrund, religion, social tillhörighet, sexualitet m.m. I jämställdhetsprogrammet anges att kommunens nämnder och styrelser varje år ska upprätta en jämställdhetsplan med konkreta och gärna mätbara mål. Tillskapandet av jämställdhetsplanerna ska ske utifrån jämställdhetslagen, jämställdhetsprogrammet och den kommunövergripande jämställdhetsplanen. År 2005 genomförde KPMG på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna en granskning av Växjö kommuns jämställdhetsarbete. I granskningen noterades att flertalet jämställdhetsplaner hade brister sett till de legala krav som ställs på jämställdhetsplaner. Samtliga nämnder hade inte heller planer. Två år har nu förlupit sedan den tidigare granskningen gjordes och Växjö kommuns revisorer har mot bakgrund av detta beslutat att under 2008 genomföra en uppföljning av vidtagna till följd av den tidigare granskningen samt en ny översyn av jämställdhetsarbetet inom kommunen. Ernst & Young har fått i uppdrag att genomföra granskningen. 1.2 Syfte Syftet med granskningen är att följa upp vilka som vidtagits till följd av den tidigare granskningen. Avsikten är också att kontrollera om nämndernas och styrelsernas jämställdhetsplaner svarar mot de krav som ställs i jämställdhetslagen. 1.3 Metod För att bedöma jämställdhetsarbetet i Växjö kommun har granskningen inriktats på följande områden: Upprättade jämställdhetsplaner i relation till de krav som ställs i lagstiftningen Styrdokument, policys och program Vidtagna till följd av den tidigare granskningen Granskningen grundas på dokument samt intervju med personalchefen i Växjö kommun. Sammanlagt har 17 jämställdhetsplaner granskats från 9 förvaltningar och 8 kommunala bolag. 3

Följande kommunala bolag har mindre än 10 anställda och har således inte upprättat någon jämställdhetsplan: VKAB, Växjö Energi Elnät AB, BIVA, Arenastaden AB, Växjö Teater AB. Värends Räddningstjänst har inte antagit någon jämställdhetsplan och ingår därför inte heller i granskningen. Planerna innehåller tillräcklig information för att kunna granskas. 1.4 Utgångspunkter för granskningen Utöver aktuell lagstiftning har följande material rörande jämställdhet utgjort underlag för bedömningen: Växjö kommuns program för jämställdhet 2006-2010 Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 Checklistan för jämställdhetsplaners kvalitet som tagits fram av Jämställdhetsombudsmannen (JämO). I checklistan preciseras, utifrån jämställdhetslagen, vilka krav som ställs på en jämställdhetsplan. Utifrån de dokument som legat till grund för granskningen har en mall utarbetats som använts i bedömningen av nämndernas och styrelsernas planer. Mallen återfinns i bilaga 1. 2. Lagstiftning och nationella direktiv Reglerna och riktlinjerna för allt jämställdhetsarbete utgår från den nationella jämställdhetspolitiken och de lagar och förordningar som stiftats av riksdagen. Dessa reglerar alla arbetsgivares ansvar avseende jämställdhet. I föreliggande avsnitt presenteras kortfattat de nationella politiska målen rörande jämställdhet samt de lagar som är av särskild relevans för denna granskning. 2.1 Nationella jämställdhetsmål I maj 2006 fattade regeringen beslut om att införa nya mål i jämställdhetspolitiken. Den övergripande målsättningen är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Följande jämställdhetspolitiska delmål har formulerats: Jämn fördelning av makt och inflytande Ekonomisk jämställdhet Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kortfattat innebär dessa delpolitiska mål att kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare, forma villkoren för beslutsfattandet, utbilda sig och ha ett betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Ansvaret för hemarbetet ska också vara delat mellan kvinnor och män så att de har möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. Kvinnor och män, flickor och pojkar, har även samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. För att säkerställa att de nationella jämställdhetsmålen uppfylls finns det inom regeringen en jämställdhetsminister som ansvarar för samordning och uppföljning av jämställdhetspolitiken. JämO är den statliga myndighet som ansvarar för att övervaka att lagstiftningen efterföljs och att lagstadgade vidtas. För att säkerställa att de jämställdhetspolitiska målen efterlevs även ute i landet finns det på varje länsstyrelse en särskilt sakkunnig i jämställdhet. 4

2.2 Lagstiftning Här ges en kort beskrivning av den lagstiftning som idag styr jämställdhetsarbetet och den lagstiftning som kommer att gälla från den 1 januari 2009. Jämställdhetslagen (1991:433) Lagen om jämställdhet omfattar hela arbetsmarknaden och anger att kvinnor och män ska ha lika rättigheter i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Arbetsgivaren ska arbeta aktivt för att dessa rättigheter utnyttjas av båda könen. Lagen siktar på att förbättra framför allt kvinnors villkor i arbetslivet. Syftet med lagen är att genom aktiva ge kvinnor och män lika möjligheter i arbetslivet samt bryta könssegregationen, d v s att åstadkomma en jämn könsfördelning i alla typer av arbeten. Lagens huvudområden är förbud mot könsdiskriminering och sexuella trakasserier samt skyldighet att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Av lagtexten framgår att alla arbetsgivare är skyldiga att inom sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. De områden som särskilt ska fokuseras är arbetsförhållanden, rekrytering, lönefrågor, jämställdhetsplan och kollektivavtal. Vidare anges i lagstiftningen att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva. Genom kollektivavtal kan parterna besluta om innehåll och intensitet i jämställdhetsarbetet. I de kollektivavtal som slutits mellan parterna för den kommunala sektorn, framgår att parterna har ett gemensamt ansvar för att se till att löneskillnader inte beror på kön. Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Syftet med lagen är att motverka diskriminering utifrån någon av de fastställda diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Lagen gäller såväl för arbetsmarknadspolitisk verksamhet och yrkesutövning som för hälso- och sjukvården. Lagen innefattar både direkt och indirekt diskriminering. Med direkt diskriminering avses att en enskild person missgynnas genom att bli sämre behandlad än någon annan i en jämförbar situation. Med indirekt diskriminering avses däremot att en person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller liknande som till synes framstår som neutrala men som i praktiken missgynnar enskilda personer på grund av någon av diskrimineringsgrunderna. Vidare innefattar lagstiftningen även förbud mot instruktioner att diskriminera samt att utsätta någon som gjort en anmälan för repressalier. Lagen skyddar också mot sexuella trakasserier. Andra aktuella lagar Det finns ytterligare lagar om diskriminering som Växjö kommun som arbetsgivare har att följa. Dessa innehåller dock inte krav på aktiva vilket skiljer dem från jämställdhetslagen. De lagar som är av särskild relevans för denna granskning är: Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. 5

De två lagarna innehåller förbud mot diskriminering, trakasserier och repressalier samt skyldigheter gällande utredning och. Ett starkare skydd mot diskriminering Den lag 1, som träder i kraft 1 januari, 2009, har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort en anmälan för repressalier. Lagen berör följande områden: Arbetslivet Utbildning Arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag Varor, tjänster och bostäder m.m. Hälso- och sjukvården samt socialtjänsten m.m. Socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkring och studiestöd Värnplikt och civilplikt Offentlig anställning Lagen ställer krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för att lagen efterföljs. 3. Kommunens direktiv för jämställdhetsarbetet Jämställdhetsarbetet i Växjö kommun har sina rättsliga grunder i lagstiftningen. Utöver aktuella lagar och nationella direktiv har kommunen upprättat egna styrdokument, vilka kortfattat presenteras nedan. 3.1 Jämställdhetsprogram Sedan 1989 har Växjö kommun ett jämställdhetsprogram som antas av kommunfullmäktige och revideras en gång per mandatperiod. Det nu gällande jämställdhetsprogrammet avser perioden 2006-2010 och antogs av kommunfullmäktige den 16 februari 2006. Jämställdhetsprogrammet är gemensamt för kommunkoncernen och innehåller de övergripande målsättningarna. Syftet är att vara ett vägledande dokument för allt jämställdhetsarbete. Programmet är ambitiöst och uttrycker visioner för jämställdhet ur 3 perspektiv: kommun-, personal och demokratiperspektivet. Växjö kommuns målsättning är att ett genus- och jämställdhetsperspektiv ska genomsyra all verksamhet och att kommunen erbjuder: - jämställd service - jämställt arbete - jämställd politik. 1 Lagen ersätter följande lagar: jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuelläggning, lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering, lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever 6

Växjö kommun har således valt att utvidga sitt jämställdhetsarbete så att det även innefattar områden utöver det arbetsgivaransvar som uttrycks i jämställdhetslagen. I jämställdhetsprogrammet uttrycks riktlinjer och konkreta aktiviteter inom flera områden. Nämnder och styrelser är skyldiga att arbeta efter dessa samt årligen upprätta en jämställdhetsplan med tydliga och gärna mätbara mål. Planerna ska skrivas utifrån jämställdhetslagen, kommunens jämställdhetsprogram och den kommunövergripande jämställdhetsplanen. Till programmet bifogas en handledning som nämnderna och styrelserna kan använda i sitt jämställdhetsarbete. I denna ges tydliga instruktioner för genomförande, skyldigheter och ansvar. 3.2 Övergripande jämställdhetsplan 2008 Växjö kommun upprättar årligen en övergripande jämställdhetsplan. Till planen hör också en utvärdering av föregående års plan. Dokumentet syftar till att fungera som en övergripande ram för kommunens jämställdhetsarbete som arbetsgivare. Kommunens övergripande jämställdhetsplan har under ledning av personalkontoret tagits fram i en partssammansatt grupp bestående av arbetsgivarrepresentanter samt särskilt utvalda representanter från de fackliga organisationerna och förvaltningarna. Planen har också behandlats i den kommunövergripande samverkansgruppen och i kommunfullmäktige den 26 februari 2008. I den övergripande jämställdhetsplanen anges att förvaltningarna och bolagen ska utforma specifika jämställdhetsplaner utifrån den egna verksamheten. Det görs ingen koppling till Jämställdhetsprogrammet när direktiven ges till bolag och förvaltningar. Jämställdhetsplanerna liksom den övergripande planen ska följas upp och revideras årligen. I planen anges att förvaltningarna och bolagen inför arbetet med internbudgeten ska utvärdera innevarande års plan och sätta nya mål inför nästkommande år. Ej uppnådda mål ska redovisas i nästkommande plan tillsammans med en redovisning av varför målen inte kunnat uppnås. Vidare anges att jämställdhetsarbetet ska beröra alla nivåer i organisationen. Den kommunövergripande jämställdhetsplanen har granskats utifrån den mall som tagits fram för granskning av jämställdhetsplanerna (se bilaga 2). Granskningen visar att den övergripande jämställdhetsplanen inte behandlar de riktlinjer som ges av kommunfullmäktige i Jämställdhetsprogrammet. Den kommunövergripande jämställdhetsplanen behandlar således uteslutande målsättningar för jämställdhetsarbetet utifrån arbetsgivarperspektivet. 3.3 Budget I budgeten för 2008, liksom tidigare års budgetar, finns mål och indikatorer inom det sociala området bl. a för jämställdhet. För jämställdhet har följande indikatorer fastställts: - Andel föräldraledighet som tas ut av pappor - Andel kvinnor av nyföretagare - Kvinnors inkomst i procent av männens - Andel kvinnliga chefer på olika nivåer i kommunkoncernen - Andel kvinnliga ledamöter i politiska församlingar. I budgeten görs således ett urval av de områden som kommunen ska arbeta aktivt med och följa upp enligt Jämställdhetsprogrammet. 7

3.4 Andra styrdokument Ett antal dokument med anknytning till personalområdet behandlar också interna riktlinjer för jämställdhetsarbetet: - Personalpolicy för Växjö kommun 2008-04-08 - Chefspolicy för Växjö kommun - Rutiner att tillämpas vid rekrytering av förvaltningschef och VD vid kommunala bolag 2001-08-14 - Goda råd vid rekrytering Växjö kommun - Policy för att förebygga och hantera sexuella trakasserier 2007-09-18 3.5 Ansvar och organisation Växjö kommun inrättade 1982 en jämställdhetskommitté vars huvudsakliga uppgift var att förverkliga visionen om den jämställda kommunen. Sedan en tid tillbaka har jämställdhetskommittén slagits samman med ett antal andra kommittéer och bildar idag mångfaldsutskottet. Utskottet är kommunstyrelsens beredningsorgan för demokrati- och mångfaldsfrågor och ska arbeta för integration, jämställdhet och mångfald inom kommunens alla verksamhetsområden. De ska både följa upp och initiera mångfaldsarbete i kommunens förvaltningar och bolag. Jämställdhetsansvaret följer linjeorganisationen. Förvaltningschefer och VD är ansvariga för att det årligen i anslutning till budget och verksamhetsplan upprättas en jämställdhetsplan. De ansvarar också för att jämställdhetsbokslut genomförs i samband med det ekonomiska bokslutet. I jämställdhetsprogrammet anges att nämnder och styrelser är beslutsnivåer för planerna och boksluten. I jämställdhetsprogrammet ger kommunfullmäktige direktiv för organiseringen av jämställdhetsarbetet. Inom varje förvaltning och bolag ska jämställdhetsarbetet organiseras inom samverkansavtalets ram och med hänsyn till verksamhetens storlek, organisation och innehåll. Detta innebär att det kan utses ett eller flera jämställdhetsombud och att t.ex. varje skola inom en förvaltning kan ha sin egen jämställdhetsplan. Jämställdhetsombudens uppgifter och ställning på arbetsplatsen kan i tillämpliga delar likställas med skyddsombudens/arbetsplatsombudens. Deras huvudsakliga uppgift är att bevaka att planerna följs, att slå larm när det brister i jämställdhet och att föreslå för ökad jämställdhet. Jämställdhetsarbetet ska bygga på samverkan mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna. 3.6 Kommentarer Växjö kommun har höga ambitioner för jämställdhetsarbetet, vilket framförallt framgår av Jämställdhetsprogrammet. Kommunens jämställdhetsarbete spänner över fler delar än det som är lagstadgat för kommunen som arbetsgivare. Jämställdhetsprogrammet är med sin breda ansats, vision och konkreta aktiviteter föredömligt. Det visar vilka möjligheter kommunen som politisk organisation och med sina olika verksamheter har att bidra till ökad jämställdhet. Med programmet ger kommunfullmäktige tydliga och kraftfulla direktiv till verksamheterna. Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan spänner inte över ett lika stort fält utan avgränsas till kommunens roll och ansvar som arbetsgivare. Den övergripande jämställdhetsplanen knyter inte an till Jämställdhetsprogrammet, vilket den bör göra. Då den ska tjäna som vägledning för förvaltningarnas och bolagens upprättande av jämställdhetsplaner bör den relatera till Jämställdhetsprogrammet och återspegla den breda ansatsen kommunen har för sitt jämställdhetsarbete. 8

Förvaltningarnas och bolagens ansvar är tydligt. Med det valda upplägget ska varje förvaltning och bolag ha en jämställdhetsplan som svarar mot kraven i jämställdhetslagen. Det bedöms vara en ändamålsenlig ordning med tanke på att Växjö kommun är en stor organisation. Kravet på förvaltningar och bolag att årligen upprätta jämställdhetsplaner är tydligt, liksom att förvaltningschef/vd ansvarar för detta. Detta markerar att jämställdhetsarbetet är en ledningsfråga, vilket är en viktig förutsättning för att målen ska infrias. För att ytterligare integrera jämställdhetsarbetet i styrningen och den löpande verksamheten bör det ställas krav på att jämställdhetsplanerna biläggs nämnders och styrelsers verksamhetsplan och budget. Vissa nämnder behandlar de jämställdhetsindikatorer som finns i kommunens budget i sin budget och verksamhetsplan och ett par nämnder bilägger sin jämställdhetsplan men agerandet är inte enhetligt. 4 Uppföljning av jämställdhetsarbetet 4.1 Jämställdhetsplaner Bolagen och förvaltningarna skickar sina jämställdhetsplaner till kommunledningsförvaltningens personalkontor. Kontoret gör ingen granskning av planerna för att se om de svarar mot ställda krav, bl.a. kravet på utvärdering. Som framkommer i avsnitt 5 i denna rapport, där granskningen av jämställdhetsplanerna redovisas, finns det stora brister i uppföljningen och utvärderingen av förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner. Kommunledningsförvaltningen gör årligen en utvärdering av den kommunövergripande jämställdhetsplanen. Utvärderingen uppfyller de direktiv som ges och ger en tydlig bild av vilka resultat som uppnåtts i förhållande till målen. Den övergripande jämställdhetsplanen, dess utvärdering och lönekartläggningen presenteras för personalutskottet. 4.2 Social redovisning Årligen upprättas en kommunövergripande ekologisk och social redovisning som fastställs av kommunfullmäktige. I denna redovisas ett antal indikatorer avseende bl.a. jämställdhet. Dessa tar sin utgångspunkt i Jämställdhetsprogrammet. Följande jämställdhetsindikatorer behandlas i redovisningen för 2007; föräldraledighet, könsfördelning förtroendevalda, könsfördelning chefer, nyföretagande samt Växjö kommun som arbetsgivare. Det är således bara ett fåtal områden i Jämställdhetsprogrammet som behandlas i redovisningen. Någon annan uppföljning och redovisning av Jämställdhetsprogrammet sker inte. I merparten av nämndernas och styrelsernas årsrapporter finns korta avsnitt om jämställdhet under rubriken socialt bokslut. Kopplingen till jämställdhetsplanerna och den eventuella utvärdering som gjorts av dessa är svag, det är i första hand de i budgeten föreskrivna indikatorerna som behandlas. 4.3 Kommentarer Uppföljningen är en svag länk i kommunens jämställdhetsarbete. Det är mycket bra att kommunledningsförvaltningens personalkontor samlar in alla jämställdhetsplaner. Kontoret bör dock gå igenom planerna och säkerställa att de svarar mot de direktiv som ges och återkoppla sin bedömning till respektive förvaltning och bolag. Som framgår i avsnittet nedan finns det brister i planerna vilket kommunledningen bör uppmärksamma. Kommunens sociala och ekologiska redovisning är ett viktigt komplement till årsredovisningen och ger information om utvecklingen inom områden som är väsentliga utifrån kommunens 9

ambitioner. Redovisningen spänner över ett brett fält varför det som tas upp inom respektive område måste vara summariskt. Med dagens uppföljningar går det inte att få en överblick över eller samlad bild av hur jämställdhetsarbetet fortlöper utifrån Jämställdhetsprogrammet. Den övergripande jämställdhetsplanen samt bolagens och förvaltningarnas dito ger viss information om mål och aktiviteter utifrån arbetsgivaransvaret. Då uppföljningarna av dessa brister går det inte att få en rättvisande bild av vilka resultat som uppnås. De sociala redovisningarna tar upp delar av Jämställdhetsprogrammet men de aspekter som lyfts är sammantaget få sett till programmet som helhet. Sett till de höga ambitioner kommunen har rörande jämställdhet bör direktivet till förvaltningar och bolag vara att de i sina jämställdhetsplaner redovisar och utvärderar vad de gör inom programmets samtliga områden. Kommunledningsförvaltningen bör årligen göra en summering av dessa redovisningar som återkopplas till Kommunfullmäktige. Det vore också önskvärt att genomföra en mer omfattande utvärdering av Jämställdhetsprogrammet en gång inom planperioden. 5 Jämställdhetsplaner I denna del granskas nämndernas och styrelsernas jämställdhetsplaner för att se om de svarar mot lagens krav och Växjö kommuns direktiv. Bedömningen av respektive jämställdhetsplan återfinns i bilaga 3. 5.1 Allmänt om Växjö kommuns jämställdhetsplaner Följande förvaltningar och bolag ska upprätta planer: Förvaltningar Kommunledningsförvaltningen Skol- och barnomsorgsförvaltningen Gymnasieförvaltningen Omsorgsförvaltningen Miljö- och hälsoskyddskontoret Tekniska förvaltningen Stadsbyggnadskontoret Förvaltningen för Arbete och Välfärd Kultur- och fritidsförvaltningen Bolag Växjöhem AB Växjö Flygplats AB Växjö Energi AB (VEAB) Växjö Fastighetsförvaltning (VöFAB) AB Regionteatern Blekinge Kronoberg Hyresbostäder i Växjö AB Videum AB Vidingehem AB Värends Räddningstjänstförbund 10

Alla förvaltningar och kommunala bolag förutom Värends Räddningstjänstförbund har en jämställdhetsplan. 5.2 Uppfyller jämställdhetsplanerna lagens krav och de kommunala direktiven? Aktuell jämställdhetsplan Aktuell jämställdhetsplan 2008 Ja Nej 13 4 Alla förvaltningar och bolag i Växjö kommun uppfyller inte direktivet att årligen upprätta en jämställdhetsplan. För 2008 har samtliga förvaltningar och 4 av de kommunala bolagen en aktuell jämställdhetsplan. Växjöhem AB, Växjö Flygplats AB, Videum AB och Vidingehem AB saknar aktuell plan. Deras jämställdhetsplaner avser 2007 år eller tidigare. Växjöhem AB och Växjö Flygplats AB har inte uppdaterat eller reviderat sin jämställdhetsplan sedan 2004. Av jämställdhetsplanen för Hyresbostäder i Växjö AB framgår inte vilken tidsperiod som den avser. Denna är emellertid antagen av bolagets styrelse i november 2007 och bedöms därför omfatta 2008. Mer än hälften av de kommunala bolagen saknar således en aktuell jämställdhetsplan. Vid kontakt med bolagen hänvisar de till Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan. I flera av de granskade jämställdhetsplanerna saknas redovisning av om planen har antagits av nämnden eller bolagsstyrelsen i enlighet med de direktiv som ges i Jämställdhetsprogrammet. Detta behöver emellertid inte betyda att dokumentet inte beslutats politiskt utan endast att redovisning av detta saknas i jämställdhetsplanen. Utvärdering av tidigare plan/redovisning av ej uppnådda mål Utvärdering/redovisning av ej uppnådda mål Ja Nej Delvis 6 9 2 I lite drygt en tredjedel av planerna (6 stycken) finns en utvärdering av föregående års plan och i förekommande fall redovisning av ej uppnådda mål. I jämställdhetsplanerna för skoloch barnomsorgsförvaltningen, gymnasieförvaltningen, tekniska förvaltningen, stadsbyggnadskontoret, förvaltningen för arbete och välfärd, kommunledningsförvaltningen, kultur- och fritidsförvaltningen, Växjö Energi AB samt Växjö Fastighetsförvaltning AB saknas utvärdering av föregående års plan helt. Omsorgsförvaltningen och Växjöhem AB presenterar endast en uppföljning av delar av den tidigare jämställdhetsplanen och bedöms därför delvis uppfylla kravet om uppföljning och utvärdering. De kommunala bolagen följer i störst utsträckning kravet om att presentera en utvärdering och/eller redovisning av ej uppnådda mål och endast två kommunala bolag saknar helt utvärdering av genomförda mål från tidigare års plan. När det gäller förvaltningarna är det endast miljö- och hälsoskyddskontoret som har integrerat en uppföljning av tidigare års plan i den nu aktuella jämställdhetsplanen. Omfattningen av utvärderingarna varierar och i de flesta planer begränsas de till ett kortare resonemang utifrån redovisad statistik eller målsättningarna för jämställdhetsarbetet under 11

föregående år. I ett fall har en enkätundersökning genomförts för att få en aktuell bild av hur företaget lyckats med målen för jämställdhetsarbetet. Samverkan Det framgår endast av jämställdhetsplanerna för omsorgsförvaltningen, kultur- och fritidsförvaltningen, AB Regionteatern Blekinge Kronoberg, Hyresbostäder i Växjö AB och Vidingehem AB att de upprättats i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa planer innehåller också en redogörelse för hur parterna avser att samverka i det aktiva jämställdhetsarbetet. Att det inte framkommer i övriga planer behöver inte betyda att de inte utarbetats i samverkan eller att parterna inte avser att göra det i det aktiva arbetet. Sannolikt sker samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i fler fall än vad som redovisas. Målinriktat jämställdhetsarbete Målinriktat jämställdhetsarbete Arbetsförhållanden Förvärvsarbete/föräldraskap Rekrytering 16 15 16 Samtliga förvaltningar och majoriteten av de kommunala bolagen presenterar i jämställdhetsplanerna övergripande mål för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet avseende arbetsförhållanden, möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap samt rekrytering. Endast i jämställdhetsplanerna för Växjöhem AB och Hyresbostäder i Växjö AB saknas övergripande mål för de anställdas möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Hyresbostäder i Växjö AB saknar också övergripande mål för jämställdhet avseende arbetsförhållanden och rekrytering. Formuleringarna av målen varierar. I en del planer uttrycks generella formuleringar medan det i andra beskrivs mer konkreta mål med tydliga kopplingar till verksamheten. Mätbara mål och aktiva /metoder Aktiva Arbetsförhållanden Förvärvsarbete/föräldraskap Rekrytering Mätbara mål Åtgärder /metoder Mätbara mål Åtgärder /metoder Mätbara mål Åtgärder /metoder 17 17 16 17 16 16 Som framgår av ovanstående tabell har majoriteten av bolagen och förvaltningarna mätbara mål med tillhörande för att infria målsättningarna. Endast gymnasieförvaltningen saknar mätbara mål och /metoder för rekrytering. Vidare framkommer genom granskningen att Växjöhem AB saknar mätbara mål avseende de anställdas möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Målens mätbarhet varierar i hög utsträckning och endast i ett fåtal fall framgår kvantifierade målsättningar. Flera planer saknar också en tydlig distinktion mellan mål och. Vid granskningen har det noterats att planerna i högre utsträckning innehåller aktiva än mätbara mål. Åtgärder för att motverka sexuella trakasserier Åtgärder för att motverka sexuella 12

trakasserier Ja Nej Delvis 13 3 1 I 13 jämställdhetsplaner sker en redovisning av de som förvaltningen/bolaget avser att vidta om en medarbetare utsätts för sexuella trakasserier. I jämställdhetsplanen för Växjö Fastighetsförvaltnings AB (VöFAB) hänvisas till företagets policy för att förebygga och hantera sexuella trakasserier. Kultur- och fritidsförvaltningen, Växjö Flygplats AB och Vidingehem AB behandlar inte alls i jämställdhetsplanen hur eventuella sexuella trakasserier ska hanteras. I de flesta fall är na mot trakasserier tydligt beskrivna och ger handfasta direktiv för hur exempelvis en anmälan till arbetsgivaren ska gå till och vilket stöd som arbetsgivaren erbjuder till den som drabbas. Jämställda löner I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män är arbetsgivare skyldiga att varje år bl.a. kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor. De ska också informera och samverka med fackliga företrädare samt i förekommande fall upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Många av förvaltningarna och de kommunala bolagen hänvisar i sina jämställdhetsplaner till kommunens övergripande årliga lönekartläggning. Vidare anges ofta att det vid behov ska vidtas en analys av eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män samt upprättas en handlingsplan för jämställda löner. Växjö kommun gör årligen i samverkan med den kommunövergripande samverkansgruppen (KÖG) en omsorgsfull lönekartläggning. De fackliga organisationerna har deltagit i arbetet med kartläggningen och har vid flera tillfällen träffat arbetsgivaren och framfört synpunkter och kommentarer på materialet. I lönekartläggningen presenteras utförlig lönestatistik för kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten samt en analys i de fall då skillnader föreligger mellan könen. I kartläggningen återfinns också en uppföljning av handlingsplanen för 2006-2007 samt en ny handlingsplan för jämställda löner 2008. Den lönekartläggning som Växjö kommun årligen genomför har granskats och motsvarar de krav som jämställdhetslagen ställer avseende analys, samverkan med de fackliga organisationerna samt handlingsplan för att åtgärda eventuella osakliga skillnader. Denna är också tillräcklig i det avseendet att förvaltningarna och bolagen inte behöver vidta egna lönekartläggningar och handlingsplaner för jämställda löner. Några få förvaltningar och bolag redovisar i sin jämställdhetsplan resultatet av lönekartläggningen avseende den egna förvaltningen. Stadsbyggnadskontoret presenterar också en analys av skillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten inom förvaltningen. Växjö kommuns jämställdhetsprogram I Växjö kommuns jämställdhetsprogram för perioden 2006-2010 anges, som tidigare nämnts i kapitel 3, att nämnder och styrelser är ansvariga för att invånarna i kommunen möts av en verksamhet och service som präglas av ett jämställdhetsperspektiv samt att ett aktivt jämställdhetsarbete också bedrivs avseende den politiska verksamheten. Nämnderna och styrelserna ansvarar för att förverkliga dessa visioner. 13

Riktlinjer för jämställdhet i ett kommunperspektiv Jämställdhetsprogram Riktlinjer för jämställdhet i ett demokratiperspektiv Ja Ja 3 0 Av tabellen ovan framgår att det endast är en liten andel som beaktat och integrerat de kommunala riktlinjerna för jämställdhet i planen för den egna verksamheten. Endast gymnasieförvaltningen, omsorgsförvaltningen och kultur- och fritidsförvaltningen har gjort detta. I vilken utsträckning som de kommunala riktlinjerna för jämställdhetsarbetet har anpassats till den egna verksamheten inom förvaltningen varierar emellertid i hög utsträckning. Vidare visar granskningen att ingen av de kommunala förvaltningarna eller bolagen har beaktat och integrerat riktlinjerna för jämställdhet avseende den politiska verksamheten. 5.3 Goda exempel Sammanfattningsvis kan det konstateras att jämställdhetsplanerna skiljer sig åt avseende innehåll, struktur och kvalitet. En del planer behöver utvecklas för att de ska vara fullständiga. Genom granskningen har också en del generella förbättrings belysts. En del jämställdhetsplaner håller emellertid en ganska hög kvalitet och vi har i föreliggande avsnitt valt att uppmärksamma några goda exempel på planer som har en tydlig struktur och behandlar de flesta av de väsentliga områdena. De särskilt uppmärksammade planerna har också applicerat och anpassat målen och na för jämställdhetsarbetet efter den egna verksamheten. Vi vill särskilt framhålla följande jämställdhetsplaner: AB Regionteatern Blekinge Kronoberg Omsorgsförvaltningen 5.4 Kommentarer Det är angeläget att samtliga bolag i Växjö kommun har aktuella planer. Enligt jämställdhetslagen ska planer upprättas årligen. Det innebär inte att helt nya planer måste tas fram men däremot att planerna uppdateras till följd av bl.a. de uppföljningar som gjorts av det gångna årets jämställdhetsarbete samt de direktiv för jämställdhetsarbetet som kan finnas i kommunens budget. Rutiner bör fastställas så att bolagen säkerställer att årlig uppföljning och justering av jämställdhetsplanerna görs. Värends Räddningstjänstförbund bör omgående ta fram en jämställdhetsplan för att svara mot jämställdhetslagens krav på aktiva samt följa direktiven i Växjö kommuns övergripande jämställdhetsprogram. Jämställdhetsplanen bör tas fram i samarbete mellan förbundets två medlemmar Växjö kommun och Alvesta kommun. Det är också av största vikt att det tydligt framgår av jämställdhetsplanerna vilka tidsperioder de avser samt om och i så fall när de antagits av nämnderna eller styrelserna. Tyngdpunkten i jämställdhetsplanerna ligger på det ansvar som förvaltningar och bolag har som arbetsgivare, vilket visar att jämställdhetsarbetet till största del rör relationen till de anställda. I Växjö kommuns jämställdhetsprogram anges dock en hög ambitionsnivå 14

avseende jämställdhetsperspektivet även inom en rad andra områden. Bl.a. uttrycker kommunen en vision om att invånarna ska mötas av en verksamhet och service som präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Detta ska gälla såväl bemötande som fördelning av resurser. I programmet uttrycks att nämnder och styrelser ska arbeta utifrån de angivna riktlinjerna. Genom granskningen framkommer emellertid att det endast är ett fåtal som i sina jämställdhetsplaner berör de kommunala riktlinjerna avseende jämställdhet i den kommunala verksamheten och servicen till medborgarna. De nämnder och styrelser som inte i sitt jämställdhetsarbete integrerat de av kommunen fastslagna riktlinjerna bör utvidga sitt jämställdhetsarbete så att det även innefattar dessa områden. Många av de granskade jämställdhetsplanerna saknar en del väsentliga delar som anges i jämställdhetslagen. Det är angeläget att samtliga förvaltningar och bolag utvecklar och kompletterar sina planer så att de blir fullständiga. Följande områden behöver uppmärksammas i det fortsatta arbetet för att säkerställa att jämställdhetsplanerna fullt ut följer lagstadgade krav och de direktiv som Växjö kommun formulerat: Planen ska innehålla en utvärdering av föregående års plan och/eller en redovisning av ej uppnådda mål Planen ska upprättas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och en beskrivning av samverkan avseende det aktiva jämställdhetsarbetet ska göras Kvaliteten på de övergripande och de mätbara målen kan utvecklas 6 Jämförelse med granskning år 2005 År 2005 genomförde KPMG, som tidigare nämnts, på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna en granskning av Växjö kommuns jämställdhetsarbete. Ansatsen i de båda granskningarna skiljer sig åt, vilket gör att jämförelser mellan de endast är möjliga i viss mån. Bl.a. har en bredare ansats valts i föreliggande granskning och i analysen har nu också de kommunala bolagen inkluderats. Nedan följer en presentation av de iakttagelser som gjorts. Det är en relativt likartad bild som framkommer i de två granskningarna. 2005 konstaterades att alla förvaltningar med undantag för Stadsbyggnadskontoret hade en aktuell jämställdhetsplan. För de kommunala bolagen skedde ingen redovisning i den tidigare granskningen. I jämförelse med det aktuella resultatet kan det glädjande konstateras att alla förvaltningar nu har en aktuell plan. I den tidigare granskningen konstaterades att alla planer inte antagits politiskt av nämnderna och i granskningsrapporten poängterades vikten av att det görs eftersom det ger större tyngd åt jämställdhetsarbetet. Även i den aktuella granskningen kan det konstateras att det inte i samtliga planer finns angivet om de är antagna av nämnder eller styrelser. Den politiska förankringen av jämställdhetsplanerna är således ett fortsatt förbättringsområde. Att förtydliga jämställdhetsprogrammet med avseende på det lagkrav som finns beträffande årliga jämställdhetsplaner poängterades i den tidigare granskningen. Ett sådant förtydligande har skett. Av jämställdhetsprogrammet för perioden 2006-2010 framgår nu att chef/vd är ansvarig för att en jämställdhetsplan årligen utarbetas i anslutning till budget och verksamhetsplan. Trots det förtydligande som gjorts i jämställdhetsprogrammet har mer än hälften av de kommunala bolagen inte aktuella planer. Det är av stor vikt att även de kommunala bolagen i detta avseende i större utsträckning följer direktiven från kommunfullmäktige. Det är också av stor vikt att direktiven som ges av kommunfullmäktige följs upp. 15

Genom granskningen 2005 konstaterades att det inte skedde tillfredsställande uppföljning av jämställdhetsplanernas mål och i enlighet med jämställdhetslagen. Emellertid konstaterades att redovisning av jämställdhetsarbetet inom nämnderna och verksamheterna skedde i andra former såsom de ordinarie boksluten och särskilda JIB- och demokratibokslut. I föreliggande granskning framträder en liknande bild, vilket föranleder att detta är ett kvarstående förbättringsområde för nämnder och styrelser. I granskningen 2005 konstaterades att jämställdhetsplanerna skiljde sig mycket åt i fråga om innehåll och kvalitet. Vidare kommenterades att en del förvaltningar blandade mål från kommunens jämställdhetsprogram med mål från jämställdhetslagen. Även genom denna granskning har det kunnat konstateras att förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner skiljer sig med avseende på innehåll och kvalitet. Emellertid sker inte längre någon sammanblandning av målen från det kommunala jämställdhetsprogrammet. Växjö den 19 augusti 2008 Cecilia Svensson Lena Joelsson 16

Bilaga 1: Mall för granskning av jämställdhetsplaner 17

Mall för granskning av jämställdhetsplaner i Växjö kommuns förvaltningar och bolag 2008 Svarar förvaltningens/bolagets jämställdhetsplan mot Växjö kommuns program för jämställdhet för perioden 2006-2010, Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 och jämställdhetslagen 1991:433. 1. Aktuell plan 2. Utvärdering av tidigare plan/redovisning av ej uppnådda mål 3. Samverkan 4. Målinriktat jämställdhetsarbete mål mål mål 5. Nulägesbeskrivning/Kartläggning/Aktiva mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder 6. Åtgärder för att motverka trakasserier 7. Jämställda löner lönekartläggning kartläggning och jämställdhetsanalys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten handlingsplan för jämställda löner information till fackliga företrädare 8. Växjö kommuns jämställdhetsprogram riktlinjer för jämställdhet i ett kommunperspektiv riktlinjer för jämställdhet i ett demokratiperspektiv JA NEJ DELVIS Kommentarer: 18

Bilaga 2: Granskning av Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 19

Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 Svarar jämställdhetsplanen mot Växjö kommuns program för jämställdhet för perioden 2006-2010 och jämställdhetslagen 1991:433. JA NEJ DELVIS 1. Aktuell plan 2. Utvärdering av tidigare plan/redovisning av ej uppnådda mål 3. Samverkan 4. Målinriktat jämställdhetsarbete 1. Mål 2. Mål 3. Mål 5. Nulägesbeskrivning/Kartläggning/Aktiva 1. mätbara mål 1. /metoder 2. mätbara mål 3. /metoder 4. mätbara mål 5. /metoder 6. Åtgärder för att motverka trakasserier 7. Jämställda löner 1. lönekartläggning * 2. kartläggning och jämställdhetsanalys av bestämmelser och praxis om löner och * andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren 1. kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och * män som utför lika eller likvärdiga arbeten 3. handlingsplan för jämställda löner * 4. information till fackliga företrädare * 8. Växjö kommuns jämställdhetsprogram 5. riktlinjer för jämställdhet i ett kommunperspektiv 6. riktlinjer för jämställdhet i ett demokratiperspektiv * I jämställdhetsplanen hänvisas till den centrala lönekartläggning och analys som görs årligen i Växjö kommun. Denna redovisas i ett separat dokument men beskrivs även kort i jämställdhetsplanen. Kommentarer: Det framgår inte i Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan datum för när planen antagits av kommunfullmäktige. Planen saknar en redogörelse för samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i upprättandet av planen samt hur parterna avser att samverka i det aktiva jämställdhetsarbetet. I den övergripande jämställdhetsplanen behandlas inte heller de riktlinjer som givits av kommunfullmäktige och som redovisas i Jämställdhetsprogrammet. 20

Bilaga 3: Granskning av förvaltningarnas och bolagens jämställdhetsplaner 21

Förvaltningar 22

Förvaltningen - Arbete och Välfärd Svarar förvaltningens/bolagets jämställdhetsplan mot Växjö kommuns program för jämställdhet för perioden 2006-2010, Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 och jämställdhetslagen 1991:433. JA NEJ DELVIS 1. Aktuell plan 2. Utvärdering av tidigare plan/redovisning av ej uppnådda mål 3. Samverkan 4. Målinriktat jämställdhetsarbete mål mål mål 5. Nulägesbeskrivning/Kartläggning/Aktiva mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder 6. Åtgärder för att motverka trakasserier 7. Jämställda löner lönekartläggning * kartläggning och jämställdhetsanalys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga * arbeten handlingsplan för jämställda löner information till fackliga företrädare 8. Växjö kommuns jämställdhetsprogram riktlinjer för jämställdhet i ett kommunperspektiv riktlinjer för jämställdhet i ett demokratiperspektiv * I jämställdhetsplanen sker hänvisning till den kommunövergripande lönekartläggning och analys som görs årligen. Kommentarer: Tydlig beskrivning av nuläget, målen för jämställdhetsarbetet och aktiva /metoder. Planen saknar en del väsentliga delar såsom bl.a. utvärdering av tidigare plan och redovisning av ej uppnådda mål, redogörelse för samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare avseende jämställdhetsarbetet samt beaktande av de riktlinjer som redovisas i Växjö kommuns jämställdhetsprogram. Hänvisning görs till den kommunövergripande lönekartläggningen med denna redovisas ej. Det framgår inte av jämställdhetsplanen om och i så fall när den behandlats och beslutats i nämnden för Arbete och Välfärd. 23

Gymnasieförvaltningen Svarar förvaltningens/bolagets jämställdhetsplan mot Växjö kommuns program för jämställdhet för perioden 2006-2010, Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 och jämställdhetslagen 1991:433. JA NEJ DELVIS 1. Aktuell plan 2. Utvärdering av tidigare plan/redovisning av ej uppnådda mål 3. Samverkan 4. Målinriktat jämställdhetsarbete Mål Mål Mål 5. Nulägesbeskrivning/Kartläggning/Aktiva mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder 6. Åtgärder för att motverka trakasserier 7. Jämställda löner lönekartläggning kartläggning och jämställdhetsanalys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten handlingsplan för jämställda löner information till fackliga företrädare 8. Växjö kommuns jämställdhetsprogram riktlinjer för jämställdhet i ett kommunperspektiv riktlinjer för jämställdhet i ett demokratiperspektiv Kommentarer: Bra att de kommunala riktlinjerna för jämställdhetsarbetet i ett kommunperspektiv som presenteras i kommunens övergripande jämställdhetsprogram har beaktats och ingår i jämställdhets- och mångfaldsplanen. Det är positivt att jämställdhets- och mångfaldsfrågorna integrerats i samma plan. Planen saknar en del viktiga delar såsom bl.a. utvärdering av tidigare plan och redovisning av ej uppnådda mål, redogörelse för samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare avseende jämställdhetsarbetet samt mätbara mål och /metoder för rekrytering. 24

Kommunledningsförvaltningen Svarar förvaltningens/bolagets jämställdhetsplan mot Växjö kommuns program för jämställdhet för perioden 2006-2010, Växjö kommuns övergripande jämställdhetsplan 2008 och jämställdhetslagen 1991:433. JA NEJ DELVIS 1. Aktuell plan 2. Utvärdering av tidigare plan/redovisning av ej uppnådda mål 3. Samverkan 4. Målinriktat jämställdhetsarbete Mål Mål Mål 5. Nulägesbeskrivning/Kartläggning/Aktiva mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder mätbara mål /metoder 6. Åtgärder för att motverka trakasserier 7. Jämställda löner lönekartläggning * kartläggning och jämställdhetsanalys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga * arbeten handlingsplan för jämställda löner information till fackliga företrädare 8. Växjö kommuns jämställdhetsprogram riktlinjer för jämställdhet i ett kommunperspektiv riktlinjer för jämställdhet i ett demokratiperspektiv * Från 2006 Kommentarer: Bra att det i planen anges precisa datum för uppföljning av målen för jämställdhetsarbetet samt vem som ansvarar för uppföljningen. Lönekartläggningen som utgör grunden för analysen av om det råder några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män är från 2006 och således ej aktuell. Planen saknar en del väsentliga delar såsom bl.a. utvärdering av tidigare plan och redovisning av ej uppnådda mål samt en redogörelse för samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare avseende jämställdhetsarbetet. Detta bedöms ej vara bra då kommunledningsförvaltningens jämställdhetsplan ska utgöra ramen för utformandet av de nämndspecifika planerna. 25