Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten REVIDERAT PU 130610 17
Lönepolicy för Pajala kommun Allmänt Stora förändringar har skett i de centrala löneavtalen. Med hänvisning till HÖK kan individuell och differentierad lön tillämpas för samtliga kommunalt anställda. I de centrala löneavtalen (HÖK) finns i 1 inskrivet vissa allmänna förutsättningar för lönepolitiken som i allt väsentligt är likalydande. Att en lönepolicy utarbetas och fastställes för kommunen är av ytterst stort värde. Den lokala lönepolitiken har stor betydelse för hur kommunen skall kunna nå målen för verksamheten. Varje kommun måste skapa sin egen lönepolitik efter de förutsättningar som råder lokalt. I lönepolitiken skall vägas in de krav som verksamheten ställer på utveckling, produktivitets- och effektivitetsökning och de krav som de anställda kan komma att ställa på egen utveckling och lön för väl utfört arbete. Vår lokala lönepolitik skall bygga på centrala kollektivavtal. De kommunala arbetsgivarna ges ett stort ansvar för lönebildningen. Lönebildningen skall bidra till en tryggad personalförsörjning och beakta värdet av en engagerad insats från all personal. De lokala parterna har också ett särskilt ansvar för att löneskillnader mellan män och kvinnor inte beror på kön. Vår lönepolicy omfattar alla anställda. Syfte Lönepolitiken är ett av flera medel för att styra och utveckla verksamheten och nå uppsatta mål. Den skall stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och arbetstillfredställelse på ett sådant sätt att verksamheten förbättras samt bidra till att kunna behålla och rekrytera kompetent personal. Lönepolitiken skall lätt kunna anpassas till nya förhållanden. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. 1
Inriktningsmål Vår lokala lönepolitik skall: motivera och stimulera till goda arbetsresultat bidra till en god personal- och kompetensförsörjning leda till att lönerna är könsneutrala leda till att löneskillnaderna är sakligt motiverade anpassas till kommunens ekonomi. Utifrån inriktningsmålen skall kommunstyrelsen årligen utforma effektmål. Löneprinciper Lönen skall bestämmas individuellt och vara differentierad. Lönesättningen avser två delar arbetsvärdering (arbetets innehåll och svårighetsgrad) samt den individuella delen (måluppfyllelse mäts med stöd av verksamhetsanpassade kriterier). Lönesättningen skall vila på objektiva kriterier. Individuell lön innebär dock att värderingar och bedömningar måste göras. Kartläggning av organisationens löner sker vart tredje år. Vid lönesättning av nyanställda skall lönen baseras på erfarenhet, utbildning, lämplighet samt anställningsvillkor. Vid löneneöversynsförhandlingarna beaktas alla de varaktiga förändringar som skett av arbetsuppgifter, de resultat som uppnåtts mm från tiden efter föregående lokala löneöversynsförhandling. Mellan löneöversynsförhandlingar skall inga löneförändringar ske utöver vad de centrala avtalen medger om den anställde inte fått väsentligt förändrade arbetsuppgifter. Lönen skall grundas på faktiska resultat. Eventuell justering av lägst lön sker vid löneöversynsför- handlingarna. 2
Samtliga anställda löner justeras i samband med löneöversynsförhandlingarna. Detta under förutsättning att lönesättning eller lönejustering inte är gjord i nära samband med löneöversynen. Om sådan överenskommelse görs med enskild arbetstagare skall också överenskommelse angående detta alltid ske med berörd facklig organisation. Med hänvisning till att organisationen tillämpar individuell lönesättning skall anställda ha rätt till ett avstämnings- och ett lönesamtal. Där lönesättande samtal tillämpas sker avstämning och förslag på ny lön i ett och samma samtal. Riktlinjer Lönen skall: Bestämmas utifrån befattningens svårighetsgrad, ansvar, arbetstyngd och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna. Påverkas av arbetstagarens skicklighet/kompetens och resultat i förhållande till verksamhetsmålen - att uppfylla ställda krav. Påverkas av engagemang och goda arbetsinsatser. Baseras på en objektiv värdering. Följa det som finns reglerat i centrala avtal. Förutsättningar och genomförande Det måste finnas klara och tydliga mål för verksamheten för att individuella och differentierade löner skall kunna tillämpas. Det är viktigt att chefen klargör krav och förväntningar samt skapar möjligheter för arbetstagaren att leva upp till dessa samt följer upp resultaten. Chefen har därmed ett särskilt ansvar för att lönesättningens grunder och lönekriterier görs tydliga för medarbetarna. En grundförutsättning för individuell lönesättning är medarbetar-/ utvecklingssamtal. Chef/arbetsledare och medarbetare skall årligen i medarbetar-/utvecklingssamtal diskutera verksamhetsmålen och följa upp resultatet. Varje anställd skall således veta vad som förväntas av dem i sitt arbete. Vid dessa träffar diskuteras och ges synpunkter om sådant som rör medarbetarens arbetsresultat, utvecklingsmöjligheter, utbildningsbehov 3
mm. Arbetstagarens synpunkter på arbetsmiljö, lön, ledning mm skall efterlysas. Individuella utvecklings-/utbildningsplaner skall upprättas för individens utveckling både på kort och på lång sikt. Löneanalyser skall ske fortlöpande för att bevaka vårt löneläge i förhållande till de marknader (lokalt, regionalt och nationellt) vi jämför oss med. Löneanalyser är viktiga för att bevaka kommunens löneläge. Både vid nyanställningar och i samband med löneöversyner är det intressant, i vissa fall nödvändigt, att jämföra löner. Eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män samt yrkeskategorier redovisas i samband med lönerevisionen med koppling till lönekartläggningen som görs var tredje år. Det kan även finnas intresse av att i vissa fall analysera löner på likvärdiga befattningar med olika facklig tillhörighet. Lönestatistiken är ett hjälpmedel för analys av löneläget och löneutvecklingen för olika befattningar. Chefer/arbetsledare som medverkar vid lönesättningen skall regelbundet utbildas och få information i lönefrågor. Det blir därigenom lättare att arbeta likartat och på ett sätt som gör att kommunens policy får genomslagskraft i praktiken. Lönepolicyn skall vara känd av alla anställda. Varje anställd skall veta vilka faktorer som påverkar den egna lönen. Ansvar Det yttersta ansvaret för lönepolicyn, -översynen och strategin har kommunstyrelsen. I övrigt gäller ansvarsfördelning enligt fastställd delegationsordning. Personalutskottets roll Personalutskottet ansvarar för kommunens samlade personal- och lönepolitik. Personalutskottet bestämmer utrymmet utifrån ekonomiska ramar, riktlinjer och allmänna prioriteringar inför löneöversynsförhandlingarna. Personalutskottet delges förhandlingsresultat och träffade kollektivavtal. 4
Personal- och löneenhetens roll Personal- och löneenheten skall arbeta för att lönebilden är rimlig inom varje verksamhet och svarar för att: ta fram statistik för olika grupper ange vilken lönestruktur som är önskad respektive tillåten. Lönejämförelser skall också göras fortlöpande för att bevaka löneläget i förhållande till andra arbetsgivare och mellan enheterna/verksamheterna. Lönekartläggning skall göras vart tredje år enligt Diskrimineringslagen. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Principerna för lönesättningen skall vara levande och måste ständigt följas upp. Om förutsättningarna ändras måste principerna ändras. Personaloch löneenheten skall följa upp att löneprinciperna efterlevs och vid behov initiera förändringar. När löneöversynsförhandlingarna är genomförda fastställer förhandlingsdelegerad förhandlingsresultatet och träffar kollektivavtal med de fackliga organisationerna. Förvaltningens/enhetens roll Chefer och arbetsledare har enligt nedanstående en viktig roll i den individuella lönesättningen. Det är helt naturligt eftersom det är den som leder arbetet som bäst kan bedöma medarbetarens insatser utifrån gällande bedömningsmodell och dess kriterier. Förhandlingsordning Lokala löneöversyner Löneöversynsförhandlingarna genomförs enligt gällande förhandlingsordning. Inför överläggningarna/förhandlingarna skall förhandlingsdelegerad i upptaktsträffar och enskilda träffar inhämta synpunkter genom diskussioner med förvaltningscheferna samt med samtliga berörda fackliga organisationer. Förvaltningscheferna lämnar förslag på eventuella justeringar efter förda diskussioner med underställda ledare avseende personal inom 5
programområdet utifrån gällande riktlinjer och prioriteringar. Personalutskottet fastställer prioriteringar för löneöversynen. Inför löneöversynsförhandlingar inom samtliga områden skall varje budgetansvarig chef inlämna individuell bedömning för sin personal. Arbetsgivarens företrädare vid löneöversyner regleras i personaldelegationen. Nyanställningar Innan beslut fattas om anställning skall lönefrågan vara klar. Vid lönesättning i samband med nyanställning och övriga enskilda löneförhandlingar skall samråd ske med närmast högre chef och med personal- och löneenheten. Personal- och löneenheten anger vilken lönestruktur som gäller för den gruppen och inom vilken intervall lönen skall vara. Lönetillägg Lönetillägg kan ges till anställd som tar på sig väsentligt utökade arbetsuppgifter eller för viss mer kvalificerad uppgift. Det skall tydligt framgå vad tillägget är ersättning för och för vilken tid. Lönetillägg beslutas efter samråd med överordnad chef och med personaloch löneenheten. Andra förmåner i samband med nyanställning eller för att kunna behålla s.k. nyckelpersoner Andra förmåner som eventuellt kan komma på fråga i samband med nyanställning eller för att kunna behålla s.k. nyckelpersoner skall alltid diskuteras och beslutas av personalutskottet. Kan vara frågan om pensionsväxling, extra semesterdagar etc. Beslut om förmåner i samband med anställning skall föregås av samråd med förvaltningschef. 6