Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy
PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy
INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet På lika villkor - policy Jämställdhetspolicy Aktiva åtgärder Ansvar och Samverkan Att Realisera Policyn Jämställdhetsplan Rekrytering Arbete mot diskriminering och trakasserier Om det ändå händer
Strategisk arbetsgivarpolitik Gemensam värdegrund
STRATEGISK ARBETSGIVARPOLITIK MED GEMENSAM VÄRDEGRUND Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift är att ge medborgarna bästa tänkbara tjänster och service. Medborgarnas bedömning av kommunen avgörs i mötet mellan medborgaren och den anställde. Därför är varje medarbetares insats av stor betydelse för medborgarnas syn på kommunen. Karlstads kommun vill vara en arbetsgivare som sätter verksamhetens resultat, kvalitet och förnyelse i fokus. Kommunens anställda i förvaltningar och bolag ska samtidigt uppleva goda allmänna anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter samt ha en arbetsmiljö och en arbetsorganisation som ger förutsättningar för det dagliga arbetet. Centralt för arbetsgivarpolitiken är att utveckla strategier för att attrahera, rekrytera, behålla och utveckla personal. En stor del av det arbetsgivarpolitiska arbetet handlar om attityd- och värderingsfrågor och organisationens kultur. Att påverka dessa frågor och koppla dem till kommunens vision och behov av framtida utveckling är ett långsiktigt strategiskt ledningsarbete. Det tar tid att arbeta med organisationskultur, värderingar och förhållningssätt.
STRATEGISK ARBETSGIVARPOLITIK MED GEMENSAM VÄRDEGRUND Detta är frågor som mognar genom att de kommuniceras i organisationen. En stor organisation som Karlstads kommun måste tillåta att verksamheters olikheter får blomma ut efter sina respektive förutsättningar. Samtidigt måste det finnas en gemensam ram för verksamheten som utgår från uppdraget från medborgarna och de förtroendevalda politikernas beslut. Inom arbetsgivarområdet formuleras denna ram i för koncernen gemensamma policys i en rad frågor. Som anställd ska man också känna trygghet i att arbetsgivarfrågor hanteras på ett policymässigt likvärdigt sätt inom koncernen. Att arbeta med policys är ett medvetet vägval i utvecklingen från en regelstyrd till en värderingsstyrd organisation. Med gemensamma värderingar kan vi bättre hantera samhällets snabba förändringar och i vardagsarbetet ge vägledning i våra dagliga möten med medborgarna och andra kommunställda. Karlstads kommun ska utforma sin verksamhet i överensstämmelse med grundläggande demokratiska värderingar och utifrån en humanistisk människosyn. En decentraliserad organisation med en stark central ledning ger förutsättningar för detta.
STRATEGISK ARBETSGIVARPOLITIK MED GEMENSAM VÄRDEGRUND Vårt arbete i Karlstads kommun är till för medborgarnas bästa och vi ska ge dem tjänster av rätt kvalitet. Människor som trivs, har roligt, känner lust och engagemang gör ett bra arbete. För att åstadkomma detta vägleds arbetet av grundläggande värderingar om människor och organisation. Individen har kompetens och vilja att ta ansvar för sin uppgift Ett väl utvecklat ledarskap och medarbetarskap är varandras förutsättningar för fungerande samverkan Människor med olika erfarenheter och ursprung ger ökade möjligheter till hög kvalitet i arbetet - olikhet är en tillgång Arbetslag med både kvinnor och män höjer kvalitet Det är viktigt att bli sedd som individ och att enskilda medarbetares förutsättningar och önskemål i anställningen tillmötesgås så långt som möjligt inom uppdragets ram Arbetet ska ge rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse och personlig utveckling Värdegrunden uttrycks i policyprogrammen. Dessa är också styrinstrument och verktyg för lösning på olika frågor som uppstår i vardagsarbetet.
Varför jämställdhetspolicy Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet
Varför jämställdhetspolicy? Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Jämställdhet mellan könen är en av förutsättningarna för utveckling av det moderna och demokratiska samhället. I koncernen Karlstads kommun är jämställdhet en förutsättning för utveckling av verksamheterna och dessas förmåga att erbjuda service med god kvalitet. Ambitionen tydliggörs genom det politiska beslutet om att: - Karlstads kommuns verksamheter ska tillhöra landets mest jämställda. Beslutet innebär att koncernens förvaltningar och bolag ska erbjuda service till kvinnor och män, flickor och pojkar på lika villkor. Arbetet riktat mot brukarna beskriver arbetet för jämställdhet i ett verksamhetsperspektiv. Jämställd verksamhet förutsätter jämställda arbetsplatser. Jämställdhetspolicyn På lika villkor beskriver det arbetsgivarpolitiska arbetet med att skapa jämställda arbetsplatser. På koncernens arbetsplatser är jämställdhet en förutsättning för arbetsplatsernas och medarbetarnas utveckling. Jämställdhet på koncernens arbetsplatser stärker bilden av Karlstads kommun som en attraktiv arbetsgivare och bidrar på det viset till möjligheterna att säkerställa framtida kompetens.
Varför jämställdhetspolicy? Innehåll i arbetet med jämställdhet För att uppnå jämställdhet måste arbetet med kartläggning, analys och aktiva åtgärder för ökad jämställdhet och mot trakasserier och diskriminering på grund av kön, ständigt pågå. Arbetet handlar om att synliggöra maktstrukturer, osakliga löneskillnader, ojämställda anställningsförhållanden och arbetsvillkor. För att nå framgång måste kunskaperna om t ex löner och löneskillnader, om arbetsförhållanden och anställningsvillkor ständigt hållas på en hög nivå. Kännedomen om redskap för förändring måste även vara god bland koncernens chefer och medarbetare. En viktig del av arbetet handlar om påverkan av attityder. Den största påverkan av attityder sker i det dagliga arbetet i samtal på arbetsplatsen och genom aktuell jämställdhetsutbildning. På alla arbetsplatser i koncernen Karlstads kommun ska jämställdhetsarbetet vara integrerat i det ordinarie arbetet. Med det menas att jämställdheten alltid ska belysas i samtal, i ärendehantering och i verksamhetsplanering. Till exempel ska konsekvenser av beslut alltid belysas ur ett jämställdhetsperspektiv. Den juridiska grunden för jämställdhetsarbetet utgörs av Diskrimineringslagen (SFS nr 2008:567). Lagen beskriver krav på åtgärder för jämställdhetsarbetet samt förbudet mot diskriminering och trakasserier utifrån områdena kön (jämställdhet), etnisk tillhörighet, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder och ålder.
På lika villkor jämställdhetspolicy Aktiva åtgärder
på lika villkor Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet ska leda till att: - koncernens arbetsplatser består av kvinnor och män i jämn fördelning. - koncernens förvaltningar och bolag har en jämn könsfördelning bland chefer och medarbetare på alla nivåer. - chefer och medarbetare arbetar under jämställda arbetsförhållanden och anställningsvillkor. - chefer och medarbetare bemöter varandra jämställt och med öppenhet, respekt och tillit. - kvinnor och män känner sig lika välkomna att söka jobb i koncernen Karlstads kommun. - föräldrar ges stöd för att kunna kombinera föräldraskap och arbete. - föräldrar har rätt till lägre sysselsättningsgrad t o m barnet är 12 år. - nolltolerans mot diskriminering och trakasserier gäller på alla koncernens arbetsplatser. - medarbetarna erbjuds jämställdhetsutbildning. - underleverantörer informeras om koncernens policy och ska påvisa sitt ställningstagande för jämställdhet och avståndstagande mot diskriminering och trakasserier för att kunna påräkna avtal med koncernen.
på lika villkor Aktiva åtgärder För att skapa förutsättningar för att nå koncernens ambitioner med jämställdhet krävs att följande aktiva åtgärder genomförs: Alla förvaltningar och bolag ska arbeta för jämn könsfördelning bland de anställda. Målinriktad könsrekrytering (positiv särbehandling) genomförs vid behov. Strategisk rekrytering utifrån ett jämställdhetsperspektiv beskrivs i arbetsplatsens Jämställdhetsplan. Positiv särbehandling används endast vid rekrytering för att påverka könsfördelning och då flera sökande uppvisar likvärdig kompetens. Dessutom krävs att åtgärden stöds av arbetsplatsens strategiska rekryteringsplan. Alla förvaltningar och bolag ska beskriva mål och åtgärder för jämställdhet i tvååriga Jämställdhetsplaner. Uppföljning av åtgärder ska ske årligen och redovisas i KAL och koncernens Personalbokslut. Jämställdhetsarbetet ska integreras i det ordinarie arbetet. Det innebär bland annat att beslut och förändringar i organisation och nya anställningsvillkor alltid ska belysas i ett genusperspektiv. All uppföljning och utvärdering ska göras och presenteras i ett genusperspektiv. Inom Koncernen Karlstads kommun är möjligheten att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete en viktig jämställdhetsfråga. Alla förvaltningar och bolag ska, utifrån sina förutsättningar, stödja anställda föräldrars strävan att kombinera arbete och föräldraskap. Koncernen ser positivt på individuella lösningar kring t ex arbetstidens förläggning, anpassning av arbetsuppgifter och sysselsättningsgrad vid föräldraskap. Föräldralediga ska informeras fortlöpande om det som sker på arbetsplatsen i form av ex utbildning, lediga jobb etc. Medarbetare och närmsta chef bör komma överens om hur informationen bäst kan förmedlas samt om deltagande i arbetsplatsens aktiviteter i övrigt för den föräldralediga. När medarbetaren återvänder efter ledighet ska återintroduktion i arbetet ske. Återintroduktion är till för att uppdatera arbetstagaren men också för att kvalitetssäkra verksamheten. Föräldraledighet ska, i tid, likställas som merit med arbete. Alla medarbetare ska erbjudas och genomgå jämställdhetsutbildning. För att utbildningar genomförs ansvarar varje förvaltning och bolag.
på lika villkor Mot diskriminering och trakasserier: Kommunens arbetsplatser ska genom information, utbildning och samtal aktivt verka mot diskriminering och trakasserier på grund av kön jämte etnisk tillhörighet, sexuell läggning, religion eller annan trosuppfattning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder och ålder. Det förebyggande arbetet mot diskriminering och trakasserier formuleras i arbetsplatsens Jämställdhets- och mångfaldsplan. Alla medarbetare ska erbjudas utbildning för att kunna motverka diskriminering och trakasserier i sitt arbete.
ansvar och samverkan
Ansvar och Samverkan Ansvar och Samverkan Diskrimineringslagen (3 kap 1 ) beskriver arbetsgivarens ansvar för att skapa lika möjligheter och rättigheter för alla oavsett diskrimineringsgrunderna i lagen. Lagen beskriver i samma paragraf även ansvaret för arbetsgivare och medarbetare att samverka i dessa frågor. Ett särskilt ansvar för lika löner och lika löneutveckling för kvinnor och män med likvärdigt arbete beskrivs i 3kap 2. Det övergripande ansvaret för arbetet ligger hos respektive förvaltnings-/bolagsdirektör. Jämställdhetsarbetet lyfts i FAS 05 och i koncernens samverkansavtal SAM 08 fram som ett viktigt område för utveckling av arbetsmiljö och verksamhet. I SAM 08 betonas det gemensamma ansvaret för arbetsgivare och fackliga företrädare för intentionerna i samverkansavtalet. Arbetsgivare och fackliga företrädare ska verka tillsammans för jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen. Planering av det övergripande jämställdhetsarbetet sker i samverkansgruppen. För framgång krävs att medarbetarna verkar för jämställdhet i det dagliga arbetet. APT är det viktigaste forumet för medarbetarens påverkan och delaktighet. Jämställdhetsarbetet omfattas även av det systematiska arbetsmiljöarbetet i Arbetsmiljölagen.
Att realisera policyn
Att realisera policyn ATT REALISERA POLICYN Jämställdhetsplan Diskrimineringslagen beskriver i 3 kap 3-5,8,10-11 och 13 arbetsgivarens skyldighet i arbetet för jämställdhet till kartläggning och analys av löner, arbetsförhållanden, anställningsvillkor, rekrytering och kompetensutveckling samt förekomsten av trakasserier och diskriminering ur ett jämställdhetsperspektiv. Kartläggning och analys av löner görs i koncernen Karlstads kommun utifrån ett könsperspektiv med hjälp av verktyget Lönelänken, KAL och Discoverer. Kartläggningsresultatet beaktas vid varje års löneöversyn. Analys sker även i förhållande till lönepolicyn Lön för mödan. Underlag för kartläggning av andra områden som anställningsvillkor och arbetsvillkor samt förekomsten av trakasserier finns t ex i resultatet av koncernens Ledar- och Medarbetarundersökning (LMU). Åtgärder och mål för arbetet med jämställdhet formuleras i förvaltningens/bolagets Jämställdhetsplan. Planen är tvåårig. Planen ska omfatta åtgärder och mål för: - jämställda löner, dvs lönestrategier och åtgärder för korrigering av osakliga skillnader ur ett könsperspektiv, - rekrytering för jämn könsfördelning, - jämställda arbetsförhållanden och anställningsvillkor t ex med möjligheter för föräldrar att kombinera arbete och föräldraskap, - utbildning och kompetensutveckling inom jämställdhet samt - arbetet mot diskriminering och trakasserier. Till hjälp vid formulering av mål och aktiva åtgärder finns verktyget Mall för Jämställdhets- och mångfaldsplan i koncernen Karlstads kommun. Se Verktyg till policyn på Lika villkor (Solsidan). Uppföljning sker kontinuerligt och redovisas årligen i KAL och koncernens Personalbokslut.
Att realisera policyn Rekrytering Diskrimineringslagen beskriver i 3 kap 7 och 9 arbetsgivarens ansvar för att skapa jämn könsfördelning och att ge möjlighet för alla t ex oavsett kön att söka lediga befattningar. Koncernen Karlstads kommun verkar aktivt för att kommunens arbetsplatser ska bestå av både kvinnor och män i en jämn fördelning. Med jämn fördelning avses att antalet kvinnor och män minst motsvarar förhållandet 40/60. Könsfördelningen påverkas genom rekrytering, kompetensutveckling och andra utvecklingsinsatser ibland i form av projekt av olika slag. Att verka för jämn könsfördelning vid rekrytering ställer följande krav på rekryteringsprocessen: - Att rekryteringsarbetet utgår från kartläggning och analys av arbetsplatsens kompetensbehov. - Att kartläggning och analys tar hänsyn till könsfördelningen på arbetsplatsen. - Att mål och åtgärder för förändring av könsfördelning beskrivs i jämställdhetsplan. - Att positiv särbehandling finns som ett redskap för att motverka ojämn könsfördelning. Kraven för att använda positiv särbehandling är att flera sökande uppvisar likvärdig kompetens samt att åtgärden stöds av systematiken i den strategiska planeringen enl andra strecksatsen ovan. - Att kompetensbehov för lediga tjänster tydligt definieras. Otydlighet kan leda till risk för diskriminering i rekryteringsprocessen.
Att realisera policyn Arbete mot diskriminering och trakasserier Diskrimineringslagen beskriver i 1 kap 1, 2 kap 3, 4 och 18 samt i 3 kap 6 arbetsgivarens skyldighet att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och lika möjligheter för alla oavsett någon av diskrimineringsgrunderna. Lagen föreskriver arbetsgivarens ansvar för det förebyggande arbetet, ansvar för information samt skyldigheten att utreda fall av trakasserier eller diskriminering. Slutligen beskrivs i lagen skyldigheten att motverka repressalier i samband med anmälan om trakasserier eller diskriminering. I koncernen Karlstads kommun ska alla arbetsplatser, genom förebyggande arbete, verka för nolltolerans mot trakasserier och diskriminering. Det förebyggande arbetet formuleras i arbetsplatsens jämställdhets- och mångfaldsplan. Inget material av pornografisk eller diskriminerande art får förekomma på koncernens arbetsplatser eller i dess verksamheter. Undantag är material som används för informationseller utbildningssyfte. Underleverantörer och andra som utför arbete åt koncernen skall upplysas om policyn och även arbeta utifrån koncernens värderingar i dessa frågor för att kunna påräkna avtal med koncernen. Jämför med Diskrimineringslagen 2kap 1. Trots ett väl genomfört förebyggande arbete och andra insatser kan trakasserier och diskriminering ändå förekomma. Diskrimineringslagen föreskriver arbetsgivarens skyldighet vid misstanke om diskriminering i följande rubriker: - Rätt till information - Skyldighet att utreda - Diskrimineringsersättning - Förbud mot repressalier - Vite Utförligare beskrivning av lagtext finns i Verktyg till policyn På lika villkor/utdrag ur Diskrimineringslagen. Om det ändå händer Om du upplever att du är sexuellt trakasserad eller på annat sätt trakasserad eller diskriminerad kan du anmäla det till chef, fackligt ombud eller skyddsombud. Vid kännedom om sexuella trakasserier, andra former av trakasserier eller diskriminering ansvarar chef för verksamheten för omedelbar uppföljning genom utredning samt planering och genomförande av eventuella åtgärder.