Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv

2008:05 Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv Mars 2008

4 (40)

5 (40) I N N E H Å L L INLEDNING OCH SAMMANFATTNING...7 1 SAMMANFATTANDE REFLEKTIONER...9 1.1 Framtida verksamhet...9 1.2 Effektiviseringspotential...9 1.3 Kompetensbehov...10 1.4 Medelålder och åldersutveckling...10 1.5 Pensionsavgångar...11 1.6 Annan rörlighet...11 1.7 Intern och extern rörlighet...12 1.8 Arbetsmiljö och sjukfrånvaro...12 1.9 Attraktivitet som arbetsgivare...13 1.10 Konkurrens med andra sektorer och länder...14 1.11 Kunskapshantering...14 2 ÄNDAMÅLSENLIG ÅLDERSSTRUKTUR...15 2.1 Sammanfattande reflektioner om ändamålsenlig åldersstruktur i statsförvaltningen...15 2.2 Utvecklingen i siffror...16 2.3 Koppling till verksamheten...18 2.4 Struktur...19 2.5 Mått...19 2.6 Prognoser...19 2.7 Analys...19 2.8 Mål och måluppfyllelse för åldersstruktur...19 2.9 Exempel på åtgärder...20 2.9.1 Generationsväxling...20 2.9.2 Åldersspridning allmänt...21 2.9.3 Pensionsavgångar och arbetstidsminskning...21 2.9.4 Praktikanter...21 2.9.5 Analys och planering...22

6 (40) 3 RÖRLIGHET...23 3.1 Sammanfattande reflektioner om rörlighet...23 3.2 Personalrörligheten i siffror...25 3.3 Styrdokument...27 3.4 Mått...27 3.5 Analys...27 3.6 Rörlighetsdrivande faktorer...27 3.7 Intern rörlighet...28 3.8 Extern rörlighet...28 3.9 Rekrytering...28 3.10 Utmaningar...28 3.11 Mål och måluppfyllelse för rörlighet...29 3.11.1 Mått...29 3.11.2 Analys...29 3.11.3 Rörlighet hos olika åldersgrupper...29 3.11.4 Rekrytering...29 3.11.5 Internt...29 3.11.6 Externt...30 3.11.7 Mångfaldsmål...30 3.12 Exempel på åtgärder...30 4 ATTRAKTIVARE ARBETSGIVARE...33 4.1 Exempel på åtgärder...33 5 KUNSKAPSHANTERING...35 5.1 Sammanfattande reflektioner om kunskapshantering...35 5.1.1 Utvecklingsdrivande faktorer...36 5.1.2 Utvecklingshämmande faktorer...36 5.2 Exempel på åtgärder...36 5.2.1 Analys och planering...36 5.2.2 Kompetensöverföring...37 5.2.3 Utbildning...38 5.2.4 Effektivisering...38 5.2.5 Övrig kunskapshantering...39

7 (40) Inledning och sammanfattning I denna rapport redovisas och diskuteras exempel från myndigheternas redovisningar om kompetensförsörjningen som de presenteras i årsredovisningarna för år 2006. Rapporten har skrivits utifrån Vervas uppdrag i sin instruktion, att följa och analysera kompetensförsörjningen i statsförvaltningen. Uppgifterna gäller huvudsakligen de områden som Verva har valt att benämna ändamålsenlig åldersstruktur, rörlighet och kunskapshantering. Samtliga är områden som påverkas av den demografiska utmaningen, och samtidigt rymmer många möjligheter att möta denna utmaning. Men den demografiska utmaningen avses i rapporten att kunna klara av den framtida kompetensförsörjningen trots stora pensionsavgångar och minskande andel yrkesverksamma. Exemplen relateras i rapporten till uppgifter från andra källor med uppgifter om statsförvaltningens utveckling. Rapporten har flera syften. Det kanske viktigaste är att försöka ge en samlad bild av hur myndigheterna själva väljer att diskutera och presentera sin demografiska situation och de näraliggande frågorna i årsredovisningen. I ljuset av den pågående generationsväxlingen i statsförvaltningen uppfattar Verva demografin som en av de viktigaste kompetensförsörjningsfrågorna som de statliga myndigheterna har att hantera under lång tid framåt. Ett annat syfte är att problematisera hur denna hantering ser ut, hur den skulle kunna se ut och vad Verva uppfattar som nödvändigt för att mötet med den demografiska utmaningen ska bli så bra och effektivt som möjligt. De huvudsakliga resultaten visar att det är svårt att möta en sådan demografisk utmaning utan att ha en mycket bra uppfattning om den framtida verksamheten och hur den ska organiseras. Bl.a. måste de framtida kompetensbehoven vägas mot en sannolik fortsatt centralisering av statliga myndigheter till s.k. enmyndigheter samt en fortsatt utveckling av e-förvaltningen. Demografifrågorna är en del av den sammantagna kunskapen om kompetensförsörjningen i svensk statsförvaltning och i de enskilda myndigheterna. En viktig förutsättning för den kunskapen är hur myndigheterna tolkar och hanterar den styrande förordningens krav på att redovisa kompetensförsörjningen. 1 Förhoppningsvis ska det nu förtydligade sambandet mellan kompetensförsörjning och verksamhet bl.a. leda till en utveckling av hur myndigheternas demografiska situation analyseras och bedöms. En annan viktig förutsättning för kunskapsbilden är de uppgifter som myndigheterna rapporterar till Arbetsgivarverket och som presenteras på olika sätt. Enligt Vervas uppfattning kan det finnas ett behov av kompletterande statistik för det statliga området för att den demografiska situationen ska bli tillräckligt allsidigt belyst. 1 Förordning (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag

8 (40)

9 (40) 1 Sammanfattande reflektioner 1.1 Framtida verksamhet Den faktor som ytterst avgör myndigheternas förutsättningar att klara av den demografiska utmaningen, är vilken inriktning den statliga verksamheten kommer att ha i framtiden. Vilken ska den statliga verksamheten vara? Vilket slag av myndigheter ska vara det vanliga? Kommer trenden mot färre och större myndigheter att fortsätta? Antalet statliga myndigheter har minskat med två tredjedelar under en femtonårsperiod samtidigt som sysselsättningen minskat med drygt 10 procent (från 234 000 personer till 208 000). 2 Reflektioner: Omvärlds- och framtidsstudier, gärna med processperspektiv, bör bli ett naturligt inslag i underlaget för myndigheternas verksamhetsplanering. Effekterna av skapandet av enmyndigheter, med nedläggningar, omvandlingar samt omlokaliseringar av verksamheter bör studeras utifrån bl.a. ett kompetensförsörjningsperspektiv. 1.2 Effektiviseringspotential Statsförvaltningens verksamheter kan effektiviseras genom att utveckla de möjligheter som e-förvaltningen kan erbjuda, bl.a. genom automatiserad ärendehantering och one stop shop -lösningar som gör att t.ex. överlappningar mellan olika myndigheter kan undvikas. En förbättrad kunskapshantering kan ytterligare bidra till en effektivare verksamhet. Insatser av detta slag kan kanske leda till att i genomsnitt bara 50 70 procent av den personal som slutar i statsförvaltningen behöver ersättningsanställas. Ett exempel på de beräknade personalminskningarna är det finska produktivitetsprogrammet. I den finska offentliga sektorn beräknas att nära 36 000 personer lämnar sina anställningar under perioden 2005 2011. Målet är att minska personalen med 17 500 personer under samma period. 3 Reflektion: Studier av potentiella effektiviseringar bör integrera studier om de åtgärder som är nödvändiga för organisationer, ledningar, organisationskulturer samt för kompetensförsörjningen. 2 Organisations- och strukturförändringar i staten. Verva. Stockholm 2006. 3 Finnish Public Management: Building Sustainable Quality. Ministry of Finance, Finland 2006.

10 (40) 1.3 Kompetensbehov Kompetensbehovet blir en effekt av den framtida verksamhetens inriktning och utformning. En nästan lika viktig faktor är utformningen av verksamhetens kompetensidé, 4 d.v.s. vilken avvägning en myndighet gör mellan behovet av interna och externa strukturella resurser samt mellan behovet av egen personal och samverkanspartner. Frågan är också hur denna avvägning får påverka kompetensförsörjningen. Det finns inga beräkningar av vilka effektiviseringar sådana avvägningar skulle kunna leda till, men det är troligt att de skulle vara avsevärda. Reflektioner: Utvecklingen av Vervas kompetensidé och modell för strategisk kompetensförsörjning bör fortsätta. Avsikten med modellen är att kunna tillämpa ett samlat synsätt på en verksamhets kompetensförsörjningsbehov. Stödet till myndigheternas användning av Vervas modell för strategisk kompetensförsörjning bör fortsätta. 1.4 Medelålder och åldersutveckling En ändamålsenlig åldersstruktur är betydelsefull ur flera olika aspekter. Eftersom dagens kunskapsbildning är både snabb och omfattande behövs en åldersspridning och därmed större kunskapsbredd i de allra flesta verksamheter. Det är också viktigt att medborgarna upplever att statsförvaltningen är representativ, vilket förutsätter erfarenheter som delvis är åldersberoende. Effekterna av den höga och allt högre medelåldern hos statens personal är en viktig faktor att fundera över, särskilt då medelåldern är drygt fyra år högre än i näringslivet. Medelåldern i staten har ökat med 0,6 år mellan åren 2000 och 2005, och med drygt 2 år under perioden 1990 2005. 5 Förändringen varierar dock mellan olika verksamhetsområden. Förändringarna i det längre perspektivet är svårare att säkerställa p.g.a. den annorlunda personalstruktur som rådde före bolagiseringarna under åren 1993 1995. Kategorin ledningskompetens har den högsta medelåldern i staten. Generationsväxlingen kommer därför rimligen först i den kategorin. Reflektioner: Varje myndighet bör analysera sin åldersstruktur och behovet av att förändra den utifrån sitt uppdrag. Dessutom bör man se till de krav behovet att förändra ställer på åldersstrukturen och sammanhängande frågor. Särskilt åldersstrukturen för ledningskompetensen bör bli föremål för ingående analys, planering och åtgärder. 4 Om betydelsen av strategisk kompetensförsörjning, Verva (ursprungligen KKR), Stockholm 2007. 5 SCB:s arbetsmarknadsstatistik.

11 (40) 1.5 Pensionsavgångar De stora pensionsavgångarna under de närmaste cirka 10 åren är kärnan i den demografiska utmaningen för hela arbetsmarknaden och inte minst för den statliga sektorn. De närmaste nio åren beräknas 60 700 personer i statsförvaltningen uppnå pensionsålder, d.v.s. ungefär 3 4 procent per år. 6 Till dessa kommer den övriga rörligheten i vilken omfattning den nu ska ersättas med egen personal. Samtidigt har medianåldern då de statsanställda går i pension ökat, och är nu 64 år och 3 månader för kvinnor och 63 år och 2 månader för män. Andelen som tar ut ålderspension efter 65 ökar kraftigt efter år 2004 men var ändå bara 556 personer år 2006. 3 613 personer tog ut ålderspension år 2006. Det finns annars en allmän tendens på arbetsmarknaden att människor lämnar sina tjänster tidigare med avtalspension. Under år 2006 ökade antalet nybeviljade delpensioner med 1 procent. För kvinnorna var ökningen 10 procent medan det för männen var en minskning med 7 procent. Sammanlagt för åren 2003 2006 var det 26 procent av personerna i den aktiva åldern 61 64 år som beviljades delpension. Motsvarande siffra för åren 2003 2005 var 22 procent. Det är fler män än kvinnor som beviljats delpension. Flertalet av männen har en omfattningsgrad på 50 procent, medan den för kvinnorna i första hand är 20 procent eller lägre. Reflektion: Eftersom det finns flera tendenser när det gäller pensioneringar från statliga anställningar bör det göras en samlad analys av vad nettoeffekten för kompetensförsörjningen kan förväntas bli de närmaste fem åren. 1.6 Annan rörlighet Det finns en anmärkningsvärt hög ungdomsrörlighet i åldersgruppen upp till 34 år, som är allra högst i kategorin stödkompetens (cirka 20 procent). För kärnkompetens rör det sig om cirka 16 procent samt för ledningskompetens cirka 7 procent varje år som lämnar sina anställningar. Den höga rörligheten är allvarlig eftersom det tar tid att utveckla kompetens. Detta är särskilt allvarligt i dagens läge med stora pensionsavgångar som sannolikt kommer att öka rörligheten ett antal år framöver. Dessutom kostar det pengar och tar tid att rekrytera, utveckla och avveckla personal. Att staten ska vara en attraktiv och föredömlig arbetsgivare har varit en av hörnstenarna i förvaltningspolitiken under lång tid. Många myndigheter prövar också olika sätt för att leva upp till detta mål. 6 Proposition 2007/08:1 Utgiftsområde 2 Bilaga 1.

12 (40) Reflektion: Det behövs en uppföljande och kompletterande studie av rapporten Därför byter unga i staten jobb 7 för att få en aktuell bild av de ungas rörlighet i staten. Rapporten kan sedan ligga till grund för åtgärder för att minska rörligheten, särskilt den oönskade externa ungdomsrörligheten i statliga myndigheter. Möjliga åtgärder kan vara att satsa selektivt på nyckelgrupper och att kombinera sådana åtgärder med att ta tillvara de positiva effekterna av att personalen genom rörlighet har aktuell kunskap från flera områden. 1.7 Intern och extern rörlighet Mellan september 2005 och september 2006 uppgick den externa rörligheten i staten till 11 procent, i jämförelse med 10 procent år 2005. Skillnaderna mellan personalomsättningen för kvinnor och män var små. Såvitt Verva känner till presenteras ingen motsvarande statistik för den interna rörligheten i myndigheterna. Det tycks inte heller finnas någon statistik över rörlighet mellan svenska statliga myndigheter samt rörlighet mellan statliga myndigheter och deras motsvarigheter i EU:s medlemsstater. Reflektion: Faktaunderlag bör kompletteras, bearbetas statistiskt och presenteras regelbundet för att skapa en bättre och fullständigare bild av rörligheten i, till, samt från svenska statliga myndigheter. 1.8 Arbetsmiljö och sjukfrånvaro År 2006 var den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten 4,0 procent av den tillgängliga arbetstiden. Sjukfrånvaron har dock successivt minskat sedan år 2003 då den uppgick till 4,8 procent. Under första halvåret 2006 ersattes i genomsnitt sex sjukdagar per statsanställd. Antalet var störst inom sektorn arbetsliv, omsorg och utbildning, och lägst i Försvarsmakten. Sjukfrånvaron har minskat för både kvinnor och män, och för samtliga åldersgrupper. Kvinnor och anställda som är 50 år och äldre är sjukskrivna mer än andra grupper. Antalet anmälda med nybeviljad sjukpension har minskat med 15 procent från år 2003. Mer än 75 procent av dem med nybeviljad tillfällig sjukpension år 2006 hade lägre omfattningsgrad än 100 procent. Förutom allt annat innebär sjukfrånvaro en kompetensförlust. Särskilt korttidssjukfrånvaron är också en signal om att det kan finnas faktorer i arbetsmiljön som är negativa för hälsan och som behöver åtgärdas. 7 Därför byter unga i staten jobb, Verva (tidigare KKR), Stockholm 2003.

13 (40) Reflektioner: Statliga myndigheter ska också i fortsättningen uppmuntras att ta del av erfarenheterna från projekten Hälsa i staten och Satsa friskt samt att anpassa erfarenheterna till eget arbete med SAM, Systematiskt Arbetsmiljö Arbete. Arbetet med etikfrågor i staten bör kopplas ihop med förutsättningar för ökad hälsa. 1.9 Attraktivitet som arbetsgivare En arbetsgivares attraktivitet visar sig på olika sätt. Dels kan den tolkas utifrån hur lätt det är att rekrytera lämplig personal, dels utifrån rörlighetsnivån, särskilt den externa rörligheten. För vissa akademikergrupper kan attraktiviteten också utläsas i diverse barometrar som mäter t.ex. ekonomers och IT-specialisters favoritarbetsgivare. Av Arbetsgivarverkets Konjunkturbarometer 8 framgår att rekryteringssituationen i staten fortfarande är gynnsam. I den senaste undersökningen var det färre myndigheter som svarade att de haft brist på lämpliga sökanden vid rekrytering det senaste halvåret, jämfört med mätningen våren 2007. Det är också fortfarande rekordfå myndigheter som svarar att bristen på lämpliga sökanden påverkat verksamheten i stor omfattning. Andelen som påverkats i liten omfattning har dock ökat och andelen som inte påverkats alls har minskat. För arbetsmarknaden i stort är dock efterfrågan på arbetskraft starkare än på mycket länge, och bristen på arbetskraft i näringslivet har inte varit så hög sedan år 2000. Den externa rörligheten diskuteras ovan. Den är genomsnittligt sett inte alarmerande, men det är viktigt att observera att rörligheten kanske kan ses som för hög för den yngre ålderskategorin samt att den generellt har ökat med en procent sedan förra året. Internt finns det ofta skäl att fundera över om rörligheten är tillräckligt stor i kategorin ledningskompetens. Denna och annan intern rörlighet kan vara bra indikatorer på om myndigheten kan betraktas som en attraktiv arbetsgivare som erbjuder sina medarbetare tillräckligt goda utvecklingsmöjligheter. Attraktiva arbetsgivare bör också arbeta med arbetsmiljön och sjuktalen. Om inte annat kan ökande sjukfrånvaro vara en signal om att myndigheten kommer att bli mindre attraktiv. Reflektion: 8 Konjunkturbarometern för den statliga sektorn. Sysselsättning och ekonomi hos de statliga myndigheterna en prognos för år 2008. Arbetsgivarverket 2007-11-26.

14 (40) Statens attraktivitet och föredömlighet som arbetsgivare bör systematiseras bättre genom en analys av nuläget, en sammanställning av möjliga åtgärder och en implementering av dessa utifrån varje myndighets behov och möjligheter. 1.10 Konkurrens med andra sektorer och länder Medlemskapet i EU innebär bland annat en fri rörlighet på den europeiska arbetsmarknaden. Sedan många år finns det ett visst tryck i EU-samarbetet att öka denna rörlighet. Såvitt Verva vet finns det dock ingen statistik för rörligheten mellan medlemsländernas statliga förvaltningar. Eftersom den demografiska situationen i andra EU-medlemsländer ser lika besvärlig ut, eller besvärligare, kan rörligheten komma att öka framöver. Det är många faktorer som kommer att påverka denna utveckling: löneläge, familjepolitik, sociala villkor och bostadsmarknad. Andra faktorer hör till arbetsplatserna, som chefskap, utvecklingsmöjligheter och möjligheter till inflytande. Reflektioner: Utlandserfarenhet i statsförvaltningen bör tas tillvara bättre. Se i övrigt ovan Intern och extern rörlighet. 1.11 Kunskapshantering Kunskapshantering handlar om rätt kunskap hos rätt person vid rätt tillfälle och till rätt kostnad. Verva bedömer att det finns flera skäl till att detta område ska fortsätta att utvecklas, men en särskilt viktig anledning är den inledda generationsväxlingen. Området kunskapshantering riskerar att prioriteras lägre än området utveckling av e-förvaltningen. Dessa båda områden bör i stället betraktas som de två ben som effektiviseringen av statsförvaltningen står på. Båda är förutsättningar för att respektive område ska kunna utvecklas optimalt. De tekniska lösningarna behövs för att kunna hantera de stora mängder information och kunskap som finns tillgängliga för att skapa ett bättre handläggarstöd. Kunskapshanteringen, s.k. Knowledge Management, behövs för att identifiera, dela, lagra, använda och utveckla kunskap. Detta gäller inte minst s.k. tyst kunskap eller förtrogenhetskunskap (tacit knowledge). Reflektion: Statsförvaltningen bör effektiviseras genom en ökad samverkan mellan utvecklingen av e-förvaltning och kunskapsförvaltning.

15 (40) 2 Ändamålsenlig åldersstruktur I Vervas rapport Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen redovisas området ändamålsenlig åldersstruktur på följande sätt. Diagram 2. Ändamålsenlig åldersstruktur 100% 80% 60% Redovisning 40% 20% 0% 55% Redovisat i årsredovisning Mål 25% 68% Därav måluppfyllelse 2.1 Sammanfattande reflektioner om ändamålsenlig åldersstruktur i statsförvaltningen Ändamålsenlig åldersstruktur är huvudkriterium som minst andel av myndigheterna har redovisat, 55 procent. Av myndigheterna har 25 procent angivit det som mål och av dessa redovisar 68 procent någon grad av måluppfyllelse. Andelen myndigheter med mål för området har stabiliserats jämfört med förra året men är fortfarande låg. Måluppfyllelsen redovisas dock i högre grad. Underlaget i årsredovisningarna tyder på att detta är ett utvecklingsområde i de flesta myndigheter. Anledningen kan vara att det goda rekryteringsläge som rått (och i de flesta fall fortfarande råder) påverkar intresset för att arbeta mer systematiskt för att åstadkomma en ändamålsenlig åldersstruktur. Mycket tyder på att huvuddelen av generationsväxlingen kommer först om några år även om detta naturligtvis kan skifta mellan myndigheterna. Precis som år 2006 är ändamålsenlig åldersstruktur det näst minst förekommande området i årsredovisningarna, endast rörlighetskriteriet nämns mer sällan. Målsättningarna för myndigheternas åldersstruktur anges också ofta i generella termer, t.ex. att myndigheten aktivt arbetar för att nå målet att öka eller behålla andelen yngre anställda, eller det som uppfattas som en jämn åldersfördelning. Endast i några få fall specificeras målen med antal personer och inom vilken tidsram målet bör vara uppfyllt. Vid en åldersanalys bör indelningen i kompetenskategorier vara ett värdefullt och nödvändigt analysstöd, särskilt i större myndigheter.

16 (40) Samtidigt redovisar de flesta myndigheter en mer eller mindre utvecklad statistik över personalens åldersfördelning och kommande pensionsavgångar. Det finns också en medvetenhet om att rekryteringsläget sannolikt kommer att ändras om några år. Förutom mål saknas dock ett strategiskt resonemang om hur särskilt lednings- och kärnkompetensen kan komma att påverkas, vilken åldersbalans som är önskvärd i just den egna verksamheten, hur kunskapsöverföringen kan ske samt hur en generationssamverkan kan utformas på bästa sätt. Oavsett om generationsväxlingen kommer att innebära rekryteringsproblem eller inte kan vi räkna med en mycket stor personalomsättning och därmed behov av att fundera över vad som kan krävas av en generationssamverkan utifrån en annan personalsammansättning. I 2007 års årsredovisning uppmärksammas dessutom rekryteringsfrågorna i ovanligt hög grad. Detta beror sannolikt beror på en mer omfattande personalrörlighet, eller föreställningar om att det behövs en beredskap inför en sådan. Vid omlokaliseringar av myndigheter borde man också uppmärksamma möjligheterna till att skapa en jämnare ålders- och könsfördelning, etnisk och kulturell personalsammansättning m.m. Naturligtvis bör utgångspunkten vid rekryteringar ändå vara rätt kompetens. För att utveckla hanteringen av åldersfrågorna anser Verva att man bör följa upp de myndigheter som anser sig ha en god, fungerande åldersfördelning och lära av dem. När statliga tjänster tillsätts ska myndigheten enligt regeringsformen (kap. 11 9) bara se till de sakliga grunderna, såsom förtjänst och skicklighet. Detta påverkar givetvis möjligheterna till att planera för en ändamålsenlig åldersstruktur. I centrala verksamheter som statsförvaltningen ställs stora krav på erfarenhet vilket också påverkar tolkningen av skicklighetsbegreppet. Naturligtvis är dessa krav på lång erfarenhet i många fall nödvändiga och därmed blir det svårt att undvika en sned åldersfördelning med fler i de äldre åldersgrupperna. Det viktiga är att kravprofilen inte bestäms rutinmässigt, utan att det också är möjligt att anställa yngre med nya kompetenser och kortare men ändå väsentliga erfarenheter. 2.2 Utvecklingen i siffror Under åren 2007 2015 beräknas 60 700 personer i statsförvaltningen uppnå pensionsålder. 9 Jämfört med de 241 900 personer som var anställda i den statliga sektorn år 2006 innebär detta en minskning med 25 procent på nio år, d.v.s. cirka 4 procents minskning per år under perioden. I siffror rör det sig om mellan knappt 6 000 och drygt 7 000 personer per år. Minskningen beräknas kulminera åren 2011 2014. Förutom denna rörlighet tillkommer också den normala rörligheten i staten som i dag är cirka 7 procent i genomsnitt när pensionsavgångarna räknas bort. 9 Många av sifferuppgifterna här och i rapportens fortsättning är hämtade från Prop. 2007/08:1 Utgiftsområde 2 Bilaga 1.

17 (40) Det finns fler äldre och färre yngre i staten än i andra arbetsmarknadssektorer. År 2006 var medelåldern för statligt anställda kvinnor och män 46 år, medan den på arbetsmarknaden totalt var 42 år. År 2006 var 40 procent av de statsanställda 50 år eller äldre. Det är särskilt åldersgruppen 55 60 som blivit större. År 2006 var den 15 procent av alla statsanställda. På arbetsmarknaden totalt sett utgjorde samma åldersgrupp drygt 30 procent. Staten har också störst andel anställda i åldersgruppen 45 64 år. Andelen anställda under 25 år i staten var 2 procent år 2006. Det är svårt att göra en rättvis jämförelse med år 1990 eftersom den statliga sektorn var betydligt större då och med en annan personalstruktur. Ändå kan det vara intressant att konstatera att det år 1990 fanns omkring 10 000 eller 60 procent fler nya statsanställda än år 2005. De nybeviljade ålderspensionerna fortsätter att öka. Antalet nybeviljade ålderspensioner ökade under åren 2003 till 2006, vilket förklaras med att de som är födda på 1940-talet har börjat uppnå pensionsålder. Medianåldern för pensionsavgångar ökar. Medianåldern då de statsanställda har lämnat sin anställning inom staten i pensioneringssyfte har ökat och är nu 64 år och 3 månader för kvinnor samt 63 år och 2 månader för män. Kvinnorna har sedan år 1998 haft en högre medianålder vid pensioneringen än männen. 10 Eftersom medianåldern för kvinnor ökar mer än männens är frågan hur detta kommer att påverka könsfördelningen i myndigheterna. Det vore intressant att få denna statistik uppdelad i kompetenskategorier för att kunna analysera vilken typ av kompetens som påverkas mest och vilka de framtida konsekvenserna kan tänkas bli. Antalet män och kvinnor som tar ut ålderspension efter den månad de fyller 65 fortsatte att öka under 2006. Under 2005 och 2006 ökade också antalet i staten som är 67 år eller äldre. En viktig fråga är hur denna utveckling kan tänkas påverka åldersstrukturen, men också själva verksamhetens utveckling (förändringsvilja, innovativitet m.m.). Kultursektorn har den största andelen personer som är 67 år eller äldre och som fortfarande arbetar. Antalet nybeviljade delpensioner ökar något och under år 2006 var ökningen 1 procent. För kvinnorna var det en ökning med 10 procent medan det för männen var en minskning med 7 procent. Sammanlagt för åren 2003 2006 var det 26 procent av personerna i den aktiva åldern 61 64 år som beviljades delpension och motsvarande siffra för åren 2003 2005 var 22 procent. Det är fler män än kvinnor som har beviljats delpension. Det kan också konstateras att de flesta männen har en omfattningsgrad på 50 procent, medan den för kvinnorna i första hand är 20 procent eller lägre. Också denna utveckling gör att man bör fundera över vilka konsekvenser 10 Källa: Statens pensionsverk.

18 (40) det får för könsfördelningen m.m. i myndigheterna. En konsekvens är att en ökad andel kvinnor över femtio år innebär en högre sjukfrånvaro än för andra grupper, som det ser ut i dag. Samtidigt kan delpensionslösningar medföra att personalen får bättre hälsoförutsättningar för att arbeta den resterande delen av anställningen. En annan fråga är hur uppsägningar p.g.a. arbetsbrist påverkar behovet av delpensionslösningar. Finns det ett samband? Antalet övertaliga statstjänstemän som anmäldes till Trygghetsstiftelsen år 2006 var cirka 2 500 personer färre än året innan. År 2003 var antalet personer med delpension omfattande 50 procent fler än antalet personer med omfattning på högst 20 procent. År 2006 beviljades mer än hälften av delpensionerna med en omfattning på högst 20 procent, medan andelen med en omfattning på 50 procent var cirka 30 procent. Detta kan bero på att arbetsgivarna har blivit mer restriktiva i att bevilja den högre omfattningsgraden. Nästan 70 procent av delpensionärerna under åren 2004 och 2005 beviljades uttag redan från 61 år. År 2006 var motsvarande andel 63 procent. Här följer en sammanfattning av pensionsdata: De närmaste nio åren uppnår cirka 25 procent av 2006 års statsanställda 65 år. Kulmen på pensioneringarna beräknas infalla åren 2011 2014. Färre förefaller att sluta med ålderspension före 65 års ålder. Antalet delpensionärer ökar svagt totalt sett. Fler män än kvinnor beviljades delpension under perioden 2003 2006. År 2006 minskade emellertid andelen beviljade förtidspensioner för män och ökade för kvinnor. Delpensioner beviljas vid högre åldrar. 2.3 Koppling till verksamheten I det följande avsnittet och i de övriga om Koppling till verksamheten förtydligas frågeställningarna med exempel som hämtats från myndigheternas årsredovisningar. Exemplen är bara ett urval men speglar olika åtgärder som myndigheterna själva valt att lyfta fram i redovisningarna. Finansinspektionen är en av de myndigheter som kopplar åldersstrukturen till möjligheten att klara den framtida personalförsörjningen. I Forum för levande historia görs en koppling mellan behovet av en jämn åldersstruktur och en eftersträvad jämn åldersfördelning hos besökarna. GIH vill slå vakt om jämn åldersspridning för att bl.a. säkra kontinuiteten och kvaliteten i verksamheten.

19 (40) 2.4 Struktur Lunds universitet har en åldersstruktur där man saknar personal i mellanåldrarna. Universitetet ser generationsväxlingen främst som en möjlighet till förnyelse. 2.5 Mått Medelålder är det mått på åldersstruktur som anges mest, oftast utan att dela upp den vidare på t.ex. kompetenskategorier. Andra mått som förekommer ibland är representerade ålderskategorier, total åldersfördelning i ett antal kategorier, jämförelser mellan den befintliga respektive den nyanställda personalens medelålder samt beräknad omfattning på pensionsavgångarna under en period. 2.6 Prognoser Rörlig pensionsålder gör det svårare att göra bra prognoser om en myndighets åldersstruktur. Skatteverket gör årligen prognoser för de kommande personalförändringarna och har i planeringen vägt in de faktorer som kan påverka bemanningsoch kompetensbehovet. 2.7 Analys Avgångsenkäter genomförs i bl.a. Ekonomistyrningsverket, ESV, för att fastställa varför medarbetarna väljer att hitta externa anställningar. I de budget- och verksamhetsdialoger som Domstolsverket varje år genomför med domstolarna analyseras personalsammansättningen. I samråd med domstolarna diskuteras behovet av extra insatser för att kunna tidigarelägga nyanställningar och återbesättningar, för att på så sätt underlätta generationsväxlingen och kompetensöverföringen. Trots stora pensionsavgångar kan medelåldern öka om man väljer att inte nyanställa, observerar Försvarets materielverk (FMV). Kriminalvården arbetar för att åstadkomma en lämplig åldersbalans genom att uppmärksamma och analysera ålderstrukturen utifrån ett myndighetsperspektiv, men även inom de olika yrkeskategorierna. 2.8 Mål och måluppfyllelse för åldersstruktur Som konstaterades inledningsvis har 25 procent av myndigheterna angivit mål i sina årsredovisningar och av dessa redovisar 68 procent någon grad av måluppfyllelse. Andelen myndigheter med mål för området åldersstruktur

20 (40) har stabiliserats jämfört med förra året men är fortfarande låg. Måluppfyllelsen redovisas dock i högre grad. Exempel på mål är att föryngra genom att rekrytera vissa kompetenser bevara åldersstrukturen inom en kompetenskategori förändra åldersstrukturen för ledningskompetensen. Högskolan i Gävle konstaterar att det är svårt att fastställa relevanta mål för åldersstrukturen inom de olika områdena. Vid nyrekrytering måste faktorer som egenskaper och skicklighet väga tyngre än andra faktorer. Man har dock frigjort medel för kompetensutveckling och kompetensväxling, och därmed gjort det möjligt för äldre lärare att fungera som mentorer för sina yngre kollegor. Kommentar: Få av redovisningarna om kompetensförsörjning innehåller några egentliga effektmål för arbetet med ändamålsenlig åldersstruktur. Finns det mål är dessa ofta passiva, d.v.s. myndigheten vill bevara den fördelning som upplevs som gynnsam. De mer aktiva effektmålen är oftast av det slaget att verksamheten vill ha en jämnare åldersstruktur eller en föryngring rent allmänt. Det finns långsiktiga mål för inriktningen (som jämnare åldersstruktur ) men de har sällan någon koppling till verksamhetens krav. I flera myndigheter finns den största koncentrationen äldre i kategorin ledningskompetens vilket kräver särskilda planeringsinsatser för den framtida chefsförsörjningen. 2.9 Exempel på åtgärder 2.9.1 Generationsväxling Läkemedelsförmånsnämnden har vid pensionsavgångarna höjt kompetensen genom att anställa personer med högre utbildningsnivå än deras företrädare. Göteborgs universitet arbetar med rekryteringsanställningar för yngre forskare och med generationsväxlingsprogram. De flesta pensioneringarna kommer under samma år som det tidiga 1990-talets stora årskullar kommer att börja studera vid universitetet. Universitetet har alltså ett stort behov av att rekrytera. För att underlätta generationsväxlingen anser man att det är nödvändigt att parallellbesätta anställningar inför pensionsavgångar. Beträffande generationsväxling har vissa institutioner i stor utsträckning utnyttjat möjligheten till delpensionering, i första hand den administrativa personalen.

21 (40) Kommerskollegium har ansökt och fått beviljat två bidrag för statliga kompetensöverföringsjobb. Åtgärden har lett till att två yngre utredare har anställts. Inga större förändringar har dock skett i den redan balanserade åldersstrukturen. Yngre, medelålders och äldre medarbetares kompetenser och erfarenheter kompletterar varandra och har bidragit till en god kunskapsöverföring som gynnar verksamheten. För att inte försämra åldersstrukturen vid avveckling har Migrationsverket aktivt arbetat med ett tidigt omställningsarbete och frivilliga avgångar. Länsstyrelsen i Örebro län har under flera år medvetet satsat på att säkerställa en successiv kompetensväxling och har därför många unga medarbetare. Inom de närmaste åren kommer länsstyrelsen därför inte att ha några stora pensionsavgångar. 2.9.2 Åldersspridning allmänt På Högskolan i Gävle var medelåldern för samtliga anställda 47 år under år 2006, vilket är lika som under år 2005. Åldersstrukturen varierade dock mellan de olika grupperna. Högskolan ser en stor åldersspridning som utvecklande för verksamheten eftersom det möjliggör en kompetensöverföring mellan åldergrupperna. En hög medelålder kan också medföra svårigheter vid pensionsavgångar. 2.9.3 Pensionsavgångar och arbetstidsminskning Vid Högskolan i Halmstad pågår de stora pensionsavgångarna. Under de närmaste tre åren 2008 2011 kommer 57 anställda av cirka 480 att gå i ålderspension (65 år) och 37 av dessa finns i kärnkompetensgruppen. Den närmaste femårsperioden rör det sig om totalt cirka 80 anställda. För närvarande pågår en föryngringsprocess i organisationen, bland annat genom flera pensionsavgångar under 2007 i kombination med högskolans tillväxt. I bl.a. Kammarkollegiet väljer allt fler att arbeta till 67 års ålder. Tullverket har gett medarbetare som fyllt 58 år möjlighet att minska sin arbetstid. Under 2003 utökades detta till att omfatta medarbetare som fyllt 55 år. På Konkurrensverket har medarbetare som är 63 år och äldre möjlighet att vara lediga en och en halv dag per vecka utan löneavdrag. Göteborgs universitet använder sig av delpensionering för att få de anställda att stanna längre i tjänst. 2.9.4 Praktikanter Livrustkammaren har många unga praktikanter från universitets- och högskoleutbildningar, för att bl.a. kunna rekrytera yngre arbetskraft i framtiden. Länsstyrelsen i Uppsala har de senaste åren haft en hög medelålder, och därigenom en ökad känslighet för kompetensväxlingsproblematiken. Därför

22 (40) anställde de under 2007 åtta praktikanter på sex enheter. För att dessa praktikanter snabbt ska kunna bli fullvärdiga handläggare har de genomgått skräddarsydda förvaltningsutbildningar, projektledarutbildningar och studiebesök i samverkan med fem andra länsstyrelser i Mälardalen. 2.9.5 Analys och planering Skatteverket har i planeringen fram till år 2012 vägt in de faktorer som kan påverka bemannings- och kompetensbehovet, till exempel förväntade pensionsavgångar. Myndigheten ser för närvarande inga större problem med kompetensväxlingen eftersom det på lång sikt ska bli färre anställda. Det ITstöd som utvecklas kommer att ersätta arbetsuppgifter som i dag utförs av många äldre medarbetare. Den geografiska koncentrationen av arbetsuppgifter medför också bättre resursutnyttjande. Vid nyanställningar har till stor del akademiker rekryterats. Statens folkhälsoinstitut strävar efter att få en bredare spridning av åldrarna till år 2009. Målet för åren 2007 och 2008 2009 är att öka åldersspridningen. Fram till år 2008 kommer institutet att behöva rekrytera helt ny personal till Östersund och de inledande rekryteringarna har visat att det finns goda möjligheter att beakta målet att få en bredare åldersfördelning. Åldersspridningen ökade något under år 2006, men målet uppnåddes inte. Detta beror framför allt på den höga personalomsättningen under år 2006 då flera yngre medarbetare valde att sluta sin anställning till följd av regeringens beslut om att omlokalisera myndigheten till Östersund. Samtidigt hade äldre medarbetare som valt att inte flytta med ännu inte avslutat sina anställningar.

23 (40) 3 Rörlighet Diagram 5. Rörlighet 100% 80% 60% Redovisning 40% 20% 0% 56% Redovisat i årsredovisning Mål 19% 71% Därav måluppfyllelse 3.1 Sammanfattande reflektioner om rörlighet Med intern rörlighet menas nedan rörlighet inom en myndighet, medan extern rörlighet gäller rörlighet till och från en myndighet. Inom området rörlighet anger 19 procent av myndigheterna i årsredovisningarna att de har något mål, vilket är lite fler än förra året. Som redan nämnts är detta kategorin där lägst andel myndigheter har några mål. Orsakerna till detta bör vara ungefär desamma som för området ändamålsenlig åldersstruktur, d.v.s. huvudsakligen det gynnsamma rekryteringsläget. Måluppfyllelsen, 71 procent, är hög dock igen efter att ha fluktuerat ordentligt på senare år. Det är fortfarande ytterst få myndigheter som anser sig ha problem med en alltför stor intern eller extern rörlighet. Verva uppfattar ändå att det är fler myndigheter i år som anger att de ser vissa hot framöver, som en intensifierad generationsväxling, ökad konkurrens om vissa kompetenser m.fl. Fler anger också konkreta rekryteringssvårigheter för vissa kompetenser. Som för många andra områden hanteras frågor om rörlighet ofta på en detaljerad operativ nivå, men mindre på den strategiska nivån. Myndigheterna har också olika uppfattningar om huruvida rörlighet ska betraktas som något positivt eller negativt. Många myndigheter anger ett mått för den önskade externa rörligheten (oftast max 10 procent), medan de sällan har någon önskad omfattning av den interna rörligheten. Vidare saknas uppgifter om rörligheten till och från statliga förvaltningar i andra EU-stater. Detta bör kanske bli en prioriterad uppgift att redovisa framöver med tanke på hur personrörligheten mellan medlemsstaterna uppmuntras i EU-samarbetet, särskilt inom offentlig förvaltning.

24 (40) Utifrån redovisningarna är det inte heller möjligt att ha någon uppfattning om hur omfattande rörligheten är mellan olika myndigheter. Det finns vissa nyckeltal för rörligheten som används i redovisningarna: minsta antal år innan någon slutar, medelantal år i anställning o.s.v. Målet är en balans mellan kontinuitet och förnyelse. Om en normal rörlighet på 10 procent ökas med de intensifierade pensionsavgångarna kan omfattningen bli mycket stor de närmaste åren. Det är mer ovanligt att man redogör för intern personalomsättning än extern rörlighet. Det finns dock flera exempel på kopplingar mellan behovet att vara en attraktiv arbetsgivare och att ge medarbetarna möjligheter till utveckling och nya karriärvägar. Den externa rörligheten kan troligen minska genom bättre utvecklingsmöjligheter för medarbetarna, samtidigt som dessa insatser kan öka den interna rörligheten. Markant många myndigheter framhåller att rörligheten har ökat i den yngsta ålderskategorin. Det är inte sällan som nivån på personalomsättningen fluktuerar mellan åren. Den befarade intensifierade generationsväxlingen ses ibland som en möjlighet, men oftast ses den som ett kommande hot. Detsamma gäller konsekvenserna av att omlokalisera myndigheter. Det vore en fördel om det fanns ett sätt att definiera och beräkna rörlighet men med möjlighet till variation för att beskriva olika typer av verksamheter. Som det nu är används en mängd olika beräkningssätt. I budgetpropositionen anges följande: Personalrörlighet beräknas utifrån det lägsta av värdena för antalet nyrekryterade respektive antalet avgångna dividerat med medelvärdet av antalet anställda under de senaste två åren. Med nyrekryterade avses nytillkomna i staten samt nya från annan myndighet. Motsvarande gäller för avgångna. Även för rörlighetsuppgifterna bör det vara en fördel att kunna bryta ned dessa i kompetenskategorier eller motsvarande. Det vore intressant med branschjämförelser. Hur ser det ut i andra sektorer? Skulle en jämförelse tyda på att staten är en attraktiv arbetsgivare? Gäller detta för alla kompetenskategorier, eller bara för vissa? För vissa åldersgrupper men inte för andra? En viktig fråga att diskutera är hur förvaltningen kommer att påverkas av de stora pensionsavgångarna i kombination med hög rörlighet i den yngsta åldersgruppen.

25 (40) 3.2 Personalrörligheten i siffror Personalrörligheten har ökat något. Mellan september 2005 och september 2006 uppgick rörligheten i staten till 11 procent, i jämförelse med 10 procent 2005. Med personalrörlighet menas här nyanställningar och avgångar vid myndigheterna, oavsett om det skett inom staten eller i förhållande till andra sektorer. Personalrörligheten beräknas på det sätt som angetts ovan. Rörligheten mellan september 2005 och september 2006 var totalt sett högre bland de anställda under 35 år, för att sedan avta med stigande ålder. Under år 2005 var andelen nyanställda i åldersgruppen 25 procent och antalet avgångar 19 procent. Personalrörligheten var också högre inom kärn- och stödkompetenser än inom ledningskompetens, framför allt i den yngsta åldersgruppen. I rapporten Därför byter unga i staten jobb 11 relateras till regeringens förvaltningspolitiska skrivelse till riksdagen år 2000. I denna framgår att rörligheten bland personalen under 35 år anses vara förhållandevis hög och att myndigheterna måste uppmärksamma denna grupp anställda. I rapporten redovisas de faktorer som tycks påverka attraktiviteten i statliga anställningar. Dessa ansågs vara viktigast: Hur intressanta man upplever sina arbetsuppgifter. Om man i sitt arbete ställs inför situationer som är problematiska ur ett etiskt perspektiv. Stöd och uppmuntran från chefer när arbetet känns besvärligt. Möjlighet till personlig utveckling i arbetet. Möjligheten att gå vidare till mer kvalificerade arbetsuppgifter eller som chef i organisationen. Lönenivån samt lönens koppling till resultat. Nedan följer de tre viktigaste skälen till att man övervägt att sluta sin statsanställning eller faktiskt har slutat: För att få högre lön. För att få ett intressantare arbete. För att få bättre utvecklingsmöjligheter. I redovisningarna fanns endast små skillnader mellan personalomsättningen för kvinnor och män. Antalet övertaliga statstjänstemän som anmäldes till Trygghetsstiftelsen under år 2006 uppgick till 3 303 personer. Detta motsvarar 1,4 procent av de statligt anställda. Inflödet året innan var 5 810 personer. Andelen kvinnor och män av dem som sagts upp har varierat över tiden vilket hänger samman med orsaken till övertaligheten. Omfattande besparingar och teknikförändringar har främst lett till att kvinnliga statstjänstemän blivit uppsagda, medan omställningen i Försvarsmakten främst lett till att män blivit övertaliga. År 2006 var andelen uppsagda kvinnor något högre än andelen upp- 11 Därför byter unga i staten jobb. Verva (tidigare KKR), Stockholm 2003.

26 (40) sagda män, men 2005 var andelen män högre. Vid utgången av 2006 var 6 584 personer kvar i Trygghetsstiftelsens aktiva kundstock. Motsvarande siffra för 2005 var 7 212. Under året avaktualiserades 4 412 personer, av dessa var 1 857 kvinnor. År 2006 var den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten 4,0 procent av den tillgängliga arbetstiden. Sjukfrånvaron har dock successivt minskat sedan 2003 då den uppgick till 4,8 procent. Sjukfrånvaron har minskat för både kvinnor och män, och för samtliga åldersgrupper. Kvinnor och anställda som är 50 år och äldre är sjukskrivna mer än andra grupper. Det finns skillnader mellan sjukfrånvaron inom olika sektorer. Liksom tidigare år hade sektorn arbetsliv, omsorg och utbildning den i genomsnitt högsta sjukfrånvaron. Inom denna sektor har dock sjukfrånvaron minskat från 6,9 procent 2003 till 5,5 procent 2006. Antalet nybeviljade tillfälliga sjukpensioner ökade fram till 2004 men minskar nu. Mer än 75 procent av dem med nybeviljad tillfällig sjukpension 2006 hade lägre omfattningsgrad än 100 procent. Drygt 60 procent av dem som år 2006 beviljades sjukpension eller tillfällig sjukpension på heltid i staten var kvinnor. För tillfällig sjukpension på deltid var andelen kvinnor 72 procent. Genomsnittsåldern för personer med nybeviljad sjukpension år 2006 var 58 år för kvinnor och 58,5 år för män. Här följer ett exempel på förhållandet mellan sjukfrånvaro och andra faktorer i arbetslivet: Under år 2006 minskade den totala sjukfrånvaron i Försvarets materielverk till 2,1 procent jämfört med 2,9 procent 2003, i förhållande till den tillgängliga arbetstiden. Under 2006 vidtogs flera åtgärder för att ytterligare minska sjukfrånvaron och öka personalens medvetenhet om sambanden mellan situationen i arbetslivet, den egna hälsan och effektiviteten i arbetet. Bland annat har man gjort undersökningar om kost och aktivitet, och medarbetare över 55 år har erbjudits hälsoundersökningar. För att motverka stress anordnades seminarier om stresshantering. Riktade insatser har också genomförts för att minska sjukfrånvaron bland kvinnor, bl.a. aktiv rehabilitering och regelbunden tillgång till massage. Sjukfrånvaron för myndighetens anställda kvinnor minskade med 0,7 procentenheter under 2006.

27 (40) 3.3 Styrdokument I vissa årsredovisningar nämns att myndigheten har en rekryteringspolicy. 3.4 Mått De mått som oftast anges är förändringar i antalet anställda, totalt och avdelningsvis. 3.5 Analys Kustbevakningens stora framtida pensionsavgångar och därmed behov av omfattande rekrytering har lett till en intern utredning om rekrytering och utbildning. Några sätt att förbereda sig för att klara av sina åtaganden inför pensionsavgångarna är att analysera framtida krav på verksamheten samt statistik om pensionsavgångar och annan rörlighet. Vägverket bedömer att 70 procent av avgångarna behöver ersättas. Vad gäller för de övriga myndigheterna? Finland driver ett produktivitetsprogram i statsförvaltningen och av programmet framgår att under åren 2005 2011 beräknas 29 procent av personalen (35 928 personer) sluta. Målet är att minska personalen med 17 500 personer, vilket innebär en minskning av det totala antalet anställda år 2004 med 15,4 procent. Siffrorna visar också att endast 49 procent av den personal som slutar kommer att ersättas. 12 3.6 Rörlighetsdrivande faktorer Pensionsavgångar anges som en förutsättning för större rörlighet på t.ex. DI, Dramatiska Institutet. På Ekonomistyrningsverket (ESV) mäts graden av hur attraktiv arbetsgivare man är genom förmågan att attrahera och behålla medarbetare. Statistiken över den externa rörligheten kombineras med slutsatser utifrån avgångsenkäter. Elsäkerhetsverket anger att en omlokalisering förväntas leda till högre rörlighet. Verksamhetsövergångar kan medföra oplanerad rörlighet, t.ex. för Handikappombudsmannen. Konstfack redovisar att många tidsbegränsade anställningar leder till stor rörlighet. 12 Finnish Public Management. Building Sustainable Quality. Ministry of Finance, 2006.

28 (40) Konsumentverket noterar en dramatisk ökning av rörligheten p.g.a. verkets omlokalisering. 3.7 Intern rörlighet Få myndigheter redogör för den interna rörligheten, men nedan följer några exempel. Högskolan i Gävle ser positivt på den aktuella personalomsättningen med 16 procent. Både intern och extern rörlighet kan gynna kompetensutvecklingen och stimulera organisationen. Särskilt inom området stödkompetens anser Högskolan i Gävle att en intern rörlighet kan vara viktig och ge möjlighet till karriärvägar. För att öka den interna rörligheten har Länsstyrelsen i Östergötland anslagit vakanser internt och satsat på kompetenshöjande åtgärder bland den befintliga personalen. Skälet är bl.a. att öka personalens förutsättningar att arbeta vid flera enheter samtidigt och att stärka det tvärsektoriella arbetet. Styrelsen för ackreditering och teknisk kontroll, SWEDAC, anser att en breddad kompetens ger möjlighet till nya arbetsuppgifter. På sikt kan det också bidra till att medarbetare stannar kvar längre i arbetslivet och därmed positivt påverkar den åldersrelaterade delen av hållbar utveckling. 3.8 Extern rörlighet Krisberedskapsmyndigheten är en av få myndigheter som beskriver alternativ till rekrytering, t.ex. inlån och utbytestjänstgöringar. Detta pågår i ett osäkert läge för myndighetens framtid. 3.9 Rekrytering Konkurrensverket rekryterar med hjälp av ett webbaserat ansökningsformulär. Man ordnar också kvalificerad praktik för studenter som sommararbete. 3.10 Utmaningar Linköpings universitet befarar att det blir svårt att ersätta de lärare som går i pension, bl.a. beroende på en framtida konkurrens om internationellt framstående forskare. Det finns därför ett stort behov att kunna attrahera dessa. En stark och målmedveten karriärplanering är ett sätt. Myndigheten för Sveriges nätuniversitet konstaterar att rörligheten inte får bli så stor att myndigheternas resurser mer koncentreras på rekrytering än verksamhet.

29 (40) 3.11 Mål och måluppfyllelse för rörlighet 3.11.1 Mått Målen för rörlighet anges oftast som en procentsats, och ett vanligt tummått är att den externa rörligheten inte ska övergå 10 procent. Vissa myndigheter (exempelvis Domstolsverket) har olika rörlighetsmått för olika kompetenskategorier. Kriminalvården har som mål att minska andelen visstidsanställda. Vissa andra myndigheter, t.ex. Konstfack, uppfattar visstidsanställning som ett sätt att upprätthålla den rörlighet som verksamheten vill ha. 3.11.2 Analys De analyser som redovisas bygger oftast på andelen kvinnor respektive män som slutat under en mätperiod. Ett annat mått är den genomsnittliga anställningstiden i en myndighet. Internationella programkontorets för utbildningsområdet, IPK, har en personalrörlighet som ligger på samma nivå som inom staten i stort (11 procent) och inom den statliga sektorn arbetsliv, omsorg och utbildning (10 procent). IPK anser att 10 procents personalrörlighet är en nivå som möjliggör en balans mellan kompetensförnyelse och stabilitet i organisationen, och myndighetens mål är därför att ligga kvar på denna nivå även i framtiden. Myndigheten för Sveriges nätuniversitet konstaterar att rörligheten inte får bli större än den var under år 2006. Då riskerar myndighetens resurser att bli alltför fokuserade på rekrytering i stället för verksamhet. 3.11.3 Rörlighet hos olika åldersgrupper Ett exempel på rörlighet hos olika åldersgrupper är Ekonomistyrningsverket där det generellt sett varit svårare att behålla yngre medarbetare. Dessutom har man haft svårare att möta lönekraven i samband med nyrekryteringar av senior kompetens. Personalrörligheten i ålderskategorin under 34 år är 15 procent. 3.11.4 Rekrytering Målen för rekrytering sammanfaller i detta sammanhang i hög grad med målen för ändamålsenlig åldersstruktur. 3.11.5 Internt Mål för intern rörlighet förekommer men är ovanliga i redovisningarna.