Personalstrategi 2008-2011
Inledning Det goda livet är visionen för Falköpings kommun som har höga ambitioner inför framtiden. Den goda boendemiljön är en konkurrensfördel och det finns stora möjligheter att ytterligare utveckla det goda livet i Falköping. Falköpings kommun skall vara en attraktiv plats att bo och leva på, med goda möjligheter att förena arbete, familj, vänner och fritidsaktiviteter. Falköpings kommun strävar efter att profilera sig och låta kärnvärdena genomsyra verksamheten. Kommunens värdeord, som uttrycker det gemensamma förhållningssättet, är stolthet, öppenhet och gemenskap. För att andelen stolta medarbetare inom kommunen skall öka behövs vars och ens bidrag i både förhållningssätt och handling. I syfte att vara en attraktiv arbetsgivare och en hälsofrämjande kommun fokuserar Falköpings kommun på ett förbättrat arbetsklimat, minskad sjukfrånvaro och ökad jämställdhet och mångfald. Pensionsavgångarna väntas bli stora den kommande femårsperioden med ett stort rekryteringsbehov som följd. Det ställer krav på en god kompetensförsörjning som säkerställer att rätt kompetensstruktur finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål. En stor utmaning blir att attrahera, rekrytera, matcha, utveckla och behålla kompetenta medarbetare i en konkurrensutsatt situation. Det är också viktigt att ge medarbetare värdiga avslut då de lämnar sin anställning. Falköpings kommun värdesätter tydligt utveckling av verksamheten och medarbetarna. Arbetsklimatet skall präglas av dialog och delaktighet, vilket förutsätter samverkan mellan chef, medarbetare och fackliga organisationer. Detta sker i medarbetarsamtal, på arbetsplatsträffar, i de förvaltningsspecifika samverkansgrupperna och i den centrala samverkansgruppen. Falköping, hösten 2007 Mia Lindquist, Personalchef 2
Falköpings kommuns personalstrategi 2008-2011 Varför behövs en personalstrategi? Sid 4 Vad är en personalstrategi? Sid 4 Vision för personalarbetet Sid 4 Politiska målsättningar personalaspekter 2008-2011 Önskvärt resultat sid 4 Uppföljnings- och mätmetoder sid 4 Fem fokusområden Arbetsmiljö och hälsa sid 5 Jämställdhet och mångfald sid 5 Kompetensförsörjning sid 5 Ledarskap och medarbetarskap sid 5 Lön och villkor sid 5 Personalavdelningens uppdrag sid 6 Personalfunktionens roll sid 6 Chefens roll sid 7 Medarbetarens roll sid 7 3
Varför behövs en personalstrategi? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet gällande strategiskt och operativt personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska arbetet syftar till att implementera de intentioner och målsättningar som anges i kommunens mål- och strategiarbete 2008-2011. Det operativa, genomförande presonalarbetet utförs professionellt för att bidra till kommunens mål- och strategiarbete. Vad är en personalstrategi? En strategi är en långsiktig plan för att uppnå och genomföra målen. Personalstrategin behandlar visionen för personalarbetet, de politiska målsättningarna inom området (som är en del i begreppet hållbar utveckling i kommunens måloch strategiarbete) personalstrategiska fokusområden samt uppdrag och roller. Vision för personalarbetet Falköpings kommun skall vara såväl ett föredöme som föregångare inom personalområdet i Västra Götaland. Alla som arbetar med personalfrågor ska bidra till att uppnå den övergripande visionen Det goda livet. Flerårsplan 2008-2011 Under rubriken hållbar utveckling, personal, finns följande sex målområden identifierade. Önskvärt resultat Förbättrat arbetsklimat och minskad sjukfrånvaro Andelen stolta medarbetare inom kommunen ökar till Den totala sjukfrånvaron minskar till Antal medarbetare per chef ska maximalt uppgå till 25 personer Andelen medarbetare som har en individuell utvecklingsplan ökar till Utfall 2006 2007 2008 2009 2010 2011 73 % 74% 78% 80% 85% 90 % 6,3 6,2 6,1 6,0 5,9 25 25 25 25 25 25 65% 75% 85% 95% 4
Önskvärt resultat Ökad mångfald inom den kommunala verksamheten Andelen medarbetare som upplever sin arbetsplats som jämställd ökar till Andelen medarbetare i kommunen med utländsk bakgrund ska spegla befolkningssammansättningen i kommunen Utfall 2006 2007 2008 2009 2010 2011 82 % 85 % 87 % 89% 90 % 5 % 5,3 % 7 % 7 % 7% 7 % Uppföljnings- och mätmetoder en följs upp genom den årliga arbetsmiljöenkäten/medarbetarenkäten samt den personalekonomiska redovisningen. en följs även upp genom årlig rapport och/eller dialog mellan förvaltningscheferna och personalchefen. Inom varje nämnd sker uppföljning som en del i ett bokslut. För att skapa delaktighet bland medarbetarna ansvarar respektive chef för att måluppfyllelsen diskuteras på arbetsplatsträffar och i medarbetarsamtal. Fem fokusområden De fem områden som personalchefen identifierat utifrån målsättningarna är arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet och mångfald, kompetensförsörjning, ledarskap och medarbetarskap samt lön och villkor. Inom respektive område skall kommunövergripande riktlinjer och förhållningssätt tas fram och förankras. Indelningen i områden har som främsta syfte att underlätta styrningen mot långsiktiga mål och aktiviteter. I praktiken kommer utvecklingsprocesserna att länka in i varandra och omfatta flera eller samtliga områden. Det innebär att det personalstrategiska arbetet behöver bedrivas med ett tydligt helhetsperspektiv kopplat till verksamhetsnyttan. Arbetsmiljö och hälsa Falköpings kommun skall utifrån individ, grupp och verksamhetsperspektiv verka för att vara en hälsofrämjande kommun som stöder medarbetare och chefer i att tillämpa ett hälsofrämjande ledarskap. Kommunen skall skapa förutsättningar för aktiviteter och ge verktyg för ökad hälsa, vilket ska bidra till en god arbetsmiljö och en låg sjukfrånvaro. Jämställdhet och mångfald Falköpings kommun skall arbeta aktivt för att få en personalsammansättning på samtliga befattningsnivåer som speglar mångfalden i samhället/kommunen. Alla ska behandlas likvärdigt oberoende av kön, ålder, etniskt tillhörighet, religion/trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Mångfalds- och jämställdhetsfrågorna skall integreras i samtliga fokusområden och genomsyra hela verksamheten. 5
Kompetensförsörjning Falköpings kommun skall ha långsiktig kompetensförsörjning som säkerställer verksamhetsutvecklingen i enlighet med de politiska målen. Att attrahera, rekrytera, matcha, utveckla och behålla kompetenta medarbetare är en strategiskt viktig fråga. Grunden för den individuella kompetensutvecklingen sker i kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare. Kommunen skall även ge medarbetare ett värdigt avslut vid anställningens upphörande i kommunen. Ledarskap och medarbetarskap Chefer skall skapa förutsättningar för medarbetarna att göra ett bra arbete, Medarbetare skall utifrån sin individuella kompetens bidra till att verksamhetens mål uppnås. Det är viktigt att medarbetare har inflytande i sin arbetssituation och i det dagliga arbetet. En gemensam ledar- och medarbetarfilosofi skall efterlevas. Lön och villkor Falköpings kommuns lönepolitiska riktlinjer skall bidra till att verksamhetsmålen uppnås i enlighet med politiskt fattade beslut. Riktlinjerna skall vara kända bland medarbetarna och tydliga lönekriterier som främjar en individuell och differentierad lönesättning skall finnas. Lönen skall vara sakligt grundad vilket innebär att inga osakliga löneskillnader förekommer. Kommunen skall kontinuerligt bedriva ett aktivt arbete med arbetsvärdering kopplat till jämställda löner. Lönen skall vara rätt och utbetald i rätt tid. Personalavdelningens uppdrag Personalavdelningens uppdrag är Att leda, samordna och följa upp kommunens utveckling inom personalområdet kopplat till verksamhetsnyttan (inklusive uppgifter i enlighet med kommunens delegationsordning såsom tecknande av kollektivavtal) Att vara ett konsultativt chefsstöd inom samtliga personal- och förändringsprocesser. Att vara ett konsultativt stöd till chefer och medarbetare inom områdena löneadministration och friskvård. Att leverera rätt lön i rätt tid. Att vara ett konsultativt chefsstöd innebär i detta sammanhang att coacha och stödja chefer i olika frågor i syfte att stärka dem i chefs- och ledarrollen. Allt personalarbete har sin utgångspunkt i verksamheten. Det strategiska personalarbetet förutsätter en tydlig omvärlds- och framtidsorientering med många externa kontakter. Personalarbetet skall bidra till att skapa en gemensam arbetsgivarpolitik baserad på kommunens värdegrund. Personalfunktionens roll Kommunens personalchef leder och samordnar personalarbetet samt ansvarar för att utvecklingsprocesser identifieras, initieras, drivs och följs upp inom personalområdet. Personalchefen ansvarar för att en utvärdering av personalstrategin genomförs årligen. Personalchefen stämmer löpande av personalfrå- 6
gor i det politiskt styrda personalutskottet, som kan uppdra åt Kommunstyrelsens Arbetsutskott (KSAU) att fatta beslut vid strategiskt avgörande frågeställningar. Personalchefen kommunicerar kontinuerligt personalfrågor på central ledningsgruppsnivå, i den centrala samverkansgruppen (CESAM) samt genom personalträffar med representanter på förvaltningarna. Folkhälsorådet och företagshälsovården är viktiga samarbetspartners inom arbetsmiljö- och hälsa. Personalkonsulterna, ergonomen, hälsoutvecklaren och friskvårdsledaren på den centrala personalenheten är supportfunktioner när det gäller strategiskt och operativt personalarbete. Personalenhetens roll är att ge professionellt stöd till chefer i syfte att stärka dem i arbetsgivarrollen. Personalenheten leds av personalenhetschefen. Löneenhetens övergripande roll är att leverera rätt lön i rätt tid, lämna uppgifter till olika myndligheter, svara på avtalsfrågor samt ge professionellt stöd professionellt stöd till chefer och medarbetare. Löneenheten leds av löneenhetschefen. Personalplanerare, utbildningssamordnare, arbetsmiljöutvecklare eller motsvarande på förvaltningsnivå är i förekommande fall professionella supportfunktioner för den egna förvaltningen när det gäller strategiskt och operativt personalarbete. De träffas kontinuerligt med personalchef samt chef och medarbetare på personalenheten. Chefens roll Chefer är ytterst ansvariga för att leda och fördela arbetet. Att rekrytera och kompetensutveckla, avveckla, sätta lön, ha ansvar för arbetsmiljön samt jämställdhet och mångfald inom enheten ingår i arbetsgivaransvaret. Chefer bidrar till att kommunens mål inom personalområdet förverkligas genom att analysera den egna organisationens utgångsläge och klargöra organisationens åtaganden. De övergripande målen skall brytas ned till konkreta aktiviteter för varje förvaltning. Inom respektive förvaltning skall ansvar fördelas till chefer och medarbetare samt resurser avsättas för de åtaganden som identifierats. Medarbetarens roll Medarbetare är ansvariga för att bidra till att kommunens övergripande mål uppnås. Detta genom att aktivt utveckla sin kompetens och delta aktivt i planering, genomförande och utvärdering av åtgärder. Såväl chefer som medarbetare skall samverka för att skapa en god arbetsmiljö, vilket är av stor vikt för att intentionerna i Falköpings kommuns personalstrategi uppnås. 7