Drogpolicy för anställda i Söderköpings kommun

1 Drogpolicy för anställda i Söderköpings kommun 1. Arbetsmiljön skall vara trygg och säker genom att krav ställs på en drogfri arbetsplats. 2. Vi skall verka för en tidig upptäckt av alkoholproblem. 3. Samtliga leasingbilar skall ha alkolås. 4. När någon uppträder drogpåverkad på arbetsplatsen har arbetsledningen ett formellt ansvar och alla anställda ett moraliskt ansvar för att åtgärder vidtages. 5. Anställda som uppträder drogpåverkade på arbetsplatsen skall omedelbart hjälpas hem under betryggande former, även om detta medför störningar i verksamheten. 6. Anställda med drogproblem skall stödjas på ett mänskligt sätt och kamratstödjande medverkan skall eftersträvas. 7. Ingen får trakasseras för sin medverkan i arbetet för en drogfri arbetsmiljö. 8. Vi skall genom utbildning, information och diskussioner verka för en öppnare attityd i drogfrågor. Antagen av Kommunfullmäktige 1997-02-13 6 Reviderad av personalkontoret 2008-11-27

2 (8) Riktlinjer och handlinsplan kring droger för anställda i Söderköpings kommun Inledning Vi, chefer och arbetskamrater, är ofta de första som lägger märke till olika tecken på problem och som måste reagera. Syftet med riktlinjerna är - att genom en allmän uppslutning kring mottot alkohol, droger och arbete hör inte ihop nå en ökad trivsel och säkerhet i arbetet. - att utbilda personal i arbetsledande ställning, personalrepresentanter, skyddsombud m.fl. - att genom anvisningar för handläggning av missbruksfrågor bidra till behandling på ett tidigt stadium. - att så snart som möjligt lämna eller förmedla personlig, medicinsk, social eller annan hjälp åt anställda med missbruksproblem. - att skapa förståelse hos omgivningen och förhindra utslagning ur arbetslivet. - att ändra fördomar och negativa attityder så att hjälpinsatser inte försvåras. Bakgrund Kemiskt beroende/drogmissbruk kan indelas i alkohol-, narkotika- och läkemedelsmissbruk. Alkoholproblemet är ett av våra största hot mot folkhälsan. Orsakerna till att det uppstår alkoholproblem är ytterst komplexa och varierar från person till person. Det krävs dock ofta flera års drickandeför att det skall utvecklas alkoholism. Unga människor drabbas lättare än äldre. Ju yngre man är när man börjar dricka, desto större risk löper man. Med alkoholism brukar man mena - ett tillstånd av alkoholberoende, där det avgörande är det lättväckta alkoholbegäret, merbehovet, oförmågan att kontrollera drickandet och oförmåga att avstå. Gränsen mellan alkoholism och missbruk är flytande. Det är lättare att hjälpa en människa som fortfarande har kvar sin familj och sitt arbete och som inte har hunnit att bli helt utslagen.

3 (8) Ju tidigare kontakt du tar med din missbrukande arbetskamrat, desto större chans att hjälpa honom/henne att nå resultat. Låt gå attityden gynnar ingen, varken missbrukaren själv eller hans/ hennes omgivning. Drogpåverkan under arbetstid är en allvarlig förseelse, som inte kan accepteras. Arbetsledarna/cheferna har här en nyckelroll. Det är deras uppgift att se till att verksamheten bedrivs enligt fastställda riktlinjer och normer. Vid störningar i verksamheten p.g.a. at en anställd är påverkad av alkohol eller andra droger har arbetsledaren skyldighet att ingripa. Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön är klart utsagd i arbetsmiljölagen (AML). Arbetsmiljön är en integrerad del av det totala ansvaret som arbetsledare har för produktion, service, skydd och säkerhet samt arbetsmiljötillfredsställelse inom arbetsmiljöområdet. Därför har arbetsledaren, som arbetsgivarens företrädare, skyldighet att ingripa mot t. ex. onykterhet/drogmissbruk på arbetsplatsen. Genom att åtaga sig arbetsledarrollen har arbetsledaren påtagit sig de skyldigheter och det ansvar som följer av lag, avtal och andra regler. Den grundsyn, som ska vara vägledande för arbetsledaren vid ett ingripande, ska alltid syfta till att hjälpa den anställde att komma till rätta med sin situation. Dessutom måste allmänheten kunna lita på att arbetet utförs på ett tillfredsställande sätt och att säkerhetsaspekterna beaktas i alla situationer. Hur kan vi märka missbruk Tidiga tecken på missbruk kan vara: - hög frånvaro, vanligtvis i form av korttidsfrånvaro, speciellt måndagar, fredagar och kring helger - oförklarliga försvinnande - uttag av enstaka semesterdagar och tjänsteledigheter utan varsel (begäran i efterhand) - ofta sen ankomst - sämre arbetsprestation, många fel - ryckig arbetstakt, försämrad koncentration - fler olycksfall tillbud - personlighetsförändring, sämre sociala relationer, lättirriterad - får minnesluckor, s.k. black outs - tål stora mängder alkohol - dricker på ett glupskt sätt - dålig andedräkt - glasartad blick, har svårt att fokusera föremål med blicken - blir plötsligt aggressiv och grälsjuk eller ovanligt passiv - hygienen försämras och intresset för utseendet minskar gradvis - blåmärken på kroppen efter oförklarliga olyckstillbud

4 (8) - rödmosig i ansiktet - sömnsvårigheter Allmänna råd När några av föregående tecken börjar uppträda hos en arbetstagare, innebär detta så gott som alltid att han/hon har problem av något slag, även om det inte alltid handlar om missbruk. Dokumentera dessa tecken som hjälp för kommande samtal! Det är viktigt att arbetstagarens chef talar med honom/henne om detta. I samtalet ska man försöka komma fram till vad som är problemet. Åtgärder vid vetskap Vid klara tecken på missbruk eller vid försummelse hos missbrukaren måste man reagera så tidigt som möjligt Lägg dig i visa omtanke! Tala om för missbrukaren vad du märkt, men gör klart för honom/henne att din avsikt är att hjälpa. - Våga lite på din intuition. - Var rak och berätta exakt vad du ser. Var så konkret som möjligt - Döm inte, kritisera inte. Berätta om din oro. Om det kommer från hjärtat så når budskapet fram - Fundera inte så mycket på hur du ska formulera dig. Det finns inget rätt eller fel - Var beredd på undanflykter, ilska och förnekande. Bli inte arg själv. - Lyssna men köp inte alla ursäkter och bortförklaringar. - Förvänta dig inte resultat omedelbart. Men ge inte upp! Ofta behöver man ha många återkommande samtal innan man når fram. - Att lägga sig i är att bry sig om Om den anställde uteblir från arbetet utan att meddela, ta då omedelbart kontakt per telefon eller på annat sätt.

5 (8) Åtgärder vid drogpåverkan Om en arbetstagare uppträder drogpåverkad skall du som chef - Ansvara för bedömningen om drogpåverkan föreligger. Uppstår oenighet i frågan skall den anställde erbjudas tillfälle att styrka sin nykterhet genom alkotest/drogtest. Om den anställde inte vill genomgå testet, som naturligtvis är frivilligt, gäller arbetsledarens uppfattning - Informera skyddsombud eller fackliga företrädare. - Avvisa den påverkade från hans/hennes arbetsplats med upplysning om att han/hon är välkommen åter nästa dag opåverkad. - Ansvara för att den påverkade får hjälp hem under betryggande former t ex genom att anhöriga kontaktas, taxitransport ordnas eller att någon från arbetsplatsen följer med hem. - För den hemsände skall löneavdrag för den tid som arbete ej utförts (dagen för hemsändning) göras medan det för den eventuellt medföljande arbetskamraten är en del av arbetet. Semester eller kompensationsledighet beviljas ej i denna situation. OBS! Diskutera aldrig orsak och verkan med en påverkad person. Om en arbetstagare uppträder drogpåverkad skall du som arbetskamrat - Inte låta detta passera utan meddela chefen. Dokumentation Vidtagna åtgärder skall dokumenteras. Detta utgör vid behov underlag för vidare åtgärder. Återkomst När hemsänd arbetstagare återkommer till arbetsplatsen skall han/hon, innan återgång i arbetet, ha ett samtal med chefen. Vid detta samtal är det viktigt att arbetskamrat eller facklig representant är närvarande. Syfte - Att konfrontera den anställde med problemet och dess konsekvenser för arbetsprestation och därmed anställning

6 (8) - Att försöka fastställa om den anställde har ett drogberoende som han/hon behöver hjälp för Förberedelser - Fakta om arbetsprestation, närvaro, otrevliga händelser på arbetet, lukt o.dyl - Konkreta förslag på stödjande insats - Ha alla dokument lätt tillgängliga Något att tänka på - Vid första samtalet bör man börja med att definiera problemet för missbrukaren och konfrontera vederbörande med det. - Man bör vara medveten om att missbruk är en förnekandets sjukdom. Den anställde kämpar febrilt för att försvara sin integritet på ett för honom/henne själv destruktivt sätt. Vid konfrontation utvecklar han/hon därför ofta ett aggressivt beteende som tjänar till att dölja rädslan - Var beredd att handskas med den anställdes motstånd, försvarsmekanismer och även fientlighet. En effektiv metod att ta sig förbi hans/hennes försvar (som ofta är en attack) är att du talar om dina känslor först, utan att moralisera. - Acceptera inga ursäkter för misslyckande. Om han/hon använder ursäkter, gå i så fall tillbaka till de specifika arbetsresultat du förväntar dig att honom/henne. - Stå fast och var ärlig. Slingra dig inte. Tala om för honom/henne att du är där för att hjälpa. - Visa att du är villig att hjälpa honom/henne att förbättra sin arbetsprestation, att du är bekymrad och att du önskar att han/hon får sina problem lösta för sin egen skull. Det är hans/hennes ansvar. - Tänk på att du skall hjälpa utifrån den anställdes förutsättningar, inte dina egna. - Låt honom/henne inte trycka in dig i ett hörn. Håll fast vid ditt påstående att det är hans/hennes ansvar att förbättra sin arbetsprestation genom att söka hjälp. - Moralisera inte. Undvik uttryck som borde och borde inte. Det är bättre att du talar om vad du förväntar dig.

7 (8) - Frågan aldrig varför han/hon gör si eller så. Varför tjänar som ursäkt för honom/henne. Kom ihåg att han/hon alltid är ansvarig för sitt eget uppförande eller beteende. - Tolerera inte mer från den anställde med missbruksproblem än vad du skulle tolerera från en annan anställd. - Om den anställde går med på vård, hjälp honom/henne att arrangera nödvändiga sammanträffande. - Ge inga tomma hot om disciplinära åtgärder. Följ upp dina varningar. Använd gärna specifika tidsintervaller. Behandling uppföljning Vid stödåtgärder i samband med missbruk skall en individuell rehabiliteringsplan upprättas. Planen kan exempelvis innehålla överenskommelser om kontakt med Företagshälsovården, läkemedelsordinationer, åtgärder vid återfall, frånvaro, stödsamtal, deltagande i AA m.m. Planen bör gälla högst 12 månader i taget och upprättas i samråd med den anställde, den anställdes chef, läkare vid Företagshälsovården, facklig representant samt PA-konsult. Planen ska skrivas under av samtliga som deltar i upprättande av denna och följas upp en gång per kvartal..(se bilaga 1) Chef och anställd har tätare uppföljningar på arbetsplatsen. Det är viktigt att den anställde får skriftlig information om hans/hennes skyldighet att följa rehabiliteringsplanen och att om han/hon inte följer denna så kan det till sist vara skäl för uppsägning. Målsättning Målsättningen är att den anställde skall vara kvar i arbete. Respekten för den enskildes behov och önskemål bör vara vägledande i detta arbete och åtgärderna skall vara sådana att de på sikt bäst gynnar den anställde och verksamhetens mål. Återfall Tyvärr måste man räkna med återfall. Detta kan accepteras så länge missbrukaren Visar en vilja att förändra sin situation och återfallen kommer med allt längre mellanrum

8 (8) Övrigt Stödåtgärder och samtal kan erbjudas även om den anställde inte uppträtt berusad på arbetsplatsen. Stödåtgärder får genomföras på betald arbetstid. Om det är nödvändigt kan missbrukaren omplaceras till andra arbetsuppgifter. Omplacering till annan arbetsplats kan ske enligt de riktlinjer som finns i kommunen. Eventuell uppsägning måste föregås av omfattande och väl dokumenterade stödåtgärder. Vad säger lagar och avtal? Beträffande avstängning m.m. finns detta att läsa i AB 10