UFV 2005/1718 Jämställdhetsplan 2007-2009 med åtgärdsprogram för 2009 Reviderad med anledning av ikraftträdandet av diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
L B I R Jämställdhetsplan Kön K A E D B D E A Mångfaldsplan Etnisk och religiös bakgrund H A D N R D E Jämlikhetsplan Sexuell läggning och könsidentitet L I N K R Y G T S E Tillgänglighetsplan Funktionshinder P L R I A N N G Uppsala universitet skall utgöra en välfungerande arbetsplats och studiemiljö för anställda och studenter. Alla ska ha lika goda förutsättningar att prestera sitt bästa. Uppsala universitet har att fastställa olika planer som berör främjandet av likabehandling när det gäller kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och funktionshinder. Fyra statliga ombudsmän övervakar verksamheten: DO, HO, JämO och HomO. Några planer omfattar ett område jämställdhetsplan, mångfaldsplan, tillgänglighetsplan, jämlikhetsplan med avseende på sexuell läggning och könsidentitet. Två planer omfattar alla områden samtidigt planen avseende likabehandling av studenter och den årliga planen rörande breddad rekrytering av studenter. 2
Innehållsförteckning Uppsala universitets jämställdhetsarbete 5 Utgångspunkter 5 Ansvar 6 Organisering av jämställdhetsarbetet 6 Jämställdhetsplaner 7 Uppföljning 7 Treårig plan 7 Fortlöpande uppdrag och ettåriga åtgärdsprogram 7 Fortlöpande uppdrag 8 Fortlöpande uppdrag till jämställdhetskommittén 8 Fortlöpande uppdrag till personalavdelningen 9 Fortlöpande uppdrag till avdelningen för universitetspedagogisk utveckling (PU) 9 Fortlöpande uppdrag till fakultetsnämnder och institutioner/motsvarande 9 Planer och återrapportering 9 Arbetsförhållanden och studiemiljö 10 Könsmedveten pedagogik 10 Löner och kompetensutveckling 10 Ledande poster, beredande och beslutande organ 11 Rekrytering 11 Information 12 Delmål för jämställdhetsarbetet 2007 2009 13 Arbetsförhållanden och studiemiljö 13 Könsmedveten pedagogik 13 Löner 13 Rekrytering 13 Ledarskap 14 Implementering 14 Åtgärdsprogram för jämställdhetsarbetet 2009 15 Löner 15 Ekonomi 16 Arbetsförhållanden och studiemiljö 16 Rekrytering 17 Ledarskap 17 3
Implementering 18 Bilagor 19 Bilaga 1.1. Riktlinjer och policydokument 19 Bilaga 1.2. Rapporter och undersökningar 20 Bilaga 2. Diskrimineringslag (2008:567) 24 4
Uppsala universitets jämställdhetsarbete Under denna rubrik redovisas hur jämställdhetsarbetet vid Uppsala universitet är organiserat. Jämställdhetsarbetet skall vara integrerat i all verksamhet vid universitetet. Utgångspunkter För Uppsala universitet är jämställdhet en fråga om både rättvisa och kvalitet. Jämställdhetsarbetet är ett led i strävan att tillse att universitetet utgör en välfungerande arbetsplats och studiemiljö. Jämställdhet är därmed en förutsättning för att samtliga anställda och studenter skall ha möjlighet att prestera sitt bästa. I det av konsistoriet fastställda dokumentet Mål och strategier för Uppsala universitet anges jämställdhet mellan könen som en central faktor för att universitetet skall kunna behålla sin internationellt framskjutna position. Universitetets jämställdhetsarbete skall bygga på Diskrimineringslag (2008:567). Diskrimineringslagen redovisas i bilaga 2 till föreliggande plan. Därtill grundas jämställdhetsarbetet på högskolelagen och högskoleförordningen i tillämpliga delar. Utgångspunkterna för universitetets jämställdhetsarbete är: att det inte skall förekomma könsrelaterade skillnader vad gäller de anställdas arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj; att alla studenter skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter vid universitetet oavsett könstillhörighet; med andra ord, att studiemiljön skall vara välkomnande för båda könen; att ingen student eller anställd i sin verksamhet vid universitetet skall utsättas för trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling på grund av kön; att det på varje arbetsplats (institution, avdelning, motsvarande) skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom olika anställningskategorier, inklusive doktorandkategorin, och att det beträffande studenter i grundutbildningen skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom varje studieprogram/disciplin. Med jämn könsfördelning avses i detta sammanhang att det finns minst 40% av vardera könet. att en jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ skall eftersträvas. För att detta skall uppfyllas krävs åtgärder på alla nivåer i organisationen. Det är sålunda viktigt med aktiva insatser på såväl central nivå som fakultets- och institutionsnivå/motsvarande. Varje dekan och prefekt/motsvarande skall se till att universitetets intentioner, uttryckta i denna jämställdhetsplan, konkretiseras och genomförs vid den egna fakulteten respektive institutionen/motsvarande. I avsikt att understryka att jämställdhet är en kvalitetsfråga för organisationen och inte en partsinlaga för ettdera könet är jämställdhetsplanen formulerad i könsneutrala termer. Samtidigt kan det konstateras att könsrelaterade skillnader i arbetsvillkor, inflytande, etc., inom universitetet i allmänhet varit och är till kvinnors nackdel, samt att sexuella trakasserier i flertalet fall drabbar kvinnor. Det får givetvis konsekvenser för jämställdhetsarbetets inriktning. 5
För att förstå vilka hindren för jämställdhet är och därmed vilka åtgärder som kan vara verkningsfulla i jämställdhetsarbetet är det viktigt att anlägga ett genusperspektiv på universitetet som arbetsplats och studiemiljö. Med genusperspektiv avses, kortfattat, att man uppmärksammar sociala och kulturella föreställningar om manligt och kvinnligt samt därmed sammanhängande könsrelaterade maktförhållanden. Föreliggande jämställdhetsplan bygger på ett sådant synsätt. Ansvar Konsistoriet och rektor har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat jämställdhetsarbete. Det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet har ordföranden i varje fakultetsnämnd, prefekterna samt varje chef och arbetsledare inom universitetet. Jämställdhetsarbetet skall ske i samverkan mellan arbetsgivare och personalorganisationer samt mellan universitetet och studentkårerna. Organisering av jämställdhetsarbetet Jämställdhetskommittén utgör universitetets ledningsgrupp för jämställdhetsfrågor. Dess ordförande är det av rektor utsedda rektorsrådet för jämställdhetsfrågor. Universitetet har en handläggare, med placering inom universitetsledningens kansli, som arbetar med universitetets jämställdhetsfrågor. Jämställdhetskommittén och jämställdhetshandläggaren har till uppgift att initiera och bereda universitetsövergripande jämställdhetsärenden. Jämställdhetshandläggaren skall vara föredragande i och bistå jämställdhetskommittén i dess arbete samt verkställa dess beslut. För det lokala jämställdhetsarbetet skall varje institution/motsvarande utse en jämställdhetsgrupp och ett jämställdhetsombud. I jämställdhetsgrupperna skall såväl anställda som studenter vara representerade. Fakultetsnämnderna rekommenderas att på motsvarande vis inrätta särskilda organ för beredning av jämställdhetsärenden. Centrala inslag i jämställdhetsarbetet berör personalavdelningen, som bl.a. arbetar med kartläggning och analys av löner, samt handlingsplan för jämställda löner, som åligger universitetet enligt diskrimineringslagen kap. 3 10-11. Av särskild betydelse för jämställdhetsarbetet är den psykosociala arbetsmiljön, vilken bevakas av samverkansgruppen för arbetsmiljöfrågor och regleras i Uppsala universitets arbetsmiljöpolicy. Personalavdelningen ansvarar för verkställigheten i ärenden som gäller psykosocial arbetsmiljö. Även universitetets program för hantering av alkohol- och drogproblem utgör ett instrument i jämställdhetsarbetet, eftersom alkoholmissbruk (hos förövaren) ibland åberopas i ärenden som gäller sexuella trakasserier. Slutligen är jämställdhetsarbetet ett viktigt inslag i universitetets kvalitetsarbete, som samordnas av Enheten för kvalitet och utvärdering och som behandlas i universitetets kvalitetsutvecklingsprogram samt i de årliga handlingsprogrammen för universitetets kvalitetsutveckling. Studerandebyrån samordnar den årliga revideringen av planen för likabehandling av studenter, som bland annat berör jämställdhet. Vad gäller de studentrelaterade jämställdhetsfrågorna är samverkan med studentkårerna och kuratorskonventet av stor betydelse. Centrum för genusvetenskap är en värdefull resurs för jämställdhetsarbetet, dels vad gäller faktaunderlag, dels som arrangör av seminarier och kurser av relevans för jämställdhetsdiskussionen. Integreringen av genusperspektiv i undervisningen förutsätter också tillgång till genusvetenskaplig expertis. 6
Jämställdhetsplaner Universitetets jämställdhetsarbete utövas enligt de jämställdhetsplaner som, i enlighet med diskrimineringslagen 13, upprättas på central nivå, på vetenskapsområdes-/fakultetsnivå och institutionsnivå/motsvarande. Dessa planer skall innehålla uppföljningsbara mål samt anvisningar om konkreta åtgärder med angivande av ansvarig befattningshavare. De olika planerna skall samverka på så vis att de planer som upprättas på vetenskapsområdes- /fakultetsnivå utgår ifrån den centrala planen samt att institutionernas planer har sin grund i såväl den centrala planen som tillämplig områdes-/fakultetsplan. Den centrala jämställdhetsplanen omfattar övergripande planering för en treårsperiod. Den kompletteras med konkreta åtgärdsprogram för varje verksamhetsår. I enlighet med diskrimineringslagen 11 upprättas även en årlig handlingsplan för jämställda löner. Uppföljning Treårig plan De för treårsperioden prioriterade delmålen skall uppnås som ett resultat av åtgärder som formulerats i de årsvisa åtgärdsprogrammen under perioden. Fokus ligger därför på de årliga kvantitativa och kvalitativa utvärderingarna (se nedan). I slutet av treårsperioden avger jämställdhetskommittén en sammanfattande rapport om måluppfyllelsen till rektor och konsistoriet. Fortlöpande uppdrag och ettåriga åtgärdsprogram De befattningshavare som ansvarar för respektive åtgärd skall avge rapport inom ramen för den reguljära verksamhetsvärderingen. Detta gäller åtgärder i samtliga jämställdhetsplaner inom universitetet, det vill säga på såväl central som vetenskapsområdes-/fakultets- och institutionsnivå. Rapporteringen av jämställdhetsåtgärderna skall infogas i verksamhetsvärderingen på ett sådant vis att de blir lätt identifierbara och kan ligga till grund för en analys av måluppfyllelse. Måluppfyllelse skall undersökas i slutet av varje verksamhetsår och redovisas i kommande års åtgärdsprogram, enligt diskrimineringslagen 13. Detta gäller samtliga jämställdhetsplaner inom organisationen. Ansvaret för att så sker åligger den som ansvarar för upprättandet av respektive plan. Varje enskilt mål i det ettåriga åtgärdsprogrammet skall särskilt analyseras och kommenteras utifrån de åtgärder som är knutna till målformuleringen. 7
Fortlöpande uppdrag Att jämställdhetsarbetet integreras i all verksamhet vid Uppsala universitet innebär bl.a. att det inte primärt yttrar sig som tillfälliga åtgärder, utredningar, satsningar, etc. av den karaktär som man ofta finner i jämställdhetsplaner. I stället handlar det till stor del om aktiviteter som pågår fortlöpande och rutinmässigt inom olika delar av organisationen. Nedan redovisas sådana aktiviteter formulerade som fortlöpande uppdrag till olika enheter respektive befattningshavare inom universitetet. Fortlöpande uppdrag till jämställdhetskommittén Jämställdhetskommittén och jämställdhetshandläggaren har att bevaka jämställdhet mellan män och kvinnor samt likabehandling oavsett sexuell läggning. Basuppdraget till jämställdhetskommittén finns formulerat i separat dokument. Här återges de för jämställdhetsarbetet viktigaste punkterna i sammandrag. Verka för en studiemiljö där studerande oavsett kön ges goda möjligheter att fullfölja sina studier och på alla stadier mötas av lärare av båda könen Verka för en arbetsmiljö fri från trakasserier och diskriminering på grund av kön Verka för att anställda män och kvinnor skall ha lika lön för arbete av lika värde Verka för att alla anställda skall ha lika rätt till kompetensutveckling oberoende av kön Utarbeta förslag till konsistoriet rörande jämställdhetsplan, inklusive årliga uppföljningar och revideringar Initiera egna utvärderingar av verksamheten i enlighet med jämställdhetsplanen och de krav som ställs av statsmakterna Tillhandahålla information, rådgivning, kompetensutveckling och utbildning inom jämställdhetsområdet till institutioner, fakulteter och universitetsledning samt till enskilda studenter och anställda. Utdela ekonomiska bidrag för jämställdhetsfrämjande aktiviteter inom universitetet Bereda jämställdhetsärenden inför bland annat rektorssammanträden och konsistorium Delta i övergripande samverkan kring jämställdhetsfrågor inom och utom universitetet Samverka inom universitetsförvaltningen kring jämställdhetsfrågor Hålla kontakt med departement, högskoleverket, DO, andra universitet/högskolor samt jämställdhetsexperter Informera prefekter/motsvarande om föreliggande jämställdhetsplan och den centrala handläggningsordningen gällande utredning av ärenden rörande diskriminering och sexuella trakasserier Jämställdhetskommittén skall erbjuda kompetenshöjande utbildning i frågor som rör praktiskt jämställdhetsarbete, kränkning på grund av kön och sexuella trakasserier 8
Fortlöpande uppdrag till personalavdelningen Även personalavdelningens basuppdrag finns formulerat i separat dokument. Här återges de punkter som är relevanta för jämställdhetsarbetet. aktivt arbeta för god personalpolitik och kompetensförsörjning upprätta handlingsplan för jämställda löner och genomföra och revidera löneanalys och lönekartläggning enligt diskrimineringslagen ge information, konsultativt stöd, kompetensutveckling och utbildning till institutioner, fakulteter och universitetsledning ge stöd till anställda i arbetsmiljörelaterade problemställningar Fortlöpande uppdrag till avdelningen för universitetspedagogisk utveckling (PU) Avdelningens basuppdrag finns formulerat i separat dokument. Här återges de punkter som är relevanta för jämställdhetsarbetet. ansvara för utbildning av olika kategorier av lärare inklusive doktorander med syfte att utveckla en medveten pedagogisk grundsyn hos den enskilda läraren ansvara för att pedagogiska verktyg för likabehandling utvecklas Fortlöpande uppdrag till fakultetsnämnder och institutioner/motsvarande Med motsvarande avses här dels forsknings- och utbildningsenheter med egen styrelse, exempelvis centrumbildningar, dels universitetsförvaltningen, universitetsbiblioteket samt andra centrala enheter för verksamhetsstöd och förvaltning av universitetets tillgångar. Beträffande ansvaret för att uppdraget utförs, se ovan under Ansvar. Planer och återrapportering Varje fakultetsnämnd skall årligen upprätta en jämställdhetsplan, som skall ta sin utgångspunkt i den universitetsgemensamma planen och där det konkretiseras hur de gemensamma intentionerna skall genomföras inom fakulteten. Jämställdhetsplanen skall göras tillgänglig via fakultetens hemsida. Vidare skall varje fakultetsnämnd i sin årliga verksamhetsberättelse/ motsvarande redovisa vilka åtgärder man vidtagit i jämställdhetssyfte, hur dessa relaterar till jämställdhetsplanen, samt vilka resultaten blivit. (Se ovan, avsnittet Uppföljning.) Varje institution/motsvarande skall årligen upprätta en jämställdhetsplan. Den skall ta sin utgångspunkt i den universitetsgemensamma planen, och för institutioner även fakultetsnämndens motsvarande plan. Jämställdhetsplanen skall göras tillgänglig via institutionens/motsvarande hemsida. Vidare skall varje institution/motsvarande i sin årliga verksamhetsberättelse/ motsvarande redovisa vilka åtgärder man vidtagit i jämställdhetssyfte, hur dessa relaterar till jämställdhetsplanen, samt vilka resultaten blivit. (Se ovan, avsnittet Uppföljning.) I verksamhetsberättelsen/motsvarande skall institutionerna/motsvarande därtill redovisa, fördelat på kön, antal personer som under året: tagit föräldraledigt minst en månad, varit sjukskrivna minst en månad, förtidspensionerats, respektive sagts upp med hänvisning till arbetsbrist. I 9
verksamhetsberättelsen/motsvarande skall även redovisas antal vid institutionen/motsvarande verksamma personer med docentkompetens, deras kön, försörjning och handledningsuppdrag inom forskarutbildningen. Arbetsförhållanden och studiemiljö Fakultets- och institutionsledningarna skall aktivt verka för att arbetsmiljön/studiemiljön skall vara fri från diskriminering, kränkande behandling och trakasserier på grund av kön. Universitetets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier ger närmare anvisningar om hur detta arbete skall bedrivas. Alla anställda, inklusive doktorander, och studenter skall vara tydligt informerade om innebörden i begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt om nämnda handlingsprogram. I samband med de årliga medarbetarsamtalen skall sådana arbetsmiljöaspekter som är relaterade till jämställdhet belysas. Det kan exempelvis gälla upplevelser av att utsättas för kränkande behandling på grund av kön. Samtal kan utgöra ett underlag för formulering av jämställdhetsfrämjande åtgärder. Även när en anställd säger upp sin anställning är det lämpligt att tillämpa motsvarande rutiner för att genom samtal försöka förstå orsakerna till uppsägningen, i syfte att bland annat dra eventuella slutsatser av betydelse för jämställdhetsarbetet. Möjligheter att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med omvårdnad av barn skall ges för både män och kvinnor. Särskilda riktlinjer i detta syfte finns fastställda i Uppsala universitets föräldrapolicy. Könsmedveten pedagogik Alla som undervisar vid universitetet skall erhålla sådan utbildning att de kan leva upp till de målsättningar som uttrycks i Pedagogiskt program för Uppsala universitet (programmet tar bland annat upp aspekter av betydelse för jämställdheten). Alla handledare vid universitetet skall erhålla sådan utbildning att de kan fullgöra sitt uppdrag på ett professionellt sätt, i förhållande till såväl studenter i grundutbildningen som doktorander, oberoende av kön. Studenter vid Uppsala universitet skall erbjudas undervisning av lärare/handledare av båda könen. Detta avser hela utbildningsprogram samt ämnesstudier per 20-poängsnivå. Om det saknas lärare/handledare av ettdera könet bör möjligheten till adjungering prövas. Vidare skall institutionen i detta fall ordna gästföreläsningar/seminarier med externt rekryterade lärare/handledare av underrepresenterat kön. Avvikelser från dessa regler skall skriftligen motiveras i samband med den årliga uppföljningen av jämställdhetsplanen. Undervisningsmaterial som används inom universitetet skall vara förenligt med könsmedveten pedagogik (se Pedagogiskt program för Uppsala universitet samt den av universitetet utgivna skriften Könsmedveten pedagogik för universitetslärare). Löner och kompetensutveckling Lönesättningen vid Uppsala universitet skall vara könsneutral. Inför lönerevision och vid lönesättning av nyanställda skall lönesättande chefer särskilt bevaka att inga löneskillnader uppstår som inte går att sakligt motivera. Vidare skall lönesättande chefer beakta förhandlingsdirektiven från personalavdelningen, där det särskilt anges vilka befattningar eller grupper av befattningar som kräver särskild analys på institutionsnivå för att säkerställa könsneutrala löner. Varje institution/motsvarande skall verka för fortlöpande vidareutbildning av all personal oavsett kön, såväl administrativ, bibliotekspersonal, laborativ, lokalvårdande, och teknisk personal som lärare och forskare. Det är viktigt att vidareutbildning kommer samtliga 10
personalkategorier till del. Befintlig personal bör, där detta ej redan uppnåtts, ges möjlighet till kompetensutveckling till minst den nivå som krävs vid nyanställning på respektive befattning. Ledande poster, beredande och beslutande organ Uppsala universitet skall uppnå en jämn könsfördelning på ledande poster samt i beredande och beslutande organ på samtliga nivåer och områden. Både kvinnor och män skall i lika mån nomineras till uppdrag inom universitetet och de organ där universitetet är representerat. De som nominerar till nämnder och/eller styrelser skall inte särskilja vem eller vilka som nomineras att vara ordinarie respektive suppleant. När endast en person skall nomineras till en nämnd och/eller styrelse skall en man och en kvinna föreslås. Avvikelser från dessa nomineringsregler skall skriftligen motiveras. Vid kollegiala val via elektorsförsamling, där det slutliga beslutet tas av överordnad instans, skall elektorsförsamlingens uppdrag vara att nominera minst en kandidat av vardera könet, för att ge handlingsutrymme åt beslutande instans. Nomineringar till beredande och beslutande organ skall föregås av diskussioner om vilka kvalifikationer och vilken kompetens som behövs, hur uppdragen kan spridas på flera och vilka särskilda metoder som skall tillämpas för att rekrytera fler av underrepresenterat kön. Det är önskvärt att studentkårer, fackliga organisationer och externa organ med representation i universitetets organ inkluderar punkten i sina rutiner för nomineringar. Rekrytering Lediga anställningar skall beskrivas könsneutralt. Potentiella sökande av underrepresenterat kön bör aktivt eftersökas och uppmuntras att söka. Vidare bör annonseringen ske på ett sådant sätt att den ger ett brett sökandeunderlag. Varje organ inom universitetet som avger förslag till anställning skall skriftligt redovisa hur jämställdhetsaspekten har beaktats; i annat fall skall ärendet återremitteras från den som fattar beslut. Som redovisning räcker inte ett slentrianmässigt konstaterande av att jämställdhetsaspekten har beaktats. Det krävs en genomgång av de överväganden som gjorts i sammanhanget. I Uppsala universitets anställningsordning för lärare ges anvisningar om hur rekrytering skall bedrivas med bland annat hänsyn till rekryteringsmålen ur jämställdhetssynpunkt. Vid tillsättningar med sakkunnigförfarande skall tillses att både kvinnor och män utses till sakkunniga. Avvikelser från dessa regler skall skriftligen motiveras. I varje rekryteringsgrupp inom universitetet skall en ledamot vara särskilt ansvarig för att bevaka jämställdhetsfrågor. 11
Information Informationsmaterial som framställs och informationsaktiviteter som anordnas på fakultets- och institutionsnivå/motsvarande skall till innehåll och utformning vara i samklang med universitetets jämställdhetssträvanden. Det innebär exempelvis att både kvinnors och mäns insatser synliggörs, att stereotypa framställningar av kvinnor och män undviks samt att inslag som kan upplevas som kränkande av ettdera könet inte får förekomma. 12
Delmål för jämställdhetsarbetet 2007 2009 Nedan anges de prioriterade delmålen för jämställdhetsarbetet under perioden 2007-2009. Dessa kompletterar de fortlöpande uppdrag som angivits ovan. Vid treårsperiodens utgång skall följande delmål ha uppnåtts: Arbetsförhållanden och studiemiljö Det skall finnas ett underlag för medarbetarsamtal som inkluderar jämställdhetsaspekter. Personalavdelningens modell för uppföljning av långtidssjukskrivna skall gälla samtliga kategorier av anställda samt inkludera ett genusperspektiv Under förutsättning att rektor har fastställt de jämställdhetsindikatorer för Uppsala universitet som utarbetades under treårsperioden 2004-2006 skall dessa ha använts på fakultetsnivå till att formulera prioriterade åtgärder inom jämställdhetsarbetet Universitetets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier distribueras rutinmässigt till alla nyanställda Samtliga nytillkomna studenter informeras rutinmässigt om var Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier och Plan för likabehandling av studenter finns att tillgå Som underlag för ytterligare åtgärder skall det ha genomförts en analys av kvinnliga doktoranders arbetsförhållanden Könsmedveten pedagogik Jämställdhetshandläggaren skall, i samråd med chefen för avdelningen för utveckling av pedagogik och interaktivt lärande, ha planerat och genomfört de extra insatser som initialt krävs för att introducera könsmedveten pedagogik inom hela universitetet Löner Det skall ha undersökts om det finns könsrelaterade skillnader beträffande doktorandernas lönetillägg Rekrytering En översyn av hela rekryteringsprocessen, för samtliga personalkategorier, från utlysning till anställning, inklusive direktiv till sakkunniga där detta är relevant, skall ha genomförts, i syfte att säkerställa att processen är rättvis ur jämställdhetssynpunkt Jämställdhetshandläggaren skall, i samarbete med chefen för kvalitet och utvärdering, ha kartlagt och utvärderat de mentorsprojekt som bedrivits vid Uppsala universitet. Syftet med utvärderingen är att undersöka möjligheter att införa ett system med formella mentorer för forskande och undervisande personal. Åtgärder för att uppnå en jämn könsfördelning även bland adjungerade lärare skall ha formulerats 13
Ledarskap Prefektutbildningen skall ha ett tydligt jämställdhetsinslag För ledare som inte nås av prefektutbildningen skall jämställdhetshandläggaren kunna erbjuda en kort introduktionsutbildning om jämställdhetsfrågor. Utbildningen skall rikta sig till såväl formella ledare som informella nyckelpersoner (med det senare kan exempelvis avses professorer utan formellt ledningsuppdrag) Implementering Det skall ha genomförts en inventering av ekonomiska incitament som vore tänkbara att använda i jämställdhetsarbetet. Syftet är att denna inventering skall ge underlag till diskussioner om eventuellt införande av sådana incitament i framtida jämställdhetsplaner. Det skall ha införts informationsrutiner för att tydliggöra och sprida kännedom om jämställdhetsfrämjande åtgärder som beslutas av universitetsledningen Jämställdhetskommittén skall ha inrättat en årlig utmärkelse för goda initiativ i jämställdhetsarbetet För vart och ett av de tre verksamhetsår som föreliggande jämställdhetsplan omfattar kommer ett ettårigt åtgärdsprogram att upprättas. Syftet med de ettåriga, konkreta åtgärderna är att de, sammantagna, skall leda till att ovanstående delmål uppnås under treårsperioden. 14
Åtgärdsprogram för jämställdhetsarbetet 2009 Jämställdhetsarbetet bedrivs i första hand fortlöpande och inte som tillfälliga åtgärder. De uppdrag som skall genomföras fortlöpande redovisas i jämställdhetsplanens avsnitt Fortlöpande uppdrag. Nedan anges de kortsiktiga mål som skall uppnås under 2008 samt tillfälliga åtgärder som vidtas i detta syfte. Målen för året är relaterade till de delmål för treårsperioden som finns formulerade i Jämställdhetsplan 2007 2009. Den som anges som ansvarig för en åtgärd skall leda eller svara för den beredning och planering som behövs för att åtgärden ifråga skall kunna beslutas eller genomföras av den person eller det organ som har befogenhet därtill. Förutom nedan nämnda åtgärder har i universitetets verksamhetsplan beslutats om satsningar på dels kompensation, riktad till underrepresenterat kön, för vissa insatser i ledningsorganisationen, dels åtgärder för att underlätta för forskare att kombinera yrkesverksamhet och föräldraskap. Vidare har i anslutning till det fortlöpande uppdraget initierats arbete med utveckling av ledarskapsprogram för kvinnor. Löner Enligt diskrimineringslagen 10 skall universitetet varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med kartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader mellan kvinnor och män. Universitetet skall enligt diskrimineringslagen 11 årligen upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I Uppsala universitets lönekartläggning och löneanalys 2007 har 54 grupper av likvärdiga arbeten granskats. Inom elva grupper har analysen resulterat i vidare åtgärder. Åtgärderna är beroende av vilka iakttagelser som har gjorts och sammanfattas som fem kategorier: 1 Gruppindelningen bör ses över ytterligare inför kommande kartläggning och analys 2 Varje enskild grupps sammansättning bör ses över ytterligare inför kommande kartläggning och analys 3 Inga direkta löneskillnader har klart kunnat påvisas men gruppens löneutveckling bör särskilt bevakas i kommande lönerevisioner 4 Löneskillnader som inte helt kan förklaras har noterats och åtgärder skall vidtas inom en treårsperiod i samband med kommande lönerevisioner 5 Löneskillnader som inte helt kan förklaras har noterats och åtgärder skall vidtas utanför sedvanliga lönerevisioner I dokumentet Lönesättning och lönebildning vid Uppsala universitet ges direktiv om de sakliga grunder som får användas vid lönesättning. De fortlöpande åtgärder som berör löner och löneskillnader återfinns i jämställdhetsplanens avsnitt Fortlöpande uppdrag. 15
Mål för året: Det skall ha undersökts om det finns könsrelaterade skillnader beträffande doktorandernas lönetillägg. Åtgärd: Genomföra en undersökning av doktorandernas lönetillägg utifrån ett jämställdhetsperspektiv Ansvarig: Jämställdhetshandläggaren i samråd med personaldirektören Ekonomi Mål för året: Det skall ha anordnats ett seminarium om gender budgeting. Åtgärd: Anordna seminarium om gender budgeting för universitetets jämställdhetsombud och jämställdhetspiloter, ekonomiansvariga samt ekonomiadministratörer. Ansvarig: Jämställdhetshandläggaren Arbetsförhållanden och studiemiljö Mål för året: Personalavdelningens underlag för medarbetarsamtal skall ha utvärderats och eventuellt reviderats. Ansvariga skall ha återrapporterat resultat och eventuella förändringar i slutet av året till jämställdhetsfunktionen. Personalavdelningens modell för uppföljning av långtidssjukskrivna skall gälla samtliga kategorier av anställda samt inkludera ett genusperspektiv. De av rektor fastställda jämställdhetsindikatorerna för Uppsala universitet skall ha testats på fakultetsnivå. Arbetet med 2007 års implementering av rutiner för distribuering av Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön - sexuella trakasserier skall ha följts upp. Förslag till jämställdhetsåtgärder skall ha utformats mot bakgrund av enheten för kvalitet och utvärderings analys av arbetsförhållanden för kvinnor som är doktorander. Åtgärd: Personalavdelningens underlag för medarbetarsamtal skall utvärderas och revideras. Resultat och ändringar skall återrapporteras till jämställdhetsfunktionen. Ansvarig: Personaldirektören Åtgärd: Personalavdelningens modell för uppföljning av långtidssjukskrivna skall utvecklas och utvidgas så att den omfattar samtliga kategorier av anställda samt inkludera ett genusperspektiv. Ansvarig: Personaldirektören i samråd med jämställdhetshandläggaren Åtgärd: Jämställdhetsindikatorer skall testas på fakultetsnivå och nödvändiga justeringar skall genomföras. Ansvarig: Ordförande i jämställdhetskommittén i samarbete med kanslicheferna 16
Åtgärd: Rutinerna för distribution av Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön till alla nyanställda respektive för information till nytillkommande studenter om var Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön samt Plan för likabehandling av studenter återfinns skall skriftligen redovisas till jämställdhetsfunktionen senast 31 december 2009. Ansvarig: Ordförande i varje fakultetsnämnd, chefen för studerandebyrån, universitetsdirektören och överbibliotekarien Åtgärd: Åtgärdsförslag baserat på resultatet från analysen av arbetsförhållandena för kvinnor som är doktorander skall utarbetas. Ansvarig: Ordförande i jämställdhetskommittén Rekrytering Mål för året: Den andra delen av genomförandet av översyn av rekryteringsprocessen ur jämställdhetssynpunkt skall ha slutförts Fakultetsnämndernas åtgärder i syfte att uppnå jämn könsfördelning bland adjungerade lärare skall ha följts upp. Åtgärd: Den andra delen av översyn av rekryteringsprocessen ur jämställdhetssynpunkt skall genomföras Ansvarig: Jämställdhetshandläggaren Åtgärd: Fakultetsnämndernas åtgärder för att uppnå jämn könsfördelning bland adjungerade lärare skall skriftligen redovisas till jämställdhetsfunktionen i samband med verksamhetsplaneringsarbetet. Ansvarig: Ordförande i varje fakultetsnämnd Ledarskap Mål för året: Jämställdhetsinslaget i den reviderade introduktionsutbildningen för prefekter skall ha utvärderats och eventuella förändringar skall ha genomförts. En introduktionsutbildning om jämställdhetsfrågor för ledare och nyckelpersoner som inte omfattas av prefektutbildningen skall ha genomförts. Åtgärd: Jämställdhetsinslaget i prefektutbildningen skall utvärderas och behov av eventuella förändringar skall identifieras och genomföras. Ansvarig: Jämställdhetshandläggaren i samråd med personaldirektören Åtgärd: Utbildningen Ledarskap och genus skall utvecklas mot bakgrund av tidigare erfarenheter av kursen. Ansvarig: Jämställdhetshandläggaren i samråd med personaldirektören 17
Implementering Mål för året: Det skall ha utformats förslag till ekonomiska incitament vilka ska kunna användas i jämställdhetsarbetet. Det skall ha införts informationsrutiner för att tydliggöra och sprida kännedom om jämställdhetsfrämjande åtgärder som beslutas av universitetsledningen. Åtgärd: Inkomna förslag till ekonomiska incitament skall sammanställas för att kunna utgöra underlag i arbetet för nästkommande treårsplan. Ansvarig: Jämställdhetshandläggaren Åtgärd: Informationsrutiner för förmedling av jämställdhetsfrämjande åtgärder skall utvecklas och införas. Ansvarig: Jämställdhetshandläggaren i samråd med kommunikationsdirektören 18
Bilagor Bilaga 1.1. Riktlinjer och policydokument 2006 Föräldrapolicy. Personalavdelningen 2005 Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier. Jämställdhetskommittén. 1997 Hantering av alkohol- och drogproblem: Program för universitetets hantering av alkohol- och drogproblem. Personalavdelningen. 2006 Plan för jämlikhet vad avser sexuell läggning och könsidentitet 2006-2009. Jämställdhetskommittén. 2001 Jämställdhetsarbetarens guide till en bättre jämställdhetsplan. Jämställdhetskommittén 2006 Lathund för praktiskt jämställdhetsarbete. Jämställdhetskommittén. 1997 Pedagogiskt program för Uppsala universitet. Enheten för utveckling och utvärdering. 1993 Personalpolitiskt program för Uppsala universitet. Personalavdelningen. 2003 Riktlinjer för anställning av lärare 2003: Komplement till Uppsala universitets anställningsordning. Personalavdelningen. 2003 Studenternas arbetsvillkor vid Uppsala universitet, Riktlinjer och kommentarer. Studerandebyrån. 2002 Uppsala universitets anställningsordning. Personalavdelningen. 19
Bilaga 1.2. Rapporter och undersökningar Alvesson, M. 1998 Att räkna kroppar och öka medvetenhet: Om jämställdhet och jämställdhetsarbete. Uppsala: Kvalitetsgruppen. Andersson, B., Andersson, C., Norberg, U. Och Norén, C. 2005 När jag får min lön, tänker min fru köpa en ny hatt. Granskning av övningsmaterialen för Franska A och Tyska A ur ett genusperspektiv. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Björkman, C. 2000 Projekt Q+ - med och för kvinnliga studenter i datavetenskap. Enheten för utveckling och utvärdering. Blomqvist, M. 1997 Sekreterares och laboratorieassistenters psykosociala arbetsmiljö - en undersökning av Uppsala universitets jämställdhetskommitté. Boman, M. 2000 Grundskollärarprogrammen: kurslitteratur granskad ur ett genusperspektiv. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Bondestam, F. 1999 Färre tjänster, fler kvinnor? En undersökning av en försöksverksamhet med positiv särbehandling vid Uppsala universitet. Uppsala: Jämställdhetskommittén. 2000 Från policy till praktik: Om implementeringen av jämställdhet och det lokala jämställdhetsarbetets villkor. Uppsala: Sociologiska institutionen. 2001 I jämställdhetens tecken. Semiologiska fragment. Uppsala: Enheten för utveckling och utvärdering. 2001b Jämställdhetsarbetarens guide till en bättre jämställdhetsplan. Uppsala: Jämställdhetskommittén. 2003 Könsmedveten pedagogik för universitetslärare: en introduktion och bibliografi. Uppsala. Avdelningen för utveckling av pedagogik och interaktivt lärande (UPI) 20
2003b Positiv särbehandling och akademin. Tjugofem år av ideologi, retorik och praktik. Working Papers Series 2003/1. Sociologiska institutionen, Uppsala universitet. Bondestam, F. & Carstensen, G. 2004 Från sexuella trakasserier till könskränkande proceser. Om kö,n utsatthet och normalitetens våld. Working Papers Series 2004/1. Sociologiska institutionen, Uppsala universitet. Carstensen, G. 2006 Könsmedveten pedagogik. En jämlik undervisning. Avdelningen för utveckling av pedagogik och interaktivt lärande (UPI). 2008 Hbt-perspektiv och undervisning. En jämlik undervisning. Avdelningen för universitetspedagogisk utveckling (PU). Chrapkowska, C. 2008 Akademins anrikning av män. En studie av svensk utbildningsstatistik 1957-2002. Publicerad i anslutning till den nationella jämställdhetskonferensen för universitet och högskolor, Uppsala universitet 18-19 oktober 2006. Grave, K. & Werner, C. 2004 Tjejer med auktoritet, killar med empati. Om jämställdhet och genusperspektiv på läkarprogrammet vid Uppsala universitet. Jonsson, P. 2004 Syns genus i den ekonomiska historien? En granskning av kurslitteratur på A- och B-nivå vid den ekonomisk-historiska institutionen, Uppsala universitet. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Juntura, M. 1995 Utredning om jämställdhet vid tjänstetillsättningar. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Kassman- Rudolphi, Å., Orvehed, M. & Woldegiorgis, S. 2008 Ingenjörsutbildningar vid Uppsala universitet. Studenter granskar några utbildningar ur genusperspektiv. Uppsala: Jämställdhetskommittén Lorentzi, U. 1996 PUFF - Pilotutbildning med genusperspektiv för forskarhandledare: rapport från ett samarbetsprojekt mellan Karolinska institutet, Kungliga Tekniska högskolan, SLU, Stockholms universitet och Uppsala universitet. Karolinska institutet. Stockholm. 21
Lundborg, A. & Schönning, K. 2006 Maskrosfysiker genusperspektiv på rekrytering, handledning och arbetsmiljö bland Uppsalas fysikdoktorander. Institutionen för kärn- och partikelfysik, Uppsala universitet. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Lundmark, A., Edvardsson, H. & Strömberg, L. 1998 Lika men ändå olika vilka skillnader finns mellan kvinnliga och manliga studenters uppfattning om studierna? Uppsala. Enheten för utveckling och utvärdering. Lundmark, A., Strömberg, L. & Wiiand, T. 1999 Mest lika delvis olika: hur upplever kvinnliga och manliga studenter sin studiesituation? Uppsala: Enheten för utveckling och utvärdering. Molnar, C. 2001 Psykologutbildningen ur ett genusperspektiv. Utvärdering av kurslitteratur vid institutionen för psykologi, Uppsala universitet. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Morhed, A-M 2007 Undersökning av förekomsten av kränkingar på grund av kön och sexuella trakasserier vid Uppsala universitet resultatpresentation. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Nisser, U. 2006 Prefekt och kvinna. En rapport om akademiskt ledarskap ur kvinnors perspektiv. Enheten för kompetens- och organisationsutveckling (Kompetensforum). Sjons, J. & Strömberg, M. 2008 Kvinnliga fysikstudenters upplevelse av sin studiemiljö. En kvalitativ studie ur ett genusteoretiskt perspektiv. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Sohl, L. 2000 Litteraturvetenskapen ur ett genusperspektiv: utvärdering av kursplan och kurslitteratur vid litteraturvetenskapliga institutionen, Uppsala universitet. Uppsala: Jämställdhetskommittén 2003 Men då ska man inte börja med herrar i min ålder... Lärares och studenters tal om genus och jämställdhet vid sociologiska institutionen, Uppsala universitet. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Stridsberg, S. & Westerstrand, J. 1999 Juristutbildningen ur ett genusperspektiv. Uppsala: Jämställdhetskommittén. 22
Strömberg Sölveborn, L 1995 Forskarutbildning och kön. Inventeringsenkät 1994. Uppsala universitet 1997 Arbete med ansikte. En sammanställning från ALT-seminariet 30 maj 1996 som ger målande beskrivningar från några kvinnohorisonter här på universitetet (ALT- Administrativt, Laborativt och Tekniskt arbete). Uppsala universitet 2003a Kvinnolistan. Uppsala: Jämställdhetskommittén. Uppsala universitet 2003b Förteckning över forskning med genusperspektiv. Uppsala Jämställdhetskommittén. 23
Bilaga 2. Diskrimineringslag (2008:567) SFS nr: 2008:567 Departement/myndighet: Integrations- och jämställdhetsdepartementet DISK Utfärdad: 2008-06-05 /Träder i kraft I:2009-01-01/ 1 kap. Inledande bestämmelser Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagens innehåll 2 Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande bestämmelser. I andra kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I femte kapitlet finns bestämmelser om ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om rättegången. Lagen är tvingande 3 Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag är utan verkan i den delen. Diskriminering 4 I denna lag avses med diskriminering 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 24
Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning och ålder 5 I denna lag avses med 1. kön: att någon är kvinna eller man, 2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, 3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, 4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, och 5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, 6. ålder: uppnådd levnadslängd. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. 2 kap. Förbud mot diskriminering och repressalier Arbetslivet Diskrimineringsförbud 1 En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 1. är arbetstagare, 2. gör en förfrågan om eller söker arbete, 3. söker eller fullgör praktik, eller 4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör någon som avses i första stycket ska likställas med arbetsgivaren. 2 Förbudet i 1 hindrar inte 1. särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet, 2. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor, 25
3. tillämpning av åldersgränser för rätt till pensions-, efterlevande- eller invaliditetsförmåner i individuella avtal eller kollektivavtal, eller 4. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 3 Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Skyldigheten gäller också i förhållande till den som fullgör praktik eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Uppgift om meriter 4 Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Utbildning Diskrimineringsförbud 5 Den som bedriver verksamhet som avses i skollagen (1985:1100) eller annan utbildningsverksamhet (utbildningsanordnare) får inte diskriminera något barn eller någon elev, student eller studerande som deltar i eller söker till verksamheten. Anställda och uppdragstagare i verksamheten ska likställas med utbildningsanordnaren när de handlar inom ramen för anställningen eller uppdraget. Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall en utbildningsanordnare genom skäliga åtgärder i fråga om lokalernas tillgänglighet och användbarhet kan se till att en person med funktionshinder, som söker eller har antagits till utbildning enligt högskolelagen (1992:1434) eller till utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina, kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. 6 Förbudet i 5 hindrar inte 1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män vid tillträde till annan utbildning än sådan som avses i skollagen (1985:1100), 2. tillämpning av bestämmelser som tar hänsyn till ålder i fråga om förskoleverksamhet eller skolbarnsomsorg, utbildning i förskoleklass, i det obligatoriska skolväsendet eller i en fristående skola som motsvarar grundskolan, särskolan eller specialskolan, eller 3. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. 26
Förbudet hindrar inte heller att en folkhögskola eller ett studieförbund vidtar åtgärder som är ett led i strävanden att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 7 Om en utbildningsanordnare får kännedom om att ett barn eller en elev, student eller studerande som deltar i eller söker till utbildningsanordnarens verksamhet anser sig i samband med verksamheten ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier, är utbildningsanordnaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden. Uppgift om meriter 8 Om en sökande har nekats tillträde till en utbildning, eller inte tagits ut till prov eller intervju om sådant förfarande tillämpas vid antagningen, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av utbildningsanordnaren om vilken utbildning eller andra meriter den hade som blev antagen till utbildningen eller togs ut till provet eller intervjun. Arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag 9 Diskriminering av arbetssökande eller arbetstagare är förbjuden i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag. Förbudet hindrar dock inte 1. åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, eller 2. särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesbehörighet 10 Diskriminering är förbjuden i fråga om 1. ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna starta eller bedriva näringsverksamhet, och 2. behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att någon ska kunna utöva ett visst yrke. Förbuden hindrar inte särbehandling på grund av ålder, om den har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Förbudet i första stycket 1 hindrar inte heller åtgärder i fråga om stöd som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män eller lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet. 27