1 Kartläggning av tillverknings- och produktionsbranschens utbildningsbehov i västra Nyland

1 Kartläggning av tillverknings- och produktionsbranschens utbildningsbehov i västra Nyland Agneta Evers, projektkoordinator Yrkesknuten Yrkesinstitutet Sydväst- Karis Kurscenter 31.01.2008

2/21 2 Innehållsförteckning 2 Innehållsförteckning...2 3 Inledning...3 4 Forskningens teoretiska bakgrund och referensram...3 4.1 Tillverknings- och produktionsbranschen...6 4.2 Den regionala utvecklingen...6 5 Forskningsproblem och metod...9 5.1 Forskningsproblem...9 5.2 Forskningsmetod och förverkligande...9 5.3 Intervjuerna...10 5.4 Informationens tillförlitlighet...11 6 Resultat...12 6.1 Bakgrundsinformation...12 6.2 Svar på forskningsproblemen...12 6.2.1 Vilken utbildning ska de som anställs ha?...12 6.2.2 Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda?...15 6.2.3 Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal?...15 7 Slutsatser...16 8. Källförteckning...18 Bilaga 1. Intervjuns ramstruktur...20

3/21 3 Inledning Med den här forskningen ville man undersöka vilken utbildning och kunskap detaljhandeln i västra Nyland förväntar sig att de anställda ska ha. Yrkesutbildningen i regionen står inför stora förändringar. Nationellt pågår en viss centraliseringstrend och den förverkligas också i Västnyland när utbildningsanordnare såsom Yrkesinstitutet Sydväst, Karis Kurscenter, Västra Nylands Yrkesskola och flere folkhögskolor slås ihop till en större enhet Axxell, som startar sin verksamhet 1.8.2008. För att försäkra att utbildningsanordnarna utbildar personer med sådan kunskap, som är efterfrågad på arbetsmarknaden, ville man kartlägga företagens utbildningsbehov i Västnyland. Till utbildningsanordnarnas målsättning och uppgifter hör också att stärka kontakten till företagen, vilket man arbetar för inom det av Utbildningsstyrelsen finansierade projektet Yrkesknuten. Genom att bygga upp kontaktnät mellan utbildare och företag ökar man förståelsen, vilket underlättar utvecklandet av läroplansinnehållet till att motsvara arbetslivets behov. I planerna ingår också att utbildningsanordnarna ska hjälpa att utveckla arbetslivet och erbjuda det olika service- och rådgivningstjänster. Den här undersökningen är ett första steg mot att förverkliga dessa planer. 4 Forskningens teoretiska bakgrund och referensram Befolkningens åldersstruktur, den nya teknologin och de stora förändringarna i arbetslivet ställer stora krav på den arbetsföra befolkningens kompetens. Stora årskullar går i pension och det blir en utmaning att trygga tillgången på arbetskraft. En omfattande utveckling av vuxenutbildningen och förbättring av utbildningens kvalitet och effektivitet är centrala målsättningar för undervisningsministeriet och arbetsministeriet. Vuxenbefolkningen i arbetsför ålder ska ha möjlighet att kontinuerligt utveckla sin kompetens genom att delta i utbildningsavsnitt på 1-2 veckor varje år och med ett intervall på 10-15 år genomgå en mera grundlig reform av kompetensen (Arbetsförvaltningens publikation 2006, 2.) Därför ska vuxna som redan avlagt en examen erbjudas fler sådana utbildningsmöjligheter som är lämpade för deras livssituation och som beaktar deras kunskaper och färdigheter (Utvecklingsplan 2004, 3).

4/21 Undervisningsministeriets utvecklingsplan utgår från att den utbildningsmässiga grundtryggheten skall säkerställas i praktiken. Målet är att man ska förebygga utslagning och kunna ingripa i ett tidigt skede och att var och ens grundläggande rättigheterna i hänseende till utbildning förverkligas på alla nivåer i skolsystemet. Utbildningssystemet inför många stora utmaningar de närmaste åren. Befolkningsutvecklingen och den åldrande arbetskraften samt målet att samtidigt höja sysselsättningsnivån förutsätter ett utbildningssystem med flexibilitet och förmåga till förändring. Hela åldersklassen ska utbildas, samtliga begåvningsreserver utnyttjas och man ska erbjuda bättre utbildningsmöjligheter för den vuxna arbetskraften. (Utvecklingsplan 2004, 3.) I Finland är deltagarantalet i vuxenutbildningen högt jämfört med EU- och OECDländerna i genomsnitt. Men det är främst högre utbildade, och kvinnor mer än män, som deltar i vuxenutbildningen. (Utvecklingsplan 2004, 7.) Därför måste man nu också försöka nå de personer som saknar utbildning eller som bör komplettera utbildningen eftersom den blivit föråldrad. Ett annat faktum är att arbetskraften minskar i omfattning. Den unga och nya arbetskraft som kommer ut i arbetslivet är från och med år 2003 mindre än den arbetskraft som avgår från arbetslivet. Denna brytningspunkt antas ha skett i alla landskap år 2009 förutom i Nyland och Norra Österbotten, där den sker något senare. Bristen på arbetskraft ställer en övre gräns för den ekonomiska tillväxten och kan leda till att arbetsplatser inte inrättas alls eller i stället uppstår utomlands. Eftersom befolkningsutvecklingen gör att arbetskraften minskar måste istället utbildningssystemet bli effektivare och resultaten där förbättras. Man bör ge yrkesinriktad utbildning åt hela den unga åldersklassen efter grundskolan och gymnasiet, yrkesskickligheten och kompetensnivån hos den vuxna befolkningen bör höjas, vuxenutbildningstjänsterna bör utökas och rekryteringen av invandrararbetskraft förbättras. (Utvecklingsplan 2004, 10.) Inlärningsmiljöerna ska utvecklas så att man i studierna strävar till att utnyttja inlärningsmiljöer utanför det officiella utbildningssystemet. Därför ska man på alla utbildningsstadier skapa grunder för att erkänna kunskaper och färdigheter som förvärvats på annat sätt. (Utvecklingsplan 2004, 16.) Dessutom ska yrkesutbildningens examina bli mera flexibla så att man kan avlägga en examen i delar, vilket gör det möjligt att kombinera eller alternera utbildning och arbetsliv (Utvecklingsplan 2004, 39). Till de examina som avläggs i den grundläggande yrkesutbildningen kopplas ett

5/21 yrkesprov som visar att målen för yrkesinriktade studiehelheter och yrkeskunnighet uppnåtts. Yrkesproven förbättrar yrkesutbildningens kvalitet och de ska ordnas i samråd med arbetslivet. Det är meningen att yrkesproven ska utgöra en del av inlärningen i arbetet (IA) så att det på alla utbildningsområden finns färdiga modeller för hur yrkesproven genomförs. (Utvecklingsplan 2004, 40.) Idag ska informations- och kommunikationsteknik behärskas i alla arbetsuppgifter och tekniken medför också att arbetsuppgifterna förändras. Kompetenskraven blir högre överallt. Även språkkunskaper och kommunikationsfärdigheter, samarbetsförmåga och kreativitet är krav som får allt större betydelse i alla yrken och arbetsuppgifter. (Utvecklingsplan 2004, 11.) Fostran till företagsamhet är ett genomgående tema i hela utbildningssystemet och en positiv inställning till företagsamhet lägger grunder till entreprenörskap. För att stöda entreprenörskap ska man stärka samverkan mellan utbildning och arbetsliv, förbättra kunskapen om företagsamhet bland lärare och studiehandledare samt utveckla undervisningens innehåll och undervisningsmetoderna i all utbildning. (Utvecklingsplan 2004, 16.) Den kraftigaste ökningen i efterfrågan på arbetskraft fram till år 2020 bedöms ligga inom områden som erbjuder service för affärslivet, inom sjuk- och hälsovården, socialvården, handeln, kosthålls- och inkvarteringsverksamheten samt inom huslig ekonomi. Enskilda yrkesgrupper där sysselsättningen bedöms öka mest är inom lednings- och expertarbete inom ekonomi och administration, samt inom vårdarbete, undervisnings- och kulturarbete, kommunikationsarbete och arbete inom skyddsbranschen. (Utvecklingsplan 2004, 10.) Andelen personer, som saknar examen efter den grundläggande utbildningen ökar ju högre upp i åldersklassen man går men då man jämför situationen år 2004 med år 2002 har andelen personer utan examen efter grundutbildningen minskat i alla åldersgrupper. (Vuxenutbildningen i Svenskfinland 2007, 6).

6/21 4.1 Tillverknings- och produktionsbranschen Inom metallbranschen kommer produktiviteten inom de närmaste åren att öka mer än produktionen. Det minskar sysselsättningen, men på grund av den stora pensionsavgången bland både industriarbetare och ledar- samt expertarbete kommer behovet av ny arbetskraft ändå att vara stor (Backman, 2003, 34, 47.) Behovet av utbildad arbetskraft kommer att öka mest inom maskin- och metallbranschen, bil- och transportbranschen samt elbranschen (Backman, 2003, 52.) 4.2 Den regionala utvecklingen Grundläggande yrkeskunskaper och yrkesutbildning spelar en viktig roll när det gäller att bygga upp kompetens, som stöder regional konkurrenskraft och utveckling. Detta förutsätter att det finns utbildningsanordnare med tillräckliga kompetensresurser samt mångsidiga och fungerande arbetslivskontakter och samarbete mellan utbildningsanordnarna. Utbildningsanordnarnas förmåga att möta behov hos områdets näringsliv och övriga arbetsliv kan förbättras genom att man utvecklar serviceverksamhet och utbildningsarrangemang som svarar på arbetslivets behov. För att bredda och fördjupa samarbetet mellan arbetslivet och yrkesutbildarna bör man stöda och bygga ut regionala kontaktnätverk. Samarbetet underlättar prognostiseringen av utbildningsbehovet samt planeringen och utvärderingen av utbildningen. Det här gör det lättare att ordna av arbetslivet efterfrågad grundläggande yrkesutbildning och yrkesinriktad tilläggsutbildning. Ändå är det ofta så att efterfrågan på arbetskraft inte motsvarar utbudet, dessa två möts inte. Kontaktnätverken ska underlätta förverkligandet av inlärning i arbetet (IA) och systemet med yrkesprov samt effektivera de studerandes övergång från utbildning till arbetsliv. (Utvecklingsplan 2004, 42.) Dessutom gör de förbättrade kontakterna steget lägre för utbildningspersonalen att själva delta i fortbildning i formen av inlärning i arbetet. Man svarar på utmaningarna ovan med en politik som främjar livslång inlärning genom att förutse kompetensbehoven, utveckla arbetslivet samt effektivera samarbetet mellan arbetslivet och utbildningen och utbildningsarrangörernas arbetslivskompetens (Arbetsförvaltningens publikation 2006, 3).

7/21 För att trygga tillgången på yrkesutbildad arbetskraft bör alltså rekryteringen av studerande till yrkesutbildningen förbättras. De stora förändringarna i arbetslivet medför att olika yrken närmar sig varandra. Näringslivet behöver alltså yrkesfolk med mångsidig utbildning, därför behövs kombinationer av studieområden och samarbetsmodeller mellan olika yrkesläroanstalter men också mellan yrkesläroanstalter och arbetsgivare och yrkeshögskolor förutsätts. (Backman 2003, 4; Ruoholinna 2000, 4-5.) Men bristen på behöriga lärare är ett stort problem med tanke på utbudet av grundläggande yrkesutbildning i Nyland. Orsaken till att det inte finns svenskspråkiga behöriga lärare är att det inte finns någon svenskspråkig lärarutbildning i Södra Finland. (Opetusministeriön julkaisuja 2005:28, 56.) Den mest avgörande faktorn för behovet av nyutbildad svenskspråkig arbetskraft är inte om sysselsättningen ökar eller minskar inom en yrkesgrupp, utan så mycket som 83 procent av det nya arbetskraftsbehovet, alltså av de arbetsplatser som frigörs, under perioden 1995-2015 avgörs av pensionsavgången. Endast 17 procent av de arbetsplatser som uppkommer beror alltså på om sysselsättningen ökar eller minskar inom olika yrkesgrupper eller näringsgrenar. (Backman 2003, 21.) Näringslivets åldersstruktur skiljer sig i västra Nyland från hela landets åldersstruktur. Områdets åldersfördelning har tyngdpunkten på de unga och ungdomsåldersklassens tillväxt i början av årtusendet är snabbare än i hela landet. (Näätänen 1996, 4.) En stor del av de arbetslösa är långtidsarbetslösa och svårplacerbara på arbetsmarknaden. Därför kan de arbetslösa inte betraktas som en arbetskrafts reserv. (Backman 2003, 22.) Denna uppfattning verifieras också av cheferna på arbetskraftsbyråerna i Västnyland. Västra Nylands handelskammare utförde i samråd med Forskningsinstitutet Aronia år 2001 en undersökning, där man frågade hur företagarvänlig utbildningen i regionen ansågs vara. Av de 70 företagsledare som besvarade enkäten ansåg enbart 2,9 procent att utbildningen är mycket företagarvänlig, 38,6 procent ansåg att utbildningen är företagarvänlig, 54,1 procent ansåg att den är varken företagarvänlig eller ovänlig, medan 7,1 procent ansåg att utbildningen var företagarovänlig. Man frågade också vilket behov företagen har av fortbildning i västra Nyland. Av företagen uppgav 90,3 procent att de är i behov av någon typ av fortbildning. Det största

8/21 behovet av fortbildning ansåg företagsledarna ligga inom området IT, beskattning, utveckling av personalrelationer och marknadsföring. (Backman 2003, 184-185.) För att få så många synpunkter som möjligt och nya infallsvinklar på forskningen, kartlades till först alla aktörer som kan ha intresse av eller på något sätt berörs av undersökningen (Fig. 1). Aktörerna kontaktades och diskussioner fördes med dem. Dessutom presenterades de preliminära kartläggningsplanerna vid några företagarföreningars möten. Fig. 1 Samarbetspartners I de forskningar, som gjorts i regionen, har materialet samlats in med kvantitativa metoder. För att nu få en mera djupgående kunskap om företagens situation och därmed öka förståelsen för deras behov, valdes nu en kvalitativ forskningsmetod. Med en kvalitativ metod kan man inte närma mig lika många företag som om man valt en kvantitativ metod, men istället får man avsevärt mera och djupare information om företagen. I forskningen användes empirin som utgångsläge. En forskare som arbetar induktivt kan sägas följa upptäckandets väg. Forskaren kan då studera forskningsobjektet, utan att

9/21 först ha förankrat undersökningen i en tidigare vedertagen teori, och utifrån den insamlade informationen, empirin, formulera en teori. Fast man här inte utgår från en tidigare teori innebär inte att man arbetar helt förutsättningslöst. En induktivt arbetande forskare har egna idéer och föreställningar som kommer att färga de teorier som produceras. (Patel & Davidson 2003, 24.) Som kvalitativ insamlingsmetod av information valdes den naturalistiska intervjun. Det naturalistiska paradigmet innebär att intervjupersonens tolkning representerar sanningen eller hennes verklighet. Verkligheten finns där ute och det är alltså bara intervjupersonen som bär på svaren till frågorna om denna verklighet. (Ryen 2004,104, 164). 5 Forskningsproblem och metod 5.1 Forskningsproblem Med forskningen strävade man till att få svar på följande frågor, som indelats i huvudoch underproblem. A. Vilken utbildning skall de som anställs i tillverknings- och produktionsbranschen ha? B1. Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda? B2. Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal? 5.2 Forskningsmetod och förverkligande I Västnyland finns det 43 630 invånare, av vilka 60,7 procent har svenska som modersmål och i regionen finns 31,1 procent av arbetsplatserna inom industrisektorn (dec. 2006). Uppgifter ur Raseborgs näringslivscentrals företagsregister ger vid handen att det i Västnyland finns 126 sm-företag som har mellan 10 och 250 anställda. Av dessa hör 21 till tillverkning och produktion och de utgör forskningens population. Företag med färre anställda och mikroföretag är i en annan situation då det gäller nyrekrytering och utbildning och därför har de uteslutits. I undersökningen intervjuades sju företag. Urvalet skedde inte slumpartat. Diskussioner fördes med Marcus Forsström, som är VD för Sydspetsens nyföretagarcentral. Han ville gärna se att några företag som expanderat mycket under de senaste åren skulle undersökas, för att på så sett få värdefull

10/21 information om framgångsrika företag. Dessa företag är P2, P3 och P5. De andra företagen valdes slumpmässigt ur populationen. 5.3 Intervjuerna Materialet samlades in kvalitativt genom intervjuer med nyckelpersoner i de utvalda företagen. Intervjuerna gjordes med hjälp av en intervjuguide, alltså en ramstruktur, som fungerade som hjälpmedel vid intervjutillfället. Varje intervju beräknades ta en timme och totalt gjordes 7 intervjuer. Intervjuernas ramstruktur bifogas som Bilaga 1. Intervjuerna hade en låg grad av standardisering, vilket betydde att intervjupersonen kunde påverka i vilken ordning frågorna ställdes och hur de ställdes. Frågorna kunde alltså ställas i den ordningsföljd som kändes naturlig vid intervjutillfället beroende på hur diskussionen framskred. (Olsson & Sörensen 2007, 80.) Därtill var intervjuerna halvstrukturerade, eftersom man strävade till att formulera frågorna så att de uppfattades på ett likartat sätt av de olika intervjupersonerna (Ryen 2004, 46). Den halvstrukturerade intervjun gav också intervjupersonen ett stort utrymme för svaren (Patel & Davidson 2003, 72). Nyckelpersonerna, i de flesta fall företagens chefer, kontaktades först per telefon. I telefonsamtalet redogjordes forskningen och dess syfte kort, därefter bad man om att få komma till företaget och intervjua den person som bäst kunde tänkas svara på frågorna. Sedan fastslogs tidpunkten för intervjun. Man bad intervjupersonerna reservera en och en halv timme för besöket. Alla företag, som kontaktades gick med på att delta i forskningen, och intervjuerna gjordes under tiden september till november 2007. Alla kontaktade företag ställde upp för en intervju. Intervjuerna gjordes på de utvalda företagen, i chefens arbetsrum. Varje intervju började med att forskaren igen, men den här gången mera detaljerat, redogjorde för forskningen och dess syfte. Företagsrepresentanterna var mycket motiverade att svara noggrant på alla frågor eftersom de kände att de via undersökningen direkt kan påverka utbildningen och dess innehåll. Några intervjuer avbröts av korta telefonsamtal, men det störde inte, tvärtom gav det intervjuaren tid att anteckna och reflektera över vad som hittills sagts. Själva intervjun tog drygt en timme vid varje företag, men i 5 företag gjordes dessutom en rundvandring i företaget. Rundvandringarna blev ett bra och förklarande komplement till den information som samlades in vid själva intervjutillfället.

11/21 Vid intervjutillfället gjordes anteckningar, som sedan direkt efteråt skrevs rent. Renskrivningen tog mellan två och tre timmar. Eftersom renskrivningen gjordes omedelbart efter själva intervjutillfället, minimerades risken att viktig information glömdes bort. Orsaken till att intervjuerna inte bandades var att ämnet anses känsligt, personer i företagen är mera benägna att berätta om kunskapsnivån och brister i den samt att ge kritisk feedback till utbildningsanordnarna, när de vet att informationen inte bandas. En förundersökning bland nyckelpersoner i lokala företag verifierade denna uppfattning. Vid intervjuerna fick man information om företagens nuvarande situation, deras framtidsplaner och den kunskap som behövs för att uppnå dessa. Dessutom fick man information om företagens samarbetspartners. För att öka förståelsen kontrollerades deras verksamhet och serviceutbud med hjälp av respektive hemsidor på internet. 5.4 Informationens tillförlitlighet Eftersom enbart sex intervjuer gjordes kan man inte dra några allmängiltiga slutsatser av resultatet, men i synnerhet då flera av intervjupersonerna svarat på liknande sätt kan man tala om att det finns indikationer på vissa företeelser. Inom naturalistisk forskning har Lincoln och Cuba utvecklat fyra kvalitetskriterier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmerbarhet (Ryen 2004, 138). I och med att intervjuaren fungerade som det centrala forskningsverktyget så har hans egna perspektiv automatiskt påverkat hela forskningsprocessen (Eskola & Suoranta 1998, 211). Forskningens trovärdighet bygger på att forskaren försäkrat sig om att han bildat begrepp, som tolkats på ett sätt som motsvarar intervjupersonernas uppfattning han får alltså inte snedvrida data. Forskningens resultat bör kunna överföras i de fall där alla intervjupersoner varit av samma åsikt, eftersom urvalet är brett och täcker olika specialaffärer inom detaljhandeln. Pålitligheten har man försökt öka genom att noggrant dokumentera utgångsläget och valet av metod samt motiverat dessa. Konfirmerbarheten kan stödas av att man i andra motsvarande undersökningar kommit till liknande resultat. (Eskola & Suoranta 1998, 212-213; Ryen 2004, 140.) I intervjuerna kan det komma fram åsikter som avsevärt avviker från de preliminära slutsatser som gjorts, genom att ta fram avvikelserna och beskriva dem kan man faktiskt stöda och förankra slutsatserna eller i annat fall så måste de modifieras (Ryen 2004,151).

12/21 6 Resultat 6.1 Bakgrundsinformation Sju företag besöktes och intervjuades: P1, P2, P3, P4, P5, P6 och P7. Av de intervjuade företagen verkar fyra inom metallbranschen, ett företag sysslar med jordbyggnad, ett med betongelement och ett tillverkar filter. Ett av sju företag är familjeföretag. Företaget P6 är dotterbolag och alla administrativa uppgifter sköts av moderbolaget, som finns på annan ort. Företaget P4 har huvudkontoret, där bokföring och löneräkning sker, på annan ort. Sex av sju företag har ett fåtal kvinnor anställda. I två av dessa företag (P2, P3) arbetar kvinnorna inom produktionen i de övriga har de administrativa uppgifter. Intervjupersonerna representerade företag, som har mellan 11 och 90 heltidsanställda. Företaget P3 har dessutom inhyrd arbetskraft från Polen och Estland. Den inhyrda arbetskraften arbetar på kommendering och bor då i företagets lägenheter. Ett företag (P3) av sju uttrycker oro för att de anställdas medelålder är hög och största delen av de anställda är över 45 år gamla. Företaget P7 har också en medelålder på 45 år, men eftersom personalens ålder år jämt utspridd så upplever man det inte som oroande. I P2 är båda försäljarna 55 år men i produktionen är den äldsta 41 år. Vid två företag (P1, P4) anser man att personalen är ung. Vid företaget P7 är åldersgaffeln 21-55 år och vid P6 är hälften av personalen under 30 år gamla. Alla intervjuade företag följer ett kvalitetssystem ( ISO/SFS). Ett företag, som deltog i undersökningen meddelade i slutet av 2007 att de flyttar bort sin verksamhet från Västnyland närmare huvudstadsregionen. 6.2 Svar på forskningsproblemen 6.2.1 Vilken utbildning ska de som anställs ha?

13/21 Vid sex av sju företag har kontorspersonalen utbildning från andra stadiet. De är merkonomer och vid ett företag har kontorspersonalen en äldre restonomexamen, som nu räknas som yrkeshögskoleexamen. Annan personal som arbetar med administrativa uppgifter vid de intervjuade företagen har vid 5 av sju företag examen från andra stadiet. De är tekniker, byggmästare, merkonomer eller styrmän. Vid ett av sju företag har den administrativa personalen ingenjörsutbildning på yh-nivå och vid ett annat företag är chefen diplomingenjör, han har alltså utbildning från teknisk högskola. Inom själva produktionen finns det ett företag där ingen förhandskunskap krävs, de anställda får nödvändig utbildning på arbetsplatsen. Vid sex av sju företag har de som arbetar i produktionen utbildning från andra stadiet. De är verkstadsmekaniker, svetsare, plåtslagare, målare, elektronikmontörer, mekaniker för tunga fordon och timmermän (husbyggare). Dessutom har tre av dessa fem företag personal som fått sin utbildning på arbetsplatsen. Dessa personer är städare, gårdskarlar, truckförare, chaufförer och arbetare i produktionen. Vid familjeföretaget arbetar ägarna på kontoret med administrativa uppgifter, med produktutveckling, som arbetsledare och i produktionen. Företaget har dessutom kontorspersonal och säljare. Av de undersökta företagen sköter två av sju löneräkningen själva och av dessa sköter det ena också bokföringen själv. Det andra av dessa företag har nu bokföringen utlokaliserad, men planerar att börja sköta den själv. Tillgången/utbudet på kompetent personal Två företag (P2, P4) av sju har inte haft problem att rekrytera lämplig arbetskraft. Vid P2 sökte man sommaren 2007 arbetare till produktionen, där ingen förhandskunskap krävs, och det kom in 20 ansökningar. Vid P4 lockar man arbetstagarna med bonuslön, därför är det inte svårt att rekrytera personal. Vid företagen P1, P5 och P7 har man vissa problem med personalrekryteringen. P1 söker inhoppare för tillfälliga produktionstoppar från närmaste grannskapet, men utan resultat. Företaget planerar dock inte nyanställningar för heltidsarbete. P5 sökte nyligen en person med teknisk utbildning för planering och programmering och fick 5 sökande, vilket man ansåg vara för få. Vid P7 har man utan framgång sökt både arbetsledare och försäljare via tidningsannonser. Man fick dock via kontakter tag på en försäljare.

14/21 Två företag av sju har stora problem att rekrytera kompetent personal. P3 säger att man behöver svetsare, men det finns inga överhuvudtaget. Eftersom det är omöjligt att få kompetent personal skolar P6 själv sina arbetstagare, men servicekillarna måste ha personbilsexamen som grund och chaufförerna C-körkort. P6 säger: Det är helt omöjligt att få folk. Det finns inte överhuvudtaget personer med rätt utbildning dvs. mekaniker för tunga fordon. Det finns inte ens killar med examen från personbils- eller metallbranschen. Företaget P5 sade: Av metallbearbetarna från VNY är det bara 1 av 10 som är verkligt intresserade och klarar av att programmera maskiner. Flera ungdomar vill studera till svetsare, eftersom den utbildningen är mera praktisk än metallbearbetarutbildningen, där det ingår mera teori. Det är alltså större brist på metallbearbetare. Av killarna, som gått i yrkis, är det många som bara genomgått en utbildning utan att egentligen ha ett genuint intresse av området. De stannar inom branschen kanske ett par år men övergår sedan till att köra rekka. Två företag (P2, P7) av sju har inte haft praktikanter och har inget samarbete med utbildarna. Det ena företaget har produktionsstopp i juli. Båda företagen har dock haft sommarjobbare, men de har gjort sådant som inte kräver förhandskunskaper, de har städat och rett upp. Fyra företag har praktikanter, de har studerat vid VNY, KKC, LUKK och metallinje i en yrkesskola i Åbo. Vid två av dessa företag har praktikanter senare fått fastanställning. Företaget P4 har inte haft praktikanter, men skulle gärna ta emot studerande för administrativa uppgifter och yrkesskolstuderande som servicekarlar. Ett företag, P1,skulle dessutom kunna tänka sig att ta emot studerande på IA för att arbeta med CAD-projekt. Var ordnas utbildning? Den utbildning på andra stadiet som krävs av nyanställda erbjuds med ett enda undantag lokalt. Ett företag av sju meddelar att de behöver mekaniker för tunga fordon. Den utbildningen finns inte lokalt. Alla anställda vid de undersökta företagen bor i närområdet. Ett företag säger att man satsar på att ha anställda som bor nära arbetsplatsen.

15/21 6.2.2 Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda? Av den som arbetar i produktionen krävs inga speciella språkkunskaper. Förmännen och de som jobbar med försäljning bör i alla företag kunna finska och i fem av sju företag bör de kunna svenska. Förmännen och servicepersonalen vid sex av sju företag bör kunna engelska för att förstå manualer och klara av programmering av maskiner. Vid P3 måste förmännen kunna engelska också för att klara av kommunikationen med utländsk arbetskraft. De som jobbar med inköp och/eller försäljning bör vid fem av sju företag kunna engelska. I två av dessa företag (P4, P5) krävs dessutom kunskaper i tyska. Dessutom talar man i P5 ryska, estniska, italienska och holländska med kunder och samarbetspartner. I företaget P5 finns inte arbetsledare utan man jobbar i team. Teamet har en ledare, men han arbetar med samma uppgifter som de andra i teamet. Teamledarna har deltagit i ledarskapsutbildning arrangerad amerikanska LMI (Leadership Management International). Men utbildningen hade lite för hög nivå för deltagarna från företaget P5. Två företag av sju uppgav att arbetet är påfrestande för hälsan. Vid P3 är arbetet fysiskt tung och vid P4 arbetar servicemännen i kyla och drag. Vid båda företagen kan dessa omständigheter leda till förtidspensionering. Två av sju företag sköter löneräkningen själva. Personalen som sköter dessa uppgifter har merkantil grundutbildning. Det ena av dessa företag sköter dessutom bokföringen själv. 6.2.3 Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal? Företaget P2 meddelar att man inte behöver någon utbildning. Arbetsuppgifterna i produktionen kräver inga lagstadgade kurser eller utbildningar. Företaget följer ISO 9002 standard, så man har satsat på kvalitet. Företagsledarna sysslar med produktutveckling, men den framgick inte hur de uppdaterade sin kunskap. De andra sex företagen ordnar alla någon form av utbildning för de anställda. Ett företag (P1) av sju har utarbetat en utbildningsplan för personalen.

16/21 Utbildningar som flera företag erbjuder är: heta arbeten, första hjälp, ledarskap, arbetsskydd, data, företagsekonomi och utbildningar arrangerade av leverantörer. Vid tre företag av sju har anställda deltagit i ledarskapsutbildning. Därtill erbjuder enskilda företag truckförarkurser, svetsprov, säljkurser, Excel, data- och kvalitet & miljökurser. Vid företaget P1 satsar man på personalens välmående och ordnar interna kurser i sund livsstil i samarbete med företagshälsovården. I företaget belönar man god kondition med löneförhöjning. Företaget planerar också exkursioner för personalen till andra företag i samma nätverk. Vid företaget P3 påbörjade en anställd utbildning genom läroavtal, men han orkade inte slutföra utbildningen utan avbröt. Vid två företag av sju satsar man gärna på utbildning, men man poängterar att den inte får bli för betungande för personalen eller för företaget. Därför ser man helst att utbildningen splittras upp i korta avsnitt utspridda på en längre tid. Helst ska inte mera än en eller en halv arbetsdag användas för utbildning i taget. 7 Slutsatser Största delen av dem som arbetar inom tillverkning och produktion har utbildning från andra stadiet. Vid två företag av sju har företagschefen högre utbildning dvs. från högskola. Vid de flesta företagen har också personerna i produktionen utbildning från andra stadiet, men vid drygt hälfter finns det arbetsuppgifter som inte kräver några förkunskaper. Inom den här branschen har de flesta undersökta företagen utlokaliserat både bokföringen och löneräkningen. Så här har man lyckats ganska bra med att fokusera på sin egen verksamhet. De undersökta företagen har nästan alla haft svårigheter med att rekrytera personal med teknisk utbildning. Man har delvis haft sökande till lediga tjänster, men urvalet har varit för litet. Största efterfrågan har varit på personer med utbildning från bil- och metallavdelningarna vid VNY.

17/21 Det företag som sökte personal utan förhandskunskaper lockade många sökande samma gällde det företaget som använder bonuslön som lockbete. Inom försäljningen och serviceavdelningarna uppskattade de undersökta företagen språkkunskaper. Förutom de inhemska språken krävs kunskaper i engelska och i några företag tyska. Alla ytterligare språkkunskaper ses som ett plus. Några företag har deltagit i ledarskapsutbildning, men det verkar vara svårt att hitta lätt nivå på utbildningen. Nu hade några anställda gått en utbildning, som var på för hög nivå och då går en del av nyttan förlorad. Här skulle säkert en lokalt arrangerad ledarskapsutbildning för förmän i produktionen ha en nisch. Genom att först samarbeta med företagsledningen kan man garantera att utbildningen är på rätt nivå. Samarbetet mellan utbildare och företagsledningen kan säkert också öppna dörren för en helhetslösning för företaget. Största delen av den tilläggsutbildning som erbjuds personalen är kortare kurser, som ofta är obligatoriska för verksamheten såsom kurser i heta arbeten och arbetsskydd. Vid ett företag deltog en person i kontoret i en examensinriktad kurs vid Markkinointiinstituutti. Några företag meddelade att arbetsmiljön i drag och kyla sliter på personalens hälsa. Det är dock bara i ett företag, som man har satsat på personalens välmående genom ett samarbetsprogram med arbetsplats hälsovården. Företaget ger högre lön åt dem som har god kondition. Den administrativa personalen i de undersökta företagen har alla grundexamen inom den merkantila branschen och man har fokuserat deras arbetsuppgifter till den egna primärverksamheten i och med att löneräkning och bokföring är utlokaliserade.

18/21 8. Källförteckning Aaltola, J & Valli, R. (toim.) 2001. Ikkunoita tutkimusmetodeihin. Osa 1: Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-kustannus. Aikuiskoulutuksen alueelliset toimenpideohjelmat. Opetusministeriön julkaisuja 2005:28. 2005. Helsinki:Yliopistopaino Backman, H. 2003. Yrke 2015: en prognos över behovet av svenskspråkig arbetskraft och yrkesutbildning. Helsingfors: Sydkustens landskapsförbund Eskola, J & Suoranta, P. 1998. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Osuuskunta Vastapaino. Näätänen, T. 1996. Uudenmaan koulutustarvetutkimus : Pitkäkestoisen ammatillisen koulutuksen kvantitatiivinen tarve Länsi- ja Keski-Uudellamaalla sekä Hyvinkään- Riihimäen talousalueella 1996-2005 ja 1996-2010. Helsinki: Uudenmaan liitto Olsson, H. & Sörensen, S. 2007. Forskningsprocessen: Kvalitativa och kvantitativa perspektiv. Falköping: Liber. Patel, R. & Davidson B. 2003. Forskningsmetodikens grunder: Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur. Ruoholinna, T. 2000. Koulutus vai kokemus? Työtaitojen oppiminen opetuksen- ja kaupan aloilla. Turun yliopisto, kasvatustieteiden laitos. Turku: Painosalama Oy Ryen, A. 2004. Kvalitativ intervju från vetenskapsteori till fältstudier. Malmö: Liber Utveckling av informationstjänster, rådgivning och handledning för vuxenstudier. Förslag till åtgärdsprogram utarbetat av beredningsgruppen tillsatt av undervisningsministeriet och arbetsministeriet. Arbetsförvaltningens publikation 365. Sammandrag 12.5.2006.

19/21 Utbildning och forskning 2003-2008: Utvecklingsplan. 2004. Undervisningsministeriet: Helsingfors Vuxenutbildningen i Svenskfinland: En statistisk översikt. Länsstyrelsen i Södra Finlands län. Bildningsavdelningens svenska enhet. 26.3.2007.

20/21 Bilaga 1. Intervjuns ramstruktur Företag: Intervjupartner: Ställning i företaget: Datum: 1. Hur många anställda? 2. De anställdas åldersstruktur? 3. Fördelning kvinnor/män? 4. Arbetstagarnas uppgifter? 5. Framtidsutsikter? 6. Feedback och förväntningar från kunderna? 7. Konkurrens på marknaden? 8. Vilket stöd får de anställda av företaget? ( för utveckling, ny kunskap) 9. Hur uppdaterar ni de anställdas kunskap? 10. Hur utbildar du dig själv så att din kunskap hålls uppdaterad och utvecklas? 11. Hur tar ni tillvara intern kunskap ( preventivt före byte av arbetsplats, pensionering, moderskapsledigt) 12. Hur sköts intern kommunikation? 13. Vilka språk behövs i arbetet? 14. Hur klarar ni av kommande/framtida kundbehov? - försäljningsprocesser - produktutveckling - kontinuerlig inlärning - adb, data - planering - resurser 15. Ledarskapsutbildning? 16. Kundservice? 17. Datakunskaper? 18. Köper ni in kunskap? 19. Vem ansvarig för datorerna? 20. Ekonomiförvaltning? Bokföring, fakturering, rengöring, fastighetsservice, säkerhetstjänster, vakt,.. 21.1 Hur mår personalen? 21.2 Hur trivs personalen? 21.3 Hur motiveras de anställda? 22. Personalplanering? 23. Hur rekryterar ni nya arbetstagare? - internt, man arbetar upp sig - externt - upptagningsområde ( lokalt/ från vilken region) - rekryteringshjälp 24. Lätt hitta lämpliga arbetstagare? 25. Samarbete med utbildarna - Praktikplatser