Förarbete till plan för lika villkor vid Umeå universitet Kartläggning av problemområden inom Umeå universitet

Förarbete till plan för lika villkor vid Umeå universitet 2014-2015 Kartläggning av problemområden inom Umeå universitet Lina Rolén Nordin, Personalenheten, Umeå universitet 2014

Innehållsförteckning Inledning... 1 Metod och material... 3 Allmän problembeskrivning... 4 Kön... 5 Etnisk tillhörighet... 13 Religion eller annan trosuppfattning... 15 Sexuell läggning... 16 Könsidentitet och/eller könsuttryck... 17 Funktionsnedsättning... 18 Ålder... 20 Avslutning... 23 Referenser/utgångspunkter... 23 Övrigt material... 26 Figurförteckning Figur 1 Könsfördelning studerande per fakultet 2013 (%)... 6 Figur 2 Antal aktiva doktorander 2013 per fakultet och kön... 7 Figur 3 Nyantagna doktorander 2013 per fakultet och kön... 7 Figur 4 Antal anställda per kön och befattningskategori 2013... 8 Figur 5 Professorer per kön och fakultet, årsarbetare 2013 (%)... 9 Figur 6 Professorer årsarbetare 2009-2013 per kön (2013)... 9 Figur 7 Lärare årsarbetare 2009-2013 per kön (2013)... 10 Figur 8 Antal anställda per ålder 2013... 20 Figur 9 Antal anställda över 65 år 2013... 21 Figur 10 Antal anställda som uppnår 65 år 2014-2023 (2013)... 21 Figur 11 Andel studenter över 35 år (%) 2008-2013 (2013)... 22

Inledning Inledningsvis presenteras lagstiftning, överenskommelser och styrningsdokument som reglerar arbetet med frågor som rör lika villkor. Förenta nationerna (FN) deklarerar i Allmän förklaring om de mänskliga rättigheterna (1948) alla personers lika värde samt fri- och rättigheter. Sverige har undertecknat ovanstående deklaration samt ett flertal andra internationella överenskommelser och avtal om mänskliga rättigheter. Alla människors lika värde, fri- och rättigheter finns inskrivet i den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, i lagstiftning inom den Europeiska unionen (EU) och i de svenska grundlagarna. Diskrimineringslag 2008:567 beskriver arbetsgivares och utbildningsanordnares ansvar och skyldigheter att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Diskrimineringsförbudet gäller i alla sammanhang där studenter eller sökande till utbildningar möter anställda eller representanter för högskolan eller universitetet. Diskrimineringsförbudet gäller även för alla anställda, personer som frågar om eller söker tjänster och praktikplatser, personer som gör praktik, personer som arbetar eller vid behov kan arbeta som inhyrd arbetskraft (SFS 2008:567 2 kap. 1 5 ). Det finns också flera undantag från diskrimineringsförbuden, bland annat gällande åtgärder som syftar till att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män eller åtgärder som har ett berättigat syfte eller sakliga skäl. Högskolor har en skyldighet att agera, utreda och vidta åtgärder om en student eller anställd upplever att den varit utsatt för diskriminering eller trakasserier (SFS 2008:567 2 kap. 2 3 6 7 ). Det finns sju diskrimineringsgrunder: kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder (SFS 2008:567 1 kap. 5 ). Vi väljer att som diskrimineringsombudsmannen använda oss av begreppen funktionsnedsättning istället för funktionshinder samt könsidentitet eller könsuttryck istället för könsöverskridande identitet eller uttryck. Det ingår fem former av diskriminering i Diskrimineringslag 2008:567: direkt och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera (SFS 2008:567 1 kap. 4 ). Direkt diskriminering är när en person missgynnas eller behandlas sämre än andra och detta har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck eller ålder. Indirekt diskriminering är när en person missgynnas till följd av exempelvis bedömningsgrunder, beslut eller rutiner som i praktiken utestänger personer och missgynnandet har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck eller ålder. Trakasserier är när en persons värdighet kränks (vilket avgörs av den som är utsatt) och det har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck eller ålder. Sexuella trakasserier är trakasserier av sexuell natur som uppfattas som kränkande. Instruktioner att diskriminera är när en person på begäran eller uppmaning av annan diskriminerar (SFS 2008:567 1 kap. 4 ). Anställda eller studenter får heller inte utsättas för repressalier vilket innebär att personer som påtalar, vittnar om eller anmäler trakasserier eller diskriminering inte får bestraffas för detta (SFS 2008:567 2 kap. 18 19 ). Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska kartlägga och analysera lönerna, upprätta en handlingsplan för jämställda löner samt en jämställdhetsplan vart tredje år. Arbetsgivare ska även genomföra aktiva åtgärder inom områdena rekrytering och arbetsförhållanden avseende kön, etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning samt för att uppnå jämställda löner mellan män och kvinnor. Utbildningsanordnare ska upprätta en likabehandlingsplan varje år och genomföra främjande insatser avseende diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning samt sexuell läggning (SFS 2008:567 3 kap. 1-16 ). Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar att aktiva åtgärder och främjande insatser genomförs avseende samtliga diskrimineringsgrunder. 1

Umeå universitets universitetsstyrelse fastställde den 8 juni 2012 dokumentet, Umeå universitet möter framtiden med gränslös kunskap Umeå universitet 2020 - Vision och mål, där Umeå universitets viktigaste mål finns samlade. Dokumentet Delmål fördjupade analyser, strategier samt uppföljningskriterier perioden 2013-2015 Universitetsgemensamt fastställdes den 10 december 2013 av rektor. Dokumenten ska ligga till grund för verksamhetsplaneringen på universitetets alla nivåer och innehåller mål inom området lika villkor, ett mål är delmål 4.4 Universitetet har ett systematiskt och integrerat arbete med lika villkor. Umeå universitet har sedan 2012 Rådet för lika villkor där representanter för fakulteterna, arbetstagarorganisationerna, universitetsbiblioteket och studentkårerna samt förvaltningen ingår. Inom förvaltningen finns samordnare på central nivå, som bland annat är sekreterare i rådet för lika villkor. Varje fakultet samt universitetsbiblioteket och förvaltningen har en handläggare för lika villkor. Varje institution/enhet ska även utse företrädare för lika villkor (Beslut Dnr: UmU 111-349-12 och Regel Dnr: 300-375-13). Dokumenten Handläggningsordning för utredning av trakasseriärenden vid Umeå universitet (Dnr: 300-1130- 09) och Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering (Dnr: 102-1184-06) har reviderats under hösten 2013. Plan för lika villkor vid Umeå universitet 2014-2015 ska ersätta Plan för jämställdhet och likabehandling vid Umeå universitet (Dnr: UmU 300-2881-11, giltig 2012-04-01 2013-06-30). Detta förarbete är en kartläggning och sammanfattning av problemområden inom Umeå universitet vilket ligger till grund för Plan för lika villkor vid Umeå universitet 2014-2015. Det har inte varit möjligt att genomföra nya studier inom ramen för detta arbete. Tidigare genomförda undersökningar och rapporter har fokuserat på frågor som rör diskrimineringsgrunden kön. Det har därmed varit svårare att identifiera problem som anställda och studenter upplever som har samband med övriga sex diskrimineringsgrunder. En aktivitet för det fortsatta arbetet med lika villkor är därför att utveckla kartläggningsmetoder. En annan utmaning har varit områdets omfattning. Umeå universitet har 4330 anställda och 34 482 studenter (Umeå universitets Årsredovisning 2013) och är ett av Sveriges största universitet. Det har inte varit möjligt att undersöka samtliga anställda och studenters erfarenheter eller upplevelser av om det förekommer diskriminering eller trakasserier. Arbetets syfte har istället varit att ringa in problemområden inför framtagande av en ny plan för lika villkor utifrån det material och det underlag som finns att tillgå från tidigare genomförda studier, projekt och rapporter inom området. Arbetet genomfördes under hösten 2013. 2

Metod och material Rådet för lika villkor har beslutat om en gemensam plan för lika villkor 2014-2015 för anställda och studenter samt att planen ska ta sin utgångspunkt i de sju diskrimineringsgrunderna, kartläggningsarbetet har därför haft samma utgångspunkt. Frågan om lika villkor för anställda och för studenter är omfattande och svår att avgränsa då flertalet frågor som rör anställning eller arbete och studier kan analyseras och problematiseras utifrån en mängd olika lika villkors-perspektiv. Arbetet har utgått från Diskrimineringslag 2008:567, Diskrimineringsombudsmannens (DO) handledning Aktiva åtgärder i arbetslivet - Handledning samt DO:s handledning för att utforma en likabehandlingsplan för högskolan Förebygga diskriminering - främja likabehandling. Materialet består av tidigare skrivna rapporter, genomförda undersökningar och projekt inom Umeå universitet, statistik från Umeå universitets årsredovisning 2013, Primula, Ladok och Fokus samt anteckningar från möten med verksamhetsrepresentanter och studentkårer. Materialet utgörs av både kvantitativt och kvalitativt material. Det finns en stor variation i materialet, bland annat vad gäller svarsfrekvens och generaliserbarhet, flertalet kvantitativa undersökningar har dock en svarsfrekvens på över 70 procent. Under hösten 2013 har nya samtal hållits med representanter från olika verksamheter samt studentkårer inom Umeå universitet för att identifiera problemområden som rör samtliga sju diskrimineringsgrunder. Redovisningen inleds med en allmän problemsammanfattning som sträcker sig över samtliga diskrimineringsgrunder, sedan följer ett avsnitt för varje diskrimineringsgrund. Makt och normer påverkar varje persons handlingsutrymme och förutsättningar att forma samhället och sitt eget liv. Det finns samhälleliga och akademiska normer som vi vill värna om samtidigt som det finns normer som bör ifrågasättas och problematiseras. Normer styr hur vi talar, uttrycker oss, hur vi bemöter andra och var vi känner oss bekväma eller osäkra. Normer samverkar också vilket kan förstärka svårigheterna för personer som på flera sätt befinner sig utanför de rådande normerna. Ett normkritiskt perspektiv är viktigt för att synliggöra maktrelationer som ofta är komplexa. Normer finns inbyggda i strukturer och system och reproduceras av oss genom våra handlingar. Makt och normer är nära sammankopplade, då personer som följer normer också har makt och möjligheter att förändra dem. Personer som inte följer normer riskerar att betraktas som avvikare eller annorlunda vilket samtidigt underordnas det normala (för vidare läsning se exempelvis Rosenberg 2002, de los Reyes et al 2012). Rådande maktstrukturer och dominerande normer har historiska förklaringar. För att kunna förändra är det viktigt att kritiskt granska normer och identifiera problem. Att dela in människor i grupper eller diskrimineringsgrunder är problematiskt dels eftersom det inom varje diskrimineringsgrund finns en heterogen samling människor som är olika varandra och dels eftersom uppdelningar bidrar till att upprätthålla normer om det normala och det avvikande men även eftersom det inte finns tydliga gränser mellan olika grupper, alla ingår i flera grupper samtidigt. Samtidigt synliggörs också normer genom att de belyses och genom att normer ifrågasätts. 3

Allmän problembeskrivning Det finns ett behov av att se över enkäter ur ett lika villkorsperspektiv. I medarbetarenkäten Nöjd- Medarbetar-Index bör kränkning kunna anges i samband med samtliga lagstadgade diskrimineringsgrunder. Det bör även finnas fler alternativ under val av kön så att alla medarbetare kan känna sig inkluderade, exempelvis lägga till transperson och annat. För kartläggningsarbetet är det viktigt att få svar på om anställda med utländsk bakgrund upplever att det förekommer skillnader mellan anställda i möjligheter och rättigheter som har samband med etnisk tillhörighet. Det är också angeläget att dela frågor som rör förutsättningarna att förena föräldraskap med arbete för kön när resultaten redovisas. Det vore även värdefullt att få kunskap om hur anställda upplever attityder och bemötande vid arbetsplatsen, kopplat till de sju diskrimineringsgrunderna. I studentenkäten Studiebarometern bör kränkning också kunna anges i samband med samtliga lagstadgade diskrimineringsgrunder. Även där behövs fler alternativ under val av kön för att alla studenter ska känna sig inkluderade, exempelvis lägga till transperson och annat. För kartläggningsarbetet skulle fler frågor som rör undervisning och läromedel vara av värde men även information om studenter upplever att det finns problem med att förena studier och föräldraskap. För arbetet med frågor som rör lika villkor är det värdefullt att få kunskap om studenters upplevelser av attityder och bemötande kopplat till de sju diskrimineringsgrunderna både bland studenter och i möten med lärare. För att få mer kunskap om studenters upplevelser av trakasserier skulle också en fråga om vem som utsatt dem vara av värde, om det rör sig om studenter eller anställda/lärare. En genomgång av diariet visar att det förekommer kränkningar, trakasserier och sexuella trakasserier både mellan anställda och mellan studenter. Under 2013 gjordes nio anmälningar om trakasserier (av både män och kvinnor) vilket kan jämföras med 2012 då fyra anmälningar om trakasserier inkom (diariet). I samtal med studentkårerna och i Studentfallsskrivelsen 2013 1 beskrivs att det förekommer brister i lärares bemötande. Ovanstående problem är ett tydligt exempel på att det finns brister och ett behov av ett övergripande arbete för lika villkor. En viktig del av det arbetet bedöms vara utbildningar och information. Verksamhetsrepresentanter och studentkårer påtalar ett behov av utbildningar inom bland annat bemötande-, tillgänglighets-, religions- och HBTQ-frågor både vad gäller anställda och studenter. Särskilt stora behov har påtalats inom program där studenterna sedan ska möta människor i sitt dagliga arbete, exempelvis inom sjukvården. Även om det finns skillnader mellan fakulteter i vilka problem som beskrivs framförs ett behov av ett övergripande arbete med lika villkor som kan utgöra en ram för hur varje fakultet/institution/enhet sedan ska arbeta. Verksamhetsrepresentanter uttrycker önskemål om en tydlig värdegrund som uttrycker vad Umeå universitetet står för samt att universitetet ser över rekryteringsmaterial och webbplatser för lika villkor. I samtal med verksamhetsrepresentanter och studentkårer har det framkommit att det finns brister i informationen om lika villkor till studenter och anställda. Studentkårerna påtalar att brister finns på webbplatsen och i samband med introduktion av nya studenter till program. 1 Rapport från studentkårerna som utgår från studentfall 2010-2013. 4

Kön DISKRIMINERINGSGRUNDEN KÖN INNEFATTAR KVINNOR, MÄN SAMT PERSONER SOM SKA ÄNDRA ELLER HAR ÄNDRAT SIN KÖNSTILLHÖRIGHET (SFS 2008:567, 1 KAP. 5 ). Enligt högskolelag 1992:1434 skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas i högskolors verksamhet (1 kap. 5 ). Enligt högskoleförordning 1993:100 ska det råda jämställd representation mellan kvinnor och män i grupper som ansvarar för rekrytering av lärare, om inte synnerliga skäl finns (4 kap. 5 ). Sveriges riksdag beslutade 2006 att det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv (prop. 2005/06:155). Riksdagen har även fastslagit att jämställdhetsintegrering är den huvudsakliga strategin som ska användas av statliga myndigheter för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Strategin innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska prägla beslut på alla nivåer (se regeringens hemsida, jämställdhet ). Detta innebär att Umeå universitet har i uppdrag att arbeta med jämställdhetsintegrering som strategi. Enligt regleringsbrev 2014 ska minst 39 procent av de professorer (befordrade professorer och gästprofessorer) som anställs 2012-2015 vara kvinnor (Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende Umeå universitet). Om det inte finns särskilda skäl ska presentationer och analyser av individbaserad statistik göras uppdelat för kön samt för det totala antalet (Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende universitet och högskolor). Heteronormen är ett begrepp som används för att beskriva de normer som finns kring kön, könsidentitet och sexualitet i samhället i stort. Heteronormen tar sin utgångspunkt i att det finns två kön, att dessa två kön på en mängd olika sätt skiljer sig åt och att alla personer antas vara heterosexuella. De två könen, kvinnor och män, tilldelas också olika egenskaper och förutsättningar. Ett exempel är den segregerade arbetsmarknaden. Män och kvinnor arbetar ofta inom olika yrkesområden som i sin tur också värderas olika. Kvinnors arbete (och kvinnodominerade yrkes- och forskningsområden) värderas oftast lägre, kvinnor tar även ofta ett större ansvar för det obetalda arbetet i hemmet. Delegationen för jämställdhet i högskolan har publicerat ett flertal rapporter som på olika sätt problematiserar frågor som rör jämställdhet inom högskolan. Inledningsvis presenteras några av delegationens rapporter. I en rapport undersöks jämställdhetsinsatser vid svenska universitet och högskolor mellan 2000 och 2009. Studien visar att det finns en stor variation mellan lärosäten i resurser och organisation kring arbetet men även att det finns få samarbeten och sker lite samverkan inom området. En annan slutsats är att ledarskapsutbildningar i större utsträckning riktas mot chefer inom forskning än mot chefer inom förvaltningen, en tredje att det finns få långsiktiga insatser riktade mot stereotypa studieval (Heikkilä och Häyrén Weinestål 2009). I en annan rapport konstateras att rekryteringsmål 2 för högskolans personal haft en bra effekt även om målen inte uppnåtts. Därför krävs ett ökat kontinuerligt arbete, bättre uppföljning och återkoppling. Bedömningen är också att arbetet behöver kompletteras med kvalitativa åtgärder (U 2009:01). En studie konstaterar vid internationella jämförelser att jämställdhetsarbetet vid universitet och högskolor alltmer fokuserar på organisationsproblem och att arbetet riktas mot att utveckla organisationerna, även om det finns stora skillnader mellan stater. Många aktiviteter och satsningar riktar sig också till olika grupper av kvinnor (Husu 2010). I en annan studie undersöks normer och gruppdynamiker inom tre forskningsmiljöer som erhållit excellensmedel, arbetsplatserna har en jämställd respektive en mans- och en kvinnodominerad könsfördelning. Vid de institutioner/enheter som besöktes hittades stora skillnader och tydliga manliga och kvinnliga normer vid arbetsplatserna. Samtidigt som medarbetarna inte ansåg att kön hade någon större betydelse producerades homosocialitet på olika sätt inom de olika arbetsplatserna. En slutsats är att satsningar på excellenta miljöer gynnar etablerade forskare och forskare som 2 Fastställs av regeringen, kommuniceras genom regleringsbreven. 5

uppmärksammas av bedömare och tidskrifter. Studien visar att det finns skillnader i de studerade medarbetarnas förutsättningar att bedriva forskning, bland annat fokuserade medarbetarna vid den mansdominerade arbetsplatsen mer på internationella samarbeten och nätverk (Lindgren et al 2010). En studie granskar effekterna av satsningar på starka forskningsmiljöer. Författarna konstaterar att 87,3 % av satsningarna har gått till män samt att projektet har haft stora negativa konsekvenser för jämställdheten (Sandström et al 2010). Kvinnor har i mindre utsträckning sökt medel samtidigt som de haft mindre framgång än män och sållats bort trots höga kvalifikationer, i bedömningar som ofta är gjorda av manliga experter. Författarna menar att projektet raderat 1990-talets arbete för jämställdhet inom området. Ytterligare medel har omfördelats från kvinnor till män genom universitetets motfinansiering av excellenta forskare. Då forskare som haft framgång och erhållit bidrag ofta lyckas fler gånger har kapital ackumulerats inom vissa grupper (Sandström et al 2010). Satsningen skulle öka produktiviteten, då forskare skulle lägga mindre tid på ansökningar. Författarna finner dock det motsatta, forskarna minskar istället sin produktivitet. Publicering och citering sjunker efter att de fått medel. Författarna oroas över att detta kan få enorma konsekvenser för framtiden (Sandström et al 2010). En studie av Vetenskapsrådet (2013) har genom jämställdhetsobservationer av beredningsgrupper funnit skillnader i hur mäns och kvinnors ansökningar bedöms och vilka egenskaper/förhållanden som anses som positiva eller till den sökandes nackdel. Studien visar att det i vissa av de grupper som observerats fanns skillnader i gruppdynamik och interaktion mellan de män och kvinnor som deltog i beredningsgruppens möten, exempelvis bekräftades i högre utsträckning mäns kommentarer och synpunkter av de andra deltagarna. I vissa grupper fanns även skillnader i process och tillvägagångssätt beroende på om den sökande var man eller kvinna. Det fanns också ibland skillnader i bedömning av ansökan och den sökande beroende på om den var man eller kvinna. Författarna konstaterar att många är osäkra på hur de ska gå tillväga för att välja jämställt och tilldela forskningsanslag till både män och kvinnor (VR 2013). Umeå universitet Kvinnor utgör en majoritet av det totala antalet studenter vid Umeå universitet, 39 procent av studenterna är män (se figur 1 nedan). Det finns skillnader mellan olika fakulteter, men kvinnor är överrepresenterade inom humanistisk, samhällsvetenskaplig och medicinsk fakultet. Det är endast inom teknisk- naturvetenskaplig fakultet som det råder en jämn könsfördelning inom spannet 40-60 (Fokus, oktober 2013). Könsfördelning studerande per fakultet 2013 (%) 80 70 60 50 40 30 20 10 0 HUM MED SAM TEKNAT TOTALT Kvinnor 64 72 64 43 61 Män 36 28 36 57 39 Figur 1 Könsfördelning studerande per fakultet 2013 (%) 6

Inom det totala antalet aktiva doktorander råder en jämn könsfördelning med 52 procent kvinnor och 48 procent män (se figur 2 nedan). Det rådet även en jämn könsfördelning inom fakulteterna. Inom humanistisk fakultet är 60 procent kvinnor och 40 procent män, inom medicinsk fakultet är 55 procent kvinnor och 45 procent män, inom samhällsvetenskaplig fakultet är 53 procent kvinnor och 47 procent män, inom teknisk- och naturvetenskaplig fakultet är 40 procent kvinnor och 60 procent män. Könsfördelningen bland aktiva doktorander är i stort sett oförändrad sedan 2012 (Fokus, oktober 2013). 700 600 500 400 300 200 100 0 Antal aktiva doktorander 2013 HUM MED SAM TEKNAT TOTALT Kvinnor 87 298 126 125 636 Män 57 239 110 189 595 Figur 2 Antal aktiva doktorander 2013 per fakultet och kön Det råder en jämn könsfördelning inom det totala antalet nyantagna doktorander med 46,5 procent kvinnor och 53,5 procent män samt inom den medicinska fakulteten med 48 procent kvinnor och 52 procent män (se figur 3 nedan). Kvinnor är överrepresenterade inom humanistisk fakultet med 100 procent och inom samhällsvetenskaplig fakultet med 67 procent. Män är överrepresenterade inom teknisk- och naturvetenskaplig fakultet med 68 procent. Detta skiljer sig från 2012 då könsfördelningen var jämn inom samtliga fakulteter utom vid humanistisk fakultet (Fokus, oktober 2013). Nyantagna doktorander 2013 120 100 80 60 40 20 0 HUM MED SAM TEKNAT TOTALT Kvinnor 3 59 16 16 94 Män 0 65 8 34 107 Figur 3 Nyantagna doktorander 2013 per fakultet och kön 7

Umeå universitet har 4 330 anställda, av dessa är 47 procent män och 53 procent kvinnor (Umeå universitets årsredovisning 2013). Det råder en jämn könsfördelning inom befattningskategorierna lektor, forskningsassistent, adjunkt, postdoktor, forskarstuderande, annan forskande och undervisande personal samt teknisk personal (se figur 4 nedan). Män är överrepresenterade inom befattningskategorierna professor med 71 procent och gäst- och timlärare (totalt endast 13 personer) med 77 procent. Kvinnor är överrepresenterade inom befattningskategorierna administrativ personal med 78 procent, lokalvårdare med 92 procent och bibliotekspersonal med 71 procent. Mellan 2009 och 2013 har antalet adjunkter minskat stadigt och så även antalet forskningsassistenter, gäst- och timlärare och teknisk personal. Administrativ personal och annan forskande och undervisande personal ökar stadigt och så även lektorer, professorer och forskarstuderande (Fokus, oktober 2013). Antal anställda per kön och befattningskategori 2013 700 600 500 400 300 200 100 0 Profes sor Lektor Forass Adjun kt Gästoch timlär are Postd ok Fostud Annan for/un derv pers Figur 4 Antal anställda per kön och befattningskategori 2013 Adm Tekn Lokalv Bilbiot eksper årdare s Kvinnor 106 351 24 218 3 59 370 220 581 283 76 59 Män 262 410 26 157 10 56 332 229 164 392 7 27 8

Könsfördelningen bland professorer var i avrundade tal 29 procent kvinnor och 71 procent män i oktober 2013, även om andelen kvinnor har ökat över tid så är könsfördelningen fortfarande ojämn (se figur 5 och 6 nedan). Det finns skillnader mellan fakulteterna, högst andel kvinnor finns vid samhällsvetenskaplig fakultet där nära 34 procent av professorerna är kvinnor. Lägst andel finns vid teknisk- och naturvetenskaplig fakultet där 22 procent är kvinnor (Fokus, oktober 2013). Under 2013 rekryterades och befordrades 25 professorer, av dessa var 14 kvinnor (56 procent). Under 2012 var motsvarande siffra 44 procent. Lika många män som kvinnor anställdes som gästprofessorer. Färre kvinnor rekryterades som professorer, endast 20 procent samtidigt som en majoritet befordrades, 80 procent (Umeå universitets Årsredovisning 2013). Professorer årsarbetare 2013 (%) 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 HUM MED SAM TEKNAT TOTAL Kvinnor 24,61 31,54 33,94 22,2 28,62 Män 75,39 68,46 66,06 77,8 71,38 Figur 5 Professorer per kön och fakultet, årsarbetare 2013 (%) Professorer årsarbetare 2009-2013 350 300 278,24 303,49 322,46 310,03 295,05 250 200 217,67 236,77 244,82 226,7 210,11 150 100 50 60,57 66,72 77,64 83,33 84,94 0 2009 2010 2011 2012 2013 Kvinnor Män Totalt Figur 6 Professorer årsarbetare 2009-2013 per kön (2013) 9

Inom gruppen lärare har en förändring skett över tid (se figur 7 nedan). Andelen kvinnor har ökat inom flera befattningskategorier samtidigt som män fortfarande är överrepresenterade inom kategorierna professor och gäst- och timlärare, fler män är även lektorer. Samtidigt finns fler kvinnor än män inom befattningskategorierna adjunkt och forskarstuderande (Fokus, oktober 2013). 400,00 Lärare årsarbetare 2009-2013 per kön 350,00 300,00 250,00 200,00 150,00 100,00 50,00 Adj kv Adj m Forsk und kv Forsk und m Forass kv Forass m Forstud kv Forstud m Gästtim kv Gästtim m Lektor kv Lektor m Prof kv Prof m 0,00 2009 2010 2011 2012 2013 Figur 7 Lärare årsarbetare 2009-2013 per kön (2013) En genomgång av tidigare genomförda studier, undersökningar och skrivna rapporter (se referenslista) vid Umeå universitet visar bland annat att det finns flera skillnader mellan mäns och kvinnors arbetsvillkor och karriärmöjligheter. En genomförd studie vid Umeå universitet tittar bland annat på kvinnors arbetsbelastning och erfarenheter av akademiska bedömningsuppdrag, enkätstudien har en svarsfrekvens på 18,5 procent. Resultaten visar att de 83 svarande kvinnorna har en hög arbetsbelastning och att akademiska bedömningsuppdrag kan ge mindre tid till den egna forskningen. Arbetsbelastningen beskrivs som en faktor som försvårar möjligheterna att avancera eftersom det ger mindre tid till den egna forskningen, en slutsats är att akademiska bedömningsuppdrag bör kompenseras (Giles et al 2012). En annan studie visar att kvinnor tar på sig och tilldelas många arbetsuppgifter samtidigt som de ofta har huvudansvaret för hem och barn vilket ger en hög arbetsbelastning och problem att förena föräldraskap och arbete. Kvinnorna som deltog i studien beskriver även skillnader i uppmuntran och feedback mellan kvinnor och män samt skillnader mellan kvinnor och män som är doktorander. Kvinnor beskriver sämre förutsättningar, arbetsmiljöproblem och problem med handledare men även hur det ibland saknas nätverk och möjligheter till stöd från andra kvinnor (Lönnerskog Nilsson 2011). 10

Lönekartläggning 2013 visar att det inte föreligger några osakliga skillnader mellan kvinnors och mäns löner inom flertalet befattningar. Inom ett fåtal befattningar har osakliga skillnader hittats vilket ska analyseras närmare under 2013-2015. En handlingsplan för jämställda löner har fastställs för perioden 2013-2015. Planerade åtgärder är bland annat att: implementera den nya lönepolicyn och analysera lönestrukturer för professorer inom humanistisk fakultet och samhällsvetenskaplig fakultet, forskare inom medicinsk fakultet och forskningsingenjörer på teknisk- och naturvetenskaplig fakultet samt översyn av flera befattningsbenämningar (Lönekartläggning Umeå universitet 2013). En tidigare studie vid Umeå universitet undersöker varför många kvinnor försvinner från forskningen efter disputation. Ett skäl är att de inte blivit tillfrågade, exempelvis gällande fortsatt forskning inom nya forskningsprojekt. Studien visar även att fler kvinnor än män påtalar bristen i arbetsvillkor som ett skäl till att sluta forska (Projekt 7:3, Kvinnors forskningskarriär). Sjukfrånvaron bland kvinnor har ökat sedan 2011, från 2,4 till 3,1 procent. Samtidigt har männens sjukfrånvaro minskat under samma period, från 1,5 till 1,2 procent. Skillnaderna mellan kvinnor och män har ökat under de senaste två åren, även den totala sjukfrånvaron har ökat under 2013 med 0,2 procentenheter. Trots en ökning bland kvinnor är den totala sjukfrånvaron fortfarande låg, totalt 2,2 procent 2013 (Umeå universitets Årsredovisning 2013). Enligt företagshälsovården Feelgoods årsrapport för 2013 är kvinnor och framförallt kvinnor som är doktorander överrepresenterade bland de som söker sig till företagshälsovården. Ohälsan är enligt företagshälsovården ofta ett resultat av stress och höga krav som tillsammans med bristfällig feedback gör att många arbetar längre pass och i ett allt högre tempo. Detta gör det svårt att förena arbetet med familj och fritid och inte minst få tid till återhämtning. Feelgood identifierar brister i kommunikation mellan handledare och doktorander och arbetsplatskulturer där det är normalt att arbeta långa dagar som två faktorer som bidrar till ohälsa. Företagshälsovården föreslår insatser för att förebygga ohälsan, bland annat att universitetet ökar mängden arbetsmiljöutbildning till ledare och att institutioner förbättrar introduktionsprogrammen för doktorander (Företagshälsovården Feelgood Team öst Årsrapport 2013). En genomgång av anmälda och upplevda kränkningar och trakasserier mellan anställda och mellan studenter visar att de flesta har samband med kön. En majoritet av anmälningarna är gjorda av kvinnor (studenter och anställda) som upplever sig ha blivit utsatta för sexuella trakasserier av män (studenter och anställda) (diariet). Enligt medarbetarenkäten Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) 2011 har 18 procent av kvinnorna och 10 procent av männen upplevt kränkningar och trakasserier under 2011. Inom gruppen kvinnor anger flest samband med kön 3. Enligt medarbetarenkäten 2011 har fler kvinnor än män besvär såsom värk och andra problem som orsakas av arbetet (SCB 2011). Bland de som disputerade 2012 uppger 12 procent att de blivit utsatta för kränkningar och trakasserier. Av dessa är 80 procent kvinnor och de anger i huvudsak kränkningar som har samband med kön, religion eller annan trosuppfattning samt ålder (Avgångsenkät för utbildning på forskarnivå 2012). Enligt Studiebarometer 2012 finns stora skillnader mellan fakulteter gällande hur ofta genusperspektiv behandlas i undervisningen, fler män än kvinnor och närmare hälften av studenterna inom naturvetenskaplig- och teknisk fakultet har svarat att genusperspektiv aldrig behandlas i undervisningen. Inom samtliga fakulteter svarar 61,7 procent att de är mycket eller ganska nöjda med genusundervisningen medan 27,7 procent svarar att de inte alls eller inte är särskilt nöjda. Studenter inom medicinsk fakultet är minst nöjda med hur genusperspektiv behandlas i undervisningen 3 Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar, ja vid enstaka tillfällen svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid upprepade tillfällen svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 25 % av kvinnorna (jfr 6 % av männen) samband med könstillhörighet/-identitet vilket är det enda svarsalternativ som finns för kränkning som har samband med kön. 11

(Studiebarometer 2012). Inom samhällsvetenskaplig fakultet anser färre studenter att män och kvinnor har lika stort utrymme, fler än inom andra fakulteter har även svarat att män generellt tar ett större utrymme. Kvinnor är generellt mer nöjda än män med sin utbildning samtidigt som de i högre utsträckning beskriver oro, värk och besvär som relateras till studierna. Fler män än kvinnor (samvariation, högre andel inom teknat) uppger att de är intresserade av att läsa vidare på avancerad nivå 4 samtidigt som fler kvinnor uppger att de inte fått tillräcklig information om studier på avancerad nivå 5. Det finns ingen skillnad mellan könen i hur många studenter som beskriver att de upplevt trakasserier under 2012, totalt uppger 3,2 procent att de vid enstaka eller upprepade tillfällen utsatts för trakasserier (Studiebarometer 2012). I möten med studentkårerna har brister gällande genusperspektiv i undervisningen påtalats. Ett problem är när lärare som inte kan eller vill undervisa i genusperspektiv ändå ansvarar för att det genomförs. Andra problem är; att det finns brister i hur genusperspektiv introduceras i början av programutbildningar, att undervisningen i genusperspektiv ofta saknar koppling till ämnet och läggs fram på ett sätt som gör att studenter direkt blir negativt inställda till den vilket skapar ett motstånd mot genusperspektiv i undervisningen (medicinsk utbildning) och att genusperspektiv ofta presenteras som en isolerad uppgift i slutet av momentet (samhällsvetenskaplig/humanistisk utbildning). Studentkårerna har uppmärksammat brister i bemötande från lärare med exempel på undervisningssituationer där kvinnor osynliggjorts. Kårerna påtalar även problem med att förena föräldraskap och studier samt skillnader i förmåner inom utbildningar som historiskt varit mansrespektive kvinnodominerade. Delegationen för jämställdhet i högskolans rapporter och de studier som genomförts vid Umeå universitet visar att kvinnors karriärmöjligheter begränsas av flera faktorer. Studierna identifierar strukturella problem och systemfel som missgynnar kvinnor och försvårar jämställdhetsarbetet vid universitet och högskolor överlag. Dessa brister handlar om allt från effekterna av satsningar på starka forskningsmiljöer till arbetsvillkor, bemötande och attityder. Det framkommer också skillnader i villkor mellan studenter och brister inom utbildningar, bland annat vad gäller bemötande och genusperspektiv i undervisningen. Sammantaget beskrivs en mängd faktorer som begränsar kvinnors möjligheter, arbetet med frågor som rör jämställdhet behöver därför riktas mot dessa faktorer. 4 ja absolut svarar 31,8 procent av männen och 23,2 procent av kvinnorna, ja kanske svarar 40,7 procent av männen och 46,3 procent av kvinnorna. 5 ja absolut svarar 16,4 procent av männen och 11,1 procent av kvinnorna, ja kanske svarar 37,3 procent av männen och 31,0 procent av kvinnorna. 12

Etnisk tillhörighet DISKRIMINERINGSGRUNDEN ETNISK TILLHÖRIGHET INNEFATTAR NATIONELLT ELLER ETNISKT URSPRUNG, HUDFÄRG ELLER ANNAT LIKNANDE FÖRHÅLLANDE (SFS 2008:567, 1 KAP. 5 ). Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Det är individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter (DO:s hemsida). Enlig lag (2009:724) om nationella minoriteter och minoritetsspråk finns fem minoriteter och minoritetsspråk i Sverige. Umeå kommun är ett förvaltningsområde för samiska vilket bland annat innebär att invånare i vissa fall har rätt att använda samiska vid muntlig och skriftlig kontakt med myndigheter. Enligt språklag 2009:600 ska förvaltningsmyndigheter använda sig av svenska, enskilda ska också i vissa fall i kontakt med myndigheter kunna använda sig av minoritetsspråk (10 ). Enligt Umeå universitets språkpolicy (Dnr: UmU 100-2034-12) ska studenter, forskare och administrativ personal sträva mot en parallellspråkighet. Detta innebär att det ska finnas goda kunskaper i både svenska och engelska, väsentlig information, viktigare centrala beslut av myndighetskaraktär och andra officiella dokument ska alltid finnas tillgängliga både på svenska och engelska och Administrativ personal som ofta kommunicerar med studenter vars första språk inte är svenska bör erbjudas språkutbildning. Rasism och främlingsfientlighet har varit en del av det svenska samhället i århundraden och under olika perioder har det kommit till uttryck på olika sätt. Fördomar och föreställningar om att personer med ett visst utseende och/eller en etnisk tillhörighet är på ett visst sätt lever fortfarande kvar i samhället och även inom universiteteten. Idag påverkar vithetsnormen och normen om att vara svensk exempelvis möjligheten att få ett arbete eller en bostad. Det finns en segregering på bostadsmarknaden, arbetsmarknaden och i sociala sammanhang. I norra Sverige har samer och tornedalingar genom historien varit utsatta för diskriminering och ifrågasättande. Umeå universitet har ett särskilt ansvar för att fortsätta utveckla ämneslärarutbildningen i samiska samt att erbjuda utbildning i meänkieli och samiska varje läsår (Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende Umeå universitet). I en studie från Arbetslivsinstitutet undersöks anställda och studenters upplevelser av diskriminering och rasism inom universitetsvärlden. Studien baseras på intervjuer med anställda och studenter med invandrarbakgrund. Resultaten visar att diskriminering och rasism är något som samtliga måste förhålla sig till även om alla inte har drabbats. Det beskrivs hur ständiga markeringar om att de är annorlunda får effekter eftersom det visar på en majoritet och en minoritet (de los Reyes 2007). Personer som är uppväxta i Sverige och personer som kommit hit som vuxna beskriver olika typer av problem. Den förstnämnda gruppen beskriver ifrågasättande, fördomar och förväntningar på dem. Den andra gruppen beskriver osynliggörande, förbiseende och ifrågasättande. Vad som är annorlunda och vidare etnicitet skapas och görs hela tiden genom kommentarer och påpekanden. En slutsats är att strukturell diskriminering ständigt återskapas genom människors handlingar. En annan slutsats är att ett intersektionellt perspektiv är nödvändigt för att analysera diskriminering, annars missas exempelvis sexuell läggning (de los Reyes 2007). I arbetet med att kartlägga och analysera områden som ska ligga till grund för plan för lika villkor har vi konstaterat att vi behöver mer kunskap om hur anställda upplever sina rättigheter och möjligheter inom Umeå universitet och om det förekommer skillnader som har samband med etnisk tillhörighet. Det underlag vi har fokuserar på internationella medarbetare och studenters erfarenheter och arbetet med mottagning, fokus ligger därför på internationella medarbetare och studenter i denna rapport. I samtal med verksamhetsrepresentanter inom Umeå universitet har behov av introduktion och information till nya internationella anställda påtalats då frågor som rör anställningsformer för doktorander, frågor kring migrationsärenden, vad den nyanställdes partner ska arbeta med samt frågor som rör barnomsorg ofta kommer upp. Under 2013 inleds därför arbetet med att bygga upp service för mottagande av internationella medarbetare. Funktionen ska underlätta introduktionen 13

för nyanställda som kommer till Umeå universitet och vara ett stöd för institutioner och enheter när de tar emot internationella anställda, bland annat genom att informera om aktuell lagstiftning. Arbete mot en internationalisering kräver översättningar från svenska till engelska, ett problem som lyfts fram inom förvaltningen är att översättningarna är kostsamma och svåra om personalen inte behärskar språket. Samtidigt är det viktigt att fler dokument översätts från svenska till engelska så att alla som berörs kan ta del av dem. En annan fråga som uppmärksammats av verksamhetsrepresentanter är introduktionsutbildningen för nyanställda. Den hålls två gånger per år på svenska och en gång per år på engelska. Enligt verksamhetsrepresentanter bör universitetet utveckla och förbättra introduktionsutbildningen på engelska samt genomföra den två gånger per år. Ett annat problem är anmälda och upplevda kränkningar och trakasserier mellan anställda och mellan studenter som har samband med etnisk tillhörighet. Anmälningarna rör bland annat nyrekrytering av anställda och trakasserier (diariet). Enligt medarbetarenkäten 2011 har ett antal anställda upplevt kränkning som har samband med etnisk tillhörighet 6. Utrikes födda medarbetare är enligt samma enkät lite mindre nöjda 7 (små skillnader) med medarbetarskap, framtiden, hälsa och välbefinnande men samtidigt mer nöjda med lön, belöning och fysisk arbetsmiljö (SCB 2011). Företagshälsovården Feelgood beskriver i sin årsrapport för 2013 hur allt fler personer med utländsk bakgrund söker sig till dem för stöd, att det skett en tydlig ökning. Orsaken är ofta stressrelaterade symptom men många beskriver även ett utanförskap och vissa beskriver också brister i bemötande vid arbetsplatsen. Företagshälsovården tror att mottagandet av internationella medarbetare kan förbättras vid många institutioner (Företagshälsovården Feelgood Team öst Årsrapport 2013). Enligt den Internationella studentbarometern 2012 ger de internationella studenterna vid Umeå universitet ett lägre betyg till några av de områden som enkäten undersöker. De områden som får ett lägre genomsnittsbetyg är bland annat karriärvägledning, anställningsbarhet, yrkeslivserfarenheter, samhällsinformation (exempelvis om hur ett bankkonto skapas), välkomstarrangemang/introduktion, löner, levnadskostnader samt ekonomiskt stöd (ISB 2012). I den Internationella studentbarometern 2013 ger de internationella studenterna ett mycket högt betyg till Umeå universitet, den totala summan gör att vi nu rankas som bäst i Europa (Pressmeddelande Umeå universitet 140328). Ett problem som uppmärksammats i samtal med verksamhetsrepresentanter inom universitetet är brister i information till internationella studenter om hur examinationssystemet fungerar och gällande regelverk. Det är ett problem att universitetet i stort saknar information om anställda och studenter upplever att det finns skillnader i möjligheter och rättigheter som har samband med etnisk tillhörighet. En viktig aktivitet för det fortsatta arbetet med lika villkor är därför att ta fram och utveckla nya kartläggningsmetoder som kan användas för att identifiera problemområden och brister. 6 Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar, ja vid enstaka tillfällen svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid upprepade tillfällen svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband med någon av grunderna som finns bland alternativen Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 12 % av männen (jfr 5 % av kvinnorna) samband med etnisk tillhörighet/identitet. 7 Jämfört med medarbetare som är födda i Sverige. 14

Religion eller annan trosuppfattning DISKRIMINERINGSGRUNDEN RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING INNEFATTAR RELIGIONER OCH UPPFATTNINGAR SOM KOMMER UR ELLER HAR ATT GÖRA MED EN RELIGIÖS LIVSÅSKÅDNING, EXEMPELVIS BUDDISM OCH ATEISM (PROP. 2007/08:95). Alla personers rätt till religionsfrihet finns inskrivet i de svenska grundlagarna. Samtidigt som universitetet är en sekulär och vetenskaplig miljö ska anställda och studenter vara fria att utöva sin religion eller trosuppfattning. Inom det svenska samhället i stort finns normer om att personer som är troende i Sverige är kristna. Det är därför viktigt att synliggöra och medvetandegöra att det finns en mängd olika religioner, trosuppfattningar och livsåskådningar. Vid Umeå universitet finns ett andaktsrum för alla trosuppfattningar samt ett särskilt muslimskt bönerum. Universitetsledningen har uppfattningen att officiella avslutningsceremonier ska vara konfessionslösa och ske i sekulära lokaler (2007, Dnr 190-1606-06). I den Internationella studentbarometern 2012 får platser för bön och andakt ett av de lägre genomsnittsbetygen av internationella studenter (ISB 2012). Kyrkan på campus 8 beskriver hur muslimska kvinnor som bär huvudsjal vid flera tillfällen vänt sig till dem för stöd då de upplevt att de inte är accepterade utan snarare ifrågasatta av andra studenter i sina klasser/utbildningar. Enligt kyrkan på campus är det även ett problem att det muslimska bönerummet är så litet och att det inte är avdelat för män och kvinnor. Kyrkan på campus ser också ett behov av att utveckla verksamheten mot en multireligiös verksamhet som har representanter för alla stora religioner och en lokal för bön eller andakt som passar för alla. Ett annat problem som uppmärksammats av studentkårerna är behovet av ett multireligiöst perspektiv vid planering av utbildningsmoment inom medicinska utbildningar. Det har exempelvis förekommit att endast kristna präster bjudits in för att undervisa studenterna i religiösa traditioner och ceremonier vid dödsfall. Enligt medarbetarenkäten 2011 har ett antal anställda upplevt kränkningar som har samband med religion eller annan trosuppfattning 9 (SCB 2011). Bland de som disputerade 2012 uppger 12 procent att de blivit utsatta för kränkningar och trakasserier, av dessa är 80 procent kvinnor, de anger i huvudsak samband med kön, religion eller annan trosuppfattning samt ålder (Avgångsenkät för utbildning på forskarnivå 2012). En svårighet är att universitetet i stort saknar information om anställda och studenter upplever att det finns skillnader i möjligheter och rättigheter som har samband med religion eller annan trosuppfattning. Även här behöver därför nya kartläggningsmetoder tas fram och utvecklas för att identifiera problemområden och brister inför det fortsatta arbetet med lika villkor. 8 Kyrkan på campus arrangerar aktiviteter och studentprästerna erbjuder samtal till studenter. 9 Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar, ja vid enstaka tillfällen svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid upprepade tillfällen svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 6 % av männen (jfr 1 % av kvinnorna) samband med religion eller annan trosuppfattning. 15

Sexuell läggning SEXUELL LÄGGNING ÄR HOMOSEXUELL, HETEROSEXUELL ELLER BISEXUELL LÄGGNING (SFS 2008:567, 1 KAP. 5 ). En central del av heteronormen är normen om heterosexualitet. Normen är att alla personer antas vara heterosexuella och att heterosexualitet ses som det normala samtidigt som homosexualitet och bisexualitet görs till det avvikande eller annorlunda. Detta får enorma konsekvenser, enligt Ungdomsstyrelsens rapport Hon, hen, han (2010) är psykisk ohälsa vanligare bland personer (16-29 år) som är homo- och bisexuella samt bland personer som är osäkra på sin sexuella läggning (Ungdomsstyrelsen 2010). Organisationen Sveriges förenade HBTQ-studenter 10 (SFQ) har presenterat en rapport om studenters upplevelser av heteronormativitet inom utbildningar. Sammanställningen visar bland annat att studenterna upplevt heteronormativa inslag under utbildningarna, undervisning och läromedel som är kränkande och att de utsatts för trakasserier både från lärare och andra studenter (SFQ 2013). Enligt medarbetarenkäten 2011 har ett mindre antal anställda upplevt kränkningar som har samband med sexuell läggning 11 under 2011, det framgår dock inte vilken sexuell läggning kränkningarna haft samband med (SCB 2011). Vid Umeå universitet har studentkårerna påtalat brister gällande undervisning som saknar genusperspektiv och undervisning som är direkt kränkande, exempelvis där homosexualitet framställs som en sjukdom. Studentkårerna har även påtalat förekomsten av heteronormativa utgångspunkter i lärares språk och undervisning. Kritiken som framförts från studenter handlar till stor del om brister inom den medicinska undervisningen, att lärare ofta generaliserar, talar om grupper av personer och på olika sätt ger uttryck för fördomar. Heteronormen återskapas hela tiden genom våra handlingar. Utifrån studeranderepresentanternas problembeskrivningar är det tydligt att Umeå universitet behöver ett synliggörande och ett medvetandegörande arbete kring normer om sexuell läggning. 10 SFQ har en lokalavdelning i Umeå SFQUmeå, som arrangerar aktiviteter och mötestillfällen för studenter. 11 Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar, ja vid enstaka tillfällen svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid upprepade tillfällen svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 2 % av kvinnorna (jfr 0 % av männen) samband med sexuell läggning. 16

Könsidentitet och/eller könsuttryck KÖNSÖVERSKRIDANDE IDENTITET ELLER UTTRYCK ÄR ATT NÅGON INTE IDENTIFIERAR SIG SOM KVINNA ELLER MAN ELLER GENOM SIN KLÄDSEL ELLER PÅ ANNAT SÄTT GER UTTRYCK FÖR ATT TILLHÖRA ETT ANNAT KÖN (SFS 2008:567, 1 KAP. 5 ). Enligt Ungdomsstyrelsens rapport Hon, hen, han (2010) är psykisk och fysisk ohälsa mycket vanligt bland transpersoner (Ungdomsstyrelsen 2010). Det är därför mycket angeläget med ett synliggörande och ett medvetandegörande arbete om normer som rör könsidentitet och könsuttryck. Vi förväntas identifiera oss med det kön som tilldelats vid födseln och uttrycka oss i enlighet med de normer som finns för detta kön. Uppfattningen och normen om att det endast finns två kön är begränsande, exkluderande och osynliggörande för många personer som identifierar sig utanför tvåkönsnormen eller bryter mot denna norm. Ett problem som lyfts i SFQ:s rapport är att lärare antar studenters pronomen (ofta hon eller han) men även att det förekommer undervisning om kroppens utveckling som förmedlar en syn på vissa kroppar som normala samtidigt som andra görs till avvikande och onormala (SFQ 2013). Nya kartläggningsmetoder behöver tas fram och utvecklas för att identifiera problemområden och brister inför det fortsatta arbetet med lika villkor och för att upptäcka det finns skillnader i möjligheter och rättigheter som har samband med könsidentitet och/eller könsuttryck. Ett problem är att det endast finns två alternativ för val av kön i enkäter såsom medarbetarenkäten och studiebarometern samt att diskrimineringsgrunderna kön och könsidentitet och/eller könsuttryck är sammanslagna i svarsalternativen i medarbetarenkäten. Svaren på frågan om kränkning som har samband med könstillhörighet/-identitet 12 är också uppdelade i män och kvinnor vilket kan upplevas som uteslutande för de studenter och anställda som definierar sig som något annat än en man eller en kvinna (SCB 2011). Universitetet riskerar även att gå miste om viktig information om förekomsten av kränkningar och trakasserier som har samband med könsidentitet och/eller könsuttryck. Studeranderepresentanter har påtalat förekomsten av toaletter som är uppdelade för män respektive kvinnor samt brister gällande undervisning som saknar genusperspektiv. Normer om kön och könsidentitet och/eller könsuttryck återskapas hela tiden genom våra handlingar, därför är det viktigt med ett synliggörande och ett medvetandegörande arbete. 12 Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar, ja vid enstaka tillfällen svarar 15 % av kvinnorna och 8 % av männen, ja vid upprepade tillfällen svarar 3 % av kvinnorna och 2 % av männen. Hälften av dessa anger inte samband med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 25 % av kvinnorna (jfr 6 % av männen) samband med könstillhörighet/-identitet vilket är det enda svarsalternativ som finns för kränkning som har samband med kön. 17