PROMEMORIA Till: Ingemar Herdenberg, Dans- och Cirkushögskolan Från: Gustaf Dyrssen, tel. 08/407 09 30 Datum: 2010-08-27 Angående: PAN PM PERSONALANSVARSNÄMNDEN (PAN) VID DANS OCH CIRKUSHÖGSKOLAN 1 PAN ALLMÄNNA REGLER 1.1 Anställningsmyndigheten beslutar normalt Det är normalt anställningsmyndigheten, Dans- och Cirkushögskolan, som har att fatta beslut i ärenden rörande den egna personalen. Vissa ingripande personalbeslut avseende personal som anställs av regeringen och några andra personalkategorier t.ex. professorer, se nedan - ska emellertid fattas av Statens Ansvarsnämnd, SAN (34 lagen om offentlig anställning, LOA). 1.2 PAN Generella regler om PAN finns i myndighetsförordningen. För högskolesektorn gäller att styrelsen får inrätta PAN, vilken ska bestå av rektor som ordförande, personalföreträdarna och ytterligare högst tre ledamöter som utses av styrelsen (1 kap 5 högskoleförordningen, HF, regler om utseende av personalföreträdare finns i personalföreträdarförordningen). Om styrelsen inte har inrättat PAN, ska besluten istället fattas av styrelsen. Vid Dans- och Cirkushögskolan finns PAN inrättad. PAN ska fatta beslut om skiljande från anställning p.g.a. personliga skäl, dock inte skiljande från provanställning,
åtalsanmälan, disciplinpåföljd, avstängning. (2 kap 2 HF) Med beslut avses det slutliga beslutet genom vilket högskolan skiljer sig från ärendet. Beslut under handläggningen t.ex. om att inhämta yttrande i disciplinärende eller att lämna underrättelse/varsel i uppsägningsärende ska istället fattas enligt myndighetens ordinarie beslutsordning. Av lämplighetsskäl bör rektor dock inte delegera sådant handläggningsbeslut. Den beredande utredningen och föredragningen utförs normalt av personal i administrationen. 1.3 Handläggningen i PAN Regelverket innehåller inga specifika bestämmelser om handläggningen i PAN. Man bör dock vara uppmärksam på allmänna regler och principer som kan följa av främst förvaltningslagen. Exempelvis får man förutsätta att beslut fattas först efter föredragning och att gängse principer om rätt att anteckna skiljaktig mening ska följas. Bristen på särskilda handläggningsregler medför vidare att det inte föreligger någon uttrycklig rätt för arbetstagaren eller hans/hennes ombud att närvara vid nämndens möte. I flertalet nämnder tillämpas trots detta en sådan närvarorätt i samband med den inledande föredragningen. Den berörde arbetstagaren eller ombudet ska emellertid inte medverka under den slutliga överläggningen och beslutet. Detsamma bör gälla för eventuella externa medverkande t.ex. arbetsrättsliga konsulter som kallas in under föredragningen. Vid omröstning i PAN gäller andra regler än som normalt tillämpas i förvaltningsmyndigheter. Föreskrifterna i 29 kap rättegångsbalken ska användas (20 anställningsförordningen, AF), vilket bl.a. innebär att vid lika röstetal gäller den mening som är mest gynnsam för arbetstagaren. Alltså inte ordförandens utslagsröst. Antalet ledamöter i nämnden bör därför inte vara jämt. PAN utgöt sammanfattningsvis den sammansättning myndigheten ska ha vid beslut i de aktuella typerna av ärendena. Beslut i annan ordning riskerar att bli ogiltigt. Lagstiftaren föreställer sig att sammansättningen ska återspegla de olika kompetenser som krävs för en allsidig bedömning. Varje ledamot förutsätts agera i myndighetens bästa intresse. 2
2 UPPSÄGNING/AVSKED 2.1 Skiljande från anställning Som framgått ska PAN fatta beslut om skiljande från anställning på grund av personliga förhållanden. Det rör sig alltså om uppsägning av personliga skäl och avsked. Däremot inte uppsägning p.g.a. arbetsbrist eller skiljande från provanställning. 2.2 Uppsägning av personliga skäl Högskolan och PAN har liksom andra privata och offentliga arbetsgivare att följa de allmänna reglerna om saklig grund för uppsägning av personliga skäl i anställningsskyddslagen, (7 LAS) För närmare information om när saklig grund föreligger hänvisas i första hand till Arbetsdomstolens (AD) praxis. LAS innehåller också handläggningsregler som måste upprätthållas. Efter att högskolan beslutat att upp frågan om uppsägning, ska den anställde underrättas om den tilltänka åtgärden och den fackliga organisationen (om den anställde är medlem) varslas. Därefter ska överläggningar hållas om den anställde/facket så begär. Först när eventuella överläggningar slutförts, kan ärendet tas upp i PAN för slutligt avgörande. Beslutar PAN om uppsägning utfärdar högskolan ett besked om detta. Uppsägningen anses ske när arbetstagaren får del av beskedet varvid uppsägningstid börjar löpa. När tiden löpt ut upphör normalt anställningsförhållandet. Om emellertid arbetstagarsidan begärt ogiltighet, och tvisten inte är löst innan uppsägningstiden gått ut, upphör anställningen först när tvisten är slutförd. Uppsägningsbeslut kan alltså angripas rättsligt i en arbetstvist Den anställde och/eller facket kan begära ogiltighet av uppsägningen och skadestånd. Efter eventuella fackliga tvisteförhandlingar i oenighet, avgörs ärendet av domstol (tingsrätt eller AD). Självfallet kan parterna träffa en uppgörelse när som helst under ärendets gång. 2.3 Avsked Om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, kan högskolan skilja honom från anställningen med omedelbar verkan avsked, (18 LAS). Det kan bara bli aktuellt vid kvalificerad misskötsamhet som vid brott i anställningen eller motsvarande. LAS handläggningsregler vid avsked liknar de som gäller vid uppsägning av personliga skäl. 2.4 Även vid avsked gäller att PAN:s beslut ska föregås av underrättelse/varsel samt av eventuell överläggning. På motsvarande sätt kan också ett avskedsbeslut angripas i rättslig ordning. Ett skiljande från anställning i form av avsked kan ogiltigförklaras dvs. arbetstagaren har rätt till fortsatt anställning endast om rätten finner att det inte ens förelegat grund för uppsägning. Finner domstolen att det funnits grund för 3
uppsägning men inte för avsked, åläggs arbetsgivaren att betala ett allmänt och ekonomiskt skadestånd. Det senare motsvarande lön under uppsägningstid. 3 DISCIPLINOPÅFÖLJD 3.1 Om en arbetstagare missköter sig i anställningen utan att uppsägning eller avskedande är aktuellt, kan en disciplinpåföljd vara en lämplig åtgärd. Av LOA framgår att en anställd som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter, får meddelas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn till samtliga omständigheter ringa, får någon påföljd inte meddelas (14 LOA). Disciplinpåföljd är varning eller löneavdrag. Löneavdrag får utgå för högst 30 dagar och utgörs av 25% av dagslönen (15 LOA, 13 AF). 3.2 Disciplinpåföljd får bara meddelas om arbetstagaren senast två år efter händelsen skriftligen underrättats som vad som läggs honom/henne till last. I detta måste också anses ingå en skyldighet för universitetet att bereda den anställde möjlighet att yttra sig (17 LOA, 17 FL). Dessutom gäller att disciplinåtgärd inte få meddelas om åtgärder vidtagits för att väcka åtal. Om handlingen har prövats i straffrättslig ordning, får disciplinförfarande bara genomföras om gärningen av annat skäl än bristande bevisning inte har bedömts som brottslig (18 LOA). 3.3 PAN:s beslut om disciplinpåföljd kan angripas i arbetsrättslig ordning (tingsrätt eller arbetsdomstolen). Det kan avse såväl ett yrkande om undanröjande av beslutet som skadestånd (LOA 20,27 och 39 LOA). 3.4 Beslut om disciplinpåföljd behöver inte föregås av förhandlingar enligt 11-14 medbestämmandelagen, MBL (42 LOA). 4 ÅTALSANMÄLAN 4.1 Högskolan ska efter beslut i PAN åtalsanmäla (anmälan till polis/åklagare) arbetstagare som är skäligen misstänkt för brott i anställningen om brottet avser brott enligt 20 kap 1,2 eller 3 brottsbalken (tjänstefel, grovt tjänstefel, mutbrott eller brott mot tystnadsplikt) eller annat brott, om det kan antas föranleda annan påföljd än böter (22 LOA). 4.2 Regeln avser en skyldighet men säger inget om när högskolan i andra fall bör göra en anmälan. Beslutet ska fattas av PAN, men innan dess bör universitetet klarlägga dels att gärningen i sig är brottslig och dels att så mycket bevisning föreligger att den anställde med fog får anses skäligen misstänkt. Obefogade åtalsanmälningar kan i sig under vissa omständigheter bedömas som brottsliga. 4
4.3 Som framgått kan inte en åtalsanmälan kombineras med en disciplinpåföljd. Däremot är det är det inget som hindrar att PAN beslutar om såväl åtalsanmälan som skiljande från anställning i ett och samma ärende. Ofta är det emellertid mer lämpligt att avvakta med uppsägning/avsked till dess att åtalsanmälningen lett till en fällande lagakraftvunnen brottmålsdom. 4.4 PAN:s beslut om åtalsanmälan behöver inte förgås av förhandling enligt 11-14 MBL (42 LOA). 5 AVSTÄNGNING 5.1 Som framgått ska även ett beslut om avstängning fattas av PAN. De allmänna statliga reglerna om när avstängning kan användas har numera utmönstrats. Kvar finns endast den s.k. fullmaktslagens regler om avstängning av arbetstagare med fullmaktsanställning (10 lagen om fullmaktsanställning). 5.2 LAS innehåller ett allmänt förbud mot avstängning (34 LAS). Där sägs att om tvist föreligger om giltigheten av en uppsägning, får inte arbetstagaren avstängas av samma skäl som uppsägningen grundats på om det inte föreligger särskilda skäl. I övrigt är arbetsgivarens rätt att avstänga personal oreglerad. Av allmänna principer och rättspraxis följer dock att en avstängning inte får ske i bestraffningssyfte, på ett trakasserande sätt eller i övrigt för att försöka förmå den anställde att lämna sin anställning. Självfallet får inte heller en avstängning utgöra en olaglig diskriminering i diskrimineringslagens mening. 5.3 Avstängningsbeslut är inte undantagna från förhandlingsskyldighet enligt 11-14 MBL. PAN-beslutet ska alltså föregås av förhandling i den mån sådan skyldighet föreligger enligt MBL. Däremot finns ingen förhandlingsskyldighet vid avstängning enligt fullmaktslagen. Inte heller i övrigt finns några handläggningsregler inför beslut om avstängning enligt fullmaktslagen. 6 STATENS ANSVARSNÄMND 6.1 Som framgått ska inte ärenden avseende professorer normalt handläggas av PAN (4 kap 33 HF som hänvisar till 34 LOA och 15 fullmaktslagen) utan i Statens Ansvarsnämnd, SAN. Observera att detta gäller även professorer utan fullmaktsanställning. 6.2 Enligt LOA beslutar SAN om avsked, disciplinansvar och åtalsanmälan (34 LOA) Observera att beslut om uppsägning och avstängning inte omfattas, varför beslut i sådant ärende ska fattas av PAN även om det rör professorer. 5