LEDARNA SVERIGES CHEFSORGANISATION

LÖN OCH LEDARSKAP - LÖNEBILDNING Helena Hedlund Förhandlingschef

BAKGRUND Ledarna har i 20 års tid verkat för en modell med lokal lönebildning som sätter individen och verksamhetens resultat i fokus. Vi anser att löneökningar ska utgå från individens prestationer och företagets förutsättningar. De senaste åren har fler aktörer insett värdet av en mer medarbetarnära lönesättning och de sifferlösa avtalen utgör i dag en ökande andel av de avtal som tecknas av arbetsmarknadens parter. Agenda: Historien Vad har hänt under 20 år Nuläget Utmaningar och framtiden

LEDARAVTALETS TILLKOMST Film med Björn Bergman och Ronald Källström

LEDARAVTALETS GRUNDIDÉ Kopplar ihop företagets verksamhetsmål och ekonomiska förutsättningar med personlig utveckling och löneutveckling. Bidrar till utveckling av arbetsorganisation och ledarskap. Individfokus för att attrahera, behålla och utveckla chefen ska lönen sättas utifrån vad chefskapet verkligen innebär. En lön där hänsyn tas till kraven på prestation, kvalifikation och resultat. Stimulerar till ansvarstagande Ger ramen för den lokala lönebildningsprocessen

Nominallön och reallön, procentuell förändring 1960 2013 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0-5,0 1960 1963 1966 1969 1972 1975 1978 1981 1984 1987 1990 1993 1996 1999 2002 2005 2008 2011-10,0 Reallöneutveckling Nominell löneökning Källa: Medlingsinstitutet

VAD HAR HÄNT UNDER 20 ÅR Industriavtalet Medlingsinstitutet Fler processavtal Synen på märket Utveckling av Ledaravtalet

NULÄGE - SJU AVTALSKONSTRUKTIONER Centralt avtalad generell höjning Centralt avtalad generell höjning och lönepott att fördela lokalt Lönepott att fördela lokalt med individgaranti Lönepott att fördela lokalt utan individgaranti Lokal lönebildning med individgarantier och en centralt bestämd stupstock Lokal lönebildning med en centralt bestämd stupstock Lokal lönebildning utan centralt angivet utrymme

NULÄGET ANTALET SIFFERLÖSA AVTAL PÅ RIKTIGT ÖKAR

Företagsledningarnas engagemang Företagsledningen är engagerad i lönebildningsfrågorna (löneprocessen) 6 5 4 3 2 1 0 2008/9 2013 Genomsnittligt omdöme (Skala 1-6) Roll: Lönesatt 3,4 3,2 Roll: Lönesätter medl. 4,1 4,0 3,5 Skalans mitt 0 1 2 3 4 5 6 7

MÅLGRUPPER OCH SAMARBETEN

OLIKA LÖNEPOLITISKA UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivarverket ramanslag bestämmer utrymmet. Lönebildning som grundar sig på verksamhetens krav och kompetensbehov, lönesättning som är individuell och differentierad SKL kostnadsramen avgörs av märket. SKL vill verka för verksamhetsnära lönebildning, viktigt med lokalt självstyre och möjlighet att prioritera mellan och inom verksamheter. Svenskt Näringsliv Industriavtalets lönenormerande roll. Vill ha företagsnära lönebildning med utgångspunkt i verksamhetens resultat och medarbetarnas prestationer.

OLIKA LÖNEPOLITISKA UTGÅNGSPUNKTER LO Gemensam stark normbildning. Solidarisk lönepolitik är hörnpelare. Stora löneskillnader skapar problem i samhället och i ekonomin. Produktivitetsvinster ska fördelas rättvist och skapar förutsättningar för välfärd. Bekämpa löneskillnader som uppstår pga marknadskrafter och motverka värdediskriminering av kvinnodominerade yrken. SACO decentraliserad lönebildning för att åstadkomma ett konstruktivt samspel mellan lönesättning och verksamhet där individuell lönesättning och lönespridning är nyckelkomponenter. Unionen (TCO) Industriavtalets lönenormerande roll. Lön ska sättas individuellt baserat på arbetsvärdering och prestation. Starkt lokalt inflytande. Alla anställda ska ha del av löneökningsutrymmet, därför centrala överenskommelser om lägstlöner och löneökningar.

UTMANINGAR Kombinera lokal lönebildning med industriavtalets lönenorm Behov att åstadkomma relativlönejusteringar mellan grupper/branscher Parternas förmåga att hantera intressekonflikter utifrån olika lönepolitiska mål

FRAMTIDEN - DISKUSSIONSFRÅGA Hur ser lönebildningen ut om 10-15 år och varför? Resonera utifrån er egen roll som chefer