1(32) Rapport från förstudie hösten 2016 inför regeringsuppdrag kring jämställdhetsintegrering på Linköpings universitet 2016 2019 Anne-Charlott Callerstig 2017-05-02 1
2(32) Sammanfattning Denna rapport presenterar resultat från en förstudie som genomförts under hösten 2016 inför ett regeringsuppdrag kring jämställdhetsintegrering på Linköpings universitet 2016 2019. Rapporten är baserad på en studie av befintlig organisering av jämställdhetsarbetet på Linköpings universitet med utgångspunkt i regeringsuppdraget. Med jämställdhetsarbete avses det organiserade arbetet i vid mening och framförallt arbetet med att följa Diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder, på Linköpings universitet organiserat under paraplyet Lika villkor, arbetet med att integrera genusfrågor inom utbildning genom de så kallade Genuslektorerna och arbetet med samverkan och spridning av genusforskning organiserat genom Forum för genusvetenskap och jämställdhet. Centrala frågor som belysts i rapporten handlar om hur den nuvarande organisationen för genomförande fungerar och hur den kan utvecklas för att bättre möjliggöra för det nya jämställdhetsintegreringsuppdraget. Viktiga frågor har fokuserat erfarenheter från det tidigvarande arbetet samt vad centrala Lika villkors-, genus och jämställdhetsaktörer, medarbetare, chefer och studentrepresentanter anser utgöra viktiga jämställdhetsfrågor att fokusera i det framtida arbetet. Frågorna har också fokuserat kritiska faktorer för styrning och organisation av det framtida utvecklingsarbetet. Intervjuer har genomförts med chefer, genus, jämställdhets- och likabehandlingsaktörer, studentrepresentanter samt andra nyckelaktörer på LiU. Vid ett tillfälle genomfördes en gruppintervju med tre studentrepresentanter. Totalt har 15 personer intervjuats. Frågeställningarna och resultat från studien har också diskuterats vid ett flertal tillfällen och resultatet vilar på ett rikt material där många varit delaktiga i framtagande och diskussioner kring detsamma. De intervjuer och diskussioner som har gjorts visar mer allmänt att lika villkors, genus och jämställdhetsarbetet på LiU har vuxit fram över lång tid och utvecklingen speglar både förändrade krav och kunskapsutvecklingen inom området. Det finns överlag en stolthet över att LiU har satsat på organiseringen av arbetet med jämställdhet, genus och lika villkor och att det har gett goda effekter om än varierande. Det organiserade arbetet har fram till nu fokuserat på ett aktivt åtgärdsarbete enligt Diskrimineringslagen (personal och studenter genom Lika villkors organisationen), genus i undervisning (Genuslektorerna) samt samverkan (Forum för genusvetenskap och jämställdhet) dock ej i samma utsträckning insatser för att främja genusintegrering i forskning t ex insatser för att stödja integrering av ett genusperspektiv i forskningsansökningar. Intervjupersonerna tar upp kvarvarande jämställdhetsproblem inom en mängd områden som berör och överlappar de arbetsområden som redan finns avseende arbetet med Lika villkor, Genuslektorer och Forum och olika organisationsfokus såsom å ena sidan övergripande förvaltning, lednings och stödfunktioner respektive olika kärnverksamheter. Utifrån jämställdhetsintegreringsarbetets fokus på att belysa och hitta sätt att integrera ett jämställdhetsperspektiv i beslutsprocesser nämner intervjupersonerna direkt processer som handlar om fördelning av resurser centralt, arbetsvillkor såsom anställningstrygghet. Intervjusvaren visar också på behov av att integrera ett jämställdhetsperspektiv i chefs- och ledningsfunktioner t ex i ledarutbildningar. När det gäller utbildning lyfts forskarutbildningarna fram som eftersatta. För forskning framstår integrering av ett genusperspektiv i Grants Offices verksamhet viktig. Utvecklingsbehov har framkommit avseende behov av en bättre samordning av det befintliga arbetets olika delar samt erfarenhetsutbyte och lärande där emellan. Ett större engagemang och ökad delaktighet av både medarbetare, chefer och studenter har efterfrågats. Intervjupersonerna vittnar om en ibland bristande prioritering från chefer och ett passivt motstånd eller ointresse till frågorna i organisationen. En aspekt som lyfts fram handlar om att jämställdhetsfrågor för den administrativa och tekniska personalen inte har fokuserats i någon större utsträckning. Studentrepresentanterna lyfter fram hur förutsättningarna för samverkan skulle kunna stärkas genom att förändra formerna så att de har bättre chans att förbereda sig och delta aktivt. Avseende ansvarsstruktur och organisering av jämställdhetsarbetet har bättre styrning och uppföljning samt behov av mer resurser framhållits av många. Jämställdhetsintegrering handlar om övergripande verksamhetsutveckling, att se över och utveckla strategiska styrnings- och budgetfrågor i en organisation. Att se över vad som prioriteras, hur och vad som kan utvecklas samt att också se till att en utveckling sker. Rätt personer som har tillgång till viktiga strukturer och processer, och som kan och vill arbeta med dessa frågor behöver vara involverade. Det finns farhågor från de som arbetar med genus/jämställdhet idag på LiU att de skärpta kraven på att universitet och högskolor ska arbeta med jämställdhetsintegrering kan medföra en nedmontering av ett nuvarande och väl fungerande arbete om befintliga resurser flyttas till andra fokusområden och uppdragen förändras. Utifrån studien kan konstateras att ytterligare analyser behövs för att undersöka lokala behov av utveckling både till innehåll och form, skillnader mellan olika delar av universitetets verksamhet samt hur 2
3(32) ansvarsstruktur och organisering kan tillgodose möjligheten att arbeta med centrala verksamhetsutvecklingsprocesser. Bakgrund Regeringen har gett samtliga svenska lärosäten i uppdrag att särskilt arbeta med jämställdhetsintegrering under 2016 2019 i syfte att nå de jämställdhetspolitiska målen. En plan ska tas fram till 15 maj 2017 med utvecklingsbehov, mål och aktiviteter som lärosätet avser att vidta under 2017 2019. Planen ska beskriva på vilket sätt jämställdhet ska integreras och bli en del av den ordinarie verksamheten, till exempel i lärosätets styr- och ledningsprocesser. Uppdraget ska därefter redovisas årligen i årsredovisningen. I arbetet ses särskilt tre frågor som prioriterade av regeringen; lika möjligheter till karriärvägar i akademin, att motverka könsbundna studieval samt att förbättra kvinnors och mäns genomströmning. Syfte och genomförande Under hösten 2016 har en förstudie genomförts med syfte att utgöra en grund för vidareutveckling av det nuvarande jämställdhetsarbetet och den plan som ska tas fram vid LiU som en del av regeringsuppdraget. Med jämställdhetsarbete avses det organiserade arbetet i vid mening och framförallt arbetet med att följa Diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder, på Linköpings universitet organiserat under paraplyet Lika villkor, arbetet med att integrera genusfrågor inom utbildning genom de så kallade Genuslektorerna och arbetet med samverkan och spridning av genusforskning organiserat genom Forum för genusvetenskap och jämställdhet. Dessa olika arbetsområden berörs samtliga genom regeringsuppdragets fokus på både personal och studenter samt verksamhetsfrågor mer generellt. Konkret har förstudien som mål att identifiera utvecklingsområden både avseende innehåll och organiseringen av arbetet. De huvudsakliga frågeställningarna utgörs av; Vilka jämställdhetsproblem bör fokuseras inom universitetets kärnaktiviteter? Hur fungerar den nuvarande genomförandeorganisationen och hur bör den utvecklas för att bättre möjliggöra för jämställdhetsintegreringsuppdraget samt förändringarna i aktiva åtgärdsarbetet enligt diskrimineringslagen? Vilka utvecklingsmöjligheter och framgångsfaktorer finns för styrning och organisering? Förstudien utgör ett första steg i arbetet med att utveckla jämställdhetsintegreringen och ligger i linje med det arbetssätt som föreslagits av Genussekretariatet vid Göteborgs universitet som har till uppgift att stödja lärosätena i deras arbete med att genomföra uppdraget. Vidare utgör en viktig utgångspunkt de nationella jämställdhetspolitiska målen som jämställdhetsintegreringsuppdraget har till uppgift att bidra till. Som en del av arbetet med förstudien genomfördes en uppdatering av det statistiska material På tal om Lika villkor från 2012 som presenterar statistik gällande anställda och studenter vid Linköpings universitet. Bland annat redovisas antalet kvinnor respektive män i ledande poster och i olika befattningsgrupper, löner för män respektive kvinnor i olika befattningar och i olika åldersgrupper, köns- och åldersfördelningen bland studenter, studenters och anställdas födelseländer samt antalet studenter med funktionsnedsättningar som beviljats pedagogiskt stöd. Genom att även inkludera uppgifter om ålder, nationalitet och stöd till studenter med funktionsnedsättningar, har en utvidgning av statistiken skett i jämförelse med publikationen På tal om kvinnor och män vid Linköpings universitet från 2010 som endast fokuserade på kön. I den uppdatering som genomförts under 2016 tillfördes ett antal områden för att spegla det nya regeringsuppdraget. Den statistiska genomgången visar att jämställdheten visserligen gör framsteg men utvecklingen har på en del 3
4(32) områden gått långsamt och lite har skett exempelvis avseende könssegregering inom vissa utbildningar och att öka andelen kvinnliga professorer. Det finns ett antal jämställdhetsproblem som många miljöer inom LiU delar och där det finns ett särskilt behov av att utveckla arbetet. Det handlar dels om en ojämställd fördelning av kvinnor och män inom olika yrkeskategorier, forskningsdiscipliner och utbildningar. En annan aspekt handlar om organisationskultur och bemötande och en tredje om ojämställda arbetsvillkor. Uppdateringen redovisas i sin helhet i en egen publikation (På tal om lika villkor vid Linköpings universitet 2017). Därtill har en rättsutredning genomförts av Maria Skoglund, universitetsjurist och enhetschef för Dokument- och arkivenheten på Rättsenheten kring konsekvenserna av förändringarna inom Diskrimineringslagens aktiva åtgärder vilket berör regeringsuppdragets framtida utformning. Med aktiva åtgärder avses i Diskrimineringslagen; Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. I den utredningen som gjorts vid LiU sammanfattas de viktigaste konsekvenserna av lagändringen i enlighet med förändringar för det aktiva åtgärdsarbetet på lärosätet med fokus på vad de förändrade kraven innebär för innehåll och organisering av arbetet. Utredningen visar att de nya kraven medför betydande skillnader i krav på arbetets genomförande och organisation och innebär en utvidgning och en arbetsökning i jämförelse med det hittillsvarande arbetet särskilt utifrån att samverkanskravet har stärkts, samtliga diskrimineringsgrunder nu omfattas, riktlinjer och rutiner för att hantera trakasserier måste upprättas samt årliga lönekartläggningar införs. Därtill innebär förändringarna ett nytt tillvägagångssätt för arbetet med bla riskanalyser i all verksamhet som i huvudsak liknar bestämmelserna om tillvägagångsätt i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM). (Ändringar i diskrimineringslagen från och med den 1 januari 2017 innebörd och konsekvenser vid LiU, DNR LIU-2016-02281 ). Den innevarande rapporten fokuserar framförallt hur den nuvarande organisationen för genomförande fungerar och hur den kan utvecklas för att möjliggöra för jämställdhetsintegreringsuppdraget utifrån den kvalitativa undersökning som gjorts. Viktiga frågor har fokuserat erfarenheter från det tidigvarande arbetet samt vad centrala Lika villkors-, genus och jämställdhetsakörer, medarbetare, chefer och studentrepresentanter anser utgöra viktiga jämställdhetsfrågor att fokusera i det framtida arbetet. Frågorna har också fokuserat kritiska faktorer för styrning och organisation av det framtida utvecklingsarbetet. Intervjuer har genomförts med chefer samt genus, jämställdhets- och likabehandlingsaktörer, studentrepresentanter och andra nyckelaktörer på LiU. Intervjuerna har utgjorts av halvstrukturerade djupintervjuer som varat mellan 1-2 timmar. Intervjuerna har spelats in. Intervjupersoner inom kategorin Lika villkor omfattar alla de som arbetar med uppdraget på LiU. Vid ett tillfälle genomfördes en gruppintervju med tre studentrepresentanter. Totalt har 15 personer intervjuats. Samtliga intervjupersoners svar redovisas anonymt. Frågeställningarna har också diskuterats vid fyra tillfällen, dels då Genussekretariatet besökte universitetet och dels då deltagare från Tema Genus, Temainstitutionen bjöds in. Genuslektorerna och Forum för Genusvetenskap och jämställdhet (hädanefter Forum) har även träffats för att diskutera uppdraget. Ett analys- och reflektionsseminarium genomfördes den 20:e december 2016 för att särskilt diskutera den kvalitativa delen av förstudien. Resultaten och tänkbara implikationer har även vid ett flertal tillfällen diskuteras med olika ledande funktioner inom LiU. Innevarande rapport är författad av fil.dr. Anne-Charlott Callerstig som arbetat med jämställdhetsintegreringsuppdraget under hösten 2016 med huvudsaklig uppgift att ta fram ett 4
5(32) underlag inför den framtida organiseringen. Hon har också genomfört de intervjuer som ligger till grund för rapporten. Arbetet har gjorts tillsammans med Johanna Forsell, Lika villkors koordinator. Rapporten har utgjort grund för det förslag till modell för jämställdhetsintegreringsarbetet som tagits fram och benämnts Equitas. 1 Rapporten är strukturerad på följande sätt: Inledningsvis följer några teoretiska perspektiv kring genus, jämställdhet och jämställdhetsintegrering inom akademin. Därefter redogörs kortfattat för jämställdhets- och lika villkorsarbetet på Linköpings universitet. Avsnittet följs av en resultatredogörelse följt av analys och reflektioner. Några teoretiska utgångspunkter och tidigare forskning Nedan ska några teoretiska resonemang och tidigare forskningsresultat lyftas fram. Dock är det på sin plats att säga att denna genomgång är mycket kort och gör inga anspråk på att vara heltäckande. Forskning om jämställdhetsarbete inom organisationer och mer specifikt jämställdhetsintegrering som strategi återfinns inom en rad olika vetenskapliga discipliner och med empiri från olika samhällssektorer och problemställningar (se tex Callerstig 2014 för en genomgång av implementeringsforskning inom offentlig sektor). Forskningen kring genus inom akademin är ett förhållandevis välbeforskat område både i Sverige och utomlands, har bedrivits under en lång tid och finns dokumenterad inom diverse tidigare kunskapsöversikter (tex på svenska Dahlerup 2010 eller från 2012, en meta-analys där ett stort antal forskare sammanfattar existerande kunskap på uppdrag av Europeiska kommissionen, Meta-analysis of gender and science research 2012). Det finns också ett stort antal projekt som arbetat med jämställdhetsintegrering särskilt inom EU av vilka många projektuppgifter, resultat, verktygslådor, informationsfilmer, diskussionsforum osv kan återfinnas på portalen www.genport.eu ). I Sverige finns kunskap sammanställd av Genussekretariatet och kan återfinnas på sekretariatets hemsida. Allmänt om jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering är en horisontell styrningsprincip som går ut på att koordinera och styra insatser - på tvären - inom det offentliga för att uppnå de jämställdhetspolitiska målsättningarna. Tanken är att all offentlig verksamhet ska arbeta med att förverkliga målen. Orsaken är att ojämställdhet är ett mångbottnat och svårlöst problem som behöver angripas brett inom alla sektorer och samhällsfrågor (Callerstig 2014). Jämställdhetsintegrering har varit den huvudsakliga strategin för svensk jämställdhetspolitik sedan mitten på 1990-talet då den framfördes i propositionen Delad makt delat ansvar (1993/94:147). Målet är att komma in med ett jämställdhetsperspektiv tidigt i olika kärnprocesser som styr den ordinarie verksamheten, regeringen skriver på sin hemsida; Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Strategin har vuxit fram för att motverka tendensen till att jämställdhetsfrågorna hamnar i skymundan eller sidoordnas andra politiska frågor och verksamheter. 2 Arbete med jämställdhetsintegrering utgör i praktiken ett komplext förändrings- och utvecklingsarbete i en organisation. Centrala styrningsmekanismer för organisationens 1 Författaren vill rikta ett särskilt tack till alla de personer verksamma vid Linköpings universitet som deltagit och bidragit med värdefulla synpunkter under arbetet med förstudien samt till Susanne Andersson, lektor vid Stockholms universitet, som fungerat som externt bollplank och stöd. 2 http://www.regeringen.se/regeringens-politik/jamstalldhet/jamstalldhetsintegrering/ 5
6(32) kärnverksamhet berörs. Strategiska frågor om inriktning och resursprioritering tillhör fokus för jämställdhetsintegreringen. Till komplexiteten hör att jämställdhet är ett öppet begrepp som kan ges skiftande innebörd beroende på sammanhang och vem eller vilka som talar. Samtidigt som jämställdhet är ett öppet begrepp finns det ofta underliggande dominerande förståelser av jämställdhet och vilka åtgärder som är möjliga för att minska ojämställdhet (Bacchi 1999). På grund av jämställdhetsarbetets öppna natur formas ofta mål och medel under arbetets gång vilket därmed kräver en förmåga hos aktörer och organisationer att hantera osäkerhet, dilemman, motsägelser och konflikter och där individuellt och organisatoriskt lärande utgör en viktig del av strategin för att klara av dessa utmaningar (Callerstig 2014; Lindholm 2011). Möjligheten att arbeta med jämställdhetsintegrering i en verksamhet hänger ihop med de begränsningar som interna organisatoriska maktordningar kan medföra. Till exempel har forskningen visat hur en skev könsrepresentation i ledningsfunktioner, med många män, kan innebära att jämställdhetsfrågor drivna av personer i lägre funktioner, ofta kvinnor, skapar problem med legitimitet och prioritet i organisationen (Benschop och Verloo 2006). Det sätt som kön reproduceras på olika sätt i organisationer, både avseende vem som arbetar med vad och hur, vem som bestämmer och vad som ses som prioriterat är därtill ofta omedvetet och osynligt för många medarbetare i organisationen. Tidigare forskning visar därtill att jämställdhetsarbetet sällan är prioriterat i en organisation, ofta saknar resurser och till hög grad drivs av eldsjälar med liten formell möjlighet att påverka organisationen (Callerstig 2014). På motsvarande sätt vet vi ganska väl vad som krävs för att jämställdhetsintegreringsarbetet ska bli effektivt i en organisation. Det handlar, liksom för andra slags organisatoriska förändringsarbeten, om att hitta en process i vilket top-down och bottom-up faktorer balanseras i utvecklingsprocessen vilket i sin tur är beroende av graden av osäkerhet och konflikt som råder kring det som ska göras (Matland 1995). Nedan visas en bild för att illustrera utvecklingsprocessens olika delar. Bild 1. Källa: Analysmodell för hållbart utvecklingsarbete (Lindholm (2011) vidareutveckling från Halvarsson & Öhman i Svensson m.fl. (2009) Se även Callerstig 2014. Generellt kan sägas att för mycket fokus på struktur riskerar passivisera deltagare och förhindra innovation i förändringsarbetet medan för mycket fokus på process kommer sakta ned arbetet och riskerar att göra det diffust och ofokuserat. Modellen illustrerar också skillnaden mellan kortsiktiga resultat och långsiktiga effekter. Tydliga mål, effektiv projektledning och ständig uppföljning osv ger ofta goda resultat på kort sikt. För att bli långsiktigt hållbart krävs något annat. Då måste det finnas strukturer som säkerställer att förändringarna lever kvar efter projektets slut, så kallade intermediärer, exempelvis nya funktioner, rutiner och stöd som har införts (Svensson et al. 2007). För öppna och explorativa strategier som jämställdhetsintegrering så kan förutsättningarna därtill ändras under processens gång (Callerstig 2014). Jämställdhetsproblemens mångtydighet, både i problemdefinition och tänkbara lösningar, och jämställdhetsintegreringsstrategins utforskande 6
7(32) ansats, innebär att det blir viktigt med ett öppet förhållningssätt och att skapa goda förutsättningar för lärande i det praktiska arbetet, särskilt initialt. Men i takt med att det blir mer tydligt vilka könsskillnader som finns i verksamheten så ökar ofta samtidigt motsättningar kring hur könsskillnaderna ska förstås, när de utgör ett jämställdhetsproblem, och hur de i så fall bäst kan lösas (ibid.). Konflikter i genomförandefasen kring arbetets jämställdhetsarbetets inriktning kan riskera leda till både passivitet och motstånd vilket kan medföra att initiativet får lite genomslag i verksamheten (Callerstig och Lindholm 2011). I praktiken betyder det att bottom-up faktorer som betonar lärande och delaktighet är viktiga inledningsvis i arbetet med jämställdhetsintegreringsstrategin medan traditionella top-down faktorer såsom ledningens aktiva styrning och uppföljning samt tvingande åtgärder blir alltmer viktiga efterhand för att strategin ska nå konkreta resultat (Callerstig 2014, se även Matland 1995). Lut Mergaert skriver att jämställdhetsintegrering för att den ska lyckas i en organisation måste innehålla vissa komponenter och följa en särskild ordning. Det måste enligt Mergaert finnas; 1. En vilja att ifrågasätta och effektivt ta itu med de djupt rotade maktstrukturer, könshierarkier och värderingar som finns inom organisationen; 2. Ett arbete med jämställdhetsintegrering som en stegvis process, som består av följande steg: grundlig analys och ifrågasättande av befintliga strukturer, följd av planering och definition av mål och åtgärder. Därefter en noggrann och omfattande utrustning av alla aktörer (med verktyg och resurser) och en ändamålsenlig övervakning av genomförandet; 3. Samråd med, och medverkan av, det civila samhället och/eller experter under processen; 4. Ansvarsstrukturer/system eller "hårda incitament": att säkerställa att det finns ansvariga för åtgärder som vidtagits och för resultaten (Mergaert 2012, p. 55). Genus och jämställdhet inom akademin Jämställdhetsproblem inom högskolesektorn är idag ett relativt välbeforskat område. Tidigare studier har övertygande visat hur det akademiska livet är könat på en mängd olika sätt. Det handlar om en vertikal och horisontell könssegregering där kvinnor och män studerar, forskar och arbetar inom olika funktioner utifrån traditionella könsmönster. Det finns därtill studier som visar en problematik med bias i forskningen på grund av avsaknaden av relevanta genusperspektiv och som väckt allt mer intresse hos policy aktörer och forskningsfinansiärer under senare år (Schiebinger, 2008). Även forskning om hur kön inverkar inom utbildning, både till form och innehåll är förhållandevis väl studerat (t ex på Linköpings universitet; Karlson och Fogelberg Eriksson, 2004). Det finns stora könsskillnader konstaterade både i Sverige och utomlands när det gäller kvinnor och mäns forskningsfinansiering, publiceringsmönster, arbetsvillkor och löner. Forskningen har visat på det subtila sätt könsstereotyper är till nackdel för kvinnor när det gäller kompetens- och karriärutveckling, beslutsfattandet, balans mellan arbete och familjeliv samt i kunskapsproduktion. En övertro på objektivitet, meriter och ett könsneutralt förhållningssätt till vetenskapen har varit vanligt och där själva forskningen ofta antas ske i "en kultur utan kultur" (Egeland, 2001). Denna kultur ger upphov till systematiska bias som leder till att kvinnor undervärderas, försummas och missgynnas på ett subtilt och ofta omedvetet sätt. Som professor Liisa Husu uttrycker det: Vad som händer kan egentligen vara att ingenting händer eller att någonting som borde hända i ens karriär inte händer: man blir inte sedd, hörd, läst, refererad eller citerad, inbjuden, uppmuntrad, får inte stöd, blir inte validerad. (Husu 2005 s. 23). Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ) tillsattes av regeringen den 7
8(32) 29 januari 2009 och hade i uppdrag att stödja insatser och föreslå åtgärder som främjar jämställdhet i högskolan. I slutbetänkandet, Svart på vitt om jämställdhet i akademin (SOU 2011:1) konstaterades att DJ-rapporterna pekar på att kvinnliga forskare i högre grad än de manliga ägnar sig åt karriärstjälpande uppgifter inom akademin. Undervisning och administrativa uppgifter brukar anges som en viktig förklaring till varför kvinnor inte avancerar lika fort som män inom forskningssystemet. Vissa förändringar har skett i Sverige under senare år då alltfler kvinnor tagit sig in på tidigare mansdominerade utbildnings- och forskningsområden, samma utveckling har emellertid inte skett inom traditionellt kvinnodominerade områden i motsvarande grad (se tex Kvinnor och män i högskolan, UKÄ, 2016). Forskning om jämställdhetsarbetets praktik inom akademin är inte lika vanlig. De studier som finns pekar på både likheter och skillnader med jämställdhetsarbetet inom andra sektorer. I Delegationen för Jämställdhets slutbetänkande konstaterar delegationen att det finns stora brister i arbetet med jämställdhet i högskolan när det gäller planmässighet, långsiktighet, samverkan samt teoretisk och praktisk kunskapsöverföring. Delegationen slår också fast att de insatser som gjorts under tre decennier inte har gett önskvärda resultat. Vidare framhåller delegationen att projekt och tidsbegränsade satsningar inte är någon lösning, utan att det krävs en mer strukturell och långsiktig inriktning i det framtida arbetet (SOU 2011:1). Andra studier har konstaterat att akademin utmärker sig av sina informella maktstrukturer som gör relationer och nätverk viktiga för att nå framgång och att det inom akademin finns en slags veto-kultur som innebär att man kan motsätta sig styrning som inte ses som legitim och att detta särskilt rör det som uppfattas som nyliberala styrningsprinciper (Maurer 2010). Det har vidare funnits förekomma en stark lokal självständighetsprincip där både fakulteter, institutioner och enskilda forskare står starka mot universitetsledningen vilket gör att top-down initiativ i jämställdhetsarbetet är dömda att misslyckas om de inte har lokal förankring (Maurer 2010). Just sammankopplingen mellan jämställdhetsintegrering med nyliberala styrningsprinciper eller som ett politiskt påhitt har framhållits som en särskild utmaning för arbetet med jämställdhetsintegrering inom akademin där även genusforskare och olika jämlikhetsaktörer kan motsätta sig arbetet (Keisu och Karbin, 2014). Hur kön interagerar med andra sociala kategorier i den akademiska världen har kritiserats för att vara underanalyserat och osynligt i befintlig forskning även om vissa studier har gjorts för att undersöka existerande ojämlikhet ur ett intersektionellt perspektiv (Lamont 2009; Mählck 2012; van den Brink och Benschop 2012) Jämställdhet och likavillkors arbetet på Linköpings universitet 3 Linköpings universitet har en lång historia i att arbetet med att främja jämställdhet inom universitetets kärnverksamhet och avseende genus som ett kunskapsfält. De olika aktörer som idag är verksamma inom arbetet har på olika sätt och tillsammans bäring på arbetet med jämställdhetsintegrering och kommer att inledningsvis kort redogöras för. Lika villkor för personal och studenter Linköpings universitet har en förhållandevis lång historia när det gäller att arbeta med att främja jämställdhet och motverka könsdiskriminering bland medarbetare och studenter utifrån 3 Hela avsnittet är direkt baserat på information från interna dokument och hemsidor från de verksamheter som avses. 8
9(32) bestämmelserna om aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen. Organiseringen av arbetet har utvecklats kontinuerligt utifrån förändringar i diskrimineringslagens krav (tidigare Jämställdhetslagen) och andra förutsättningar samt kunskapsutvecklingen inom området. Ansvarsstruktur och organisering Idag finns en struktur för arbetet som innefattar såväl central som lokal nivå. Rektor har det övergripande ansvaret för att universitetet bedriver ett aktivt arbete med lika villkor. Strategigruppen för Lika villkor (SLV) har ansvar för det förebyggande och strategiska arbetet för lika villkor och mot diskriminering på LiU. Arbetet omfattar anställda, studenter och verksamheten. Arbetet med att förebygga kränkande behandling (kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier), ingår både i lika villkors uppdrag liksom i LiU:s systematiska arbetsmiljöarbete. SLV leds av dess ordförande, för närvarande LiUs pro-rektor och koordinatorerna för Lika villkor. Utöver dessa medverkar även representanter från fem så kallade resursgrupper, etnicitet och religion, funktionsnedsättning, jämställdhet och genus, sexuell läggning och könsidentitet/uttryck samt ålder. Resursgrupperna fungerar som en kunskapsbas för respektive område inom lika villkor. Varje institution och enhet har minst ett ombud för Lika villkor. Den centrala och de lokala samverkansgrupperna har även ett ansvar att arbeta med lika villkor. För studenterna finns kårerna, samverkansgrupp för studenter, sektionerna och studentföreningar. Lika Villkor ansvarar bl.a. för att samordna och skapa förutsättningar för ett aktivt åtgärdsarbete, som omfattar LiU som helhet (enligt diskrimineringslagstiftning). Lika Villkor genomför även vissa aktiva åtgärder på central nivå. Universitetsstyrelsen tar sedan beslut om arbetet. Prefekter och enhetschefer ska se till att arbetet konkretiseras och genomförs i relation till förhållandena vid den egna institutionen eller enheten. Anställda, studenter och arbetsenheter inom LiU kan söka särskilda utvecklingsmedel för att arbeta med och utveckla frågor lokalt och centralt inom lika villkor. Det kan handla om långsiktiga projekt liksom enstaka arrangemang. Lika Villkor arbetar med att stödja och skapa förutsättningar för ett lokalt generellt lika villkorsarbete genom rådgivning, kompetensutvecklingsinsatser och strategi- och stöddokument gentemot lika villkorsombud, HR-konsulter, chefer och studiesocialt ansvariga vid LiU. Lika Villkor erbjuder rådgivning gentemot medarbetare, studenter och ansvariga funktioner avseende hantering av kränkande behandling vid LiU. Lika Villkor erbjuder även vissa utbildningsinsatser i organisationen, främst gentemot de funktioner vid LiU som arbetar med lika villkorsfrågor. Det kan handla om kompetensutveckling inom arbetet med att hantera och förebygga kränkande behandling, härskarteknik, aktiva åtgärder och lagstiftning, allmän lika villkorsinformation vid introduktionsutbildningar och fadderutbildningar, m.m. Arbetet med att integrera ett genusperspektiv i forskning, utbildning och samverkan Genuslektorerna År 2005 tillsattes fyra så kallade genuslektorat på vardera 25 procent vid de fyra fakulteterna vid Linköping universitet. De var de första i sitt slag i Sverige. Uppdraget innebär att aktivt medverka till att integrera genusfrågor i grundutbildningens innehåll eller form samt att utveckla pedagogiska modeller för ett bestående arbete med jämställdhets- och genusaspekter. Detta innebär ofta att initiera en kompetenshöjande förändring, följa upp den, ge fortsatt inspiration till engagerade 9
10(32) personer och att ordna fortbildning. 4 Redan på 1990-talet hade emellertid arbetet inletts bland annat via arbetsgruppen för Genusperspektiv i grundutbildningen, som avlämnade sitt förslag 1999. Här fanns idén om ett treårigt utvecklingsprojekt med målet att genusperspektiv vid utgången av år 2002 skulle vara integrerat på utbildningsprogram och kurser vid LiU. Målet var att lärare och studenter skulle bli medvetna om att det överhuvudtaget finns olika perspektiv på disciplinen och att sådana spelar roll för utbildningens resultat och kvalitet. (Slutdokument från arbetsgruppen för Genusperspektiv i grundutbildningen. 1999-10-07. Dnr. LiU 1391/98-17 ) Forum för genusvetenskap och jämställdhet Forum för genusvetenskap och jämställdhet är en centrumbildning som funnits vid LiU sedan 1985, och som bland annat arbetar med arrangemang som riktar sig både inåt mot LiUs verksamhet, och ut till allmänheten. Forum samarbetar med flera genusmiljöer och aktörer inom och utanför LiU. Målet för Forums verksamhet är att bidra till ett genusmedvetet förhållningssätt för att uppnå jämställdhet. Verksamheten ska bidra till att forskning och kunskap inom genusområdet når ut till en större krets, samt att genusvetenskaplig kommunikation främjas. Uppdraget innebär bl a att: utgöra en arena och mötesplats för att skapa relevanta möten mellan forskning och praktik inom genus- och jämställdhetsområdet samverka aktivt med övriga aktörer och miljöer inom genus- och lika villkorsområdet vid LiU rikta sig till samtliga fakulteter inom LiU och vara en strategisk resurs i utbildningen på olika nivåer bedriva en öppen seminarie- och föreläsningsverksamhet för att främja kunskapsutveckling och kommunikation inom genus- och jämställdhetsområdet bidra till att utveckla kunskap och stimulera debatten inom genus- och jämställdhetsområdet genom kurser och konferenser bedriva en aktiv omvärldsbevakning inom ansvarsområdet initiera och driva projekt och uppdrag, såväl interna som externa, inom ansvarsområdet Genusakademin vid Linköpings universitet Ett exempel på en verksamhet som Forum bedriver tillsammans med Lika Villkor är Genusakademi, en utbildningsinsats i seminarieform för medarbetare vid LiU som arbetar med och eller är intresserade av genusoch lika villkorsområdet. Seminarieserien innehåller genusvetenskapliga klassiker och hålls av ledande forskare inom ämnesområdet. Under 2015-2016 bedrevs även Genusakademi för studenter. Genusforskning på LiU och Tema Genus Vid Linköpings universitet finns genusforskning vid alla universitetets fakulteter och vid flera ämnen och centrumbildningar. Mycket av forskningen är dock samlad under enheten Tema Genus, ett internationellt excellenscentrum för tvärvetenskaplig genusforskning i Sverige. Tema Genus bedriver tematiskt organiserad forskning med fokus på betydelsen av genus/kön i kultur, samhälle, ekonomi, teknik, medicin, naturvetenskap och kunskapsproduktion generellt. I forskningen används mång-, tvär- och transdisciplinära teori- och metodperspektiv. Särskilt viktigt är analyser av genus/kön, genusidentiteter, genusrelationer och genuskodade maktordningar och hur de samspelar med andra 4 Ett antal skrifter som dokumenterat Genuslektorernas arbete finns samlat på hemsidan, se: http://liu.se/omliu/strategi/ett-liu-for-alla/lika-villkor/om-genuslektorerna?l=sv 10
11(32) viktiga samhällskategoriseringar och normer kring exempelvis etnicitet, klass, sexualitet, ålder, funktionalitet, nationalitet och geopolitisk position (intersektionalitet). Forskningen vid Tema Genus är uppdelad i sex delområden: Genus och kultur Genus, ekonomisk förändring och organisation Genus och kunskapsproduktion inom medicin, teknik och naturvetenskap Postkoloniala feminismer Genus, natur och kultur Posthumanistiska genusstudier Zoontologiforskargruppen Resultatgenomgång från intervjuer och gruppdiskussion Förstudien har som mål att identifiera utvecklingsområden både avseende innehåll och organiseringen av arbetet inför arbetet med det kommande regeringsuppdraget. De huvudsakliga frågeställningarna som studien har haft som ambition att ge underlag för utgörs av; Hur fungerar den nuvarande genomförandeorganisationen och hur bör den utvecklas för att bättre möjliggöra för jämställdhetsintegreringsuppdraget samt förändringarna i aktiva åtgärdsarbetet enligt diskrimineringslagen? Vilka utvecklingsmöjligheter och framgångsfaktorer finns för styrning och organisering? Vilka jämställdhetsproblem bör fokuseras inom universitetets kärnaktiviteter? I det följande ska resultaten från de intervjuer och gruppdiskussionen som genomförts redovisas. Nedan tas några teman upp som varit särskilt framträdare i intervjuerna och som har relevans för det framtida arbetet med jämställdhetsintegreringsuppdraget utifrån de ovan beskrivna övergripande frågor som studien har haft som syfte att ge underlag kring. Inledningsvis berörs intervjupersonernas tankar och erfarenheter från tidigvarande jämställdhetsarbete och nuvarande ansvarsstruktur och organiseringen. Därefter redovisas intervjupersonernas svar kring vad som utgör hinder och möjligheter för arbetet inom organisationen. Sist berörs de frågor som intervjupersonerna tar upp som behandlar vad de ser som viktiga områden att fokusera i det framtida jämställdhetsintegreringsuppdraget. Gruppdiskussionen med studentrepresentanterna redovisas som ett separat avsnitt på slutet av resultatredovisningen. Med jämställdhetsarbete avses det organiserade arbetet i vid mening och framförallt arbetet med att följa Diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder, på Linköpings universitet organiserat under paraplyet Lika villkor, arbetet med att integrera genusfrågor inom utbildning genom de så kallade Genuslektorerna och arbetet med samverkan och spridning av genusforskning organiserat genom Forum för genusvetenskap och jämställdhet enligt ovan beskrivning. Erfarenheter från nuvarande ansvarsstruktur och organisering av arbetet Nöjdhet över att LiU har arbetat länge med frågorna, organisering och mål Överlag finns en nöjdhet bland många intervjupersoner med att LiU under en längre tid har arbetat med frågorna hos många intervjupersoner. Som en intervjuperson från Lika villkor beskriver det så är arbetet idag väl organiserat samt att det finns ett tydligt uppdrag att arbeta med frågorna; 11
12(32) Ja, något som jag har imponerats över när det gäller organiseringen är att man bedriver arbetet på olika nivåer och att det finns ett tydligt uppdrag från rektor och att det finns en riggad organisation (Lika villkor) Även Genuslektorernas och Forums arbete ses som framgångsrikt av majoriteten intervjupersoner. En intervjuperson från Forum beskriver hur det nuvarande arbetet fungerar bra både vad gäller mål samt innehåll och organisation; Jag är väldigt nöjd med vårt mål att sprida kunskap. Man vet var man ska vända sig till, det är en decentraliserad struktur. Bra ansvarsfördelning, tydligt, och man vet vem som gör vad (Forum) Behovsstyrt, frivilligt och anpassat Vid frågor om Genuslektorernas arbete framkommer att detta till stor del är behovs- och efterfrågestyrt och att de har stora möjligheter att själva styra innehållet vilket ses som en fördel av intervjupersonerna. Flera intervjupersoner påpekar att arbetet bygger på frivillighet från fakulteterna och en hög grad av interaktivitet med målgrupperna. I intervjusvaren framkommer också att det är ett öppet uppdrag där vad som ska göras beslutas inom respektive fakultet. Som ett exempel på detta öppna och behovsstyrda sätt att arbeta beskriver en intervjuperson detta som att genuslektorerna erbjuder en tjänst fakulteterna; Det som har fungerat bra är att jag har en tjänst som jag erbjuder dem, jag erbjuder dem inte en färdig lösning utan att skräddarsy lösningar, där och då. (Genuslektor) I intervjuerna framkommer också att detta behovsstyrda arbetssätt även innebär att genuslektorerna inte talar om hur något ska göras utifrån förutbestämda mål, istället ser de sig själva som en resurs. Jag har inte sett mig som en normerande person utan som en resurs (Genuslektor) Jag är inte någon jämställdhetspolis (Genuslektor) Flera intervjupersoner betonar också att en framgångsfaktor är just precis att arbetet inte uppfattas som att det är tvingande och uppdraget inte handlar om att kontrollera och styra. En genuslektor förklarar det som; Skriva någon på näsan det funkar inte i den här miljön. Jag måste tänka att de kan ju sitt område och sitt ämne (Genuslektor) En egen integrering i den miljö som arbetet ska bedrivas inom ses som framgångsfaktorer av intervjupersonerna. Det handlar om att vara ett bekant ansikte och känna många människor som en genuslektor beskriver; ( )när jag mailar så är det folk jag känner, jag har ett stort nätverk, så man inte blir den där som kommit utifrån (Genuslektor) Som goda resultat av genuslektorernas arbete framhålls av intervjupersonerna en ökning i efterfrågan, till exempel att allt fler har hört talas om och efterfrågar hjälp eller när någon som ett samarbete skett med tidigare kommer på nytt och ber om en ny insats. 12
13(32) Genuslektorernas arbete ses samtidigt som sårbart Arbetet med endast en genuslektor per fakultet ses samtidigt som sårbart där intervjupersonerna menar att det skulle behövas en tydligare struktur. Andra förslag är att det borde finnas två genuslektorer vid varje fakultet och en annan har tankar om att arbetet behöver göras mer hållbart och då genom att det drivs av institutionerna själva; Vi jobbar med att ge arbetet till verksamheten, att ge arbetet struktur och bli långsiktigt, det ska permanentas och finns i den dagliga verksamheten och det är en svårighet att ha bara en genuslektor för en fakultet, om den blir sjuk och så vidare, nu har vi sagt att frågorna ägs av institutionerna och jag kan hjälpa och vara en resurs (Genuslektor) Tidsbristen tas upp av flertalet intervjupersoner, där det å ena sidan ses som ett problem, men där några samtidigt resonerar att de inte heller önskar mer tid då det skulle vara svårt att kombinera arbetet som genuslektor med andra arbetsuppgifter; Borde vara 40% tid! 25% är en och en halv dag, det handlar ju om kvalificerade utredningar och fakulteten är stor ( ) Bra om det fanns ett mer tydligt uttryckt vad uppdraget innebär (Genuslektor) Forums arbete bedöms också som framgångsrikt även om det inte på samma sätt är efterfrågestyrt vilket också kan innebära en utmaning i att planera vad som ska göras. En intervjuperson beskriver hur det kan vara en utmaning att planera arbetet så att det blir anpassat efter behoven; Svårt att veta vad som är populärt, svårt att veta det i förväg, kunna bjuda in rätt personer. Är inte efterfrågestyrt på det viset. (Forum) Behovet av att arbeta mer externt och samverka med regionen tas också upp av en intervjuperson; Tråkigt vi är så universitetbundna, vi borde serva vår region, men när det är någon som kommer till oss och frågar så finns det inga resurser idag. Vi skulle behöva dra upp en strategi kring vad vi vill. Det finns ingen övergripande strategi för samverkan utan blir mer adhoc (Forum) Lika villkorsarbetet uppfattas som att det inte riktigt når ut i verksamheten När det gäller lika villkorsarbetet så framhåller flera att organiseringen i tanke och på pappret är bra men att arbetet bitvis saknar förankring och inte riktigt når ut i universitetets kärnverksamheter. En chef beskriver det i intervjun som en top-down produkt som saknar förankring i organisationen; Vi har varit bra på att få ett bra handlingsprogram. Men problemet är att få handlingsprogrammet bli operativt i vardagen. Och hur ska vi göra det, eftersom resultaten är ganska dåliga så man blir ju lite frågande, jag hade en själv en ide om att handlingsplanen är inte för alla känd utan är mycket en top-down produkt och har litet genomslag i vardagen (chef) En annan intervjuperson menar att arbetet mest är ett luftslott och inte får genomslag i verksamheten; Frågorna måste ju ut till verksamheten. Min känsla är lite att det är ett luftslott här. Det är lite famlande, svårt att känna att man jobbar på ett bra sätt (Lika villkor) Flera intervjupersoner är samtidigt positiva till det arbete som Lika villkors koordinatorerna gör. En intervjuperson från Lika villkors organisationen lokalt beskriver det som att mycket görs och att arbetet fått ett visst genomslag på så vis att det tas mer på allvar nu; 13
14(32) Det görs ett jättebra arbete framförallt av de centrala lika villkors koordinatorerna, de läggs tid och resurser. Sen är det inte säkert att det når ut till olika arbetsplatser. Det har blivit bättre, det är lätt att göra sig lustig över frågorna, men det har blivit bättre, inte lika öppet i alla fall (Lika villkor) Några intervjupersoner är inne på att arbetet har blivit sämre, att ambitionen var högre tidigare. En intervjuperson pekar här på bristande underhåll och förnyelse; Tänker också att det ställer stora krav på att man underhåller organisationen och de som arbetar med det inte riktigt har den kompetens och kunskap som behövs och det är eftersatt nu. Tio år sedan den sjösattes och man har lite på samma sätt varit ute och informerat om det och man har jobbat på samma sätt. (Lika villkor) Återigen nämns tidsbristen av en del och en stor variation i förutsättningar för arbetet lokalt av flera intervjupersoner som en förklaring till bristande resultat. En intervjuperson beskriver hur förutsättningarna för arbetet skiftar beroende på vilken institution det rör; Lika villkors ombuden på institutioner har väldigt olika villkor (Genuslektor) En del intervjupersoner känner inte till vilken ersättning de ska ha för arbetet eller uppger att de lägger mer tid än vad de får och en menar att det är sådant som denne ändå vill arbeta med oavsett intresse på grund av ett eget intresse i frågorna; Jag har inte fått en timma i ersättning. Hur många timmar ska man ha? Jag har gått minus. (Lika villkor) Vilken tid har du? - Ingen tid egentligen, jag har pratat om att få 2% men vi kom överens om 5%, tar egentligen längre tid, men det är inget problem och det går delvis in i varandra och sådant som jag ändå är intresserad av (Lika villkor) Ombuden har olika möjligheter i sin tjänst, jag har 10% i min tjänst (Lika villkor) Utvecklingsmöjligheter och framgångsfaktorer för styrning och organisering I intervjuerna framkommer många olika aspekter som ses som viktiga av intervjupersonerna för att det framtida jämställdhetsintegreringsarbetet ska kunna bli framgångsrikt samt vad som ses som de stora hindren eller utmaningarna för ett sådant arbete. Då arbetet med lika villkor för studenter och personal och jämställdhetsintegrering av verksamheten överlappar i det framtida uppdraget behandlas bägge delar av arbetet parallellt i redovisningen av resultatet nedan. Det är värt att notera att många intervjupersoner inte heller gör en distinktion mellan de två delarna, dvs fokus på Lika villkor respektive verksamheten, samtidigt som den nuvarande organisationen i stort skiljer på dessa två områden i ansvar och organisation. Samverkan, erfarenhetsutbyte och kunskapsutveckling viktigt och behöver stärkas Flera intervjupersoner framhåller vikten av att skapa mer nätverk och samarbeten mellan olika lika villkors, genus och jämställdhetsaktörer och att erfarenhetsutbytet har varit eftersatt. Några intervjupersoner berör också vikten av att ta in extern kunskap, åka på konferenser och allmänt följa utvecklingen på området som en önskvärd aspekt att inkludera i framtiden. Som en intervjuperson beskriver det kan det handla om behovet av att få de andras stöd i det praktiska arbetet; Nätverk skulle vara bra. Varför? Stärka och stödja och lyfta nya frågor. ( ) Man behöver kunna stötta varandra (Genuslektor) 14
15(32) Det kan också vara att utbyta och sprida kunskap mellan varandra som en av de intervjuade framhåller; Vore jättebra med forum att få utbyta kunskap inom dessa områden regelbundet och att man kunde kommunicera detta ut inom sin egen institution (Genuslektor) Flera är inne på att det behövs en egen påfyllnad av kunskap och lärande. En intervjuperson förklarar hur det är viktigt att få ta del av och diskutera forskning; Ta del av forskning och det som finns här på universitetet. Vore bra med konferens om aktuell genusforskning. Har fått den kunskap som jag behöver i kursväg, men vill ha konferenser. Högre seminarier och lässeminarier, det egna lärandet och som man kan få av andra (Genuslektor) En intervjuperson tar upp att förslaget till ett tillvägagångssätt med pilotinstitutioner skulle kunna bli basen för ett framtida arbete med erfarenhetsutbyte, lärande och utveckling mellan institutionerna; Pilotinstitutioner, skulle vara bra, en institution på varje fakultet, och att man har samarbete mellan institutionerna, lite som vi strukturerat genuslektorerna och så att man har kul och träffas, få lärande och lyfta sig själv, och dela erfarenheter och framgångar så man inte blir ensam (Forum) En intervjuperson tar upp att bristen på ett lärande- och utvecklingsperspektiv också yttrar sig i brist på återkoppling och reflektion från det arbete som görs i Lika villkorsarbetet; Det finns en systematik i att alla ska ta fram lokala handlingsplaner som ska följas upp men det saknas samordning, det finns ingen som tar ansvar för helheten för att man ska kunna dra nytta av det som görs och säkerställa lagkraven. Det finns en uppföljning, men det blir bara ett återberättande och sedan stannar det där. Jag skulle hellre vilja ha en progression. Finns ingen central återkoppling kanske på lokal nivå kan det finnas men man skulle vilja sammanställa och presentera resultatet och presentera det för ledningen (Lika villkor) Tröghet, rädsla och passivt motstånd Många intervjupersoner beskriver en allmän tröghet i organisationen när det gäller arbetet och ett, vad som förefaller vara framförallt, passivt motstånd och ibland och hos vissa medarbetare, en rädsla för att göra fel. En anställd beskriver hur det krävs mycket arbete för att få något att hända och hur det finns en tendens till att återfalla i gamla vanor och det inte skapas permanenta strukturer som är jämställdhetsintegreringsarbetet ambition och som därför kan vara en fördel med det nya uppdraget; Det är en seg struktur och ett passivt motstånd. Stor organisation. Mycket historia, man måste bearbeta personer för att få något att hända. Man glömmer frågan och ramlar tillbaka till gamla mönster. Där kan jämställdhetsintegreringen vara bra för då kommer det in i minnet (anställd) En chef tar upp en rädsla som finns i organisationen efter beslutet kring Mittuniversitetet som bedömdes bryta mot lagen med sitt meriteringsprogram för kvinnor; Efter Mittuniversitet, det finns en rädsla för att göra fel (chef) 15