Ägarskifte Hur gör du med ditt företag när du vill göra något annat?

Ägarskifte Hur gör du med ditt företag när du vill göra något annat?

Våra gamla ägare var väldigt måna om att göra ägarskiftet i god tid så att det inte skulle påverka den dagliga verksamheten. VD/NYBLIVEN ÄGARE EFTER ÄGARSKIFTE Denna skrift är utgiven av Nutek och framtagen i samarbete med Almi Företagspartner AB, Företagarna, Svenskt Näringsliv och Internationella Handelshögskolan inom ramen för programmet Ägarskifte i små företag. Nutek är en nationell myndighet för frågor inom entreprenörskap, företagsutveckling och regional utveckling. Nuteks syfte är att bidra till hållbar ekonomisk tillväxt och välstånd genom fler nya företag, fler växande företag och fler starka regioner. Nutek. Infonr 082-2005 november 2005, författare: Leif Melin och Annika Hall, form och produktion: IK Stockholm, tryckeri: Halmstad Tryckeri, 100 000 ex. Miljömärkt trycksak.

EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE En skrift om ägarskifte för dig som äger och driver ett företag

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Förord Skriften ger en bild av ägarskiftesprocessens faser och belyser frågor som är centrala vid alla typer av ägarskiften. Med ägarskifte avser vi generationsskifte (då företaget exempelvis överlåts från far till dotter), försäljning till anställda, utomstående privatpersoner eller företag. Nutek fick i december 2004 regeringens uppdrag att utforma och genomföra ett nationellt program för att underlätta ägarskiften i små företag. Frågan berör ett stort antal företag, som inom en 10-årsperiod står inför ett ägarskifte. Ägarskiften är ett komplext område som inrymmer många och komplicerade frågeställningar. Programmet genomförs under 2 år i nära samverkan med Almi Företagspartner AB och organisationen Företagarna samt Svenskt Näringsliv. Med ägarskifte avser vi generationsskifte (då företaget exempelvis överlåts från far till dotter), försäljning till anställda, utomstående privatpersoner eller företag. Skriften ger en bild av ägarskiftesprocessens faser och belyser frågor som är centrala vid alla typer av ägarskiften. Skriften innehåller förslag på en struktur för att analysera olika ägarskiftesalternativ samt ett antal praktiska råd för dig som har ansvar för att ägarskiftet kommer till stånd. Den här skriften har utarbetats av professor Leif Melin och ek dr Annika Hall, Internationella Handelshögskolan i Jönköping i samarbete med Sigbritt Larsson och Lars Nyberg, Nutek. En referensgrupp, representerande våra samarbetspartner, har bistått med värdefulla synpunkter. Kjell Jansson Generaldirektör Sigbritt Larsson Projektledare 4

EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE Innehåll En skrift för dig som äger och driver ett företag...6 Ägarskiften är unika, mångfacetterade och tidskrävande...7 Väcka frågan och sätta igång med förberedelserna...8 Skaffa kunskaper om och reflektera kring olika lösningar...10 Välja ägarskifteslösning...12 Genomföra vald lösning...14 Genomförandet innebär att kunna hantera eftertiden...16 Typfall: Ägarskifte inom familjen...18 Typfall: Ägarskifte genom extern försäljning...19 Att köpa ett företag...20 Glöm inte VD-skiftet...22 Summering av viktiga frågor i ägarskiftets olika faser...23 5

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? En skrift för dig som äger och driver ett företag Nio av tio småföretagsledare äger sina företag, ensamma eller tillsammans med familjemedlemmar eller affärskompanjoner. Svenska små och medelstora företag är alltså till mycket stor del ägarledda. Av åldersskäl kommer sex av tio företagare att lämna över ägandet av sitt företag under de närmaste tio åren. Denna skrift ger en bild av ägarskiftesprocessens faser och belyser frågor som är centrala vid alla typer av ägarskiften. Den innehåller också förslag på en struktur för att analysera olika ägarskiftesalternativ samt ett antal Denna skrift om ägarskifte vänder sig till alla ansvar för att ägarskiftet praktiska råd för dig som har företagare som inom en kommer till stånd. Ett ägarskifte kan innebära inte alltför avlägsen framtid står inför ett skifte av milj, försäljning till extern överlåtelse inom en ägarfa- ägandet. köpare eller försäljning till kompanjon eller anställd. Ägarskiftet är till stor del en mental process och det är viktigt att det finns tid för olika beslut och lösningar att successivt växa fram. Genom att i tid ta dig an frågorna och finna de svar som känns riktiga i den aktuella situationen tar du kontrollen över ägarskiftesprocessen. Det är värdefullt att ta råd av andra, men det är du och övriga ägare som måste fatta de avgörande besluten och det är ni som ska känna er nöjda den dagen ägarskiftet är genomfört. Även om ett ägarskifte innebär många svåra val är det sämsta alternativet att inte göra något alls. För barnen i kommande generation är det inte roligt att oförberedda få ärva ett företag som de kanske inte har kunskaper eller intresse att ta över. Med kunskaper, förberedelser och framförhållning ökar utsikterna för ett ägarskifte som upplevs positivt av alla parter. Hör du till dem som redan påbörjat ägarskiftet kan denna skrift ge dig ytterligare motivation och hjälp att strukturera processen. Hör du till dem som valt att avvakta med förberedelser för ett framtida ägarskifte vill skriften väcka ditt intresse och inspirera dig att komma igång. 6

EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE Ägarskiften är unika, mångfacetterade och tidskrävande Varje ägarskifte är unikt utan generella lösningar eller recept att tillgå och med en specifik uppsättning av förutsättningar, individer, känslor och relationer. Du måste skaffa dig kunskaper och välja lösningar efter de förutsättningar som gäller för skifte av ägandet i just ditt företag. Varje ägarskifte är tidskrävande. Överväganden och diskussioner börjar långt före det formella överlämnandet och genomförandet sträcker sig långt därefter. Det tar ofta flera år innan ett skifte är helt genomfört. Vikten av förberedelser kan inte underskattas. Det gäller att noga tänka igenom olika alternativ för ägarskiftet innan slutliga beslut fattas. Dessa frågor täcker in såväl juridiska, skattemässiga, finansiella, affärsmässsiga, organisatoriska som psykosociala och känslomässiga aspekter. Frågorna hör ihop och påverkar varandra. När du ska lämna över är t ex beroende av till vem du vill eller måste lämna över. Varför ägandet skiftas kan påverka hur det skiftas, vilket påverkar konsekvenserna för de inblandade. Centrala frågor Att förbereda ett ägarskifte handlar om att söka svar på ett antal centrala frågeställningar: Varför ska ägandet skiftas (eller inte skiftas)? Hur mycket ska skiftas hela ägandet eller delar av det? Till vem ska ägandet skiftas? När ska ägandet skiftas? Hur ska det skiftas? Vilka förberedelser behövs? Vilka blir konsekvenserna? Vad ska du som lämnar över ägandet göra efter ägarskiftet? Ägarskiftet kan ses som en process över tid bestående av fyra överlappande faser: Väcka frågan och sätta igång med förberedelserna. Skaffa kunskaper om och reflektera kring olika lösningar. Välja ägarskifteslösning. Genomföra vald lösning, inklusive att hantera eftertiden. 7

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Väcka frågan och sätta igång med förberedelserna Det finns många skäl för att starta skiftesprocessen i tid. Här är några av de viktigaste: Som företagare och huvudägare bör du själv påverka ägarskiftesprocessen så långt som möjligt. Det är också du som har ansvaret för att processen kommer igång. Med god framförhållning kan du se till att bli ägare av skiftesprocessen och påverka den aktivt på samma sätt som du äger och påverkar ditt företag. Ägarskiftet kommer att medföra ett antal förändringar på det personliga planet för dig som företagare. Många som skiftat ägande upplever att det medfört en känsla av förlorad identitet och minskat socialt nätverk. Med framförhållning och förberedelser för din personliga framtid efter ägarskiftet har du möjlighet att förhindra eller mildra denna typ av negativa konsekvenser. Kanske innebär ägarskiftet en chans att förverkliga intressen som du inte haft tid för under åren som företagare. Skulle jag bestämma mig för att driva frågor kring ägarskiftet så skulle de (de tre delägarna) tro att jag är ute efter att lura dem. De har inte kunskap att göra det själva och litar inte på andra som skulle kunna hjälpa dem. Vi har haft förslaget uppe om att ta in externa rådgivare inför skiftet, men inget hände. VD, SON TILL EN AV TRE DELÄGANDE BRÖDER, DEN YNGSTA 74 ÅR Ju mer grundligt du förbereder, planerar, reflekterar och diskuterar med övriga berörda, desto större är möjligheten att du långsiktigt blir nöjd med ägarskiftet. Om skiftet sker under tidspress eller andra ogynnsamma förhållanden, som sjukdom, begränsas möjligheterna att påverka skiftet och hitta önskvärda lösningar. Ägarskiftet är en komplex process. Det är mycket att ta hänsyn till, allt från olika juridiska frågor till frågor av personlig och också känslomässig karaktär. Alla dessa frågor måste få tillräckligt med tid och uppmärksamhet. Svaren på en del frågor är kanske givna för dig, andra frågor kommer att ta betydligt längre tid att få svar på. Ett ägarskifte involverar många individer. Många åsikter och viljor kan vara inblandade. Det är inte bara du som behöver tid att fundera. Om din familj är involverad bör dina barn få en ärlig chans att överväga olika alternativ och bestämma sig för vad de vill med företaget. Ägarskiften är ofta mycket tidskrävande processer. Många som genomfört ägarskiften vittnar om att de aldrig hade kunnat föreställa sig att det skulle ta så lång tid som det i själva verket tog. 8

Vanliga skäl för att avvakta med ägarskifte: EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE Vad ska jag göra sedan? Jag är faktiskt bara 55. Det är så kul. Vem är jag utan företaget? Det är inte trevligt att planera för egen ålderdom. Företaget behöver min kompetens. Det går ju bra. Det är fullt upp jag hinner faktiskt inte just nu. Det finns ingen som kan eller vill ta över. Även om det finns mycket att vinna på att starta ägarskiftesprocessen i god tid är det vanligt att förberedelsearbetet skjuts på framtiden. Det tycks finnas många skäl att inte börja just nu. Hindrar dessa skäl verkligen dig att ta tag i ägarskiftesfrågan eller är de snarare svepskäl för att inte starta förberedelserna för något som innebär att du på sikt måste lämna över företaget? Vem gynnas av att vänta med förberedelserna för ägarskiftet? Företaget? Kunderna? Familjen? Vad har du att förlora på att börja förbereda ägarskiftet? Det är viktigt att du funderar igenom dessa frågor och ger ärliga svar. I de flesta fall finns mycket att vinna på att starta processen och det finns också potentiella risker med att skjuta skiftet framför sig. En sådan risk är att en yngre generation som kunde bli intresserad av att ta över ägandet tröttnar på att vänta och hittar andra utmaningar. En annan risk är att företaget stagnerar och blir mindre konkurrenskraftigt och därmed mindre attraktivt att ta över, när du själv inte längre orkar eller känner dig motiverad att utveckla företaget. Ytterligare en risk är att ägarskiftet plötsligt framtvingas av tillfälliga omständigheter, som sjukdom, dödsfall eller en akut ekonomisk kris i företaget. Då måste skiftet ske snabbt och oplanerat i avsaknad av förberedelser. Ägarna är ganska gamla och kan inte satsa längre. De sista tio åren så har bolaget inte utvecklats precis, vi förnyar oss ganska lite. Det står lite och stampar, tycker jag Ägarna tycker att det är ganska bekvämt som det är nu. De har blivit nöjda med vad de har och vill inte göra några investeringar. ANSTÄLLD VD, MED ÅLDERSTIGNA ÄGARE Han blev plötsligt allvarligt sjuk. Det var inget vi väntat. Hade vi haft mer tid så hade vi kunnat lägga upp det bättre. Någon var tvungen att hoppa in och jag var precis färdig på högskolan. Det var ganska tungt, det var en stor grej att hoppa in jag var både tjej och nyutexaminerad. DOTTER, SOM FICK TA ÖVER SOM VD I TJÄNSTEFÖRETAGET EFTER SIN SJUKE FAR 9

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Skaffa kunskaper om och reflektera kring olika lösningar Det finns många sätt att skifta ägande. Vad som är bästa lösning bestämmer du själv tillsammans med övriga ägare, familjemedlemmar och tilltänkta ägare. Därför är det viktigt att du har kunskaper om olika ägarskiftesalternativ så att du kan reflektera över möjliga alternativ och göra ett medvetet val. Ökade kunskaper förbättrar möjligheterna att kunna förutse de konsekvenser positiva och negativa som respektive lösning för med sig för dig själv och övriga inblandade (delägare, familjen, anställda, kunder, leverantörer etc.). Till familj Till anställd Till extern Till vem? Barn Syskon Kusiner En Flera Entreprenör Företag Investmentbolag Hur mycket? Helt Delvis Helt Delvis Helt Delvis Vad ska jag göra efter skiftet? Stanna i företaget Lämna Stanna i företaget Lämna Stanna i företaget Lämna Nuvarande roll Ny roll Nuvarande roll Ny roll Nuvarande roll Ny roll Ägarskiftesalternativ Bilden betonar några av ägarskiftesprocessens huvudfrågor, nämligen till vem ägandet ska skiftas, hur mycket av ägandet som ska skiftas och din egen roll efter skiftet. 10

EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE Genom att systematiskt tänka dig in i olika alternativ ökar sannolikheten för att du fattar genomtänkta beslut kring ditt ägarskifte som du kan känna dig nöjd med. Bilden till vänster visar hur du på ett strukturerat sätt kan tänka igenom olika ägarskiftesalternativ. Översta nivån Till vem? Den översta nivån i bilden visar till vem ägandet ska skiftas. Det finns tre huvudalternativ: du kan skifta ägandet inom familjen, du kan sälja till anställda och du kan låta en extern part köpa företaget. Varje alternativ har ett antal underalternativ. Om skiftet sker inom familjen är vanliga alternativ att skifta till barn, till syskon eller till kusiner. Vid försäljning till anställda är frågan om du vill sälja till en eller flera av de anställda. Vid extern försäljning finns tre huvudalternativ: att en fristående entreprenör köper ditt företag, att ett annat bolag köper det eller att du säljer till ett investmentbolag. Mellersta nivån Hur mycket? Nästa nivå i bilden visar hur mycket av ägandet du vill skifta. Vill du behålla majoriten av företaget, vill du behålla en liten del eller vill du helt lämna ägandet? Detta är en central fråga. Beroende på dina val kommer ditt framtida inflytande och nödvändiga former för ägarstyrning att se olika ut. befattning eller ska du anta nya utmaningar? För varje skiftesalternativ du överväger bör du ställa dig några centrala frågor: Varför detta alternativ? Vilka personer bör på ett tidigt stadium involveras i diskussionerna? När skulle ägarskiftet kunna bli aktuellt (lämplig tidpunkt)? Vilka förberedelser krävs? Vilka blir konsekvenserna både positiva och negativa? Genom att systematiskt arbeta dig igenom olika alternativ har du till slut en översiktlig analys av ett antal ägarskifteslösningar och kan väga dessa mot varandra. Vissa lösningar kan du förmodligen stryka direkt, medan andra är viktiga att belysa mer i detalj. Bilden ger en grovstruktur över alternativa ägarskifteslösningar. Den exemplifierar hur du kan börja strukturera en komplex ägarskiftesprocess, utan att vara heltäckande för alla tänkbara alternativ. Kanske måste du själv föra in ytterligare alternativ som kan bli aktuella för dig, din ägarkrets och ditt företag. Nedersta nivån Vad ska jag göra efter skiftet? Den tredje nivån rör den kritiska frågan om din egen framtid. Vad ska du göra efter ägarskiftet? Ett första ställningstagande är om du ska stanna i företaget eller lämna det. Även om du har kvar en stor del av ditt ägande kanske du inte längre vill arbeta operativt i företaget utan utöva ägarinflytande genom andra kanaler som till exempel styrelsen. Väljer du att stanna måste du reflektera över vilken din framtida roll i företaget ska bli. Ska du behålla din nuvarande 11

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Välja ägarskifteslösning Ägarskiftet innebär ett antal vägval! Kunskap är en förutsättning för medvetna val. Vilja och mod att ta ställning är andra förutsättningar. Det är du och övriga ägarkretsen som ska fatta besluten, även om olika rådgivare kan vara en god hjälp på vägen. Utgångspunkten för ett lyckat skifte är att du som företagsägare är medveten om vad det innebär för dig att äga och leda företaget och vilka mål du egentligen har med ditt företagande: Är det en ekonomisk investering som du vill få så stor utdelning på som möjligt? Är det en del av dig själv, ditt livsverk, en livsstil och därmed en stor del av din identitet? Är det en del av din familjs histora; en släktklenod som har gått i arv i flera generationer? Är det något annat? I ett skifte tar de berörda många gånger för givet vad övriga tycker, utan att fråga eller egentligen lyssna på varandra. Ett väl genomfört ägarskifte bygger på att alla är tydliga med vad de vill, att de tar ställning och för fram sin vilja oavsett vad andra tycker. Först därefter går det att hitta önskvärda lösningar. Det är viktigt att du kommer till insikt om och tydliggör målen med ditt företagande innan ägandet skiftas. Resultatet bör få stora konsekvenser för dina och familjens överväganden och val av skiftesalternativ. Är företaget en central del av din identitet har skiftet inte bara ekonomiska och juridiska utan också starka personliga, känslomässiga och identitetsmässiga konsekvenser. Din omgivning Det är också viktigt att du kommunicerar dina avsikter och har en dialog med övriga berörda, framförallt delägare och familj. Ofta påverkar ett ägarskifte relationerna inom ägarkretsen och familjen. Därför bör du avsätta gott om tid för att i lugn och ro diskutera frågorna med övriga inblandade, vilka också bör få möjlighet att reflektera över ägarskiftet och föra fram sina åsikter. Det är viktigt att kunna lyssna och visa respekt även när du inte håller med. I ett skifte tar de berörda många gånger för givet vad övriga tycker, utan att fråga eller egentligen lyssna på varandra. Ett väl genomfört ägarskifte bygger på att alla är tydliga med vad de vill, att de tar ställning och för fram sin vilja oavsett vad andra tycker. Först därefter går det att hitta önskvärda lösningar. Det är lätt att den ordinarie verksamheten tränger undan arbetet med ägarskiftet. Därför bör det finnas en agenda som underlag för att driva processen vidare. Beslut som fattas under diskussionerna mellan berörda ägare, familjemedlemmar och andra bör dokumenteras. 12

EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE Val av rådgivare! Eftersom flera av ägarskiftets aspekter kan vara svåra att prata om som pengar, känslor, relationer kan det vara bra att involvera en utomstående person som alla känner förtroende för. Denne kan som en neutral part bidra till öppenhet och därmed motverka att förutfattade meningar och missförstånd försvårar ägarskiftet. Det finns även andra behov av rådgivning och behoven skiftar i olika ägarskiftessituationer. Det finns många möjliga rådgivare med kompetens i olika sakfrågor och det är du som väljer vem du vill ta råd av. Jurister, skatteexperter, försäkringsmäklare kan hälpa dig med tekniska delar av skiftesprocessen. Många företagare har också behov av att diskutera mer löpande med någon under hela processen. Detta gäller särskilt de mjuka, personliga och känslobetonade aspekterna av skiftet till exempel svårigheter att lämna över företaget, samspelet med efterträdaren, din nya roll efter skiftet när du lämnar ägandet och kanske VD-rollen i ett företag där du under ett stort antal år lagt all din tid och energi. En grundförutsätting för att rådgivaren ska vara den diskussionspartner du behöver är att du känner förtroende för honom eller henne. Detta förutsätter givetvis att personkemin mellan er stämmer. Det är också viktigt att rådgivaren har gedigen kunskap om och erfarenhet av sitt område. Rådgivaren ska kunna ifrågasätta och ge nya infallsvinklar, så att du tvingas reflektera innan du tar beslut. Rådgivaren måste samtidigt vinnlägga sig om att lyssna på dig skiftesprocessen handlar om dig och ditt företag. Därför är det också viktigt att rådgivaren sätter sig in i ditt företags verksamhet, historia och kultur, liksom i de närmast berördas behov och viljor. Rådgivningen bygger på ömsesidig respekt. Var därför noga med ditt val av rådgivare och ta referenser. Jag har förberett ägarskiftet mycket tack vare att jag har min revisor och jurist har jag haft den kompetensen att luta mig mot. Men sen är ändå besluten våra egna. VD OCH DELÄGARE I KOMPANJONSÄGD DETALJHANDEL Man måste ju ha ett avtal barnen emellan om vad som ska ske om nånting händer. Det är ju också en viktig bit och då kommer en advokat in helt enkelt. ÄGARE OCH VD, SOM SKIFTAR ÄGANDET TILL BARNEN 13

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Genomföra vald lösning Att genomföra ägarskiftet innebär att du löser de specifika frågor som den valda lösningen medför. Extern försäljning innebär till exempel krav på en bra företagsvärdering för prissättning på företaget (hela eller bara verksamheten/inkråmet) och att finna rätt köpare som dessutom kan lösa finansieringen av köpet. Genomförande av ett ägarskifte ställer ofta krav på förändringar i företaget. Ett ägarskifte kan innebära att antalet delägare ökar. Har du tidigare varit ensam ägare av företaget och därtill VD och nu skiftar delar av ditt ägande, innebär detta en ny situation för dig där du nu måste styra företaget tillsammans med andra. Här ställer ägarskiftet krav på nya former för ditt ägarinflytande. I samband med ägarskiften är det önskvärt med ett aktivt styrelsearbete. Särskilt om antalet ägare ökar behövs ett regelbundet beslutsforum, där långsiktiga strategiska frågor kan diskuteras och beslutas. Ett viktigt övervägande vid ägarskiftet är om ledamöter som inte tillhör ägarkretsen ska väljas in i styrelsen. Externa ledamöter kan tillföra viktig kompetens, erfarenhet och inte minst nytänkande, men det gäller att finna lämpliga personer för det aktuella företagets situation. Ägarpolicy Med flera ägare följer behovet av en grundläggande samsyn mellan dessa. Ett ägarskifte är, om inte förr, en lämplig tidpunkt att upprätta en ägarpolicy. En policy bör innehålla ägarnas vilja, uttryckt som riktlinjer avseende de grundläggande värderingar som ägarna vill bygga företaget på, hur affärsverksamheten ska bedrivas, mål för det ekonomiska utfallet, ansvar och befogenheter som ägare, samt riktlinjer för utdelning, ägarrepresentation i styrelsen och policy för kommande ägarskiften. Ägarpolicyn kommunicerar ägarnas vilja och tydliggör därmed spelreglerna både för de externa styrelseledamöterna och för en externt rekryterad VD. Ägarpolicyn är också viktig för att undvika eller hantera konflikter inom ägarkretsen. Med flera ägare finns det ofta behov av ett forum för rena ägardiskussioner, i form av ett ägarråd (eller familjeråd), där ägarna arbetar fram och följer upp sin ägarpolicy. Nya roller Ett ägarskifte medför ofta förändringar av ledningsorganisationen, särskilt om det åtföljs av ett VD-skifte. Kanske behövs nya människor på vissa poster. Kanske måste nya poster inrättas som ett led i att organisationen ses över och därmed få en ändrad strategisk inrikting. De förändringar ägarskiftet för med sig berör i hög grad rollerna för de närmast inblandade. För att ägarskiftet ska kunna genomföras på ett tillfredsställande sätt är det viktigt att de nya rollerna definieras tydligt, inklusive det ansvar och de befogenheter som medföljer dessa. Om du till exempel går från att ha varit ensam ägare och VD till att bara bli delägare, så ställer detta krav på dig att kunna lämna den operativa VD-rollen och istället utöva ditt inflytande enbart genom rollen som ägare. 14

EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE Företagets tre byggstenar Genomförandet av ett ägarskifte innebär även överföring av tre viktiga K: kunskap, kontakter och kultur. I ägarledda företag tenderar kunskap om företaget och dess produkter, kontakter med viktiga intressenter som kunder och leverantörer, samt företagets kultur (historia, tradition och grundläggande värderingar) att vara starkt knutna till företagaren som individ. Inte sällan är dessa tre byggstenar avgörande för företagets konkurrensförmåga. Det är centralt för företaget att kunskapen, kontakterna och kulturen inte lämnar företaget då ägandet skiftas. Naturligtvis kommer förändringar att ske när nya ägare tar över, men dessa bör bygga på existerande kunskaper, kontakter och kultur. Beroende på val av skifteslösning kommer det att ta olika lång tid att föra över kunskap, kontakter och kultur. Vid skifte inom familjen är de nya ägarna, i många fall barnen, relativt väl förtrogna med företagets kultur. Många gånger har de även arbetat i företaget och har därmed viss teknisk och marknadsmässig kunskap. Däremot har de kanske inte spetskompetens inom något område, eller saknar erfarenhet av företagsledning. Det sistnämnda är ofta anledningen till att en VD rekryteras externt även vid ägarskifte inom familjen. En extern VD:s insikter i företagets kultur är oftast mycket begränsade. Det kan ta lång tid för ett barn att skaffa sig nödvändig utbildning och erfarenhet av företagsledning, liksom det tar tid för en extern person att lära sig förstå kulturen i ditt företag. Ju förr du startar förberedelserna av skiftesprocessen desto större är möjligheten att nå tillfredsställande lösningar när det är dags att verkligen genomföra skiftet. Kommunicera och agera Genomförandefasen innebär också att markera och kommunicera skiftet internt och externt. För att inte skapa osäkerhet och spekulationer är det viktigt att anställda, kunder och leverantörer får veta hur ägarskiftet ska lösas. När skiftet väl ägt rum är det viktigt att genom handling konkret visa detta. Om du avgår som VD kan du se till att den nya VD:n får ditt VD-rum. Du kan också vara noga med att inte längre svara på frågor som ligger inom din efterträdares ansvarsområde. Att tydligt markera att du inte längre är huvudägare och/eller VD betyder mycket för hur snabbt din efterträdare kan växa in i sin roll. Om du inte gör detta, kan detta tolkas som att du inte har fullt förtroende för efterträdaren, vilket lätt skapar osäkerhet både bland anställda och externa intressenter. Han var klok och agerade inte på samma sätt som hans tidigare roll inneburit. Om någon frågade honom så svarade han inte, utan sa att det var mig de skulle prata med. Externt visade vi alltid att det var jag som ledde företaget efter ägarskiftet. VD OM SIN FAR SOM STANNADE KVAR SOM BOLLPLANK EFTER ÄGAR- OCH VD-SKIFTET 15

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Genomförandet innebär att kunna hantera eftertiden Flera gånger har vikten av att hantera ägarskiftet som en utdragen process betonats i skriften. Speciellt gäller detta genomförandefasen, som i sig kan ta lång tid. En betydande del av denna fas sker först efter det att ägandet formellt sett är skiftat. Det är denna period som här benämns eftertiden. Många gånger är det först då som de verkliga utmaningarna börjar. Det är en sak att förbereda sig mentalt och skriva under kontraktet, en annan att dagligen leva i enlighet med detta och sluta agera som ägare och/eller VD. Genomförandet är klart först när alla har funnit sig tillrätta i och agerar enligt sina nya roller. Att driva ett företag är inte ett sätt att tjäna pengar. Jag springer inte omkring med balansräkningen i bakfickan. Jag älskar att vara här. Jag kan inte tänka mig något bättre än att vara här. Och det är klart att jag är stolt över att ha varit med och byggt upp detta. Det har varit jättekul Detta är en livsstil och att förlora det vore på sätt och vis som att dö. Det vore som att förlora sin personlighet. FRAMGÅNGSRIK SMÅFÖRETAGARE SOM TVEKAR INFÖR ÄGARSKIFTET Ditt företag en del av din identitet En anledning till varför ägarskiften är så utmanande, är att de i grunden handlar om rollförändringsprocesser. Varje individ har ett antal roller, t ex ägare, VD, mamma, orienterare, Rotary-medlem. Dessa roller utgör grunden för individens identitet, ger medlemskap i sociala nätverk och påverkar individens värderingar och handlingar. För många företagare är rollerna som ägare och VD centrala för identiteten och det sociala nätverket. Att sälja företaget är därmed en stor omställning för många en känsla av att mer eller mindre förlora fotfästet. Om du kommer att kunna släppa taget eller inte, är till stor del beroende av hur ägarskiftet påverkar din identitet och dina sociala nätverk. Lyckade ägarskiften förutsätter att du redan innan skiftet vet vilka roller (uppgifter, intressen, arbete etc.) som ska ersätta dina invanda roller som ägare och/eller VD. Det är viktigt att dessa nya roller är långsiktigt meningsfulla och stimulerande, så att de verkligen blir en fullgod ersättning för dem du lämnar. En viktig faktor i lyckade ägarskiften är att den avgående ägaren/vd:n är nöjd med sin nya situation efter skiftet, kanske genom att ha nya projekt på gång. Det kan handla om att starta ett nytt företag, att utveckla en verksamhetsgren inom det skiftade företaget, att ägna sig åt politiken, föreningslivet eller barnbarnen. Om du kommer att lyckas hänger dock inte bara på dig. Även övriga ägare och familjemedlemmar har en viktig uppgift att förstå ägarskiftets rollmässiga utmaningar. Om de förstår detta har de också lättare att förstå och stötta dig något som är av stort värde för att du ska hitta din identitet och ditt värde utan företaget och trivas med dina nya roller. 16

Det är en väldigt svår process när du har haft ditt eget företag och varit van att bli tillfrågad om allting. Idag är jag inte tillfrågad om någonting. Du måste vakta på dig själv väldigt noga. Du måste ha en benhård vilja att lösa successionsfrågorna, annars kommer du att misslyckas. GRUNDARE OCH FD VD SOM LÄMNAT ÖVER FÖRETAGET TILL SINA BARN Att du förbereder dig för eftertiden är inte bara viktigt för dig. Om du väljer att stanna i företaget är samspelet mellan dig och din efterträdare av stor betydelse. Tyvärr finns alltför många exempel på skiften där företrädarna inte lyckas släppa taget, utan fortsatt att i praktiken agera enligt sina gamla roller som ägare och/ eller VD. Detta leder lätt till förvirring i företaget om vad som gäller och kanske en maktkamp mellan företrädare och efterträdare. Ett sätt att undvika detta är att ta eftertiden på allvar och förbereda denna, exempelvis genom att tala med företagarkollegor som redan har skiftat och som har erfarenheter av vad det kan innebära. Även om det är lätt att släppa ägandet rent juridiskt är det ofta en helt annan sak att göra det känslomässigt. Även de godaste intentioner misslyckas dock ibland. Kanske kommer du att tycka att du lämnat ledningen medan din efterträdare anser Vi blir överkörda i vissa frågor som kan vara avgörande. De nya ägarna försöker förklara och påpekar att vi måste acceptera deras beslut. Man känner lite att som egen företagare hade man en känsla av att äga. Det var innan. Medan nu när man inte är ägare utan bara anställd som VD känner man inte samma förmåga utan tappar lite. TIDIGARE ÄGARE, KVAR SOM VD EFTER ATT ETT STÖRRE FÖRETAG KÖPT UPP KONSULTFÖRETAGET att du lägger dig i allför mycket. Speciellt under den första tiden efter skiftet, när alla ska hitta sina nya roller, finns det behov av tid för diskussion om hur skiftet fungerar i praktiken. Ett sätt är att du och din efterträdare avsätter tid för regelbundna samtal. För många företagare är eftertiden den svåraste fasen i skiftesprocessen. Om du helt lämnar ägandet men är kvar som VD gäller det att acceptera att det är de nya ägarna som har makten över dig och företaget. 17

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Typfall Ägarskifte inom familjen Ett ägarskifte till nästa generation i familjen innebär speciella utmaningar både för den/dem som lämnar över och det/de barn som tillträder. Det är viktigt att hela familjen involveras i ägarskiftet så att alla får möjlighet att säga sin mening. Vill barnen ta över familjeföretaget? Är det deras egen önskan, eller är det en upplevd förpliktelse gentemot dig eller tidigare generationer? Det är å ena sidan viktigt att nästa generation tar över av egen vilja och inte därför att de känner att de borde göra det. Å andra sidan bör nästa generation känna att de får möjlighet att ta över företaget. Men för att inte tvinga på barnen företaget, Barnen, två döttrar och en talar många företagare son, har utan något som överhuvudtaget inte med barnen om möjligheten helst tvång eller påtryckning sagt att de vill jobba är vad föräldrarna öns- att ta över, trots att det i företaget. De har var sitt kar. Detta kan barnen tolka som att föräldrarna inte vill att de ska ta ansvarsområde i ledningen nu, och de kompletterar över. Barnen måste också vara tydliga med varandra mycket bra och att de faktiskt skulle fungerar också mycket bra vilja ta över, om det är tillsammans, så det känns deras önskan. väldigt bra. Annars hade det ju inte varit så där väldigt enkelt, då hade man väl fått söka någon utomstående ägare. VD OCH ÄGARE I SNICKERIFÖRETAG, SOM SKIFTAR ÄGANDE OCH LEDNING TILL SINA BARN 18 Vilja och kunskap Viljan att ta över ett familjeföretag är en fantastisk drivkraft. Men den ersätter inte kunskap och erfarenhet. Den som ska ta över ledningen behöver en lämplig utbildning. En anställning i något annat företag under en tid är också bra. Det är vidare en fördel om det finns tid för nästa generation att lära känna familjeföretagets olika delar innan övertagandet, exempelvis genom ett trainee-program. En mentor, som inte tillhör familjen, kan också vara till stor hjälp. Kunskap och erfarenhet är viktiga för barnens möjlighet att bli respekterade i familjeföretaget och hos dess kunder som personer med egen identitet och kompetens. Ömsesidig respekt Ett ägarskifte inom familjen leder ibland till att förälder och barn arbetar tillsammans i familjeföretaget. Men det är en sak att vara till exempel pappa respektive dotter, en annan att samtidigt vara styrelseordförande respektive VD. Detta ställer stora krav på ömsesidig respekt för varandras roller, såväl de privata som de professionella. Vidare är det viktigt att skilja på ägande och operativ ledning. Intresserade barn kan mycket väl ta över en del av ägandet, utan att för den skull ta operativa poster i företagsledningen. Om ägarskiftet innebär att du stannar i företaget i någon roll, är det viktigt att du på ett konstruktivt sätt kan samspela med dina barn i deras nya roller som ägare och/eller ledare. Ditt beteende påverkar deras möjligheter att lyckas i företaget. Har du varit både ägare och VD en längre tid kanske anställda och kunder fortsätter att vända sig till dig med frågor som dina barn nu ska ta beslut i. Det är lätt att dina barn hamnar i skuggan av dig. För att de ska få chansen måste du ta ett steg åt sidan och låta dem träda fram. Detta är den kanske mest kritiska faktorn för ett lyckat ägarskifte inom familjen.

EN SKRIFT TILL ALLA FÖRETAGARE OM ÄGARSKIFTE Typfall Ägarskifte genom extern försäljning Extern försäljning av företaget innebär ett antal utmaningar både för dig som säljare och för köparen. För båda parter är företagets värde av intresse. En företagsvärdering är ofta ganska komplicerad, där olika metoder kan ge olika resultat, varför en extern expert bör anlitas. En värdering baseras på en helhetsbedömning av företaget där faktorer som affärsidé, marknad, kundstock, intjäningsförmåga och strategiska framtidsutsikter ingår. Men även om en etablerad värderingsmetod används, vilken resulterar i ett till synes objektivt värde, har företaget ofta olika värden för olika intressenter. Det är vanligt att säljaren tycker att företaget är betydligt mer värt än den potentiella köparen. fråga väl och kan lättare i förväg bedöma hur försäljningen kommer att påverka företaget, jämfört med om du säljer till någon helt extern. Vi hade väldigt mycket hjälp av vår revisor som tog fram prislappen. Han var ute på marknaden och tittade på hur liknande företag värderades. VD OCH FD DELÄGARE SOM SÅLT SITT TJÄNSTEFÖRETAG Försök förstå i förväg Du som säljer bör fundera på vem du vill se som framtida ägare till ditt företag. Om det är viktigt för dig vad som händer med företaget efter köpet bör du i förväg försöka förstå köparens avsikter, vilka kan variera betydligt. För vissa innebär köpet ett sätt att komma åt företagets produkter, marknader, produktionskapacitet eller specifik kompetens, andra kanske snarare köper företaget för att förverkliga en livsdröm. De olika avsikterna kommer sannolikt också att resultera i helt olika konsekvenser för företaget och de anställda. Det kan vara mycket smärtsamt att se ditt gamla företag förändras i en icke önskad riktning, även om du är nöjd med det ekonomiska utbytet av försäljningen. Ett annat alternativ kan vara att sälja företaget till en anställd, vilket har många likheter med ägarskifte inom familjen. Du säljer till någon som sannolikt har relativt god kunskap om företaget, dess personal, kunder, produkter och kultur. Förmodligen känner du också personen i Det var viktigt för oss att vi inte skulle sälja till någon som bara skulle lägga ner företaget utan vi sökte någon som verkligen ville fortsätta utveckla det. VD OCH FD DELÄGARE SOM SÅLT SITT TJÄNSTEFÖRETAG Det tog mig femton år att bygga upp det här företaget och de är redan på god väg att förändra det i en riktning som jag inte alls tror på. De här nya stjärngossarna i ledningen vill ju inte lyssna heller men det tar död på mig att se hur de förstör vad jag har byggt upp. FÖRETAGARE SOM SÅLT SITT LIVSVERK 19

HUR GÖR DU MED DITT FÖRETAG NÄR DU VILL GÖRA NÅGOT ANNAT? Att köpa ett företag Detta uppslag riktar sig till dig som planerar att köpa ett företag. Först och främst bör du vara klar över varför du vill köpa ett företag. Är du en blivande företagare, dvs en förstagångsköpare som köper ett företag istället för att själv starta ett? Kanske är du anställd i företaget som blir till salu. Köper du företaget för att driva det själv eller är det enbart en ekonomisk placering? Har du den kompetens som krävs för att driva företag? Om inte, finns det utbildningar som skulle göra dig till en bättre företagare. Sverige behöver nya entreprenörer, som köper och vidareutvecklar begagnade företag! Vi har ännu inte kommit till skott, beroende på att jag vet var substansen ligger i företaget, ekonomiskt sett, och vad man borde kunna köpa företaget för. Vi ligger prismässigt långt från varandra. Någon av oss måste ge sig på något sätt. Jag skulle kunna tänka mig att kompromissa. ANSTÄLLD VD, SOM VILL KÖPA FÖRETAGET AV EN ÅLDRANDE ÄGARE Om du redan driver ett företag, vilka är då dina motiv till att köpa ett till? Vill du utöka dina befintliga marknadsandelar och befintligt kundunderlag genom köpet? Är du i behov av ytterligare produktionskapacitet i ditt befintliga företag? Är du ute efter att köpa någon specifik kompetens? Kommer du att vilja integrera det företag du köper med företaget du redan har eller ska det drivas som en separat enhet? Hur bör det företag se ut som passar dina köpmotiv? Beroende på dina svar på ovanstående frågor ställs du inför olika utmaningar och olika behov av rådgivning. Värdering och finansiering En central fråga för både dig och säljaren är företagets värde (se sid 19 om företagsvärdering vid extern försäljning). Utifrån den företagsvärdering som extern expertis bör bidra med, får du bestämma vad du anser att företaget du vill köpa är värt, d v s vilket pris du är beredd att betala. Nära kopplat till denna bedömning är den kritiska frågan hur köpet ska finansieras. Här behöver du ofta en extern rådgivare att ta hjälp av för att få en översikt av olika finansieringsalternativ. Det tar tid att finna en önskvärd finansieringslösning därför bör du på ett tidigt stadium kontakta din rådgivare (din bankkontakt, en finansieringsrådgivare hos Almi, en företagsmäklare, etc.). Var beredd på att det kan ta relativt lång tid att genomföra ett företagsköp, oftast minst sex månader, ibland längre. 20