Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag
Nya förskolan
Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för!
Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar och vilja framåt Vem har arbetsgivaransvaret i en kommun? Vad innebär det?
Vår vision Hemstaden Kunskapsstaden Upplevelsestaden
Vår vision Hemstaden Vi är en kommun där människor möts - med trygghet, respekt och kärlek. Kunskapsstaden Vi bygger en stad där människor växer - genom utbildning, företagsamhet och nytänkande. Upplevelsestaden Vi skapar en atmosfär som ger livslust - genom aktivitet, gemenskap och livskvalitet.
Human Resources Hantering av organisationens mänskliga resurser, i syfte att skapa mervärde för verksamheten (strategiskt såväl som operativt)
Vårt styrdokument i HR-frågor
Vår personalpolitik Syftet: Utveckla Halmstads kommun i riktning mot vår vision och verksamhetens mål. Utveckla Halmstads kommun som attraktiv arbetsgivare för nuvarande och framtida medarbetare.
Vår personalpolitik Hur berör detta er? Handlar om vad Halmstads kommun förväntar sig av sina medarbetare. Och vad medarbetarna kan förvänta sig av Halmstads kommun som arbetsgivare.
Personalidé Halmstads kommuns vision blir verklig genom delaktiga och nytänkande medarbetare, som med stöd av tydliga uppdrag och ett engagerat ledarskap förenar utveckling av sig själva och sina verksamheter med balans i livet.
Förtroendevald och arbetsgivarrollen = Huvudansvarig för en god arbetsmiljö
Vem gör vad?
Kommunfullmäktige Nämnd Riktlinje Ansvar och fördelning av arbetsmiljöuppgifter Anvisning Förvaltningschef Mellanchef 1:a linjens chef Medarbetare
Identifiera och attrahera
Generationsväxling Halmstads kommun Under perioden 2011 till och med 2025 kommer 44% av de anställda inom offentlig sektor att lämna arbetsmarknaden. Källa: Kompetensbron Fram till ca 2025 kommer Halmstads kommun att rekrytera ca 3 500 medarbetare. STADSKONTORET
Workshop Vad tror du är viktigt för att Halmstads kommun framöver ska lyckas att attrahera och behålla kompetens?
Rekrytera och introducera
Behovsanalys Uppdragsbeskrivning Kravspecifikation Förtur Rekryteringsprocessen Tidsåtgång 3 månader Nyrekrytering planering/uppstart Annonsering och andra rekryteringsvägar Hantering av ansökningar Urval Anställning/ Introduktion Beslut och erbjudande Referenstagning
Svårrekryterat idag Förskollärare Ingenjörer Socialsekreterare (erfarna) Kvalificerade yrkesarbetare Rektorer / chefer Sjuksköterskor Särskollärare
Utveckla och behålla
Lönepolitiken
Lönepolitik - Omfattas inte av nu gällande avtal * Ej centralt fastställd nivå för det garanterade utfallet
Lön Ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten Ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet Ska vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat
Lön Förutsättningar för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren Arbetstagarens resultat och löneutveckling ska knytas samman Stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön
Lön som motivation för utveckling Vad är vårt mål/uppdrag? - Övergripande? - Förvaltning? - Arbetsplatsen? - Medarbetaren? Vad är medarbetarens uppdrag/uppgift under det kommande året? Hur var medarbetarens resultat/prestation under det gångna året? En aktiv Verksamhetsplanering Uppdragsorienterade Medarbetarsamtal Resultatinriktade Lönesamtal
Utveckla och behålla
Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) Följa upp Undersöka arbetsförhållandena Genomföra åtgärder/ Handlingsplan Bedöma risker
Diskussion Hur kan ni som förtroendevalda följa upp och säkerställa att arbetsmiljöarbetet på bedrivs på ett tillfredsställande sätt?
4 Naturlig del av verksamhetsstyrningen 1 Sprider och informerar om riktlinjen 5 Ledare som föredömen 3 Relaterar till riktlinjen och använder den i vardagen 2 Skapar handlingsplaner på arbetsplatsnivå
Tillsammans Tillgänglighet och lyhördhet Professionellt och respektfullt bemötande Engagemang och vilja att göra saker bättre
Utvecklade Ledarskap (UL) UL = en del av vårt arbete med kultur och värderingar Förhållningssätt Skapa delaktighet. Få människor att vilja vara med och drivas av en inre motivation. - I linje med vår personalriktlinje. Varför UL? Ett stärkt engagemang hos medarbetarna känns och märks hos våra medborgare och kunder. Ledarprogram Upphandlat ledarprogam Utveckla och stärka ledarbeteenden som skapar delaktighet.
Halmstad leder LEDARSKAPSUTVECKLING I HALMSTADS KOMMUN
Avsluta och ta tillvara
Kopplingen mellan kvalitet och personalpolitik Kvalitet Invånarens/kundens upplevelse av mötet med oss (organisationskulturen upplevd utifrån) Intern kultur Vårt interna förhållningssätt till varandra och vårt arbete. (vår arbetsmiljö)