Humankapital i börsnoterade kunskapsföretag

Sandra Backman & Emma Nilsson Humankapital i börsnoterade kunskapsföretag En kvalitativ studie om redovisning av humankapital Human capital in publicly listed knowledge companies A qualitative study of accounting human capital Företagsekonomi C-uppsats Termin: VT 2016 Handledare: Charlotte Hemmingsson

Förord Vi vill tacka vår handledare Charlotte Hemmingsson som varit ett stort stöd och hjälpt oss under arbetets gång. Utan hennes erfarenhet och engagemang hade vi inte lyckats lika bra. Vi vill också intyga att båda har varit lika delaktiga i arbetet och ansvarar gemensamt för innehållet. Karlstad VT 2016. Sandra Backman Emma Nilsson

Begreppslista Följande begrepp kan vara bra att känna till och skapar en bättre förståelse av studien. ABL Aktiebolagslagen (SFS 2005:551) GRI - Global Reporting Initiative. Humankapital - anställdas kompetens, erfarenhet och potential. IASB - International Accounting Standards Board. IAS - International Accounting Standards IFRS - International Financial Reporting Standards. IIRC - International Integrated Reporting Council. Intellektuellt kapital - Skillnaden mellan bokfört värde och verkligt värde, består av humankapial och strukturkapital. RBV Resource-based view (resursbaserade synsättet). Strukturkapital - allt som finns kvar på kontoret när anställda gått hem.det kan vara immateriella tillgångar som patent, varumärke och databaser. ÅRL Årsredovisningslagen (SFS 1995:1554)

Sammanfattning Redan på 1960-talet uppmärksammades problematiken med att anställda inte får redovisas i balansräkningen. Framförallt påverkas kunskapsföretag som inte får redovisa sin viktigaste resurs. Frivillig redovisning har blivit vanligare och kunskapsföretag går till väga på olika sätt för att redovisa sin viktigaste resurs. Humankapital är ett begrepp som blivit vanligt för att beskriva vilka resurser kunskapsföretag har. Syftet är att beskriva kunskapsföretags redovisning av humankapital och om det finns ett samband med strategi. Metoden som användes var en kvalitativ dokumentundersökning med granskning av olika kunskapsföretags offentliga redovisningar. Vid bearbetning av materialet användes en egen utformad scoreboard. Empirin beskriver hur företagen redovisar humankapital på olika sätt. Resultatet av studien är att humankapital förekommer i strategi, förvaltningsberättelse eller i form av lagstadgade och frivilliga nyckeltal. Det vanligaste sättet att redovisa humankapital är genom olika nyckeltal. Mängden och var de presenteras skiljer sig mellan företagen. Det vanligaste är att presentera nyckeltalen i noter eller i förvaltningsberättelsen. Resultatet visar också att företagen som har fler nyckeltal tenderar att beskriva anställda som en del av sin strategi. De som redovisar färre nyckeltal har inte med anställda som en del av strategin. Att anställda inte förekommer i strategin säger emot teorier som menar att den viktigaste resursen inom kunskapsföretag är anställda. Dock visar studien att det kan finnas ett samband mellan redovisning av humankapital och strategi.

Innehållsförteckning 1. INLEDNING 1 1.1 BAKGRUND 1 1.2 PROBLEMFORMULERING 2 1.3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLN INGAR 3 2. TEORETISK REFERENSRAM 4 2.1 DEFINITION AV EN TILLGÅNG 4 2.2 INTELLEKTUELLT KAPITAL 4 2.2.1 STRUKTURKAPITAL 5 2.2.2 HUMANKAPITAL & KUNSKAPSFÖRETAG 5 2.3 LAGSTADGAD REDOVISNING 6 2.4 VARFÖR LÄMNAS FRIVILLIG INFORMATION? 7 2.4.1 INTRESSENTTEORIN 7 2.4.2 SIGNALTEORIN 7 2.4.3 LEGITIMITETSTEORIN 8 2.5 REDOVISNING AV HUMANKAPITAL 8 2.5.1 NYCKELTAL 9 2.5.2 NYCKELTAL FÖR ANSTÄLLDA 9 2.5.3 INTEGRERAD RAPPORTERING 11 2.6 STRATEGI 12 3. METOD 14 3.1 VAL AV METOD 14 3.2 INSAMLING AV DATA 15 3.3 URVAL 16 3.4 BEARBETNING AV DATA 17 3.5 TROVÄRDIGHETSDISKUSSION 18 3.5.1 TILLFÖRLITLIGHET 18 3.5.2 ÖVERFÖRBARHET 19 3.5.3 PÅLITLIGHET 19 3.5.4 BEKRÄFTELSE 20 4. EMPIRI 21 4.1 STRATEGI. 21 4.2 LAGSTADGAD REDOVISNING 24 4.2.1 STRUKTURNYCKELTAL 24 4.2.2 FÖRSÖRJNINGSNYCKELTAL 25 4.2.3 FÖRVALTNINGSBERÄTTELSE 25 4.3 FRIVILLIG REDOVISNING 26 4.3.1 STRUKTURNYCKELTAL 26 4.3.2 FÖRSÖRJNINGSNYCKELTAL 27 4.3.3 REAKTIONSNYCKELTAL 27 4.3.4 VERKSAMHETSNYCKELTAL 28 4.3.5 ÖVRIGA NYCKELTAL 29 4.3.6 SUMMERING 29

5. ANALYS 30 5.1 REDOVISNING AV HUMANKAPITAL 30 5.2 STRATEGI OCH REDOVISNING AV HUMANKAPITAL 32 6. SLUTSATS 35 6.1 HUR OCH VAR REDOVISAS HUMANKAPITAL I DEN OFFENTLIGA REDOVISNINGEN? 35 6.2 FINNS DET NÅGOT SAMBAND MELLAN STRATEGI OCH REDOVIS NING AV HUMANKAPITAL? 35 6.3 VIDARE FORSKNING 36 REFERENSLISTA 37 BILAGA 1 43 BILAGA 2 46 BILAGA 3 47

Figurlista FIGUR 1. INTELLEKTUELLT KAPITAL (EDVINSSON & MALONE 1998) FIGUR 2. NYCKELTAL (CATASÚS ET AL. 2008) 5 10 FIGUR 3. STRUKTURNYCKELTAL. 25 FIGUR 4. FÖRSÖRJNINGSNYCKELTAL. FIGUR 5. STRUKTURNYCKELTAL. 25 26 FIGUR 6. FÖRSÖRJNINGSNYCKELTAL. 27 FIGUR 7. RELATIONSNYCKELTAL. FIGUR 8. VERKSAMHETSNYCKELTAL. 27 28

1. Inledning Inledningskapitlet börjar med att beskriva bakgrunden till problemområdet. Bakgrunden smalnar sedan av till en problemformulering som förklarar varför forskningsområdet är aktuellt. Sedan övergår kapitlet till att presentera studiens syfte och frågeställningar. 1.1 Bakgrund Det finns olika företag och branscher som värdesätter olika resurser, det gör att företags årsredovisningar har olika innehåll. Industriföretag karaktäriseras av att de har materiella tillgångar som tydligt syns i balansräkningen (Annell et al. 1989). Sverige har utvecklats från ett industrisamhälle till ett tjänstesamhälle. Samtidigt har traditionella industriföretag utvecklats till kunskapsföretag. Tack vare denna utveckling har det lett till att anställdas kompetens värderas högre (Johansson 2003). Kunskapsföretag skiljer sig från andra företag genom att de säljer kompetens istället för fysiska produkter. Eftersom kunskapsföretag säljer kompetens har anställda en central roll i organisationen (Annell et al. 1989). Redan på 1960-talet uppmärksammades problematiken med att anställda inte får redovisas i balansräkningen (Flamholtz 1999). Framförallt är det ett problem för kunskapsföretag eftersom deras viktigaste resurs är anställda (Johansson 2003). Enligt Edvinsson och Malone (1997) förklaras skillnaden mellan bokfört värde och verkligt värde genom det intellektuella kapitalet. Humankapital är bland annat anställdas kompetens och är en del av det intellektuella kapitalet (Edvinsson & Malone 1998). Trots att det finns en skillnad mellan det bokförda värdet och det verkliga värdet, redovisas anställda enbart som en kostnad i resultaträkningen och inte som en tillgång i balansräkningen (Rimmel 2003). Intresset för anställdas kompetens har blivit en konkurrensfördel i företag (Bassi & Van Buren 1999). Efterfrågan på extern kommunikation har ökat och allt fler företag väljer att redovisa frivillig redovisningsinformation (Rimmel et al. 2009). Framförallt har redovisning av humankapital fått en ökad betydelse inom redovisningen (Rimmel 2003). Frivillig redovisning är fördelaktigt för både investerare och företaget. Frivillig redovisning gällande humankapital förknippas med bättre insyn som leder till ett högre finansiellt resultat i resultaträkningen. Resultatet ökar genom att mer information leder 1

till att intressenter vågar investera och mer investeringar bidrar till utveckling av verksamheten. Ett företag som redovisar frivillig information gällande humankapital, signalerar till marknaden att de har en plan för hur de ska hantera sina resurser (Nielsen et al. 2015). Trots att intresset för frivillig redovisning av humankapital ökar, finns det inga standardiserade ramverk för hur redovisningen ska se ut (Guidelines for managing and reporting on intangibles 2002). Dock förekommer det initiativ till att ta fram nya ramverk. Ett exempel är integrerad rapportering, rapporten är ett komplement till den finansiella redovisningen. Utmärkande för rapporten är att det finns hänvisningar till den finansiella informationen. Ett fokusområde inom integrerad rapportering är strategi (IIRC 2013). Strategin används som ett redskap för kommunikation med intressenter. (Spee & Jarzabkowski, 2009). Strategin beskriver företagets konkurrensfördelar jämfört med andra företag och hur det med hjälp av olika kapital ska uppnå sina mål. I samband med strategin kan företaget presentera måluppfyllelse och hur det med hjälp av strategin ska klara av sina framtida utmaningar (IIRC 2013). Collins och Montgomery (2008) menar att strategin skapas utifrån företagets styrkor och svagheter. Det förekommer en rad olika definitioner av begreppet strategi men gemensamt för alla definitioner är att strategin beskrivs som ett tillvägagångssätt för ledningen att uppnå företagets mål och beslut (Anthony et al. 2014). 1.2 Problemformulering Rimmel (2003) menar att kunskapsföretag ofta har ett högre värde än vad som framgår i de finansiella rapporterna. När kompetens är betydande för företag och inte får redovisas som en tillgång är det ett problem. Det innebär att investerare får en icke rättvisande bild över företaget. Das (2012) menar också att den rättvisande bilden av företag hotas om de inte kan redovisa sina anställda. Petty och Guthrie (2000) anser att redovisningspraxis sätter stopp för identifiering av nya immateriella tillgångar och praxis försvårar erkännandet av anställdas kompetens som en tillgång inom den finansiella redovisningen. På grund av denna snedvridning har efterfrågan på frivillig redovisning av humankapital ökat (Rimmel 2003). Guidelines for managing and reporting on intangibles (2002) tar upp problem med att det inte finns standardiserade mått över hur humankapital redovisas. Om humankapital inte kan kommuniceras på ett korrekt sätt kan det begränsa förmågan att få tillgång till resurser. 2

Informationsbristen tas upp som en osäkerhet. Genom att företag har mer information än investerarna, tas inte lika stora risker och därmed begränsas också företagens möjligheter att få tillgång till resurser. Frågan är hur kunskapsföretag går tillväga för att möta detta problem? Gällande samband mellan redovisning av humankapital och strategi kan det utläsas en kunskapslucka inom forskningen. 1.3 Syfte och frågeställningar Syftet med studien är att beskriva kunskapsföretags redovisning av humankapital och om det finns ett samband med företagens strategi. Utifrån syftet har vi formulerat följande frågeställningar. 1. Hur och var redovisas humankapital i den offentliga redovisningen? 2. Finns det ett samband mellan strategi och redovisning av humankapital? 3

2. Teoretisk referensram Den teoretiska referensramen består av sex olika huvuddelar: definition av en tillgång, intellektuellt kapital, lagstadgad information om anställda, teorier om varför frivillig information redovisas, olika sätt att redovisa humankapital och till sist strategi. 2.1 Definition av en tillgång För att en resurs ska redovisas som en tillgång måste tre kriterier vara uppfyllda. International Accounting Standards Board definierar en tillgång som en resurs över vilken företaget har det bestämmande inflytandet till följd av inträffade händelser och som förväntas innebära ekonomiska fördelar för företaget i framtiden (International Accounting Standards Board [IASB] 2001). När en tillgång bidrar till företags likvida medel anses den innehålla ekonomiska fördelar (IASB 2001). Kunskapsföretag är beroende av anställdas kompetens och därmed är anställda en betydande del av företags resurser (Annell et al. 1989). Däremot kan företag inte äga sina anställda och de kan därför inte redovisas som en tillgång i balansräkningen (Edvinsson & Malone 1997). 2.2 Intellektuellt kapital Kapital är resurser som ökar, minskar eller omvandlas genom företagets arbete. Ett exempel på kapital är intellektuellt kapital (Frostensson 2015). Intellektuellt kapital handlar om hur kompetens används inom företagets arbete (Guidelines for managing and reporting on intangibles 2002). För kunskapsföretag har det intellektuella kapitalet betydelse för att företagets värde ska växa (Edvinsson & Malone 1998). För att visa värdet av det intellektuella kapitalet har Edvinsson och Malone (1998) skapat en metafor som liknar företaget med ett levande träd. Fysiskt material i form av rapporter, scheman och viktiga dokument är trädets stam, grenar och blad. En investerare undersöker trädet för att hitta mogen frukt som kan plockas. Det är ett misstag att tro att företaget endast består av det som är synligt. Trädet har en minst lika stor massa under jorden i form av rötter. Frukt och färg som är synligt på trädet kan granskas för att se hur trädet mår för tillfället. Genom att istället undersöka hur trädet mår i sitt rotsystem kan framtida välmående utläsas. Det intellektuella kapitalet är trädets rötter och är en lika stor del av företagets värde som den synliga 4

delen. Enligt Edvinsson och Malone (1997) förklaras skillnaden mellan bokfört värde (finansiellt kapital) och verkligt värde (marknadsvärde) genom det intellektuella kapitalet. Edvinsson och Malone (1998) menar att det finns två former av intellektuellt kapital som presenteras i figur 1, strukturkapital och humankapital. Figur 1 Intellektuellt kapital (Edvinsson & Malone 1998) 2.2.1 Strukturkapital Strukturkapital består av företagets resurser som stödjer anställda i deras arbete. Denna del benämns organisationskapital och delas även upp på innovationskapital och processkapital. Det kan beskrivas som allt som finns kvar på kontoret när anställda gått hem. Det kan vara immateriella tillgångar som patent, varumärke och databaser. Strukturkapital är den del av intellektuellt kapital som företaget kan redovisa som en tillgång i balansräkningen (Edvinsson & Malone 1998). Strukturkapital inkluderar också kundkapital, det är relationer och kundvärde som skapas med nyckelkunder. 2.2.2 Humankapital & kunskapsföretag Humankapital är något som företagets anställda har (Petty & Guthrie 2000). Det handlar om anställdas kompetens, erfarenhet och potential. Anställdas kompetens beaktas som en del av humankapitalet (Bjurklo & Kardemark 2003). Humankapital kan också förklaras som en resurs som anställda tar med sig när de går hem för dagen (Edvinsson & Malone 1998). Enligt Ellström (1992) definieras kompetens som anställdas individuella förmåga och kunskap i olika former. Kompetens kan vara allmän men den kan även vara unik och variera från person till person (Guidelines for managing and reporting on intangibles 2002). 5

Kunskapsföretag skiljer sig från andra företag genom att de säljer kompetens istället för fysiska produkter. Produktionen är kreativ och anställda har hög utbildning. Företaget är beroende av de anställda i sin verksamhet. Kunskapsföretag erbjuder komplexa problemlösningar och kundanpassning är en stor del av verksamheten, det gör arbetet varierande och svårt att standardisera. Detta ger förståelsen att humankapital är betydande för ett kunskapsföretags värde och framgång (Annell et al. 1989). Typiskt för kunskapsföretag är att immateriella tillgångar är större än materiella tillgångar (Rimmel 2003). Det finns många likheter mellan humankapital och immateriella tillgångar men trots det får humankapital inte redovisas som en tillgång i balansräkningen. Anställda är en viktig resurs som innebär kostnader och därför är det konstigt att anställda inte får redovisas som en tillgång menar Das (2012). 2.3 Lagstadgad redovisning Börsnoterade företag måste följa artikel fyra i Europaparlamentets förordning (EG) nr 1606/2002. IAS-förordningen innebär att koncernredovisning där det finns noterade företag, ska upprätta sin redovisning efter IFRS. Denna förordning ges ut av redovisningsorganisationen IASB som är en internationell redovisningsstandard (Frostensson 2015). Enligt 7 kap. 32 5p ÅRL ska vissa tilläggsupplysningar följas av börsnoterade företag. Årsredovisningslagen och humankapital Som framgår i avsnitt 2.1 kan inte humankapital tas upp som en balanspost i årsredovisningen. När det gäller redovisning av anställda i börsnoterade företag ställer 7 kap. 32 5p ÅRL krav på tilläggsupplysningar. Det som ska tas upp enligt lagstiftningen är: - Medelantalet anställda under räkenskapsåret, fördelat på kvinnor och män. - Könsfördelningen på ledande positioner. - Avgångsvederlag för VD och styrelse. - Löner, ersättningar och andra sociala kostnader. - Pensioner och andra förmåner. Enligt 5 kap. 20 ÅRL ska börsnoterade företag dela upp de två sista punkterna mellan styrelseledamöter, VD och övriga anställda. Enligt 6 kap. 1 ÅRL ska sådana förhållanden som är viktiga för bedömning av företagets ställning tas upp i förvaltningsberättelsen. Det gäller sådant som inte får tas 6

upp i balansräkning, resultaträkning eller i tilläggsupplysningar men som har betydelse för verksamheten, ställningen och resultatet. 2.4 Varför lämnas frivillig information? Frivillig redovisning är den information som lämnas utöver de krav som ställs vid upprättande av årsredovisning (Catasús et al. 2012). Frostensson (2015) menar att intresset för frivillig redovisning har ökat och det finns olika teorier som förklarar varför företag väljer att redovisa information frivilligt. 2.4.1 Intressentteorin Freeman och Reeds (1983) definition av en intressent är antingen någon som påverkas av företaget och är beroende av företaget, eller någon som företaget är beroende av. Historiskt sett har kreditgivare och ägare setts som främsta intressenterna men det finns fler som är betydande (Frostensson 2015). Freeman och Reed (1983) identifierade andra exempel på intressenter bland annat anställda, kunder och myndigheter. Connely et al. (2011) menar att företaget måste tillgodose intressenternas behov eftersom de är beroende av dem. Dwyer et al. (2005) beskriver att i modern tid har förståelsen för redovisningsinformationens anpassning mot användarna ökat. Intressenter är beroende av finansiella rapporter för att ta ekonomiska beslut. Därför är det viktigt att informationen är anpassad till användarna. Kent och Zunker (2013) menar att företaget vill uppnå legitimitet och signalerar därför frivillig information. Enligt Rimmel (2003) har efterfrågan på redovisning av humankapital ökat bland intressenterna. 2.4.2 Signalteorin Spence (1973) uppmärksammar att det finns ett informationsgap mellan aktörer på marknaden och signalering används för att reducera detta. Stiglitz (2002) beskriver informationsgapet som informationsasymmetri där ena parten har mer information än den andra. Information är en viktig del av beslutsfattandet och om det inte finns fullständig information kan det skapa problem. Företaget drabbas negativt eftersom det begränsar möjligheten att tillhandahålla resurser från kreditgivare (Guidelines for managing and reporting on intangibles 2002). I samband med detta har företaget ett behov av att anses stabila och legitima för att överleva på marknaden (Certo 2003). Företag signalerar redovisningsinformation externt för att uppnå positiva fördelar, det kan göra att företagets värde ökar när det ger positiva upplysningar och värdet kan minska när det ger negativ information 7

(Gennotte & Trueman 1996). Undanhållande av information kan innebära att företaget vill dölja något för intressenterna (Zhang & Wiersema 2009). Ett sätt att signalera och kommunicera information är genom hållbarhetsredovisningar (Zmud et al. 2010). Humankapital förekommer ofta i samband med hållbarhetsredovisningar där företag beskriver hur de ökar sitt värde genom humankapital (Dylick & Hockerts 2002). 2.4.3 Legitimitetsteorin Legitimitetsteorin har likheter med signalteorin men betonar den strategiska aspekten av att redovisa frivillig information. Suchman (1995:574) definierar legitimitet som ( ) ett generaliserat antagande om önskvärda åtgärder av en enhet, som är korrekt eller lämplig inom socialt konstruerade system av normer, värdering, föreställningarna och definitioner. Legitimitet handlar alltså om sociala kontrakt mellan företaget och dess intressenter. Suchman (1995) menar att det finns olika bakomliggande orsaker till att företag vill vara legitima. Vidare beskriver han att företag är beroende av omgivningens resurser och lämnar information i syfte att få tillgång till resurser. Detta är en strategisk aspekt där företaget gynnas av att ses som legitima. Det kan också vara av en moralisk karaktär eftersom legitimitet påverkar hur människor agerar mot företaget och vilken förståelse människor har av företaget. Enligt Kent och Zunker (2013) kan legitimitetsteorin förklara varför företag redovisar frivillig information om humankapital i sina årsredovisningar. Deras studie visar att företag redovisar frivillig information om anställda för att få legitimitet från intressenterna. 2.5 Redovisning av humankapital Kommunikation genom redovisning är betydande i företags relation med omvärlden. Kan redovisningen inte kommuniceras externt, kan inte heller informationen komma till användning (Sabelfeld 2016). Det är viktigt att humankapital presenteras på ett kvalitetsfyllt sätt vilket ställer krav på hur rapportering av humankapital bör se ut (Rimmel 2003). Förutom lagstadgad information i årsredovisningen sker bland annat kommunikation av redovisning genom hållbarhetsredovisningar, personlig kontakt och hemsidor (Sabelfeld 2016). Das (2012) menar att allt fler företag väljer att redovisa humankapital. Catasús et al. (2012a) beskriver tre olika sätt att komplettera årsredovisningen med information om anställda. Det första sättet beskrivs som en ekonomisk rapport av anställda som består av berättelser, statistik, finansiella och icke finansiella nyckeltal. Det andra sättet är ett slags 8

supplement till årsredovisningen som kan vara i form av rapporter om det intellektuella kapitalet och humankapitalet. Det sista sättet är att komplettera årsredovisningen och ge ytterligare information vilket också är den vanligaste lösningen. 2.5.1 Nyckeltal Vad är ett nyckeltal? Catasús et al. (2012) menar att det finns olika definitioner av nyckeltal. De menar att nyckeltal är ett tal som kan jämföras, om det exempelvis är högre eller lägre än ett annat tal. Dock måste talet vara intressant, det vill säga att nyckeltalet är användbart för läsaren. Enligt Tagesson och Öhman (2010) är nyckeltal olika tal som är viktiga när årsredovisningar ska analyseras. Det kan vara enkla tal eller relationstal. Enkla tal kan vara omsättning eller antal anställda men det vanligaste är att nyckeltalen är relationsnyckeltal och anges oftast i procent. Nyckeltal kan ge en förenklad bild av verkligheten (Tagesson & Öhman 2010). Syftet med nyckeltalen kan vara av olika karaktärer. nyckeltalen kan vara av legitimerande karaktär, att det är sådant som efterfrågas av omgivningen. Det kan också vara till för att beskriva en verksamhet (Catasús et al. 2012). Kunskapsföretag använder nyckeltal för att presentera sin viktigaste resurs, anställda (Annell et al. 1989). 2.5.2 Nyckeltal för anställda Catasús et al. (2008) tar upp följande nyckeltal gällande anställda, se figur 2. Nyckeltal Personalomsättning Kostnad för personalomsättning Inskolningskostnader Andel externrekryteringar (och intern) Antal avgångar Personalkostnad per timme Årsarbete/debiteringsgrad Korttidsfrånvaro i kostnad eller tid Förklaring Andel som börjar eller slutar. Den sammanlagda kostnaden som uppstår när någon slutat (exempelvis rekrytering, inskolning och avveckling). Kostnaden tills den nyanställda är fullärd. Andel rekryteringar. Antal personer som lämnar företaget. Vad en anställd kostar per timme medräknat lön, semester och sociala avgifter. Antalet arbetade timmar mot möjliga antalet timmar. Antalet timmar i frånvaro eller kostnaden för frånvaron. 9

Långtidsfrånvaro i kostnad eller tid Andel anställda med högskolekompetens Medelålder Förändring av antalet anställda Antalet anställda per chef Utbildning i kostnad Utbildning i tid Övertid Omsättning per anställd Förädlingsvärdet per anställd Figur 2 Nyckeltal (Catasús et al. 2008) Antalet timmar i frånvaro eller kostnaden för frånvaron. I förhållande till totalt antal anställda, hur stor andel som har en högre utbildning. Genomsnittsåldern på företagets anställda. Antalet anställda i början jämfört med slutet. Hur många anställda varje chef är ansvarig för. Utbildning i relation till övriga personalkostnader, hur många procent som läggs på utbildningskostnader. Hur många procent av de arbetade timmarna som läggs på utbildning. Hur många timmar som arbetas utöver den avtalade arbetstiden. Hur mycket varje anställd bidrar till omsättningen. Hur mycket varje anställd bidrar till förädlingsvärdet. Personalomsättning handlar om hur många som börjar och slutar under en viss tidsperiod, det vill säga hur mycket av företagets kompetens som byts ut. Inom branscher med längre upplärning kan en hög omsättning av anställda vara dåligt. Nära kopplat till omsättning av anställda är nyckeltalet inskolningskostnader som används för att beräkna hur mycket det kostar att lära upp en nyanställd (Catasús et al. 2008). Rekrytering och avgångar är två nyckeltal som är vanligt förekommande. Om antalet avgångar är större än rekryteringen, är det ersättningsrekryteringar. Om det råder motsatt effekt håller företaget på att expandera (Catasús et al. 2008). Kostnader för anställda används som nyckeltal för att beräkna hur mycket en anställd kostar per timme vid arbete. Årsarbete är ett nyckeltal som visar antal arbetade timmar mot antalet möjliga arbetstimmar. Genom att använda kostnader för anställda som nyckeltal kan ett företag beräkna hur mycket anställda arbetar i förhållande till timmarna som finns tillgängliga. En annan grupp av nyckeltal är frånvaro från arbetet. Det gäller både korttidsfrånvaro och långtidsfrånvaro. Frånvaro kan beräknas på två olika sätt antingen mäts det i tid eller kostnad. Korttidsfrånvaro kan handla om antingen sjukfrånvaro eller vård av sjukt barn. Långtidsfrånvaro visar hur 10

många procent av anställda som är borta en längre tid från arbetet. Kostnaden för en långtidsfrånvaro kan vara låg om det finns kompetenta ersättare (Catasús et al. 2008). Catasús et al. (2008) beskriver nyckeltal som berör antalet anställda. Ett vanligt nyckeltal är att mäta hur stor andel av anställda som har högskolekompetens för att se utbildningsnivån inom företaget. Medelålder används för att ta reda på hur åldersfördelningen ser ut. För att beskriva om det är en platt eller hierarkisk organisation mäts antalet anställda per chef. Catasús et al. (2008) visar att företagets utbildning kan mätas i tid och pengar. Det visar hur många procent av personalkostnaderna som investeras i utbildning för anställda. Övertid är ett annat mått som visar hur många procent av anställdas arbetstid som sker i form av övertid. Företag kan också mäta hur stor del av arbetet som utförs av inhyrda resurser. Till sist kan nyckeltal användas för att beräkna hur mycket varje anställd bidrar till företagets omsättning, det görs i omsättning per anställd eller förädlingsvärde per anställd. Enligt Catasús et al. (2008) kan nyckeltal om anställda delas upp i fyra olika kategorier. Strukturnyckeltal, som beskriver hur företaget är, de kännetecknas av anställdas ålder, kön och etnicitet. Strukturnyckeltal är svåra att ändra på kort sikt, att till exempel byta ut åldern på anställda i ett företag tar lång tid men går att förändra långsiktigt. När det gäller försörjningsnyckeltal, beskriver de vad företaget gör, det är nyckeltal som företaget inom en viss ram kan påverka. Försörjningsnyckeltal kan vara utbildningsinsatser och arbetsmiljöinvesteringar. Nyckeltal som företaget har svårt att påverka är reaktionsnyckeltal, de beskriver hur något blir. Det är exempelvis svårt att påverka utfallet av andelen sjukfrånvaro även om mål har satts upp. Till sist finns det verksamhetsnyckeltal som är specifika för verksamheten. Det kan handla om finansiella resultat eller produktionsnyckeltal. 2.5.3 Integrerad rapportering Integrerad rapportering är ett sätt att rapportera information om humankapital. Projektet International Integrated Reporting Council (IIRC) bildades av Global Reporting Initiative (GRI) som samarbetade med IASB. Målet med projektet var att skapa ett standardiserat ramverk för intrigerad rapportering (Frostenson 2015). Syftet med integrerad rapportering är att ge intressenterna information utöver den finansiella informationen. Det handlar om de värdeskapande effekterna och dess betydelse för företagets 11

värdeökning. De värdeskapande effekterna benämns som olika kapital som exempelvis humankapital. Typiskt för en integrerad rapport är att det ska förekomma hänvisningar till de finansiella rapporterna (IIRC 2013). Petty och Guthrie (2000) menar att en utmaning som forskare står inför är att få ett bättre samspel mellan kvantitativa och kvalitativa mått. IIRC (2013) presenterar olika krav på innehållet i rapporten. En integrerad rapport innehåller beskrivningar av organisationen och dess verksamhet. Det handlar om att presentera vad företaget gör och vilka kundgrupper verksamheten riktar sig till. Rapporten ska beskriva de värdeskapande effekterna i ett företag som består av olika kapital, exempelvis humankapital. Olika kapital är fokus i rapporten och företaget ska förklara hur de med hjälp av olika kapital skapar varor och tjänster. Rapporten ska också presentera vilka möjligheter och risker kapital medför på marknaden. Företagets strategi är ett huvudområde i en integrerad rapport. 2.6 Strategi Enligt Kumar och Subramanian (1998) är strategi ett sätt att matcha företagets resurser mot sina mål. För att ha en framgångsrik strategi måste företaget känna till sina interna processer och veta hur de på bästa sätt ska utnyttjas för att nå resultat (Kumar & Subramanian 1998). Enligt Olev och Samuelson (2008) syftar strategi till att använda resurser för att nå företagets mål. IIRC (2013) beskriver att olika kapital är betydande för företags strategier, bland annat humankapital. Boxall (1998) förklarar att det är viktigt att ha en välutformad strategi för anställda. Zott (2003) menar att strategin är grunden för att skapa och behålla konkurrensfördelar. För att nå framgång måste strategin innehålla idéer om hur anställda ska utvecklas för att företaget ska vara konkurrenskraftigt (Prahalad & Hamel 1990). Det handlar om att erfarenhet och innovationen som anställda har ska samverka med företagets strategi för att behålla och utveckla humankapitalet och företagets värde (Edvinsson & Malone 1998). Wernerfelt (1984) lade grunden för Resource-Based View (RBV), översatt till resursbaserade synsättet. Idén är att företaget med hjälpa av sina resurser kan skapa konkurrensfördelar. Det resursbaserade synsättet på strategi handlar om att strategin drivs av företagets interna resurser och kompetenser, det kan exempelvis vara med hjälp av anställda. Detta sker oberoende av hur marknaden förändras (Prahalad & Hamel 1990). Utifrån ledningens perspektiv är det viktigt att känna till företagets viktigaste resurser. Inom 12

RBV ligger fokus på vad företaget kan göra utifrån dess interna resurser eftersom det kan vara svårt och dyrt att byta ut sina resurser. RBV argumenterar för att företagets interna resurser bestämmer huruvida företaget blir framgångsrikt och strategin bör skapas utifrån företagets styrkor. Det centrala är att identifiera det som är unikt inom företaget. En resurs är input i företagets verksamhet och humankapital är en typ av resurs. Kompetens kan vara grunden för en strategi och företag med stort fokus på strategi har som mål att utveckla sina anställda för att skapa unik kompetens. Kompetens kan vara unik och svår att kopiera, det kan i sin tur skapa konkurrensfördelar på marknaden (Prahalad & Hamel 1990). Strategin kan användas som begrepp och process men den förekommer oftare i större företag. Orsaken kan vara att mindre företag inte har samma kompetens gällande strategiskt arbete. Det kan också bero på att de har en bra överblick över verksamheten och därmed har de inte lika stort behov av en strategi. (Åkesson 1997). Företag kan använda strategin för att lösa problem eller ta beslut (Spee & Jarzabkowski 2009). Strategin används också som ett redskap för kommunikation med intressenter. Det möjliggör en överföring av kunskap om företagets strategi till andra intressenter och strategin blir i sin tur ett redskap för att kunna analysera organisationens situation (Spee & Jarzabkowski, 2009). Strategin kan också formuleras för att tillgodose intressenters behov och därigenom skapa legitimitet (Johnson et al. 2008). 13

3. Metod Kapitlet börjar med att beskriva vilken metod som var mest lämplig och vilka urval som gjorts. Vidare presenteras hur materialet har bearbetats med hjälp av en egenkonstruerad scoreboard. Kapitlet avslutas med att diskutera trovärdigheten i studien. 3.1 Val av metod Metoden bör vara anpassad efter den information som vi är intresserade av (Jacobsen 2002). Det finns två större metoder inom forskningen, kvalitativ och kvantitativ (Patel & Davidsson 2011). En kvalitativ metod är lämplig i avseenden där forskare vill skapa klarhet i ett oklart ämne. En kvantitativ metod passar bättre när forskaren har god förkunskap med färdig problemställning (Jacobsen 2002). Studiens syfte talade för en kvalitativ metod. Syftet var att beskriva kunskapsföretags redovisning av humankapital och om det finns ett samband med strategi. Jacobsen (2002) beskriver att fördelarna med en kvalitativ metod är att den är öppen och forskaren vet inte i förväg vad den letar efter. En kvalitativ metod lägger vikt på detaljer och nyanser och det uppstår en unik förståelse av ett visst förhållande. Eftersom syftet var att beskriva ansåg vi det fördelaktigt med en metod som lade vikt på detaljer och hjälpte oss att se nya aspekter. En annan fördel med en kvalitativ studie är att den är flexibel och problemformuleringen kan ändras under studiens gång (Jacobsen 2002). Detta upplevde vi som en fördel eftersom nya fenomen upptäcktes, det underlättade att kunna gå tillbaka och ändra problemformuleringen. Nackdelen med en kvalitativ studies flexibilitet är att det finns en risk att forskaren kommer ifrån huvudområdet menar Jacobsen (2002). Vi upplevde inte att flexibiliteten skapade problem för oss men vid en längre studie kanske det hade varit annorlunda. Vi ifrågasatte om en kvalitativ metod var mest lämplig eftersom en del av materialet innebar att studera siffror. Jacobsen (2002) menar att siffror är mer än bara siffror, De kan vara en symbol för ord och därmed användas i en kvalitativ metod. En kvalitativ metod har även brister, Jacobsen (2002) tar upp nackdelarna med en kvalitativ metod. Den anses resurskrävande eftersom många variabler studeras och beskrivs som en intensiv 14

forskningsmetod. Detta stämde överens med arbetets gång, det kunde ibland upplevas som svårt att begränsa sig och det var tidskrävande. Även om metoden innebar nackdelar, hade en kvantitativ metod inte varit bättre lämpad. En kvantitativ metod hade inte hjälpt oss att komma in på djupet vid bearbetningen av materialet. Jacobsen (2002) beskriver att kvantitativa metoder är av mer ytlig karaktär och det är svårt att få fram individuella variationer. Det finns olika typer av kvalitativa metoder som exempelvis intervjuer, observationer och dokumentundersökningar (Jacobsen 2002). Eftersom vi ville beskriva hur företag redovisar humankapital och sambandet med strategi, ansåg vi att en dokumentundersökning var mest lämplig. Jacobsen (2002) beskriver att en dokumentundersökning är källgranskning av material som nedtecknats av andra. Eftersom syftet var att beskriva kunskapsföretags redovisning av humankapital och om det finns ett samband med strategi ville vi veta vad andra gjort. Om vi hade varit intresserade av hur en viss person reagerar på redovisningen hade en intervju varit en mer lämplig metod. 3.2 Insamling av data Efter att vi valt problemområde och vilken typ av metod vi tänkt använda, skulle vår teoretiska referensram utformas. Litteratursökning beskrivs som en viktig del av forskningen (Patel & Davidsson 2011). Materialet som användes till den teoretiska referensramen bestod bland annat av vetenskapliga artiklar, rapporter, doktorsavhandlingar och övriga vetenskapliga publikationer. Humankapital är ett omfattande forskningsområde och det fanns mycket material att inhämta. För att begränsa materialet gällde det att hitta rätt sökord. Sökorden som användes för att komma åt rätt material var exempelvis; Human resource accounting, Human resource disclosure, intellectual capital, human capital och signal theory. Vi använde oss av Google Scholar och bibliotekskatalogen på Karlstads universitet för att komma åt materialet. Nästa steg i vår undersökning var att välja vilken typ av redovisningsinformation som skulle undersökas. Som tidigare nämnt blev valet av metod en kvalitativ dokumentundersökning. Enligt Jacobsen (2002) är exempelvis årsredogörelse och räkenskaper från företag olika typer av dokumentationer. Årsredovisningar har använts i tidigare studier gällande redovisning av humankapital (Rimmel et al. 2003). Det är även vanligt att 15

humankapital förekommer i företags hållbarhetsrapporter (Dylick & Hockerts 2002). Materialet som vi studerade var årsredovisning, hållbarhetsredovisning, separata kapitel om medarbetare i årsredovisningen, VD:n har ordet och kapitel om strategi som presenterades i årsredovisningen. Vi studerade all information som lämnades tillsammans med årsredovisningen. 3.3 Urval Urvalet beskrivs som en avgörande del av forskningsprocessen och här avgörs vilken information som vi får in (Jacobsen 2002). Syftet var att beskriva kunskapsföretags redovisning av humankapital och om det finns ett samband med strategi. Vi behövde därför ett representativ urval. Annell et al. (1989) beskriver att kunskapsföretags viktigaste resurs är anställda. Eftersom humankapital inte får redovisas som en tillgång i balansräkningen var vi nyfikna på hur företagen går till väga för att redovisa humankapital. Företagen vi studerade var svenska börsnoterade konsultföretag. Vi valde börsnoterade företag eftersom dessa har krav att redovisa enligt IFRS. Rimmel et al. (2009) menar att större företag har en tendens att redovisa mer information eftersom det kostar mycket att upprätta en årsredovisning. Vi valde att studera 2015 års rapporter, eftersom redovisning av humankapital är ett aktuellt problem inom redovisningsforskningen. Urvalsprocessen för dokumentundersökningar beskrivs av Jacobsen (2002). I det första steget bör forskaren veta vilken situation som ska studeras. Vi ville undersöka kunskapsföretags offentliga redovisning. För att komma åt denna information användes Karlstads universitets bibliotek och databasen Retriver Bussiness. Databasen hjälpte oss att hitta företagen som användes i vår studie. Med hjälp av databasens utökade sökfunktion specificerades sökningen till bland annat noterade företag och vid kategoriseringen av bransch valde vi teknisk konsultverksamhet. Denna specifika sökning gjorde att vi hittade företag som karaktäriseras som kunskapsföretag. Databasen kategoriserar företagen med hjälp av svensk näringsgrensindelning (SNI) och där valdes teknisk konsultverksamhet i sökningen. Genom sökningen uteslöts bland annat konsultverksamheter som inte var börsnoterade. Därefter kontrollerade vi att beskrivningen av företaget överensstämde med definitionen av ett kunskapsföretag. Enligt Lagnemar (2008) kan det vara till fördel att handplocka sitt urval inom en kvalitativ studie. Ett medvetet urval syftar till att utesluta sådant som inte är representativt för undersökningen. 16

Jacobsen (2002) menar att det finns olika typer av bortfall, exempelvis att allt material inte finns tillgängligt eller att inte all information blir användbar. Vi stötte på några typer av bortfall. Det första var att alla företag som vi fick fram i vår sökning inte uppfyllde kriterierna för definitionen av ett kunskapsföretag. Andra bortfall var att årsredovisningen för år 2015 var svår att komma åt eller inte fanns tillgänglig på företagens hemsida. Till sist hittade vi sju företag som ansågs vara representativa för vår studie. Dessa var Axis, Eurocon, IFS, Novotek, Semcon, Sweco och ÅF. 3.4 Bearbetning av data För att bearbeta materialet inspirerades vi av Rimmels (2003) scoreboard. Han använde sig av denna metod för att studera hur företag redovisar humankapital. Scoreboarden bestod av olika nyckeltal. Företagen som studerades tilldelades poäng för varje punkt som fanns med i redovisningen. Rimmel (2003) använde scoreboarden för att jämföra men vi såg scoreboarden ändå som ett användbart verktyg för att bearbeta materialet som samlades in. Vi följde dock inte Rimmels (2003) scoreboard fullständigt utan gjorde en egenkonstruerad scoreboard. Punkterna utformades efter vår teoretiska referensram där vi delade upp punkterna i en lagstadgad och en frivillig del. Totalt blev vår scoreboard uppdelad på 23 olika nyckeltal, se bilaga 2. Nyckeltalen bestod av fem lagstadgade nyckeltal och resterande frivilliga nyckeltalen kom från Catasús et al. (2008). I likhet med Rimmel (2003) tilldelades företagen poäng och detta var användbart för att få en översikt av antal och vilka nyckeltal som företagen presenterade. Företagen fick ett poäng för varje frivilligt redovisat nyckeltal och noll om de inte redovisade nyckeltalet. Vi gav alltså inga poäng till de lagstadgade nyckeltalen eftersom vi förutsätter att de redan finns. De lagstadgade nyckeltalen fick därför ett kryss i sina tabeller när vi hittade de lagstadgade nyckeltalen. Till skillnad från Rimmels (2003) scoreboard hade vi en något öppnare studie och vi ville känna oss fria i våra tolkningar. Vi hade en punkt för övriga nyckeltal med syfte att upptäcka nya nyckeltal. Företagen fick en poäng för varje övrigt nyckeltal som inte vår teoretiska referensram täckte. Vi inspirerades av Catasús et al. (2008) kategorisering av nyckeltal och delade därför in nyckeltalen i fyra kategorier, se bilaga 3. Kategorierna som nyckeltalen delades upp i var strukturnyckeltal, försörjningsnyckeltal, reaktionsnyckeltal och verksamhetsnyckeltal. De lagstadgade talen var få och 17

hamnade bara under två av dessa kategorier. Kategorierna användes även till att presentera materialet i empirin. Enligt Jacobsen (2002) är det till fördel att skapa olika kategorier för att få en överblick över data som samlats in. Vi gav inga poäng för hur och var nyckeltalet presenterades, även om det var något som vi analyserade. Eftersom de lagstadgade nyckeltalen inte fick poäng, hamnade fokus här. För att bearbeta förvaltningsberättelsen läste vi igenom och tog ut det material som handlade om anställda. Till sist räknade vi ihop hur många poäng varje företag hade totalt. Vi försökte se samband mellan strategi och redovisning av nyckeltal. Tolkningen av strategin jämfördes med antal poäng som företagen fick från nyckeltalen. Bearbetningen av detta material blev öppen för att fritt kunna tolka strategierna och sambandet. 3.5 Trovärdighetsdiskussion Inom forskning är det viktigt med en kritisk inställning och ifrågasätta trovärdigheten. I en kvalitativ studie bör forskaren ta hänsyn till fyra olika delkriterier för att bedöma trovärdigheten i materialet; tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och bekräftelse (Bryman & Bell 2011). 3.5.1 Tillförlitlighet Tillförlitlighet handlar om hur trovärdigt och sannolikt resultatet är (Bryman & Bell 2011). Vi har ifrågasatt alla delar av studien för att bedöma om resultatet är tillförlitligt. Den teoretiska referensram som samlats in har täckts av tidigare forskning om redovisning av humankapital. Materialet var omfattande vilket gjorde att ett urval till studiens syfte fick göras. Enligt Eriksson och Wiedersheim (2011) blir studien mer trovärdig om litteratursökning gjorts med nyckelord som stämmer överens med syfte och frågeställningar. När det gäller vår scoreboard, innehåller den olika indikatorer av nyckeltal som grundas på tidigare forskning. Huruvida indikatorerna vi valt till scoreboarden är de bästa kan diskuteras. Scoreboarden har inspirerats av Rimmel (2003) vilket ökar tillförlitligheten. Däremot har vi valt att göra en annorlunda scorebord utifrån vår egen referensram, vilket kan ifrågasättas. Vår scoreboard bygger på tidigare forskning och inte på egna resonemang därför bör det inte påverka tillförlitligheten. Informationen som hämtats från de offentliga rapporterna har sammanställts av företagen själva och är sekundärdata. Inom forskningen kan 18

dokumentundersökningar uppfattas som något negativt eftersom det innehåller en mängd sekundärdata. Sekundärdata är sådant som någon annan samlat in, typiskt för sekundärdata är att det är subjektivt och anpassat (Jacobsen 2002). Enligt 9 kap. 3-5 och 28-37 Aktiebolagslagen ställs krav på att revisorn ska granska bland annat årsredovisningen och lämna en revisionsberättelse. Revisionsberättelsen innehåller uttalande om upprättandet av årsredovisningen har skett i enlighet med lagar och rekommendationer. Vi har gått igenom företagens revisionsberättelse för att veta om de har en ren eller oren revisionsberättelse. Alla företagen vi undersökte har en ren revisionsberättelse och därför förutsätter vi att informationen är trovärdig. Enligt Bryman och Bell (2011) är materialet mer tillförlitligt om det inte kan ändras i efterhand. Materialet som vi granskade har samlats in via företagens egna hemsidor och årsredovisningar är information som inte kan ändras i efterhand. 3.5.2 Överförbarhet Överförbarhet är om resultatet stämmer överens med verkligheten, det vill säga om det kan tillämpas på flera kontexter. Det handlar om hur generaliserbart resultatet är (Bryman & Bell 2011). Eftersom arbetet begränsar sig till en viss tidsperiod har avgränsningar gjorts. Som beskrivits tidigare i kapitlet har vi redogjort för den lämpligaste urvalsgruppen vilket var börsnoterade kunskapsföretag. Detta gör att överförbarheten kan ifrågasättas. Hur kunskapsföretag redovisar humankapital har studerats tidigare, fast i andra kontexter. Jämfört med det som studerats tidigare i andra kontexter kan vi se ett liknande resultat, vilket stärker överförbarheten. Däremot har det inte forskats lika mycket om sambandet mellan strategi och redovisning av humankapital. För att arbeta på överförbarheten av resultatet har vi givit förslag på vidare forskning. 3.5.3 Pålitlighet För att ett forskningsresultat ska vara pålitligt ska det bli ett liknande resultat vid ett annat tillfälle. Detta innebär att det måste finnas ett ifrågasättande av alla olika faser av forskningsprocessen (Bryman & Bell 2011). Som tidigare beskrivits har varje val i forskningsprocessen varit noga genomtänkt. I metodkapitlet har vi argumenterat för de val som gjorts och hämtat stöd från vetenskapliga publikationer och därmed har studien en högre trovärdighet. 19

3.5.4 Bekräftelse Bekräftelse handlar om att forskaren agerat i god tro, det vill säga att den är objektiv vid bedömning av materialet (Bryman & Bell 2011). Vi har varit medvetna om att det är lätt att låta sina egna värderingar spegla arbetet. På grund av vår medvetenhet anser vi att risken är låg att studien innehåller subjektiva värderingar. Vi minimerade denna risk genom att vi båda granskade alla årsredovisningarna och fick samma utfall. Materialet som vi har bearbetat har granskats av revisorer för att bland annat säkerställa att årsredovisningen är trovärdig (9 kap. 28-37 ABL). Därmed har den lagstadgade redovisningen en hög trovärdighet. Den frivilliga redovisningen innehåller däremot inte lika säkra metoder. Dock menar Carrington (2014) att det finns andra revisioner som granskar annan information som exempelvis miljö och IT. Därmed tror vi att vissa av företagen även blivit granskade på den frivilliga informationen gällande humankapital. 20

4. Empiri Här presenteras den data som har samlats in. Kapitlet börjar med att presentera företagens strategi. Sedan visas vilka lagstadgade, frivilliga och övriga nyckeltal som redovisas. Nyckeltalen redovisas i fyra olika kategorier: Struktur-, försörjnings-, reaktions- och verksamhetsnyckeltal. 4.1 Strategi. För presentation av företagen, se bilaga 1. Axis Axis (2015) har finansiella mål som handlar om en långsiktig tillväxt. Företaget vill uppnå en tillväxt på 20 procent per år och en vinstmarginal på minst 10 procent. Axis menar att deras position på marknaden är en god förutsättning för att uppnå tillväxt och lönsamhet. Strategin som används för att uppnå de finansiella målen bygger på tre huvudområden. Det första är att ha ett globalt markandsledarskap och expandera i flera änder. Det andra är att ha ett starkt och långsiktigt partnernätverk som möjliggör kompetensutbyte. Till sist måste Axis erbjuda smarta och innovativa produkter för att lyckas. Anställda tas inte upp som en del av strategin men presenteras i ett enskilt kapitel i årsredovisningen. Axis menar att engagerade medarbetare är en viktig del för att uppnå målen. För att skapa engagerade medarbetare tror de på en stark företagskultur med gemensamma värderingar. Företaget beskriver att tydliga mål och bra ledare kan bidra till en stark företagskultur. Axis menar att en del av deras vision är att framstå som en attraktiv arbetsgivare och de tror att anställda som är högpresterande kan locka nya medarbetare. Till sist tror Axis att engagerade medarbetare kan uppnås genom att vara en god arbetsgivare. Enligt företaget uppnås detta genom nolltolerans mot diskriminering, ökad andel kvinnor och genom att ha en uppförandekod som beskriver hur alla förväntas agera för att upprätthålla företagets värderingar (Axis 2015). Eurocon Eurocon (2015) har format sin strategi utifrån en femårsperiod. Företaget har som målsättning att tillväxten ska öka med 15 procent per år. Personalstyrkan och omsättningen måste då fördubblas vart femte år. Det innebär att deras expansionsmål är att öka omsättningen med 100 procent. Detta ska uppfyllas 21

med hjälp av förvärv. Deras lönsamhetsmål är att rörelsemarginalen är minst 10 procent. Dessutom ska utdelningar till ägare göras på minst 50 procent av resultatet, vid undantag ska det tas hänsyn till den finansiella ställningen. Eurocon står inför utmaningen att attrahera och rekrytera rätt personal. (Eurocon 2015). För att lyckas måste det vara en trivsam arbetsmiljö och det förekommer kontinuerligt medarbetarsamtal med åtgärdsplaner. Eurocon beskriver att anställdas krav och önskemål är en av de viktigaste frågorna inom företaget. IFS IFS (2015) strategi bygger på olika målområden. IFS vill stärka sin finansiella position genom att öka sin försäljning, öka marknadsandelarna och minska kostnaderna. För att behålla sin ledande position inom affärssystem ska företaget satsa på produktutveckling. Produkterna måste också stödja de krav som kunder efterfrågar. Vidare bygger strategin på olika tankar om hur deras produkt ska stå sig stark på marknaden. En annan del av strategin är att bygga vidare på samarbeten mellan olika länder för att säkerställa kompetensutvecklingen. Det gäller också att öka rörlighet bland anställda för att uppnå ökad kompetens och kunskap om de olika marknaderna (IFS 2015). Novotek Novotek (2015) har som mål att vara en av de ledande aktörerna inom lösningar på industriell IT och automation, detta gäller på den Skandinaviskaoch Beneluxmarknaden. Med deras egna produkter söker de efter att ha en global position på marknaden. För att lyckas har företaget en strategi som utformats med ett antal huvudelement. Företaget tar upp element gällande fokus på kundernas framgång och att kunden ska kunna använda funktionerna på ett optimalt sätt. Det som också nämns i strategin är innovativa lösningar som innebär att hitta nya lösningar för att säkerställa positionen på marknaden. För anställda har de en separat strategi, i den betonas att företagets framgång är beroende av anställda och förmågan att behålla och attrahera kompetenta anställda. Novotek tror att de kan lyckas med detta genom att erbjuda attraktiva arbetsuppgifter. Företaget beskriver sig själva som en decentraliserad organisation för att göra anställda nyfikna, trygga och disciplinerade (Novotek 2015). 22