Vilka avancemangsfaktorer påverkar män och kvinnor att avancera på karriärstegen?

EXAMENSARBETE Våren 2012 Sektionen för hälsa och samhälle Ekonomprogrammet, Revisor/Controller Vilka avancemangsfaktorer påverkar män och kvinnor att avancera på karriärstegen? Kvantitativ undersökning inom revisionsbranschen Författare Frida Parkhagen Josefine Eriksson Handledare Elin Smith Examinator Timurs Umans

Innehåll 1. Inledning... 8 1.1 Bakgrund... 8 1.2 Problemdiskussion... 10 1.3 Problemformulering... 12 1.4 Syfte... 12 1.5 Avgränsning... 12 2. Metod... 13 2.1 Vetenskaplig ansats och metod... 13 2.2 Källkritik... 14 3. Teori... 15 3.1 Karriärstegen inom revisionsbranschen... 15 3.1.1 Revisorsassistent... 15 3.1.2 Godkänd revisor... 15 3.1.3 Auktoriserad revisor... 16 3.1.4 Chef... 16 3.1.5 Partner... 17 3.2 Avancemangsfaktorer... 17 3.2.1Familjeförhållande... 18 3.2.1.1 Barn... 18 3.2.1.2 Civilstatus... 19 3.2.2 Sociala faktorer... 20 3.2.2.1 Socialt arbetsnätverk... 20 3.2.2.2 Självförtroende... 21 3.2.2.3 Motivation... 21 3.2.2.4 Samhällsförväntningar... 22 3.2.3 Ekonomiska Faktorer... 23 3.2.3.1 Lönediskriminering... 23 3.2.4 Organisatoriska faktorer... 25 3.2.4.1 Företagskultur... 25 3.2.4.2 Mentor... 27 4. Empirisk metod... 31 4.1 Datainsamlingsmetod... 31 4.2 Population... 32

4.3 Enkätens struktur... 32 4.4 Pilotstudie... 33 4.5 Svarsfrekvens och bortfall... 34 4.7 Operationalisering... 35 4.7.1 Sammanställning av avancemangsfaktorerna... 35 4.7.1.1 Familjeförhållande... 36 4.7.1.2 Sociala... 36 4.7.1.3 Ekonomiska... 38 4.7.1.4 Organisatoriska... 38 4.7.2 Beroende variabel... 39 5. Empirisk analys... 40 5.1 Beskrivning av datamaterial... 40 5.2 Beskrivning och test av hypoteserna... 41 5.2.1 Familjeförhållande... 41 5.2.1.1 Barn... 42 5.2.1.2 Föräldraledighet... 44 5.2.1.3.Civilstatus... 46 5.2.2 Sociala faktorer... 48 5.2.2.1 Socialt arbetsnätverk... 48 5.2.2.2 Självförtroende... 51 5.2.2.3 Motivation... 53 5.2.2.4 Samhällsförväntningar... 58 5.2.3 Ekonomiska... 60 5.2.4 Organisatoriska... 61 5.2.4.1 Företagskultur... 61 5.2.4.2 Mentorskap... 66 5.3 Sammanfattning och slutsats... 69 6. Avslutande diskussion... 72 6.1 Diskussion... 72 6.2 Förslag till vidare forskning... 73 Referenslista... 75 Bilaga 1... 79 Bilaga 2... 80 Bilaga 3... 83 Bilaga 4... 84 Bilaga 5... 85 3

Bilaga 6... 86 Innehåll tabeller Tabell 4.1.34 Tabell 5.1.39 Tabell 5.2.40 Tabell 5.3.41 Tabell 5.4.42 Tabell 5.5.43 Tabell 5.6.44 Tabell 5.7.45 Tabell 5.8.46 Tabell 5.9.46 Tabell 5.10...47 Tabell 5.11...48 Tabell 5.12...48 Tabell 5.13...49 Tabell 5.14...50 Tabell 5.15...51 Tabell 5.16...52 Tabell 5.17...53 Tabell 5.18...54 Tabell 5.19...55 Tabell 5.20...56 Tabell 5.21...57 Tabell 5.22...58 Tabell 5.23...58 Tabell 5.24...59 Tabell 5.25...60 Tabell 5.26...61 Tabell 5.27...61 Tabell 5.28...62 Tabell 5.29...64 Tabell 5.30...65 Tabell 5.31...66 Tabell 5.32...67 Tabell 5.33...67 Tabell 5.34...68 Tabell 5.35...69 Tabell 5.36...69 Tabell 5.37...87 Innehåll figurer Figur 3.1.18 Figur 5.1.72 4

Sammanfattning Titel Vilka avancemangsfaktorer påverkar män och kvinnor att avancerar på karriärstegen? Kvantitativ undersökning inom revisionsbranschen Seminariedatum 2012-06-08 Ämne/kurs Författare Handledare FE6072, Examensarbete kandidatnivå, 15 Högskolepoäng Frida Parkhagen och Josefine Eriksson Elin Smith Nyckelord Karriärstegen, avancemangsfaktorer, enkätundersökning, revisionsbranschen. Syfte Metod Teori Empiri Resultat Syftet med denna kandidatuppsats är att förklara hur avancemangsfaktorerna påverkar män och kvinnor att avancera på karriärstegen inom revisionsbranschen. Ett positivistiskt angreppsätt och en deduktiv ansats, med en kvantitativ metod har använts för att få fram resultatet till analysen. Teorin beskriver de olika karriärstegen, revisorsassistent, godkänd revisor, auktoriserad revisor, chef och partner. Deras arbetsuppgifter samt vad som krävs för att ta sig dit förklaras. Teoridelen beskriver också de olika avancemangsfaktorerna utifrån ett könsperspektiv. Det empiriska materialet är baserat på en enkätundersökning utförd på respondenter som representerar de fem karriärstegen. Datainsamlingen har sedan analyserats med hjälp av statistiska tester. Analysen visar att de identifierade avancemangsfaktorerna både begränsar och stimulerar manliga och kvinnliga revisors karriärstege. Somliga avancemangsfaktorer begränsade en kvinnlig revisors karriärstege mer än en mans.

Abstract Title What advancement factors affect men and women to advance in their careers? Quantitative survey of accounting firms. Seminar date 2012-06-08 Course Authors Advisors Key words Purpose Methodology FE6072, Degree bachelor level, 15 credits (ECTS) Frida Parkhagen and Josefine Eriksson Elin Smith Career stages, career advancement factors, questionnaire survey, the auditing profession. The aim of this bachelor thesis is to explain how advancement factors affect men and woman to advance in their careers in the accounting profession. A positivist approaches and a deductive approach, with a quantitative method was used to obtain the results of the analysis. Theoretical perspective The theory describes the career stages, audit assistant, approved auditor, registered auditor, manager and partner. Their responsibilities and what it takes to get there is explained. Theory section also describes the different advancement factors from a gender perspective. Empirical Conclusion The empirical material is based on a survey conducted in respondents who represent the five career stages. The collected data is then analyzed using statistical tests. The analysis shows that the identified career advancement factors that limit and stimulates the male and female auditors career ladder. Some advancement factors limited female auditors career ladder more than a generation.

Förord Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Elin Smith som under arbetets gång har bidragit med värdefulla åsikter och har varit ett stort stöd. Vi vill också tacka de respondenter som ägnat värdefulla minuter åt att svara på vår enkät, utan dessa hade vårt examensarbete inte varit genomförbart. Vi vill också rikta ett stort tack till våra nära och kära för all stöttning och hjälp! Kristianstad, juni 2012 Frida Parkhagen Josefine Eriksson

1. Inledning I första kapitlet beskriver vi bakgrunden till vårt ämnesval. Vi presenterar också vår problemformulering och vårt syfte med uppsatsen samt dess avgränsning. 1.1 Bakgrund Jämställdheten mellan män och kvinnor är ett ämne som det råder hård debatt kring i samhället, både bland allmänheten och i media (Lööf & Sabuni 2012). Flickor har idag bättre resultat än pojkar på många nivåer i läroämnen som pojkarna tidigare varit väl representerade i (Broadbent & Kirkham 2008). Trots detta så är det endast ett fåtal kvinnor som lyckas ta sig upp på toppositionerna i näringslivet och bli chefer (Lennartsson 2011). Bristen på kvinnliga chefer kan bli en riskfaktor för företagens kompetensutveckling, ledarskap och konkurrenskraft. Företag måste sträva efter att få fler kvinnor i beslutsfattande ställning. Det för att få en tryggare och bättre utveckling inom organisationen. Företagen som väljer att rekrytera kvinnor till högre positioner förbättrar alltså sina chanser att överleva. En av anledningarna till det är att kvinnor består av ungefär hälften av begåvningsreserven, och det borde vara av intresse för företagen att ta tillvara på (Fagerfjäll 2003). En annan anledning till att sträva efter jämställdhet, är att det har visat sig att jämställda arbetsgrupper fungerar bättre än grupper med en majoritet av det ena könet (Fagerfjäll 2003). Chefer rekryterar personal som socialt liknar dem själva att avancera. Som finns nämnt och som kommer att beskrivas mer, består till största del de högre positionerna av män. Vilket leder till att de anställer andra män, lika väljer lika. En hierarki som till mesta dels består av män försvårar det alltså för kvinnor att avancera (Tharenou 2001). Det finns olika faktorer som påverkar hur kvinnor och mäns karriärstege ser ut. Vanliga avancemangsfaktorer är familj, sociala, ekonomiska och organisatoriska. Inom revisionsbranschen är det möjligt att identifiera ojämnlikheter mellan kön och positioner (Broadbent & Kirkman 2008). Hösten 2002 hölls ett seminarium med ett 25- tal auktoriserade och godkända revisorer. Där beskrev många av deltagarna att allmänhetens bild av en typisk revisor till stor del såg ut som följer; man 50-55 år, tunnhårig, klädd i rutig kavaj, alltid bärande på en stor och tung portfölj, grå i sin framtoning, försiktig till sinnet, siffermänniska, prickig slips och fotriktiga skor 8

(Bergqvist, Brännström & Ström 2003). Den generaliseringen stämmer inte in på hur det ser ur idag, även om kvinnor fortfarande är i minoritet. Kvinnor har gjort stora framsteg inom revisionsyrket de senaste 40 åren. 1970 var det ovanligt med en kvinnlig revisor, antagandet var att revisorer var män. Även om vissa kvinnor har visat att man kan bryta genom det så kallade glastaket så finns det belägg för att det snabbt omvandlas till en glasklippa. Det vill säga att när en kvinna når toppen är de mer benägna att förlora sina jobb när saker går fel, än vad fallet är för deras manliga kollegor (Broadbent & Kirkham 2008). Enligt revisorsnämndens statistik ifrån 2012-04-03 kan man tydligt se att kvinnor är i minoritet både bland auktoriserad och godkända revisorer. Av de auktoriserade revisorerna är en tredjedel kvinnor jämfört med 1999 då det var drygt en fjärdedel av kvinnorna som var auktoriserade. En större ökning kan ses bland de godkända revisorerna, där det har gått från att vara en tredjedel kvinnor till att vara cirka två femtedelar godkända revisorer som är kvinnor (Revisorsnämnden 2012; Revisorsnämnden 1999). Med dessa uppgifter kan man se att andelen kvinnliga godkända/ auktoriserade revisorer ökar men att det sker långsamt. Thiruvadi & Huang skriver i sin artikel att närvaron av kvinnor på revisionsutskott eller i styrelser kan ge positiva resultat i företagens övervakning och tillsyn, vilket leder till bättre kvalité på de ekonomiska rapporterna. Att ha kvinnor i styrelsen för positiva resultat med sig då det fungerar som en uppmuntrande kraft mot förekomsten av glastak. En annan positiv konsekvens med kvinnliga ledarmöter är att det kommer öka allmänhetens förtroende gällande redovisningens information (Thiruvadi & Huang 2011). Inom revisionsbranschen finns en karriärstege som börjar med revisorsassistenter och därifrån kan man klättra ända upp till att bli partner (Carrington 2010). Tidigare forskning har identifierat att man kan stöta på hinder som gör att den avancemangsprocessen skiljer sig mellan män och kvinnor (Eagly & Carli 2007). Därför kan det vara intressant att fördjupa sig i de faktorer som kan skilja män och kvinnor åt från avancemang på karriärstegen inom revisionsbranschen. 9

1.2 Problemdiskussion Enligt Carrington (2010) kan karriärsstegen inom revisionsbranschen delas in i fem karriärsteg som är följande: revisorsassistent, godkänd revisor, auktoriserad revisor, chef och partner. Revisionsbyråernas karriärstege kan liknas vid en pyramid, det innebär att det ofta finns ett stort antal revisorsassistenter i botten av pyramiden och en partner i toppen (Carrington 2010). Av de hundratals civilekonomer som varje år börjar hos någon av the big four så är det bara omkring var tionde som tar steget upp till att partner. Det är få branscher som har en så hög karriärstruktur som i revisionsbranschen (Axelsson 2012). Inom revisionsbranschen finns det en manlig hierarki. En hierarki bestående till majoritet eller uteslutande av män, gynnar männen då de ger varandra mer stöd i strävan efter utveckling (Tharenou 2001). Ser man till the big four har det inte skett någon större förändring av fler kvinnor som partners mellan åren 2005-2011, det ligger stabilt på cirka 16 % kvinnliga delägare. Däremot har det skett en stor förändring hos de mindre byråerna. Om man tittar på Mazars SET har de under 2010 ökat andelen kvinnliga delägare från 16 till 23 % (Lennartson 2011). Varför det inte är fler kvinnor som tar sig upp till de högre karriärstegen, beskrivs med att det finns ett glastak som inte kvinnor kommer igenom av olika anledningar. Oakley (2002) säger att det finns ett hinder som hindrar kvinnor från att ta sig upp till högre befattningar i ett företag, detta hinder kallas för glastak. Glastaket är inte ett individuellt hinder som grundar sig på personliga brister i kompetens eller egenskaper, utan det är ett hinder som möter kvinnor som kategori, det vill säga just för att de är kvinnor (Wahl, 1992). Glastaket infördes av Carol Hymowitz och Timothy Schellhardth för att man skulle kunna redogöra för den genomskinliga barriär som hindrar kvinnor att ta sig förbi en viss punkt i företagets stege. Termen skapades för att beskriva mäns flitiga ansträngning att hålla kvinnor borta från företagsstyrelsen. Några forskare så som till exempel Eagly& Carli (2007) kritiserar glastaket, de menar att det ger en alldeles för förenklad bild av situationen i ett företag. Istället för att titta på glastaket och vad som hindrar kvinnor i högre utsträckning än män från att avancera kan man titta på olika faktorer, både interna i byrån och externa i form av sociala, familjeförhållande, ekonomiska och organisatoriska faktorer. 10

En av avancemangsfaktorerna som påverkar män och kvinnors karriärstegring är familjeförhållande. Att ta hand om familj och hem har alltid setts som kvinnans främsta uppgift. Det är en bild som fortfarande lever kvar (Elg, ;Jonnergård, ; Stafsudd 2010). Det finns studier med märkbara effekter av familjen, och att de roller män och kvinnor tar påverkar deras avancemang på karriärstegen. Kvinnor är mer benägna att jobba deltid för att de ska ha tid att ta hand om familjen och hemmet. Ofta är inte revisionsbyråer ute efter personal på deltid då de vill kunna hålla en god service till kunderna. Om kunderna vill få tag på sin kontakt på byrån ska de kunna få det alla dagar på en arbetsvecka (Anderson- Gough, ; Grey, ; Robson 2005). I Anderson- Goughs m.fl. (2005) artikel är det många av de intervjuade som bekräftar att det finns skillnader i sociala konversationer. Det som reglerar vad som finns i en social konversation, och vad som är socialt lämpligt beteende skiljer sig ifrån en kvinna jämfört med en man (Anderson- Goughs m.fl. 2005). Detta försvårar för kvinnorna att ta del av det sociala arbetsnätverket i en mansdominerad bransch. Ett socialt arbetsnätverk är viktigt för att avancera på karriärstegen (Eagly & Carli 2007). Det finns ekonomiska skillnader mellan män och kvinnor som innebär att de tjänar olika mycket. Detta förklarar Meyersson & Petersen (1997) i sin artikel med att det beror på att många fler kvinnor jobbar på en lägre nivå och att de är mer benägna att jobba deltid. En högre finansiell ersättning stimulerar männen i högre utsträckning än kvinnorna (Meyersson 2007). Genom att få organisationens stöd kan det underlätta att avancera för både män och kvinnor. I Anderson- Goughs m.fl. (2005) studie beskrev en intervjuperson att företaget inte var en diskriminerande arbetsplats, utan det hör till alla dess historier om könsdiskriminering på jobbet och att det bara finns där. Att karriärstegen skiljer sig mellan män och kvinnor kan organisationerna själva motverka bland annat med hjälp av mentorer. En mentor utvecklar alla medlemmar i teamet för att de ska kunna ta på sig rollen vid nästa nivå och ta steget upp i hierarkin (Tharenou 2001). Tidigare forskning har riktats mer på organisationer överlag eller också inom revisionsbranschen angående faktorer som påverkar hur män och kvinnor avancerar. 11

(Eagly & Carli 2007). Det som skiljer vårt arbete från tidigare studier, är att vi valt att inrikta dessa avancemangsfaktorer på karriärstegen inom revisionsbranschen (Anderson- Goughsm.fl 2005). 1.3 Problemformulering Utifrån det som diskuterats ovan kommer vi fram till följande problemformulering: Hur påverkar avancemangsfaktorerna män och kvinnors karriärstegring inom revisionsbranschen? 1.4 Syfte Syftet med denna kandidatuppsats är att förklara hur avancemangsfaktorerna påverkar män och kvinnor att avancera på karriärstegen inom revisionsbranschen. 1.5 Avgränsning I vår teoridel har vi valt att inrikta våra avancemangsfaktorer på revisionsbranschen. Detta för att undersöka hur en karriärstege skiljer sig mellan manliga och kvinnliga revisorer. 12

2. Metod I detta kapitel tar vi upp den vetenskapliga ansatsen och den metod vi har valt att använda oss utav. Avslutningsvis kommer våra källor att kritiseras. 2.1 Vetenskaplig ansats och metod Vårt mål med arbetet är att genomföra en undersökning om hur olika avancemangsfaktorer påverkar kvinnor och mäns karriärstegring inom revisionsbranschen. Därför använder vi oss av den positivistiska ansatsen som innebär att all kunskap ska vara prövbar och logisk. Att vara positivistisk innebär att man vill förklara hur verkligheten ser ut utifrån olika tester som prövas. (Saunders, ; Lewis, ; Thornhill 2009) Hermeneutiska ansatsen ansåg vi mindre passande eftersom vi har identifierade faktorer som vi kommer att använda oss av. När man ska göra en vetenskaplig studie finns två huvudinriktningar, bestående av deduktiv och induktiv inriktning. Den deduktiva inriktningen utgår ifrån existerande teorier, och utifrån denna teori skapas hypoteser som ska testas mot verkligheten. Den induktiva inriktningen går motsatt väg, ifrån empiri till teori. Den används oftast när ett område inte är undersökt. I den induktiva inriktningen har forskaren inga förväntningar, de samlar in all relevant information genom observationer och undersökningar för att sedan skapa egna teorier utifrån detta (Jacobsen 2002). Det finns en blandning mellan deduktiv och induktiv som baseras på både erfarenhet och kunskap, den kallas abduktion (Andersen 1994). I vårt arbete utgår vi ifrån den deduktiva inriktningen, då vi har skaffat oss förväntningar utifrån vår teori om vårt ämne, och skapar hypoteser. Dessa hypoteser ska sedan testas med hjälp av empiri. Den metod vi har valt att använda oss av är den kvantitativa. Denna metod innebär att man koncentrerar sig på att utforma frågeformulär med givna svarsalternativ som vi själva styr. Det som förloras vid en kvantitativ undersökning är de mer uttömmande svaren som innehåller en annan typ av fakta att analysera. Den kvantitativa metoden har valts för att kunna generalisera resultatet, detta görs lättast genom den kvantitativa metoden. Eftersom den kvantitativa metoden ofta ger en annan sorts information än den kvalitativa (Saunders m.fl. 2009). 13

För att analysera den kvantitativa studien utifrån vår enkät har vi använt oss av hypotesprövningar (Jacobsen 2002). Vårt mål med detta arbete är därför inte att skapa en ny teori utan att använda redan genomförd forskning. Detta för att komma fram till olika avancemangsfaktorer som kan påverka hur en karriärstege kan skilja sig mellan män och kvinnor inom revisionsbranschen. Utifrån detta hoppas vi sedan kunna tillföra mer kunskap om vad som skiljer kvinnor och män från att avancera på karriärstegen inom revisionsbranschen. Det som förloras med den deduktiva inriktningen är att studien blir styrd mot de redan använda teorierna vid insamling av det empiriska materialet. Det finns en risk att faktorer som inte tas med påverkar avancemanget på karriärstegen, för att de inte har blivit studerade av tidigare forskare. Det som tillförs i forskningen är att vi fokuserat och analyserat dessa avancemangsfaktorer på karriärstegen inom revisionsbranschen. 2.2 Källkritik Frågan om skillnader mellan män och kvinnor och dess olika egenskaper kan vara känsliga. Det är en samhällsaktuell fråga som är av stort värde. Därför måste man ta hänsyn till att artiklar kan vara vinklade till författarens egna åsikter och synpunkter. Det som hittats i tidsskrifter och böcker har därför försökts styrkas med vetenskapliga artiklar som är granskade och har en högre trovärdighet. 14

3. Teori I detta kapitel kommer vi först att förklara hur en karriärstege kan se ut för en revisor och förklara de olika stegen kort samt vad de har för arbetsuppgifter. Därefter kommer de olika avancemangsfaktorerna att tas upp, och beskriva skillnaden av dessa faktorer mellan hur män och kvinnor avancerar på karriärstegen inom revisionsyrket. 3.1 Karriärstegen inom revisionsbranschen De karriärsteg man går igenom för att komma upp till toppen inom revisionsbranschen är revisorsassistent, godkänd revisor, auktoriserad revisor, chef och partner. Alla redovisningsbyråer har inte samma namn på de olika rollerna i karriärstegen, men dessa fem stegen finns mer eller mindre i de flesta byråer (Carrington 2010). För en ekonom som börjar hos the big four räkna med att det tar ungefär tio år innan man får chansen till att bli partner (Axelsson 2012). Ett redovisningsteam ses som en hierarkisk organisation. Arbetet går nerifrån assistenten och upp sedan granskas det. Är inte arbetet tillräckligt skickas den ner igen och får kompletteras (Carrington 2010). 3.1.1 Revisorsassistent För att få jobba som revisorsassistent kräver de flesta byråer att man har läst de kurser som krävs för en revisorsexamen. Man måste ha haft minst tre års anställning som revisorsassistent för att få avlägga prov till godkänd revisor. Under dessa tre år måste man ha haft praktisk utbildning på byrån. Med praktisk utbildning menas att man har gått utbildningar med teori och att man tillämpar teorin genom praktik (Eriksson 2012). Som revisorsassistent är de främsta arbetsuppgifterna att utföra de mindre fina jobben. Som nyexaminerad och oerfaren innebär oftast arbetsuppgifterna att man stämmer av siffror i kolumner, eller kopierar viktiga dokument, men eftersom assisternas kunskaper ständigt förbättras så utvecklas också arbetsuppgifterna efter hand. Detta kan leda till att man i slutet av sin karriär som revisorsassistent även kan få mindre arbetsuppgifter som ibland ersätter en godkänd revisors roll (Carrington 2010). 3.1.2 Godkänd revisor För att bli godkänd revisor krävs att man avlägger ett prov. Detta sker skriftligen hos revisorsnämnden. Blir man godkänd på detta måste man sedan ansöka om godkännande hos revisorsnämnden. Godkännandet gäller i fem år därefter måste man ansöka om nytt, 15

men då behöver man inte skriva om provet (Eriksson 2012). Går man inte vidare ifrån detta steg väljer många att antingen byta karriär eller söker sig vidare till en annan gren inom samma byrå med andra arbetsuppgifter (Carrington 2010). En godkänd revisors arbetsuppgifter är att ta det operativa ansvaret. Det innebär att det är de som ska leda revisorsassistenternas arbete, vilket innebär att de också utför arbete som kan liknas vid en revisorsassistents arbetsuppgifter. Det nämns även att en godkänd revisor kan liknas vid en gruppchef i militären. Vilket innebär att de fördela och leder arbetet för assisterna (Carrington 2010). Justitiedepartementet (2008) föreslår i ett pressmeddelande från 2008 att det endast ska finnas en revisorskategori, auktoriserade revisorer. Detta för att godkända och auktoriserade revisorer har i princip samma arbetsuppgifter och rättigheter (Justitiedepartementet 2008). Det som skiljer de åt är att ett mindre aktiebolag får ha en godkänd revisor, medan ett större aktiebolag måste ha en auktoriserad (Eriksson 2012). 3.1.3 Auktoriserad revisor För att bli auktoriserad revisor krävs att man har en högre revisorsexamen. För att få avlägga högre revisorsexamen är en förutsättning att man har magisterexamen eller liknande från högskola eller universitet. För att få göra provet för den högre revisorsexamen krävs att man är godkänd revisor, samt att man har haft fem års praktisk utbildning på en revisorsbyrå. Precis som med godkänd revisor så gäller auktorisationen i fem år innan man behöver ansöka om ny legitimitet (Eriksson 2012). 3.1.4 Chef Nästa steg på karriärstegen är att gå vidare som chef. Som chef behöver man inte gått igenom de första stegen. Ofta kan man ha en längre karriär bakom sig från ett annat arbete. Chef kan man bli på något kontor eller för en del av verksamheten. Avdelningschefens arbetsuppgifter är främst planering och utförandet av revisionen. Det är chefen som anses ha ansvaret när partnern är frånvarande. Finns det situationer där chefen har stor erfarenhet så kan partnern näst intill bli frånkopplad från revisionen, eftersom det då anses räcka med att chefen sköter dessa uppgifter. Men i slutet av arbetsprocessen måste partnern ta det slutgiltiga beslutet (Carrington 2010). 16

3.1.5 Partner Är man partner i en redovisningsbyrå är det samma som att man är delägare. Dennes uppgift är i huvudsak att skriva under revisionsberättelsen samt att ha sista ordet i alla frågor som rör revision (Carrington 2010). Som partner sitter man med i stämman och utser styrelsen. En partner har hög status med ett stort internt inflytande (Axelsson 2012). Inom revisionsbranschen finns det såldes en karriärstege som börjar med revisorsassistent och sedan kan man klättra ända upp till att bli partner (Carrington 2010). Tidigare forskning har identifierat att man kan stöta på hinder som gör att avancemangsprocessen skiljer sig mellan män och kvinnor (Eagly & Carli 2007). Då syftet med denna uppsats är att identifiera om och på vilket sätt karriärstegen skiljer sig åt mellan män och kvinnor följer en genomgång av faktorer som kan tänkas påverka karriärstegen inom revisionsbranschen. 3.2 Avancemangsfaktorer Det finns många olika faktorer som påverkar hur män och kvinnor kommer att avancera på karriärstegen. De avancemangsfaktorerna har vi, som kan ses i figur 3.1 delat in i fyra olika kategorier: familjeförhållande, sociala, ekonomiska och organisatoriska. Vi har delat in faktorerna i dessa kategorier för att få en bättre överblick av vad det är som påverkar revisorer att klättra eller att de inte klättra på karriärstegen. De referenser vi baserar denna modell på är de som tar upp de olika kategorierna. Figur 3.1 Faktorer som påverkar karriärstegen för kvinnor och män inom revisionsbyrån (Baserad på: Colwill & Townsend 1999, ; Alvesson & Billing 2011, ; Eagly & Carli 2007, ; Anderson- Gough m.fl. 2005, ;Meyersson & Petersen 1997, ; Anderson- Gough m.fl., 2005) 17

3.2.1Familjeförhållande Det har visats att män och kvinnor prioriterar olika, forskare konstaterar att män främst prioriterar karriären medan kvinnor prioriterar familjen i större utsträckning än männen. De skrivs också mycket om att män och kvinnor värderar olika. Detta resonemang kan styrkas med att män värderar kompetens, makt och prestation högt medan kvinnor värderar kommunikation och relation (Colwill & Townsend 1999). Under denna rubrik kommer det att diskuteras mer om hur män och kvinnor på olika sätt avancerar om de har barn eller inte, och beroende på vilken civilstatus de har. 3.2.1.1 Barn Kvinnor har i alla tider ansetts vara de som ska ta störst ansvar för familjen och hemmet. Detta är en syn som fortfarande lever kvar i samhället, dock inte i lika stor utsträckning (Elg, ;Jonnergård, ; Stafsudd 2010). Elg m.fl. (2010) påstår att detta kan vara en bidragande faktor till att kvinnor inte lyckas göra karriär i samma utsträckning som en man, och därför inte heller klarar av att ta sig upp på karriärstegen. Eagly & Carli s (2007) förklaring till varför en manlig och kvinnlig karriärstege skiljer sig åt kan bero på att det ofta är kvinnorna som avbryter sin karriär i högre utsträckning än männen. Detta eftersom det är mer vanligt att kvinnor tar fler lediga dagar, då de till exempel behöver vara hemma vid vård av sjukt barn och så vidare. Det är också ofta kvinnor som jobbar deltid för att de ska vara hemma med barnen (Eagly & Carli 2007). Meyersson (2007) skriver i sin artikel att arbetsgivare vet om att kvinnor kommer ta ut mer föräldraledighet samt att de i större utsträckning än männen väljer att jobba deltid, därför kan de vara mindre benägna att befordra dem. Föräldraledighet och deltid leder i sin tur till att kvinnorna har jobbat i färre år och har mindre arbetslivserfarenhet, vilket bromsar in deras karriärutveckling i större utsträckning än en mans (Meyersson 2007). Alvesson & Billing (2011) påpekar också detta, de skriver att kvinnor är mindre rörliga eftersom de ofta inte tar på sig längre arbetsdagar, fler resor och omplaceringar till andra anställningsorter eftersom de vill ha familjen nära till hands. Jonnergård (2005) skriver i sin artikel att många revisorer såväl män som kvinnor anser att det kan vara svårt att vara föräldralediga, eftersom de då finns en risk för att de tappar den viktiga kontakten med sina klienter. Tappar de kontakten med sina klienter blir revisorns arbete svårare att utföra. Därför väljer många män inom revisionsyrket att satsa på en karriär istället för familj, medan kvinnorna resonerar tvärtom. I Jonnegårds 18

artikel (2005) tas det också upp att det är knappt två tredjedelar av de kvinnliga revisorerna som tar hand om barnen, jämfört med cirka en tredjedel av de manliga revisorerna (Jonnergård 2005). I Anderson- Gough m.fl. (2005) artikel nämner en av intervjupersonerna att det i revisionsbranschen tas in i genomsnitt lika många kvinnor som män till de lägre positionerna, men att kvinnor har betydligt svårare att avancera än vad män har. En av anledningarna till det beskrivs i artikeln vara att kvinnorna har en familj som de prioriterar högre än karriären. Familjeförhållandena kan också i förhållande till karriär/jobb bidra till en stressfaktor. Både manliga och kvinnliga chefer upplever stress. Kvinnliga chefer inom revisionsbranschen upplever två sorters stress som inte en man gör. Den stress som kan förekomma hos en kvinnlig chef inom revision är när kvinnan är avvikande från den övriga organisationen. Det ansvar som kvinnor tar för familjelivet, och livet på utsidan av organisationen skapar också en sorts stress för kvinnor. Även de kvinnor som inte är gifta eller har barn känner av denna stress eftersom de känner stress i form av att de är onormala (Wahl 1992). 3.2.1.2 Civilstatus Det anses vara mer vanligt att kvinnliga chefer är ensamstående och barnlösa än de manliga cheferna. Att en man inte har några barn eller partner är ofta inte något som påverkar när de väljer att göra karriär. Det finns fler antal gifta manliga chefer än vad det finns gifta kvinnliga chefer. Alvesson & Billing (2011) skriver att ett stort antal av de gifta manliga cheferna har barn, medan bara hälften av de gifta kvinnliga cheferna har barn. Även om kvinnor inte har eller planerar att skaffa barn så ser arbetsgivaren på kvinnorna som om att de kommer att göra det, eftersom detta anses vara det normala (Alvesson & Billing 2011). De kan vara så att många kvinnor ställer sig frågan om de ska förbli ensamstående eller åtminstone barnlösa vid en sådan prioritering, och detta kan leda till att många kvinnor avskräcks från att prioritera karriären främst (Meyersson 2007). Hypotes Män och kvinnor prioriterar olika saker i livet. Vanligen framstår män som att de prioriterar karriären framför familjen, medan kvinnor prioriterar det omvända (Alvesson 19

& Billing 2011). De kvinnor som inom revisionsyrket väljer att satsa på familjen framför karriären, får det svårare att avancera på karriärstegen. Anledningen till detta är som tidigare nämnts att kvinnors civilstatus och barn påverkar deras avancemang (Anderson- Gough m.fl. 2005). När de väljer familjen framför karriären är de tvungna att avbryta sin karriär för att vara hemma med barn. Studier visar på att de kvinnor som lyckas avancera inom revisionsbranschen ofta är ensamstående och barnlösa, medan för männen har civilstatusen och barn ingen större betydelse (Anderson- Gough m.fl. 2005). 1. Familjeförhållande i form av barn har ingen inverkan på manliga revisorers karriärstegring, men begränsar kvinnors karriärstegring. 2. Föräldraledighet är mer vanligt förekommande för kvinnliga revisorer än för manliga och har därför en mer begränsande inverkan på kvinnors karriärstegring. 3. Familjeförhållande i form av samlevnad har ingen inverkan på manliga revisorers karriärstegring, men begränsar kvinnors karriärstegring. 3.2.2 Sociala faktorer För avancemang till högre nivåer kan sociala faktorer påverka män och kvinnor olika hur de avancerar. När en revisionsbyrå rekryterar en person studerar de vanligtvis under intervjun personens sociala färdigheter, sättet de beter sig och deras klädsel. Revisionsyrket är vanligtvis stark förknippat med proper klädsel. Under intervjun kan rekryterarna ha studerat om personen kommer att passa in i företaget och bli en i teamet (Anderson-Gough m.fl. 2005). 3.2.2.1 Socialt arbetsnätverk Ett bra och stort socialt arbetsnätverk är kopplat med avancemang. Det socialt arbetsnätverk är ofta sammankopplat till att man skapar sig en kontakt utanför arbetstid med dem som jobbar på byrån (Eagly & Carli 2007). Det är viktigt för att stärka team känslan som leder till en maximerad produktivitet (Anderson-Gough m.fl. 2005). Eagly & Carli (2007) fastställer att ett socialt nätverk är viktigt om man vill ta sig upp på karriärstegen. Ett socialt nätverk anses i vår studie vara att man skapar sig en bättre kontakt med de andra på byrån, med hjälp av olika aktiviteter utanför arbetstiden. 20

En stor påverkan för kvinnor av balansgången mellan familj, hem och arbetet är att de inte hinner skaffa sig ett nätverk på samma sätt som en man utanför arbetstid. Då kvinnor värderar tiden utanför jobbet till familjen och hemmet minskar ofta deras förutsättningar att skaffa sig ett nätverk, som kan vara avgörande för framtida avancemang på karriärstegen. I en så mansdominerad bransch som revision är det därför svårt för kvinnorna att dra nytta av det sociala nätverket man skaffar sig utanför arbetstid, som kan bidra till avancemang (Eagly & Carli 2007). Alvesson & Billing (2011) nämner att kvinnor får dåligt med tid till att umgås med kollegor, bygga upp relationer och skapa sig ett socialt nätverk när de utför de mesta av hushållsarbetet. Det sociala kapitalet som man skaffar sig vid sådana tillfällen har visat sig vara avgörande för att ta sig vidare på karriärstegen. 3.2.2.2 Självförtroende Vilket självförtroende en person har bygger på sådant som är inlärt. Det innebär att självförtroende inte är någonting som är medfött utan man kan påverka det. Antingen har man ett självförtroende som är relativt bra eller så har man ett mindre bra självförtroende, men det kan variera beroende på vilken situation man befinner sig i. Bra självförtroende ger säkerhet och lugn medan ett dåligt självförtroende ger osäkerhet och ångest (Hansson 1986). Ett bra självförtroende leder också till att man avancerar i högre utsträckning. Wilson (2004) skriver att han i tidigare studier studerat att flickor och unga kvinnor ofta har lägre självförtroende än vad män har. Detta är inget som behöver gälla en revisor. Detta eftersom de borde ha ett bra självförtroende då de har studerat en ekonomiutbildning på minst tre år, där det behövs en bra självkänsla och säkerhet. De har lyckats ta sig in i en bransch med hård konkurrens, och därför borde självförtroendet vara bra. Ett bra självförtroende leder till avancemang på karriärstegen (Wilson 2004). 3.2.2.3 Motivation Män och kvinnor motiveras av olika saker. En av förklaringarna är skillnaderna som uppstår för att kvinnor har större rädsla för framgång. En annan förklaring är att det finns skillnader i långsiktiga mål eller planer för livet (Greene & De Backer 2004). Det finns olika faktorer som motiverar en person till att göra karriär. Motivationsfaktorerna kan vara att man får mer ansvar, blir befordrad, ges större frihet, 21

mer respons, fler utmaningar, högre status och får visa sin kompetens (Bolman & Deal 2003). Inom revisionsyrket motiveras man till att ta nästa steg i karriär, eftersom detta då innebär att man blir befordrad, får högre status, får mer ansvar och får visa upp sina kunskaper. 3.2.2.4 Samhällsförväntningar Kvinnor och män har vanligtvis olika förväntningar på sig från samhället. Män förväntas tjäna mer pengar än kvinnor och värderar prestige i karriären högre (Greene & De Backer 2004). Kvinnor förväntas vara mer hjälpsamma än män i olika situationer. När en man visar sig ha denna kvinnliga hjälpsamhet befordras han snabbare än en kvinna (Eagly & Carli 2007). Eagly & Carli skriver också att kvinnor och mäns förväntningar vad gäller ledarskap skiljer sig åt. De menar att kvinnors ledarskapsförväntningar är att de ska vara mer effektiva och produktiva, än män i de yrken där de anses ha mer kompetensfördel. De skriver också att kvinnor ska ta på sig mer delaktighet och vara mer samarbetsvilliga i förhållande till männen (Eagly & Carli, 2007, ;Meyersson 2007). Det har visats i olika studier att det är svårare för kvinnor än för män att göra karriär. Därför har en kvinna inte lika höga förväntningar på sig från samhället att avancera på karriärstegen till de högre posterna och göra karriär som en man har (Elg m.fl. 2010). Detta kan leda till att männen inom revisionsbranschen, avancerar till de högre karriärstegen i större utsträckning är kvinnorna då samhällets förväntningar på en man är högre och de förväntas göra karriär. Hypotes De sociala faktorerna påverkar avancemanget på karriärstegen på olika sätt. Socialt nätverk och ett bra självförtroende är något som anses vara viktigt för att kunna avancera. Detta eftersom ett socialt arbetsnätverk ofta skapar kontakt utanför arbetstid, vilket behövs för att avancera (Eagly & Carlie 2007). Studier visar att kvinnor ofta har lägre självförtroende än män, vilket kan vara en bidragande faktor till att kvinnor har svårare för att avancera (Wilson 2004). Motivationen är viktig för att ta sig upp i karriärstegen. Män och kvinnor inom revisionsbranschen motiveras till exempel av att ta mer ansvar, få högre befordringar för att utvecklas och lyckas ta sig upp i stegen (Bolman & Deal 2003). Förväntningarna från samhället påverkar ofta också hur man avancerar. Kvinnor har många gånger förväntningar på sig att vara hjälpsamma och 22

effektivare än män, men skulle en man ha denna kvinnliga egenskap så befordras de betydligt snabbare än en kvinna (Eagly & Carli, 2007, ;Meyersson 2007). 4. Män och kvinnor stimuleras av ett socialt arbetsnätverk, dock stimuleras männen mer än kvinnorna. 5. Ett bra självförtroende stimulerar kvinnliga och manliga revisorers karriärstegring. 6. Motivationsfaktorer stimulerar manliga och kvinnliga revisorers karriärstegring. 7. Förväntningar från samhället begränsar kvinnliga revisorers karriärstegring, medan förväntningarna från samhället stimulerar männens karriärstegring. 3.2.3 Ekonomiska Faktorer Sverige har berömts för sitt arbete mot att öka jämställdheten i landet. Det har bland annat framhävts att löneskillnaden mellan män och kvinnor i Sverige är mindre än i andra länder. Sverige förändrade sin jämställdhetslag 1994 genom att komplettera principen, lika arbete ger lika lön för lika arbete, till lika lön för likvärdigt arbete (Meyersson& Petersen 1997). I nästkommande stycke kommer vi att diskutera hur lönediskriminering uppstår på grund av att män och kvinnor avancerar i olika utsträckning och hur de stimuleras av en högre finansiell ersättning. 3.2.3.1 Lönediskriminering Eagly & Carlie (2007) skriver att det finns en lönediskriminering mot kvinnor. Kvinnor tenderar att ha lägre lön än män även om man tar hänsyn till antalet arbetade timmar och hur länge personen varit anställd. Variabler som äktenskap och föräldraskap förknippades med högre löner för män än för kvinnor, och variabeln utbildning har en mer positiv effekt på kvinnors lön än på mäns (Eagly & Carli 2007). En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare i samband med föräldraledighet när lönevillkoren ska tillämpas. Trots detta visar en studie som Askman (2012) gjort att kvinnor anser att löneutvecklingen påverkas negativt vid föräldraledighet. Siffror visar på att 28 % av kvinnorna uppger en negativ lönepåverkan vid föräldraledighet, medan endast 6 % av männen anser att lönen påverkas negativt i samma situation. En anledning till dessa siffror tycks vara att kvinnor är hemma en längre period under föräldraledigheten än män, vilket leder till att de har en större risk att inte följa med i 23

löneutvecklingen. Detta skriver Askman (2012) inte ska kunna påverka eftersom det finns lagstöd för denna sort av diskriminering vid föräldraledighet (Askman 2012). Meyersson & Petersen (1997) skriver i sin artikel att det finns tre sorters lönediskriminering mellan kvinnor och män. Det är arbetsplats och befattningsdiskriminering, värderingsdiskriminering och direkt lönediskriminering. Dessa tre diskrimineringar handlar om att kvinnor inte tar sig upp till de högre befattningarna i samma utsträckning som män och därför uppstår det en lönediskriminering När löneskillnaden mellan män och kvinnor mäts görs det ofta som ett snitt över hela marknaden. Det tas inte hänsyn till jobb av heltid eller deltid eller ifall det är ett jobb med hög lön eller inte (Meyersson & Petersen 1997). Eftersom revisionsyrket är starkt mansdominerat på de högre positionerna blir det stora löneskillnader inom revisionsbranschen mellan män och kvinnor. Brown (1998) har i sin artikel studerat skillnaderna mellan kvinnliga och manliga revisorers löner. Det gjorde han med samma ålder, liknande utbildningsnivå och praktik på de tillfrågade. Det som skiljde dem var endast kön och karriär efter examen. I studien kom Brown (1998) fram till att det skiljde 26 procent i lön mellan könen. Lönen var likartad fram till fyrtio års ålder. Där hade kvinnorna nått sin maximala lön medan, männen inte gjorde det förrän ett decennium senare. Varför det skiljer i lön mellan män och kvinnor inom revisionsbranschen förklarade Brown med glastaket (Brown 1998). Högre finansiell ersättning stimulerar mannen mer än kvinnan till att avancera. Detta på grund av att kvinnan i större utsträckning stöter på faktorer som begränsar deras avancemang. Kvinnor avskräcks mer än män att investera i sin karriär. Detta på grund av att den ekonomiska avkastningen blir mindre, då kvinnan istället för mannen i ett förhållande satsar på karriären (Meyersson 2007). Så det mest ekonomiskt lönsamma i ett förhållande mellan en man och en kvinna blir att mannen satsar på karriären medan kvinnan är hemma och tar hand om barnen och sköter hushållet. Hypotes 24

Lönen mellan män och kvinnor inom revisionsbranschen skiljer sig inte då de befinner sig på samma karriärstege (Brown 1998). Varför det finns en skillnad i lönenivån är på grund av att kvinnorna inte avancerar i samma utsträckning som männen. Detta på grund av att kvinnan värdesätter andra saker än att tjäna mera pengar, vilket leder till att den finansiella synvinkeln är mindre viktig för kvinnor än för män, eftersom det är de som förväntas försörja kvinnorna (Meyersson 2007). 8. Möjlighet till högre finansiell ersättning stimulerar manliga och kvinnliga revisors karriärstegring, dock stimuleras männen mer än kvinnorna. 3.2.4 Organisatoriska faktorer Genom att få organisationens stöd kan det underlätta att avancera för både män och kvinnor (Anderson- Goughsm.fl 2005). Manliga partners, högre chefer etc. rekrytera personer i samma utsträckning med samma bakgrund och preferenser som sig själva, och därmed kommer de bevara de organisatoriska skillnaderna mellan könen (Tharenou 2001). Det kommer nu komma en djupare förklaring av de organisatoriska faktorerna, och för att underlätta förståelsen har vi delat upp den organisatoriska avancemangsfaktorn i företagskultur och mentor. Manlig homosocialitet och ledarskap påverkar avancemangsfaktorn företagskultur, och kommer därför beskrivas i två underrubriker till företagskulturen. 3.2.4.1 Företagskultur Under denna rubrik har vi olika begrepp som kommer användas för att öka förståelsen gällande företagskulturen. Begreppen som kommer att tas upp längre ned är manlig homosocialitet och ledarskap, och är två begrepp som påverkas av företaget. Det är inom företaget det styras hur starkt de ska påverka män och kvinnors avancemang på karriärstegen. Revisionsyrket har en företagskultur med en manlig dominans (Broadbent & Kirkham 2008). I en forskning som Eagly & Carli (2007) har gjort sägs det att kvinnor som är ensamma i en grupp ofta ignoreras av sina manliga kollegor. Ett exempel på detta brukar vara att när en kvinna kommer med ett förslag under ett möte så brukar de inte få 25

något gehör för sitt förslag, medan om en man skulle ge exakt samma förslag tio minuter senare så skulle de genast anses som ett bra förslag. För att kvinnor lättare ska få gehör för sina förslag kan det underlätta med ett socialt arbetsnätverk som beskrevs tidigare i den sociala avancemangsfaktorn (Eagly & Carli 2007). Kvinnor kan ha svårt att engagera sig och dra nytta av ett arbetsnätverk om de är i minoritet. Att bryta sig in i ett manligt nätverk kan vara hårt, särskilt när det är manliga aktiviteter (Eagly & Carli 2007). De intervjuade kvinnorna inom revisionsbranschen i Anderson-Goughs (2005) artikel beskriver att de har svårt att komma in i den sociala sammanhållningen då det är mycket prat om fotboll och andra idrotter som de inte har något intresse av. Att ha ett stort socialt kapital har visat sig mer nödvändigt än att utveckla chefers traditionella ledande uppgifter. Ju högre upp i karriärstegen en kvinna kommer desto mindre jämställd känner hon sig (Anderson- Goughs m.fl. 2005). Manlig homosocialitet En avancemangsfaktor som påverkas av företagskulturen är manlig homosocialitet, det betyder lika väljer lika. En anledning till varför det finns en minoritet av kvinnor på toppen i en revisionsbyrå, kan vara för män föredrar att befordra män framför kvinnor. Detta tycks de göra för att de föredrar att jobba med lika (Meyersson 2007). Homosociala förhållanden uppstår genom att män tenderar att föredra och söka sig till varandra för självspegling, avkoppling, uppbackning och stöd. Detta är i syfte att bekräfta den rådande dominerande mansbilden, och därmed bevara den manliga överordningen i företaget (Robertsson 2003). Ledarskap Hur vida män och kvinnor beter sig annorlunda i ledande roller är en omdiskuterad fråga. Det råder enighet om att kvinnor möter fler hinder för att bli ledare än män, särskilt för ledarroller som redan är mansdominerande (Eagly & Johannesen- Schmidt 2001). Ledarskap är dominerande av manliga förmåner i företagens värld. Det anses också vara lättare för män att hamna i en ledande roll även om det är i en bransch som domineras av kvinnor (Eagly & Carli 2007). Eagly & Carli (2007) säger i sin artikel att om en kvinnlig ledare försöker ta kontroll över en situation ses de som Control freaks medan om en manlig ledare gör det 26

samma ses han som passionerad. Samhället kräver att kvinnor ska ha ett manligt beteende som ledare men samtidigt, om hon ändrar beteende möts hon av kritik (Eagly & Carli 2007). I den situation där män och kvinnor möter som ledare ger det en logisk grund för att anta att skillnader i deras ledarstil (Eagly & Johannesen- Schmidt 2001). Kvinnliga ledare möter ofta hinder av män som inte har kommit lika långt i karriären. Ofta beror det på avundsjuka eller att de tror att en kvinna inte klarar av rollen som ledare av olika anledningar(anderson-gough m.fl. 2005). Revisionsbranschen är mansdominerat, därför kan kvinnor som ledare stöta på män med fördomar och avundsjuka som hindrar kvinnan att avancera. Mäns ledarskapsstil attribueras med en agentisk ledarskapsstil och kvinnors sägs vara mer kommunala. Det agentiska ledarskapet beskrivs som mer bestämande, styrande och säker medan den kommunala beskrivs främst av oro över andra människors välfärd. Det skapas två sorters fördomar mot den kvinnliga könsrollen och vad som ses som den typiska rollen som ledare. Den första är att kvinnor ses ha en mindre potential som ledare, eftersom ledarskaps förmåga ses som mer stereotypa män än kvinnor. Den andra fördomen är att den agentiska ledarskapsstilen uppfattas som mindre önskvärda hos kvinnor än män (Eagly & Johannesen- Schmidt 2001). För att den manliga företagskulturen ska minska och för att underlätta för kvinnor att ta på sig en ledande roll kan byrån bidra med en mentor (Allen, Day & Lentz 2005). 3.2.4.2 Mentor För avancemang till högre nivåer kan organisatoriska faktorer påverka män och kvinnor olika. En mentor stimulerar både män och kvinnor men karriäruppmuntran i form av mentor har varit mer positivt relaterat till kvinnors avancemang. Kvinnor kan behöva mer uppmuntran än män att fortsätta att antingen gå vidare till högre nivåer och undvika tillbakagång. Eller för att undvika vistas på samma nivå, eftersom de möter större hinder på högre nivåer än vad män gör (Tharenou 2001). I revisionsyrket finns det ett uttryck som heter Up or Out. Detta innebär att om man inte förflyttar sig uppåt på karriärstegen, så kommer man antingen att söka sig vidare till andra områden inom byrån eller så lämnar man och söker sig till en helt annan bransch (Carrington, 2010). 27

Waldman (1990) menar att det också har att göra med tidsintervaller, avancerar man inte inom några fasta tidsintervaller leder det ofta till att man byter karriär. Mentorskap uppstår när en äldre person med erfarenhet åtar sig att tillhandahåll information, rådgivning och känslomässigt stöd till en annan person som varar under en begränsad tid (Ensher & Murphy 1997). En mentor kan ha en kraftfull inverkan på karriärsutvecklingen (Chandler & Ellis 2011). Intresset för mentorskap som ett medel för karriärsutveckling har ökat avsevärt de senaste åren. Mentorskap för med sig fördelar som högre befordringshastighet, större karriärtillfredsställelse och högre total ersättning än för de som inte har mentor. Om en kvinna har en kvinnlig mentor, har det visat sig att de får en större karriärutveckling än om de skulle ha haft en manlig mentor. De ser sin mentor som en förebild (Allen, Day & Lentz 2005). De högre positionerna är mest tillsatta av män och därför finns det flest manliga mentorer. Till en kvinna som är på väg upp i karriären, är det därför svårare att hitta en mentor som passar, än om det är en man som är ute efter en mentor (Burke & Mckeen 1995). Forskning har visat att mentorer normalt ger två skilda former av stöd, instrumentella och psykosociala. Instrumentellt stöd ger utmanande uppdrag samt mentorns sponsring och skydd. Psykosocialt stöd ger mer rådgivning, coachning, vänskap, bekräftelse och acceptans. Psykosocialt stöd hjälper mer till att få en känsla av kompetens, identitet och effektivitet (Ensher & Murphy 1997). Revisorer jobbar mycket i team, så för mentorn bli det viktigt att de säkerställer effektiv och ändamålsenlig delegering av arbetet så att gruppmedlemmarna frambringar gruppanda. Det är viktigt att all personal är inblandade och motiverade för att maximera teamets produktivitet. Det är också viktigt att mentorn fungerar som en positiv förebild för laget och medlemmarna (Anderson-Gough, m.fl., 2005). Hypotes Organisatoriska avancemangsfaktorer är faktorer som inom organisationen påverkar kvinnor och män från att avancera. Företagskulturen inom revisionsyrket är starkt mansdominerat, detta försvårar för kvinnor att skaffa sig ett socialt arbetsnätverk inom 28