Arbetsmiljölagstiftningens krav på arbetsgivare och arbetstagare www.av.se
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Huvudansvaret för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen ligger på arbetsgivaren. Den rättsliga regleringen för detta ansvar återfinns i fyra lagar: 3 kap 2 a och 3 andra stycket AML (arbetsmiljölagen) 30 kap 6 SFB (socialförsäkringsbalken) 7 LAS (lagen om anställningsskydd) Diskrimineringslagen
Föreskrifter Direkt straffsanktionerade Bindande Allmänna råd om tillämpning av arbetsmiljölagen
Uppgifter/ansvar för arbetsmiljön Arbetsmiljöverket Tillsyn Företagshälsovården Rådgivande Arbetsgivaren Huvudansvar Arbetstagaren Medverka Skyddsombud Delta/samverka Skyddskommitté/ Arbetsmiljökommitté Övergripande planera/ övervaka
Arbetsmiljölagstiftningen - ändamål/syfte Förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet Även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö Signalsystem Främja hälsa Förebyggande Efterhjälpande
SAM - Systematiskt arbetsmiljöarbete Årlig uppföljning = besiktning A Arbetsmiljöpolicy / riktlinjer B Uppgiftsfördelning C Undersökning av arbetsförhållanden 1 2 3 Verktyg: Dagliga kontakter, arbetsplatsträffar, övriga möten, utvecklingssamtal, riskbedömningar, enkäter, intervjuer, tillbud, arbetsmiljöronder, statistik, SWOT- analyser, mätningar, med. kontroller m.m. Bruttolista Prio. arbetsmiljöperspektiv = riskbedömning 1 2 3 D Handlingsplan E Uppföljning åtgärder Föreskrifter Kunskap Samverkan = bränslet
Socialförsäkringsbalken 30 kap. Rehabilitering Arbetsgivarens skyldigheter 6 a Den försäkrades arbetsgivare ska efter samråd med den försäkrade lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas och även i övrigt medverka till det. Arbetsgivaren ska också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter avseende arbetsanpassning och rehabilitering finns även i arbetsmiljölagen
Socialförsäkringsbalken 30 kap. Rehabilitering Den försäkrades skyldigheter 7 Den försäkrade ska - Lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga hens behov av rehabilitering, och - efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen.
Socialförsäkringsbalken 30 kap. Rehabilitering Försäkringskassans skyldigheter 8 Försäkringskassan samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten 9 Försäkringskassan ska i samråd med den försäkrade se till att: -den försäkrades behov av rehabilitering snarast klarläggs, och - de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering av den försäkrade
Lagändring 1 juli 2018 Plan för återgång i arbete DS 2017:9 Förstärkt rehabilitering för återgång i arbete Prop. 2017/18:1, utgiftsområde 10
Krav på att arbetsgivaren ska ta fram en plan för återgång i arbete (30 kap. 6 SFB) Arbetsgivaren ska upprätta en plan för återgång i arbete Senast den dag som arbetstagarens arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar Om det kan antas att hens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar Övergångsbestämmelse: I de sjukfall som startat innan 1 juli 2018 ska en plan upprättas senast den 30 september
Arbetsgivaren ansvarar för planen Arbetsgivaren har mest kunskap om den anställde och hens arbetsuppgifter Arbetsgivaren vet vilka åtgärder som behöver vidtas för att underlätta återgång i arbete Arbetsgivaren vet vilka möjligheter det finns för att anpassa arbetsplatsen Arbetsgivaren har bäst kunskap när insatser ska klarläggas och planeras
Arbetsgivarens ansvar Tidigt i sjukfallet göra ett antagande om arbetstagaren kommer kunna återgå i arbete inom 60 dagar Med stöd av befintliga läkarintyg Vid behov tillsammans med arbetstagaren Ta fram plan I den utsträckning det är möjligt tillsammans med arbetstagaren Anlita expertstöd vid behov för att ta fram plan Arbetsplatsinriktad rehabiliteringsstöd Se till att planen genomförs Följa upp och revidera den vid behov
Undantag Om det klart framgår att hälsotillståndet är av sådan art att det är uppenbart att en återgång i arbete inte är möjlig Vid minsta tveksamhet ska en plan upprättas Om hälsotillståndet förbättras ska en plan upprättas omgående
Uppgifter att ta ställning till i planen Anpassning av arbetssituationen Annat arbete, tillfälligt eller permanent Arbetstekniska hjälpmedel Utbildning/omskolning Andra arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser (t.ex. FHV) Kontakt med arbetsplatsen under sjukskrivningstiden Tider för olika insatser Uppföljning av planen
Stöd för att upprätta planen En mall har tagits fram av Försäkringskassan i samråd med arbetsgivarorganisationerna Information på Försäkringskassan.se https://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare
Arbetsplatsnära stöd - Förebygga & förkorta sjukfall på arbetet Nuvarande stödet till arbetsgivare utvidgas från att bara omfatta utredande insatser till att bli: Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd som gäller för planering, genomförande och uppföljning av anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder. Stödet kan lämnas med högst 10 000 kronor per arbetstagare och år, med ett tak på 200 000 kronor per arbetsgivare Gäller från 1 juli 2018
Vad ingår inte i en arbetsplatsnära stödinsats? Medicinsk eller annan behandling Gruppaktiviteter i förebyggande syfte Friskvårdssatsningar Gymutrustning Etc
OSA-föreskrifterna en introduktion Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) Tre områden i fokus: Arbetsbelastning Arbetstidens förläggning Kränkande särbehandling Viktigaste budskapet: Föreskrifterna pekar på vikten av att i det systematiska arbetsmiljöarbetet arbeta med den Organisatoriska och Sociala Arbetsmiljön (OSA).
OSA-föreskrifterna definitioner Organisatorisk arbetsmiljö Villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar 1. ledning och styrning 2. kommunikation 3. delaktighet, handlingsutrymme 4. fördelning av arbetsuppgifter och 5. krav, resurser och ansvar
OSA-föreskrifterna definitioner Social arbetsmiljö Villkor och förutsättningar för arbetet som inkluderar socialt samspel, samarbete och socialt stöd från chefer och kollegor.
OSA-föreskrifterna kraven 9 Arbetsbelastning resurser och krav Arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Det innebär att det ska vara balans mellan krav och resurser i arbetet. Detta gäller alla anställda, även chefer och arbetsledare. Tänk på att det är viktigt att det finns ett ledarskap och ett klimat där alla, i en regelbunden dialog, får möjlighet att berätta hur balansen är just nu. Var uppmärksam på tecken och signaler på ohälsosam arbetsbelastning. 5 6 7-8 9 10 11 12 13 14
OSA-föreskrifterna kraven 10 Arbetsbelastning tydlighet Arbetsgivaren ska se till att de anställda känner till förutsättningarna för sitt jobb. Det innebär att var och en har klart för sig vad som ingår och inte i arbetsuppgifterna. Tänk på att ett otydligt arbetsinnehåll är en grogrund för konflikter och stress, samtidigt som det påverkar verksamhetens resultat. 5 6 7-8 9 10 11 12 13 14
OSA-föreskrifterna kraven 11 Arbetsbelastning psykiskt påfrestande arbete Arbetsgivaren ska motverka att starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter och arbetssituationer leder till ohälsa. Det innebär att kartlägga vilka arbetsuppgifter som är psykiskt påfrestande i den egna verksamheten, skapa rutiner för att hantera dessa och se till att alla på arbetsplatsen har kunskaper om detta. Tänk på att det är viktigt att skapa förutsättningar för de anställda att berätta för arbetsgivaren om särskilt påfrestande arbetsförhållanden. 5 6 7-8 9 10 11 12 13 14
OSA-föreskrifterna kraven 12 Arbetstid Arbetsgivaren ska förebygga att arbetstidens förläggning leder till ohälsa. Det innebär att skapa goda möjligheter till återhämtning, både mentalt och fysiskt. Både under arbetsdagen och mellan arbetspass. Tänk på att värna om fritid för återhämtning. En överenskommen policy kan vara bra. Vad innebär det att vara tillgänglig? Vilka gränser finns för när och hur ofta man kan bli kontaktad, och för vad? 5 6 7-8 9 10 11 12 13 14
OSA-föreskrifterna kraven 13 Kränkande särbehandling - förebygga Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten och vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till detta. Det innebär att det ska finnas en skriftlig policy om kränkande särbehandling. Tydligt budskap att det inte accepteras och rutiner för hur det ska motverkas och hanteras. Tänk på vilka förhållanden på arbetsplatsen som kan ligga bakom kränkande särbehandling. Missnöje och konflikter på grund av arbetsbelastning? Vilka förutsättningar finns för samarbete? Organisationsförändringar som skapat otydlighet? 5 6 7-8 9 10 11 12 13 14
OSA-föreskrifterna kraven 14 Kränkande särbehandling - hantera Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Det innebär att rutinerna besvarar följande: 1. Vem tar emot information om att det förekommer? 2. Vad händer med informationen och vad ska mottagaren göra? 3. Hur, och var, får de utsatta snabb hjälp? Alla på arbetsplatsen ska känna till dessa rutiner. Tänk på att ingripa snabbt för att hjälpa utsatta. Anlita företagshälsovård eller andra sakkunniga som kan vara opartiska. 5 6 7-8 9 10 11 12 13 14
Arbetsdomstol Arbetsdomstolen är en specialdomstol med uppgift att pröva arbetsrättsliga tvister. Som arbetstvist räknas varje tvist som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Talan måste väckas av en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation Målet gälla tvist om kollektivavtal
Sammanställning över faktorer i AD:s praxis Arbetsgivaren måste, kartlägga arbetstagare, utforska möjligheter, undersöka arbetsplats och ta reda på möjliga förändringar Arbetstagaren måste medverka i rehabiliteringen. Beträffande rehabiliteringsåtgärder måste arbetsgivaren anpassa och rehabilitera, omplacera och omorganisera Så länge rehabiliteringsinsatserna pågår och rehabiliteringsåtgärderna inte är uttömda föreligger inte saklig grund för uppsägning Arbetsgivaren måste iaktta sina skyldigheter enl. SFB, annars finns inte saklig grund för uppsägning. Sjukdom är normalt inte saklig grund Arbetsgivaren behöver inte inrätta nya tjänster
AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) Arbetsgivarens ansvar kan inte sträcka sig längre än att medverka till sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna komma tillbaka till denne. AD 2006 nr 57 (Posten) Domstolen uttalade att det inte fanns någon skyldighet att låta arbetstagaren arbetsträna eftersom en sådan arbetsträning ändå inte hade kunnat leda till fortsatt anställning hos arbetsgivaren. AD 1993 nr 96 (Stockholms läns landsting) En arbetstagare hade bestämt sig för att återgå i arbete på halvtid men vägrade att infinna sig för arbete på den arbetsplats som arbetsgivaren anvisat. Om en arbetstagare utan giltigt skäl vägrar att delta i en rehabilitering måste dennes handlande få den effekten att arbetsgivaren får anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
AD 2006 nr (Falck Ambulans AB) Arbetsdomstolen fann att det inte torde föreligga någon skyldighet för bolaget att omorganisera sin verksamhet så att arbetsuppgifter, avseende bl.a. personalfrågor och kvalitetssäkring som bolaget hade valt att lägga på chefsnivå, istället skulle utföras av en ambulanssjukvårdare. AD 2014 nr 16 (Rikspolisstyrelsen) En arbetstagare hade beviljats hel sjukersättning utan tidsbegränsning. Arbetsgivaren lämnade besked enligt 33 andra stycket i anställningsskyddslagen om att anställningen därmed upphört. Fråga huvudsakligen om huruvida beskedet lämnats i rätt tid.
AD 2006 nr 90 (P.T rostfria och Mek AB) En arbetstagare saknade förmåga att utföra sitt arbete som svetsare. Arbetstagarens arbetsförmåga till det arbetet var varaktigt nedsatt. Eftersom arbetsgivarens rehabiliteringsarbete i huvudsak varit inriktat på att medverka till åtgärder som skulle kunna leda till arbete hos annan arbetsgivare konstaterade AD att det förelåg osäkerhet i frågan om vilka arbetsuppgifter eller arbetsmoment som arbetstagaren klarade av att utföra eller inte. Det var således oklart om det var möjligt att efter arbetsträning, anpassning av arbetsuppgifter och med tekniska hjälpmedel öka arbetsförmågan så att arbetstagaren kunde utföra arbete av betydelse. En utredning av arbetsförmågan hade kunnat krävas av bolaget. Arbetsgivaren hade således inte visat att saklig grund för uppsägning.
Samordningsförbundet