Likabehandlings- och jämställdhetsplan för historisk-filosofiska fakulteten vid Uppsala universitet 2010 2012 Likabehandling och jämställdhet Begreppet likabehandling syftar till att alla ska få lika villkor, oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, könstillhörighet, könsidentitet, sexuell läggning, eller funktionsnedsättning. Universitetet betraktar likabehandling och jämställdhet som såväl en fråga om demokrati som om kvalitet. Likabehandling och jämställdhet som kvalitetsfaktor innebär att alla människors perspektiv och erfarenheter oavsett deras etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, könstillhörighet, könsidentitet, sexuell läggning, eller funktionsnedsättning ska tillvaratas såväl i forskning, utbildningsplanering och ledning som i undervisning. Arbetet med likabehandling förutsätter kunskap om vad begreppet likabehandling står för, om grunderna för diskriminering och hur de bäst motverkas i fakultetens arbets- och studiemiljöer. Jämställdhetsarbetet förutsätter kunskap om könsstrukturer och att lärare har kompetens i könsmedveten pedagogik. Med denna kunskap och kompetens ska lärare bidra till att fakultetens undervisning och forskning i detta avseende har högsta kvalitet. Följande plan utgår från Uppsala universitets program för lika villkor, jämställdhetsplan och plan för jämlikhet avseende sexuell läggning och könsidentitet/uttryck. DEL I Likabehandlingsplan för 2010 I det följande återges de fortlöpande uppdragen som fakultetsnämnden och institutioner/motsvarande ges i Uppsala universitets centralt fastställda planer på området. I anslutning till uppdragen beskrivs kort hur de genomförs vid historisk-filosofiska fakulteten. Varje fakultetsnämnd ska i enlighet med diskrimineringslagen 3 kap 16, årligen upprätta en plan för likabehandling av studenter i högskolan, som ska ta sin utgångspunkt i den universitetsgemensamma planen för likabehandling av studenter i högskolan och i vilken 1
det konkretiseras hur de gemensamma intentionerna ska genomföras inom fakulteten. I likabehandlingsplanen ska ett avsnitt som avser sexuell läggning ingå. Historisk-filosofiska fakultetsnämnden upprättar och fastställer varje år en plan för likabehandling av studenter. Nämndens arbetsgrupp för jämställdhet och likabehandling (AJL) förbereder ett förslag till plan som nämnden tar ställning till kring årsskiftet varje år. Fakultets- och institutionsledningarna ska verka aktivt för att arbetsmiljön/studiemiljön ska vara fri från diskriminering, kränkande behandling och trakasserier på grund av sexuell läggning och könsidentitet och/eller könsuttryck. Häri ingår bland annat att alla anställda och studenter skall ha erhållit information om innebörden i begreppet trakasserier samt om universitetets broschyr Om diskriminering. Dessa åtgärder mot diskriminering omfattar självfallet också etnicitet och funktionsnedsättning. Prefekter/motsvarande ansvarar för att genom studentkontakter och kursvärderingar särskilt bevaka att studenternas miljö är fri från kränkningar och trakasserier. Prefekter/motsvarande och studierektorer ansvarar för att Uppsala universitets broschyr Om diskriminering delas ut till samtliga nyanställda och att information om var broschyren finns tillgänglig ges till alla studenter på a-nivå. I samband med de årliga medarbetarsamtalen ska sådana arbetsmiljöaspekter som är relaterade till lika villkor belysas. Det kan exempelvis gälla upplevelser av att utsättas för kränkande behandling på grund av sexuell läggning eller könsidentitet och/eller könsuttryck. Det åligger prefekter/motsvarande att integrera frågor om jämlikhet i de årliga medarbetarsamtalen, uppsägningssamtal och andra sammanhang när arbets- och studiemiljön diskuteras och utvärderas. Det åligger också prefekter/motsvarande att vidta lämpliga likabehandlingsfrämjande åtgärder när missförhållanden framkommer. Samma sak gäller för andra befattningshavare (t.ex. studierektorer) om medarbetarsamtalen delegerats till dessa. Fakultets- och institutionsledningarna ska verka för att synliggöra heteronormen i arbetsoch studiemiljön och aktivt motverka dess konsekvenser. Prefekter/motsvarande ansvarar för att heteronormer i arbets- och studiemiljön identifieras och synliggörs och att oönskade konsekvenser motverkas. ÅTGÄRDER 2010 2
Ett seminarium om att skriva likabehandlings- och jämställdhetsplaner har arrangerats av AJL i september 2010. Två representanter från varje institution (jämställdhetsombud + en person, gärna ur institutionsledningen) bjuds in. Seminariet leds av chefen för Enheten för lika villkor, Annika Lindé, och utgår från institutionernas befintliga planer. Ansvarig: AJL AJL ska planera ett seminarium som ägnas åt frågor om pedagogik och funktionsnedsättning där bland annat tillgängliga hjälpmedel och stödfunktioner vid UU ska tas upp. Seminariet ska genomföras under 2011. Ansvarig: AJL i samråd med Enheten för lika villkor och PU Fakultetens representant i samrådsgruppen vid UU ska arbeta för att likabehandlingsfrågor (inklusive tillgänglighetsfrågor) inarbetas i de pedagogiska kurserna. Ansvarig: ordförande i AJL En diskussion och utredning ska inledas av formerna och villkoren för likabehandlings- och jämställdhetsarbetet på institutions- och fakultetsnivå. Ansvarig: AJL i samarbete med institutionernas jämställdhetsombud/motsvarande AJL ska i samarbete med Mångfaldskommittén och Enheten för lika villkor undersöka möjligheterna att integrera de olika diskrimineringsgrunderna i en plan samt i en arbetsgrupp samordna arbetet mot all diskriminering såväl på fakultets- som institutionsnivå. Ansvarig: AJL Arbetet med att initiera en större fakultetsövergripande analys av likabehandlings- och jämställdhetssituationen vid fakulteten ska inledas. Ansvarig: AJL i samråd med fakultetsledningen och enheten för Lika villkor DEL II Jämställdhetsplan Vid en jämställd arbetsplats ska det inte existera några könsbaserade skillnader vad avser makt och inflytande. Jämställdhetsarbetets mål är att kvinnor och män ska ha samma rättigheter och skyldigheter och samma reella möjligheter i arbetet och i studierna. Historisk-filosofiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet ska verka för att dessa mål uppfylls samt för att åstadkomma och upprätthålla balans mellan kvinnors och mäns inflytande på studier, forskning, undervisning 3
och annat arbete. En jämn könsfördelning eftersträvas inom fakulteten, varmed avses att bland anställda och studenter inget av könen ska vara representerat med mindre än 40 procent. I det följande återges de fortlöpande uppdragen som fakultetsnämnden och institutioner/motsvarande ges i Uppsala universitets centralt fastställda planer på området. I anslutning till uppdragen beskrivs kort hur de genomförs vid historisk-filosofiska fakulteten. Det operativa ansvaret för att det bedrivs ett målinriktat arbete för lika villkor vid historisk-filosofiska fakulteten har dekanen, prefekterna samt varje chef och arbetsledare inom fakulteten. Planer och återrapportering Universitetets jämställdhetsarbete utövas enligt treåriga jämställdhetsplaner som, i enlighet med diskrimineringslagen 3 kap 13, upprättas på central nivå, på vetenskapsområdes-/fakultetsnivå och institutionsnivå/motsvarande med minst 25 anställda. Dessa planer ska innehålla uppföljningsbara mål samt anvisningar om tidsbestämda konkreta åtgärder där ansvarig befattningshavare anges. Jämställdhetsplanerna ska göras tillgängliga via respektive webbplats. Jämställdhetsplaner på olika nivåer ska överensstämma på så vis att de planer som upprättas på vetenskapsområdes-/fakultetsnivå utgår ifrån den centrala planen samt att institutionernas planer har sin grund i såväl den centrala planen som tillämplig områdes- /fakultetsplan. Historisk-filosofiska fakultetsnämnden upprättar och fastställer vart tredje år en jämställdhetsplan. AJL förbereder ett förslag till plan som nämnden fastställer. I planen finns ett avsnitt som ändras årligen där åtgärder preciseras. Denna del utvärderas och revideras kring årsskiftet varje år. Den aktuella versionen av jämställdhetsplanen ska finnas tillgänglig på fakultetens hemsida. För det ansvarar informationsansvarig på fakultetskansliet. Fakultetsnämndens ska genom AJL stödja institutionerna i deras arbete med att ta fram fungerande planer. Enligt diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsgivare inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön. De för treårsperioden prioriterade delmålen ska uppnås som ett resultat av de åtgärder som vidtagits under perioden. Fokus ligger därför på årliga kvantitativa och kvalitativa 4
utvärderingar. I slutet av treårsperioden avger jämställdhetskommittén en sammanfattande rapport om måluppfyllelsen till Rektor. De befattningshavare som ansvarar för respektive åtgärd ska avge rapport inom ramen för den reguljära verksamhetsuppföljningen. Detta gäller åtgärder i samtliga jämställdhetsplaner inom universitetet, det vill säga på såväl central som vetenskapsområdes-/fakultets- och institutionsnivå/motsvarande. Rapporteringen av uppdrag och åtgärder ska infogas i verksamhetsuppföljningen på ett sådant vis att de blir lätt identifierbara och kan ligga till grund för en analys av måluppfyllelse. Måluppfyllelse ska undersökas i slutet av varje verksamhetsår. Detta gäller samtliga jämställdhetsplaner inom organisationen. Ansvaret för att så sker åligger den som ansvarar för att fastställa respektive plan. I verksamhetsberättelsen/motsvarande ska institutionerna/motsvarande därtill redovisa, fördelat på kön, antal personer som under året: tagit föräldraledigt minst en månad, varit sjukskrivna minst en månad, förtidspensionerats, respektive sagts upp med hänvisning till arbetsbrist. I verksamhetsberättelsen/motsvarande ska även redovisas antal vid institutionen/motsvarande verksamma personer med docentkompetens, deras kön, försörjning och handledningsuppdrag inom forskarutbildningen. Fakultetsnämnden utvärderar med hjälp av AJL de delar av institutionernas/motsvarandes verksamhetsberättelser som behandlar jämställdhet och likabehandling. Utvärderingen ska resultera i en sammanfattning av jämställdhets- och likabehandlingssituationen vid fakulteten, de problem som identifierats, de åtgärder som vidtagits och vilka resultaten blivit. Utvärderingen ska bilda underlag för kommande åtgärder på området samt tillställas institutioner/motsvarande. Historisk-filosofiska fakultetens utvärdering av den kvantitativt mätbara jämställdhetssituationen vid fakulteten kommer att ta sin utgångspunkt i jämställdhetsindikatorerna så fort de har tagits i bruk. De områden där ojämställdhet råder (dvs. sämre könsfördelning än 60/40) ska identifieras och analyseras av institutionerna i VB samt uppgifter ges om vilka åtgärder man vidtar för att komma till rätta med problemen, samt hur de utfallit. Arbetsförhållanden och studiemiljö Universitetets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier ger närmare anvisningar om hur detta arbete ska bedrivas. Alla anställda, inklusive doktorander, och studenter ska vara tydligt informerade om innebörden i begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön samt om nämnda handlingsprogram. 5
Universitetets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier distribueras rutinmässigt till alla nyanställda. Samtliga studenter informeras rutinmässigt om var Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier finns att tillgå. Prefekter och studierektorer ansvarar för att Uppsala universitets Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier delas ut till samtliga nyanställda och att information om var detta program samt Plan för likabehandling av studenter finns att tillgå. I samband med de årliga medarbetarsamtalen ska sådana arbetsmiljöaspekter som är relaterade till lika villkor belysas. Det kan exempelvis gälla upplevelser av att ha blivit utsatt för kränkande behandling på grund av kön. Det åligger prefekter/motsvarande att integrera frågor om jämställdhet och likabehandling i de årliga medarbetarsamtalen, uppsägningssamtal och andra sammanhang när arbets- och studiemiljön diskuteras och utvärderas. Det åligger också prefekter/motsvarande att vidta lämpliga jämställdhetsfrämjande åtgärder när missförhållanden framkommer. Samma sak gäller för andra befattningshavare (t.ex. studierektorer) om medarbetarsamtalen delegerats till dessa. Möjligheter att kombinera studier, forskning och annat arbete vid universitetet med omvårdnad av barn ska ges för både män och kvinnor. Särskilda riktlinjer i detta syfte finns fastställda i Uppsala universitets föräldrapolicy. Det åligger prefekter/motsvarande att se till att verksamheterna sker i enlighet med de riktlinjer som finns i Uppsala universitets föräldrapolicy. Studenter vid Uppsala universitet ska erbjudas undervisning av lärare/handledare av båda könen. Detta avser hela utbildningsprogram samt ämnesstudier om 30 högskolepoäng. Om det saknas lärare/handledare av ettdera könet bör möjligheten till adjungering prövas. Vidare ska institutionen i detta fall ordna gästföreläsningar/seminarier med externt rekryterade lärare/handledare av underrepresenterat kön. Avvikelser från dessa regler ska skriftligen motiveras i samband med den årliga uppföljningen av jämställdhetsplanen. Hittills har historisk-filosofiska fakultetens institutioner inte redovisat några problem med att erbjuda undervisning och handledning av båda könen inom ramen för ämnesstudier om 30 högskolepoäng. Vissa svårigheter har dock 6
uppmärksammats på doktorandnivå. Fakultetsnämnden fortsätter att bevaka frågan genom AJL:s utvärdering av institutionernas VB. Löner och kompetensutveckling Lönesättningen vid Uppsala universitet ska vara könsneutral. Inför lönerevision och vid lönesättning av nyanställda ska lönesättande chefer särskilt bevaka att inga löneskillnader uppstår som inte går att sakligt motivera. I dokumentet Lönesättning och lönebildning vid Uppsala universitet ges direktiv om de sakliga grunder som får användas vid lönesättning. Vidare ska lönesättande chefer beakta förhandlingsdirektiven från personalavdelningen, där det särskilt anges vilka befattningar eller grupper av befattningar som kräver särskild analys på institutionsnivå för att säkerställa könsneutrala löner. Att det inte uppstår osakliga löneskillnader mellan könen bevakas av fakulteten genom att institutionerna bevakar och kommenterar utslagen för dessa faktorer i jämställdhetsindikatorerna. Varje institution/motsvarande ska verka för fortlöpande kompetensutveckling av all personal oavsett kön, såväl administrativ, biblioteks-, laborativ, lokalvårdande, och teknisk personal som lärare och forskare. Det är viktigt att kompetensutveckling kommer samtliga personalkategorier till del. Befintlig personal bör, där detta ej redan uppnåtts, ges möjlighet till kompetensutveckling till minst den nivå som krävs vid nyanställning på respektive befattning. Ansvaret för detta åvilar institutionernas prefekter/motsvarande. Ledande poster, beredande och beslutande organ Uppsala universitet ska uppnå en jämn könsfördelning på ledande poster samt i beredande organ på samtliga nivåer och områden. Både kvinnor och män ska i lika mån nomineras till uppdrag inom universitetet och de organ där universitetet är representerat. De som nominerar till nämnder och/eller styrelser ska inte särskilja vem eller vilka som nomineras att vara ordinarie respektive suppleant. När endast en person ska nomineras till en nämnd och/eller styrelse ska en man och en kvinna föreslås. Avvikelser från dessa nomineringsregler ska skriftligen motiveras. Prefekter/motsvarande ansvarar för att påminna om och se till att dessa principer efterlevs på institutionsnivå. Dekanen ansvarar för att principerna följs på fakultetsnivå. 7
Vid kollegiala val via elektorsförsamling, där det slutliga beslutet tas av överordnad instans, ska elektorsförsamlingens uppdrag vara att nominera minst en kandidat av vartdera könet, för att ge handlingsutrymme åt beslutande insats. Dekanen ansvarar för att dessa principer följs på fakulteten. Nomineringar till beredande och beslutande organ ska föregås av diskussioner om vilka kvalifikationer och vilken kompetens som behövs, hur uppdraget ska spridas på flera och vilka särskilda metoder som ska tillämpas för att rekrytera fler av underrepresenterat kön. Studentkårer, fackliga organisationer och externa organ med representation i universitetets organ rekommenderas följa samma eller likvärdiga rutiner för nomineringar. Prefekter/motsvarande ansvarar för att påminna om och se till att sådana diskussioner förs på institutionsnivå. Dekanen ansvarar för att motsvarande diskussioner sker på fakultetsnivå. Rekrytering Lediga anställningar ska beskrivas könsneutralt. Annonseringen bör ske på ett sådant sätt att den ger ett brett sökandeunderlag. Potentiella sökande av underrepresenterat kön bör aktivt eftersökas. Varje organ inom universitetet som avger förslag till anställning ska skriftligt redovisa hur jämställdhetsaspekten har beaktats; i annat fall ska ärendet återremitteras från den som fattar beslut. Redovisningen ska utgöras av en noggrann genomgång av de överväganden som gjort i sammanhanget. Prefekter/motsvarande och dekan ansvarar för att annonsering sker brett, bland annat genom att utlysningar när det är relevant översätts. Ordföranden i rekryteringsgrupperna ansvarar för att jämställdhetsaspekten beaktas och redovisas. Vid tillsättningar med sakkunnigförfarande ska tillses att både kvinnor och män utses till sakkunniga. Avvikelser från dessa regler ska skriftligen motiveras. Dekanen ansvarar för att både kvinnor och män utses till sakkunniga och att eventuella avvikelser skriftligen motiveras. I varje rekryteringsgrupp inom universitetet ska en ledamot vara särskilt ansvarig för att bevaka jämställdhetsfrågor. Dekanen ansvarar i samråd med AJL för att sådana ledamöter utses. Dessa ledamöter lämnar varje höst in en rapport till AJL om hur jämställdhetsaspekten beaktats i rekryteringsarbetet samt eventuella förslag på åtgärder. AJL ansvarar 8
för att utvärderingarna vid behov omsätts till åtgärder och skrivs in i förslagen till åtgärder jämställdhetsplanen. Åtgärder 2010 Ett seminarium om att skriva likabehandlings- och jämställdhetsplaner har arrangerats av AJL i september 2010. Två representanter från varje institution (jämställdhetsombud + en person, gärna ur institutionsledningen) bjuds in. Seminariet leds av chefen för Enheten för lika villkor, Annika Lindé, och utgår från institutionernas befintliga planer. Ansvarig: AJL AJL ska verka för att historisk-filosofiska fakulteten får testa jämställdhetsindikatorerna så fort som möjligt. Indikatorerna ska användas som ett hjälpmedel i utvärderingen av delar av jämställdhetsarbetet på fakultetsnivå. AJL ska i detta sammanhang bevaka institutionernas intressen genom att planera för återkoppling och dialog mellan institutionerna och dem som arbetar med indikatorerna. Ansvarig: AJL samt ordförande i AJL genom samrådsgruppen Frågan om AJL:s resurser ska utredas vad gäller kanslistöd och ersättning för ordförandens arbetsinsats Ansvarig: AJL i samråd med fakultetsledningen En diskussion och utredning ska inledas av formerna och villkoren för likabehandlings- och jämställdhetsarbetet på institutions- och fakultetsnivå. Ansvarig: AJL i samarbete med institutionernas jämställdhetsombud/motsvarande AJL ska i samarbete med Mångfaldskommittén och Enheten för lika villkor undersöka möjligheterna att integrera de olika diskrimineringsgrunderna i en plan samt i en arbetsgrupp samordna arbetet mot all diskriminering såväl på fakultets- som institutionsnivå. Ansvarig: AJL Arbetet med att planera en större fakultetsövergripande analys av likabehandlings- och jämställdhetssituationen vid fakulteten ska inledas. Ansvarig: AJL i samråd med fakultetsledningen och enheten för Lika villkor 9