Personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering

Transkript

1 Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Jenny Sandberg Klara Sjöholm Personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering En fallstudie av Person Profil Analys Personlity Test as a Method of Selection in the Recruitment Process A Case Study of Personal Profile Analysis Arbetsvetenskap C-uppsats Datum: Handledare: Lars Ivarsson Examinator: Jan Ch Karlsson Karlstads universitet Karlstad Tfn Fax Information@kau.se

2 Sammanfattning Denna uppsats handlar om personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering, mer specifikt studeras testet Person Profil Analys. Syftet är att få djupare förståelse för varför detta test, trots en omfattande kritik, är ett av Sveriges mest använda. Vi har valt att undersöka testet i en specifik organisation, för att på så sätt uppnå en så detaljerad datainsamling och djupgående analys som möjligt. Organisationen vi studerat är ett av Sveriges landsting, som använder Person Profil Analys vid chefsrekrytering. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med fyra personer som tillämpar testet vid rekrytering, i ambitionen att få förståelse för varför landstinget har valt att använda Person Profil Analys. Intervjuerna berörde bland annat respondenternas attityd till testet, dess praktiska tillämpning och funktion i rekryteringsprocessen. Utifrån litteratur och tidigare forskning inom ämnet presenterar vi en teoretisk genomgång av testanvändningens huvudområden. Dessa behandlar etiska aspekter, testkonstruktion, tillförlitlighet, testets funktion i rekryteringsprocessen samt testmarknadens expandering och bristande reglering. Huruvida personlighetstest kan öka träffsäkerheten i anställningsbeslut är en mycket omtvistad fråga, vi lyfter därför också fram den kritik som riktas gentemot personlighetstest som urvalsmetod. En central och övergripande diskussion för vår undersökning behandlar personlighetsbegreppet och dess definition. Denna diskussion har även legat till grund för vår analys, där det framkommer att landstingets testanvändning präglas av en samexistens av två motsatta synsätt på personligheten, vilket leder till en tvetydig attityd gentemot testet. Undersökningen pekar på att en tänkbar förklaring till landstingets användning av det kritiserade testet Person Profil Analys, är att det i första hand fyller en tryggande och symbolisk funktion, med syftet att dämpa rekryterarnas osäkerhet inför anställningsbeslut. Landstinget verkar inte ha något reellt behov av ett personlighetstest i rekryteringsprocessen, därför har de inte heller gjort ett medvetet och reflekterat val av vilket test som ska användas. Detta ger en förståelse för att landstinget använder ett så kritiserat test som Person Profil Analys. Med andra ord är det inte testets tillförlitlighet och vetenskapliga förankring som är det mest betydande för organisationen, utan dess förmåga att skapa trygghet i rekryteringsarbetet. Utifrån detta resonemang skulle landstinget kunna använda vilket test som helst, som tillför trygghet. Att valet föll på Person Profil Analys var en ren tillfällighet, vilket vi menar kan förklaras av den kommersiella och oreglerade testmarknaden, i kombination med den starka tro på vetenskap som vi menar är kännetecknande för landstingets organisationskultur. I och med testanvändningen verkar landstingets rekryterare uppleva att osäkerheten som finns naturligt i rekryteringsarbetet har dämpats eller försvunnit. Vi ser dock att den finns kvar i organisationen och utgör en negativ energi. Osäkerheten har endast skjutits över på den struktur som testet utgör. Då rekryterarna skjuter över sin osäkerhet på testet, får de svårare att hantera den och omvandla den till något positivt. Eftersom testet verkar fylla en tryggande funktion i organisationen, får de också svårt att sluta använda det. Landstinget har mer eller mindre fastnat i den oreflekterade testanvändningen. En konsekvens av detta blir således att de får svårt att utveckla och förändra rekryteringsarbetet utifrån sina egna behov. Nyckelord: rekrytering, personlighetstest, personlighet, beteende, osäkerhetsundvikande. 1

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Syfte och frågeställningar Teori En historisk tillbakablick Testmarknaden idag Personlighetstest Personlighetsbegreppet i relation till personlighetstest Personlighetstestets funktion i rekryteringsprocessen Personlighetstests tillförlitlighet Förställning i testsituationen Rekryterarens tolkningsram Etiska aspekter på testanvändning Information till de arbetssökande om testet Bemötande och kommunikation i testsituationen Återkoppling av testresultatet Val av personlighetstest Kulturens betydelse för testanvändningen Sammanfattande om personlighetstest vid rekrytering Person Profil Analys Testets konstruktion Ipsativa mätningar Person Profil Analys tillförlitlighet Befattningens Profil Analys Sammanfattning av teorigenomgång Metod Val av metod Avgränsning Urval och presentation av intervjupersoner Genomförande av intervjuer Genomförande av analys Etiska aspekter Trovärdighet Resultat och analys Objektiv och subjektiv personlighet relaterat till test Landstingets förtroende för Person Profil Analys Förställning i relation till de två perspektiven Testanvändningens rationalitet Testet som ett skydd mot osäkerhet Landstingets val av Person Profil Analys Landstingets tilltro till expertkunskap Landstingets osäkerhetsförskjutande De två perspektiven i Person Profil Analys konstruktion Landstingets etiska medvetenhet Vikten av kommunikation med de arbetssökande

4 Rekryterarnas tolkningsram Landstingets oreflekterade testanvändning Landstinget etiska dilemma Testmarknadens roll i landstingets testanvändning Slutsats Avslutande diskussion Referenser Tryckta källor Elektroniska källor Bilaga 1: Intervjuguide intern organisationskonsult Bilaga 2: Intervjuguide arbetsgivare/rekryterare Bilaga 3: Intervjuguide arbetssökande 3

5 1. Inledning Nedan presenterar vi studiens bakgrund, syfte och frågeställningar Bakgrund En central fråga i arbetslivet har alltid varit hur man ska gå tillväga för att få rätt person på rätt plats. I takt med att personalen fått en alltmer framträdande roll för organisationens överlevnad och framgång har förmågan att rekrytera rätt personal blivit alltmer betydelsefull. De urvalsmetoder som traditionellt har använts vid rekrytering, såsom intervju, referenstagning och betyg, har en relativt låg tillförlitlighet. De kan alltså endast i begränsad utsträckning förutsäga vilka sökanden som kommer att lyckas bäst i ett visst arbete. Rekryterare söker därför efter nya metoder för att öka träffsäkerheten i sina anställningsbeslut. Personlighetstest är en metod som på senare tid ökat alltmer i popularitet, och dess syfte är att ta reda på vilken sökande som, utifrån sina personlighetsdrag, har den bästa utsikten att lyckas i arbetet (Mabon, 2002). I takt med att marknaden för personlighetstest växer, pekar en majoritet av forskningen på att även personlighetstest har en mycket dålig träffsäkerhet, när det gäller att förutsäga mänskligt beteende. Personlighetstestets egentliga funktion är tydligt ifrågasatt med anledning av dess bristande vetenskapliga förankring och den grundläggande problematiken med att förutse beteende (Gordon, 1997; Littorin, 1994) Syfte och frågeställningar Holmquist (1983) menar att testanvändning behöver betraktas utifrån en helhetssyn. Det handlar inte om att ta ställning för eller emot personlighetstest, eftersom dessa redan är så etablerade som urvalsmetod. Istället är det viktigt att titta på i vilka sammanhang som testanvändning är motiverad och vilka villkor som bör gälla i den specifika situationen. Detta möjliggör en mer saklig och principiell utvärdering av specifika tester. Holmquist (ibid) menar att ett test varken bör accepteras eller förkastas, innan man känner till den verklighet där det används. Denna undersökning syftar till att få förståelse för varför Person Profil Analys är ett av de tre mest förekommande personlighetstesten i Sverige, samtidigt som det är tydligt kritiserat på grund av låg tillförlitlighet och brist på vetenskaplig förankring (Sevón & Sjöberg, 2004). Vi har, i enlighet med Holmquists (1983) resonemang, valt att studera testet i ett specifikt sammanhang, nämligen i rekryteringen av chefer hos ett av Sveriges landsting. Vi har utgått från tre frågeställningar i vårt arbete: Vilken funktion fyller Person Profil Analys i landstingets rekryteringsarbete? Hur kommer det sig att landstinget har valt att använda ett så kritiserat test som Person Profil Analys? Vilka eventuella konsekvenser kan testanvändningen medföra? 4

6 2. Teori I detta avsnitt presenterar vi teorier och tidigare forskning som rör personlighetstester. Vi börjar med att gå igenom historiken kring testning och hur den svenska testmarknaden ser ut idag. Därefter redogör vi för kritiken mot personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering, för att slutligen titta närmare på testet Person Profil Analys En historisk tillbakablick Under första världskriget började den amerikanska armén använda personlighetstest som urvalsmetod för att lättare kunna utse lämpliga kandidater till officersutbildningen. (Littorin, 1994) På grund av den amerikanska militärindustrins expandering, där rätt man på rätt plats var ett viktigt motto, började testmarknaden växa. Det skapades en marknad för affärsmän och psykologer som hade ett ekonomiskt intresse i att utforma och sälja personlighetstester (Gordon, 1997). Sedan årtionden tillbaka har det hävdats att personlighetstest kan öka träffsäkerheten i anställningsbeslut, men detta är dock en mycket omstridd ståndpunkt. Under 1960-talet uppstod starka reaktioner mot personlighetstestning i Sverige. Radikala samhälls- och beteendevetare hävdade att testning egentligen var ett redskap för kapitalisterna att härska över arbetarklassen. Detta genom att personlighetstest kunde identifiera lydiga anställda som inte ifrågasatte det kapitalistiska systemet och förväntade besvärliga personer kunde sållas bort. Under denna tid betraktades personlighetstestning som liktydigt med åsiktsregistrering (Mabon, 2002). Under 1970-talet fortsatte den heta debatten om arbetspsykologisk testning, och statsförvaltningen började intressera sig för test som urvalsmetod vid rekrytering. Detta fick som följd att det tillsattes en statlig utredning, som skrev en rapport om ämnet. Utredningen visade att det var fritt fram att använda begåvningstest i den offentliga sektorn, men att det inte var tillrådligt att använda personlighetstest (Mabon, 2002). Utredningen uppmanade till restriktivitet vad gäller användandet av personlighetstest och menade att de borde reserveras för sådana syften där deras betydelse framstår som särskilt klar (SOU, 1971:47; 8). Detta grundade sig på konstaterandet att personlighetstest ofta har en lägre grad av tillförlitlighet än andra systematiserade urvalsmetoder, samt att de sökande ofta upplever att det inte tas nog stor hänsyn till deras personliga integritet. Utredningen påpekade att det i urvalssammanhang inte går att rättfärdiga testanvändning med att de sökande frivilligt genomför personlighetstestet, eftersom det ofta råder en reell tvångssituation då testet utgör ett obligatoriskt led i urvalsförfarandet. Dessutom ansåg utredningen att psykologisk testning borde bygga på medverkan av en specialutbildad psykolog som är insatt i olika testers mätegenskaper (SOU, 1971:47). Utredningen var i stort positiv till användandet av psykologiska tester, då dessa ansågs kunna erbjuda fördelar i urvalssituationer. Det påpekades också att test bör ses som ett komplement till andra mer konventionella metoder. Ett beslut om att genomföra psykologisk testning i en urvalsprocedur bör föregås av mycket noggranna överväganden. Det bör vara av avgörande betydelse om testet kan få fram väsentliga upplysningar som inte kan urskiljas genom andra metoder. Utredningen framhöll också att det generellt sett är vanskligt att förutse människors beteende i arbetslivet, som består av sammansatta och växlande situationer. Det är i stort sett omöjligt att överblicka alla sociala och psykologiska faktorer, när man ska förutsäga en människas framgång i det blivande arbetet (SOU, 1971:47). 5

7 Debatten kring arbetspsykologisk testning under och 1970-talet har haft en mycket stor inverkan på testanvändningen i Sverige. Resultatet blev att testning inte ansågs vara rumsrent, vilket i sin tur påverkade psykologutbildningen. Under 1970-talet försvann nämligen mycket av undervisningen i psykometri (testmetodik) och lärarna hade ofta en fientlig inställning till testning. De flesta psykologer som utbildats under 1970-talet och framåt har därmed fått en negativ bild av testning och mycket lite utbildning i psykometri. Under 1970-talet hade också Psykologförbundet monopol på testutvecklingen i Sverige. Eftersom testet som hjälpmedel vid rekrytering inte motsvarade de förväntningar man hade på tillförlighet, i kombination med att den politiska majoriteten motsatte sig testanvändning, avmattades testmarknaden i Sverige. Trots detta fortsatte personaltjänstemän och rekryterare att leta efter bättre urvalsmetoder för att få rätt person på rätt plats. Då psykologerna inte bistod med styrning och råd, växte det fram ett brett urval av patenterade mätmetoder som såldes av marknadsorienterade affärsmän. Dessa metoder saknade ofta vetenskaplig förankring och kritiserades i debatten om testanvändning (Mabon, 2002). Under 1990-talet försökte man dämpa utvecklingen av dessa patenterade metoder genom att bilda branschföreningen Human Resource Konsulter. Deras uppdrag var att försöka dämpa den expanderande testmarknaden. Men i praktiken stod de maktlösa inför personlighetstestets växande popularitet, då få kontroller av tester genomfördes och dessa uppmärksammades endast marginellt (Littorin, 1994). Under senare delen av 1990-talet började Sveriges psykologförbund att agera mot det breda och vitt skilda utbud av tester som användes i det privata näringslivet (Mabon, 2002). Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (hädanefter STP), bildades för att fylla en gransknings- och kontrollfunktion på den svenska testmarknaden började de utveckla ett kvalitetssystem för test och testanvändning. Detta skedde genom diskussioner med testanvändare, testutvecklare, utbildningsinstitutioner, fackförbund och intresseorganisationer. Kvalitetsprogrammet, som används än idag, står på tre ben: testens kvalitet och mätsäkerhet, testanvändarens kompetens och etik samt organisationers kvalitetssäkring av sin testanvändning (Webb 1) Testmarknaden idag Det utbud av personlighetstester som finns i Sverige idag, är mycket färgat av testmarknadens historiska utveckling. Mabon (2002) menar att det finns bra mätmetoder som utvecklats av psykologer, men att marknaden till största del består av ytligt sett liknande metoder som lanserats av personer utan psykologisk och psykometrisk bakgrund. Detta kan, enligt Littorin (1994), till viss del bero på att utvecklandet av egna tester är dyrt och tar lång tid. Testkonstruktörer kan därför frestas att göra några småändringar i ett befintligt test, döpa om det och lägga pengar på marknadsföring, istället för att utveckla ett helt nytt test. Med bakgrund av detta är det mycket svårt att som testanvändare skaffa sig en överblick över marknadens utbud. Sevón och Sjöberg (2004) identifierar en problematik i att modern forskning kring personligheten ligger årtionden före själva testutvecklingen, som författarna menar går alltför långsamt. De tester som finns på marknaden idag är föråldrade och har dålig kvalitet då de baseras på mycket inaktuell beteendeforskning. Kvalitetskrav från testkonsumenter är alldeles för låga. Därför förespråkar Sevón och Sjöberg (ibid) att testanvändare i större utsträckning bör uppdateras i vetenskapligt grundad såväl som kritisk aktuell forskning kring ämnet. Även Lindelöw Danielsson (2003) framhåller bristen på kunskap hos både testanvändare och testleverantörer som ett stort problem på den oreglerade testmarknaden. Detta medför att många tester håller en dålig kvalitet och att utbildningen för att få använda dem är både onyanserad och osofistikerad. I förlängningen innebär detta att personer som testas idag, i hög 6

8 utsträckning riskerar att utsätts för en okvalificerad eller oetisk behandling. Med bakgrund av detta har Sveriges Psykologförbund en klar uppfattning om att psykologiska tester endast ska användas av legitimerade psykologer. De komplicerade ställningstaganden som är en del av testanvändningen, förutsätter nämligen att bedömaren har en gedigen utbildning och erfarenhet inom psykologiområdet. Psykologkåren menar att det är att trivialisera hela problematiken med att rekrytera rätt person, genom att som lekman använda test och se resultatet som belägg för en djupare psykologisk insikt om de sökandes förutsättningar i arbetet (Mabon 2002). Arbetsgivare som ska använda sig av test i rekryteringssammanhang måste beakta att den svenska testmarknaden är en kommersiell verksamhet där alla har ett intresse av ekonomisk vinning. De som är framgångsrika blir ofta rikligt belönade, men detta behöver inte betyda att deras test egentligen är tillförlitliga. Mabon (2002) konstaterar i detta sammanhang att det lönar sig mer för en testleverantör att satsa på marknadsföring än på kvalitetssäkring av test. I dagsläget ställs inga krav på utgivare av testmetoder för arbetslivet i Sverige. Det finns inga restriktioner alls för den som vill skapa, importera eller lansera nya test. Det är marknadens efterfrågan som styr utbudet av testmetoder. Den som genomgår ett test riskerar idag att utsättas för otillbörliga metoder och testanvändare med bristfälliga kunskaper om metoderna (Webb 1). Mabon (2002) menar att vem som helst kan formulera ett antal frågor som han eller hon anser kan mäta personliga egenskaper som är av intresse för arbetslivet och marknadsföra metoden som ett personlighetstest. Det finns heller ingen lagstiftning som hindrar testleverantörer från att ljuga och hävda att deras metod har en uppenbar orimligt hög validitet, vilket är värdet för i vilken utsträckning testet mäter det som det är avsett att mäta. Mabon (ibid) är mycket kritisk till avsaknaden av reglering när det gäller marknadsföringen av personlighetstesters kvalitet. Han menar att det är skrämmande att testleverantörer tillåts ljuga, eftersom personlighetstest som urvalsmetod vid rekrytering kan förändra människors liv. Detta genom att det används som underlag inför beslutet om de ska anställas eller inte. Det finns betydligt hårdare reglering på andra marknader i Sverige, som inte har lika stor inverkan på människors livssituation, vilket nedanstående liknelse vittnar om: Annat vore det om det handlade om diskmedel som tvättar renare än alla andra ; då skulle man få konsumentombudsmannen/marknadsdomstolen på sig med vändande post. (Mabon, 2002: 174) Även Gordon (1997) resonerar kring problemen med den expanderande kommersiella testmarknaden och menar att detta sannolikt hör ihop med den vetenskapliga tradition som växt fram i takt med industrialismens utveckling. En tradition som präglas av en stark tilltro till vetenskapliga fakta. I denna anda ifrågasätts sällan fakta som påstås vara vetenskapliga, ett tests hävdade vetenskapliga förankring fungerar således som legitimerande och signalerar en hög grad av tillförlitlighet, menar Gordon (ibid). STP utför granskning av test, efter en modell som liknar den som British Psychological Society har använt under lång tid. Det är testkonstruktören själv som måste ta initiativ till en granskning genom att lämna in dokumentation om testet till STP. Det finns alltså inga krav på att test ska vara granskade för att få användas i Sverige och heller inga krav på vilken dokumentation som bör lämnas in för granskning. Dokumentationen värderas mot kriterierna i STP:s granskningsmodell. Finansieringen av granskningen sker genom att testutgivaren betalar STP, avgiften ligger på kronor exklusive moms (Webb 1). Mabon (2002) menar att den höga avgiften kan verka avskräckande för vissa testleverantörer, eller som en ursäkt för att inte låta sitt test granskas. Trots den höga avgiften får testleverantören inte 7

9 använda STP:s utlåtande själva, i till exempel marknadsföringssyfte. Detta beror på att STP har copyright på granskningsrapporterna, som de publicerar och säljer (Webb 1). Mabon (2002) är kritisk mot upplägget av STP:s bedömningar när det gäller den vetenskapliga dokumentationen. Han menar att den syn på tillförlitlighet och storlek på stickprov som bedömningskriterierna bygger på, uppfattas som förlegad av en del experter. Trots att STP utger sig för att vara en ideell och oberoende organisation som verkar för att främja psykologisk forskning och utvecklingsarbete (Webb 1), är Mabon (2002) kritisk mot deras granskningsverksamhet. Han menar att det inte finns någon tyngd bakom deras bedömningar, eftersom stiftelsen är ett privat initiativ med en fackförening och partsintresse som ensam ägare. STP:s granskningar kan alltså inte sägas vara oberoende. Idag är det få testleverantörer som tillåter insyn i testkonstruktionen. Erkända internationella test har länge varit tillgängliga när det gäller vetenskapliga ändamål, till exempel för att studera sambandet mellan olika test eller för att se hur ett test fungerar i en specifik situation. Att ansedda experter tittar på testen har setts som positivt av testleverantörerna, bland annat eftersom intressanta forskningsresultat från utomstående kan användas som belägg för metodens förträfflighet. För vissa testutgivare innebär dock denna öppenhet ett stort dilemma, kanske främst för de som livnär sig på ett enda test, vars rättigheter kostat dem mycket pengar. Dilemmat grundar sig på flera saker. Testutgivare vill av kommersiella skäl skydda sina metoder från kopiering, vilket de riskerar att utsättas för om någon öppet redovisar exempelvis kopplingen mellan enskilda frågor och testresultatet. En annan förklaring till oviljan att redovisa testets alla egenskaper, kan vara att leverantörer inte vill att testet ska granskas då de helt enkelt känner på sig att utlåtandet inte kommer att bli positivt. Internationellt sett går trenden mot en minskad öppenhet, även gentemot forskare, eftersom det förekommit att forskare ohämmat kopierat material och helt åsidosatt upphovsrättslagstiftning. Numera är internationella testföretag till och med återhållsamma med att publicera rättningsmallar, eftersom de inte vill riskera att utomstående knäcker hur man går från testsvar till egenskaper hos den testade. Detta har underlättats av den tekniska utvecklingen, vilken inneburit att test kan erbjudas i datoriserad form. Testresultatet framräknas och redovisas då automatiskt så att ingen utomstående kan få insyn (Mabon, 2002) Personlighetstest Personlighetstest i rekryteringssammanhang har som syfte att försöka förutse mänskligt beteende, för att ta reda på vem som är bäst lämpad för ett arbete (Gordon, 1997). Användningen förutsätter att den som testas försöker ge en bild av sin egen personlighet (Mabon, 2002) Personlighetsbegreppet i relation till personlighetstest Begreppet personlighet är mycket omdebatterat och svårdefinierat. Det finns två övergripande synsätt. Det ena innebär att personligheten består av en individs egenskaper, som är någorlunda bestående över tid, medan det andra förespråkar att personligheten beroende av situationen. Vi kan, utifrån vår litteratur, se att det senare perspektivet blivit allt mer dominerande. Hos Mabon (2002) framträder personligheten som bestående, då han menar att det handlar om en uppsättning egenskaper som individen har, vilket leder till att denne förhåller sig till omvärlden på ett någorlunda förutsägbart och bestående sätt. Han frågar sig samtidigt hur stor roll den specifika situationen har för beteendet och menar att människor kan välja att bete sig på ett visst sätt i en viss situation, medan de i andra situationer väljer att bete sig på ett annat sätt. Detta senare resonemang styrker att personligheten kan vara 8

10 situationsberoende. Holmqvist (1983) menar till skillnad från Mabon (2002) att individen inte alltid har möjlighet att välja hur denne ska handla i olika situationer. Detta eftersom människor idag lever i flertalet onaturliga konstruktioner, där arbetssystemet är ett av dem. Dessa konstruktioner medför att människor ofta drivs till olika beteenden på grund av situationsförhållandena, istället för att agera spontant utifrån sin egen vilja. Även Lewin (1952) menar att personligheten hela tiden skapas i samspel med omgivningen. Det är individens erfarenheter och relation till det som varit, som utgör grunden för vad som upplevs som verkligt i det direkta nu som individen upplever. Beteendet påverkas därför av individens upplevelse av sin psykologiska omgivning, hur omvärlden uppfattas och tolkas just då, snarare än egenskaper som individen innehar. Egenskaper är för Lewin (ibid) istället något föränderligt och flytande, detta eftersom de ständigt gestaltas och skapas i samspelet med den kontext som omger individen. Det är således samspelet och påverkan mellan individ och omvärld som formar beteendet. Holmquists (1983) och Lewins (1952) resonemang om personligheten bekräftar relevansen av att se den som situationsberoende och kontextuell. Betraktar man personligheten ur detta perspektiv, blir den mycket svårfångad och personlighetstest kommer därför inte till stor användning (Littorin, 1994). Gordon (1997) menar i likhet med detta att det är omöjligt att skapa ett test som fångar alla de komplicerade, irrationella och motstridiga aspekterna av människans beteende. I rekryteringssammanhang är det till exempel mycket svårt att analysera arbetsuppgifter var för sig eftersom individer idag sysslar med alltmer allomfattande uppgifter, i skiftande situationer som påverkar beteendet. Detta innebär att det blir mycket svårt att förutsäga individuella prestationer och validiteten hos personlighetstester kan därmed aldrig bli fullständig. Littorin (1994) resonerar kring huruvida det kan vara dags att tona ner personlighetens betydelse, i enlighet med Gordons (1997) resonemang kring svårigheter med att förutse beteende. Detta eftersom den traditionella urvalspsykologin i allt för stor utsträckning fixerats vid statistiska mått och vetenskaplig dokumentation. Faran med detta är att då fokus ligger på testets vetenskaplighet är det lätt att synen på personligheten som något objektivt mätbart blivit alltmer vedertagen. Liten hänsyn tas därmed till det sammanhang som omger individen och hur relationerna på arbetsplatsen påverkar arbetsprestationen. Ingen arbetar i ett vakuum utanför den sociala kontexten, poängterar Littorin (1994). Granberg & Ohlsson (2004) problematiserar användandet av arbetspsykologiska tester i arbetslivet, eftersom testerna till alltför stor del grundar sig i synen att det är individens personliga egenskaper som avgör beteendet. Detta bekräftas även av senare personlighetsforskning. Heller et al. (2007) förespråkar en mer kontextuell och situationsbaserad syn på personligheten, för att öka träffsäkerheten hos personlighetstester. Dessa utgår i dagsläget ofta från antagandet att det finns stereotypa och universella personlighetstyper. Det vill säga att testen tar liten eller ingen hänsyn till de kulturella och sociala förutsättningar som är rådande i en specifik situation. En person som exempelvis är dominant och drivande är det på samma sätt oavsett kontextuella aspekter. Heller et al. (2007) menar istället att situationens kontextuella villkor är avgörande för hur individens personlighet kommer till uttryck. Personligheten är med andra ord knuten till situationen, eftersom den ständigt skapas i samband med kontexten. Även Littorin (1994) menar att det är mycket svårt att fånga alla aspekter av den komplexa personligheten. Begreppet personlighet är en abstrakt konstruktion, och det är därför svårt att direkt iaktta och uppfatta en individs personlighet och egenskaper. Det finns liten kännedom om personlighetens beståndsdelar och vad som driver människan. Många testleverantörer påstår dock att deras test kan mäta mycket svårdefinierade och komplexa egenskaper hos en individ. En förutsättning för att kunna mäta egenskaper är dock att de först kvantifieras. Detta är ett problem eftersom det är mycket svårt att studera, avgränsa och kontrollera något så subjektivt och abstrakt som mänskliga egenskaper på ett meningsfullt sätt. Det ligger således 9

11 stora tolkningssvårigheter i bedömningen av personliga egenskaper, att mäta och objektivt försöka bedöma något som egentligen är en abstrakt konstruktion. På ett liknande sätt menar Lindelöw Danielsson (2003) att människor är mycket mer än en samling egenskaper som kan mätas och kvantifieras. Vi påverkas hela tiden av yttre omständigheter, förändras och utvecklas. Dessutom samverkar olika delar av personligheten med varandra. Om ambitionen är att fånga denna komplexitet, måste man anta ett helhetsperspektiv och försöka förstå så mycket som möjligt av de människor man möter. I detta ligger att försöka förstå vilka omständigheter som påverkat och fortfarande påverkar människan, i samspelet med omgivningen. Hur en människa presterar i en arbetssituation beror på en rad faktorer som både påverkar och samverkar med varandra. Det är inte enbart personligheten som spelar en stor roll, utan även sådana saker som begåvning, motivation, intresse och färdigheter. Detta resonemang stärks även av Lewin (1952) som menar att det är felaktigt att tro sig kunna förutse en individs beteende enbart baserat på de egenskaper denne anses inneha. Egenskaper är något som ständigt förändras och personlighetens uttryck avgörs till stor del av kontexten. Därmed blir fastställandet av egenskaper bristfälligt i ambitionen att förutse beteende. När det gäller att försöka förstå en människa och förutsäga dess framtida beteende, är det av yttersta vikt att titta på personens sätt att samverka med situationen och de omständigheter som den medför, vilket stärks av tidigare resonemang kring personligheten som situationsbunden. Det är inte säkert att en person har möjlighet att visa upp alla sina potentiella handlingar och reaktioner i en viss arbetssituation. Genom att enbart titta på hur en person handlat i en tidigare situation, begränsas möjligheten till utveckling och nya förhållningssätt. Det gäller istället att försöka hitta potentialen bakom handlingen och titta på hur personen har agerat i den specifika situationen. Studier har visat att det är den specifika situationen i kombination med de konsekvenser en person förväntar sig av sitt handlande, som avgör beteendet. Hur personen skattat sig själv på ett personlighetstest visade sig inte ha lika stor överensstämmelse med beteendet. Testresultat beskriver enbart en persons självbild och kan alltså inte sägas vara någon god indikator för hur människor kommer att agera i framtiden. Därför bör resultat från ett personlighetstest aldrig betraktas som en objektiv sanning (Lindelöw Danielsson, 2003). Resultatet från ett välgjort personlighetstest kan fånga ungefär 10 procent av det man behöver veta för att kunna göra en riktig personlighetsbedömning. Därmed är det cirka 90 procent av personligheten som är omöjlig att förutse. Ett personlighetstest kan alltså egentligen inte i någon större utsträckning förutse mänskligt beteende (Littorin, 1994) Personlighetstestets funktion i rekryteringsprocessen Med anledning av personlighetens komplexitet bör personlighetstest inte tillskrivas alltför stort värde i rekryteringssammanhang, menar Littorin (1994). De bör endast användas som ett komplement i rekryteringsprocessen, i form av ett underlag för intervjun. Det är med andra ord mycket viktigt att inte överskatta testens kapacitet att förutse mänskligt beteende. Även Gordon (1997) menar att personlighetstest ska utgöra ett underlag till intervjun, att det är intervjun som är bedömningsarbetets allra viktigaste instrument. Underlaget till bedömningen och anställningsbeslutet bör därför alltid baseras på intervjun och det mellanmänskliga mötet. Det är med andra ord inte testresultatet som ska leda fram till ett anställningsbeslut, utan dialogen mellan den arbetssökande och rekryteraren. Personlighetstest ska ses som ett medel för kommunikation, kontakt och förståelse mellan rekryterare och arbetssökande. Testet får aldrig ersätta det mellanmänskliga mötet (Holmquist, 1983; Lindelöw Danielsson, 2003). Littorin (1994) presenterar argument för och emot testanvändning. Faktorer som talar för att använda test är att det är lätt att använda och förstå, det fördjupar intervjun, sparar tid då det är lätt att administrera, ökar förståelsen för vikten av att rätt person anställs, samt att det 10

12 signalerar att företaget tar allvarligt på personalinvesteringar. Vad som talar emot testanvändning är bland annat att testet aldrig kan ge en objektiv bild av en människas personlighet, att det är dyrt och att det kräver sammanhang för att ha någon betydelse. Test kan även skapa en tävlingsmentalitet som ökar risken för fusk och testet kan också innebära ett intrång i den arbetssökandes personliga integritet. Dessutom kan osäkra bedömare förlita sig för mycket på resultatet i personbedömningen. Lindelöw Danielsson (2003) betonar därför att testresultatet alltid bör ställas mot andra källor i urvalssammanhanget, såsom betyg, referenser, personens kunskap och erfarenhet och rekryterarens personliga intryck av den sökande. Rekryterare bör alltid sträva efter att skapa sig en helhetsbild av den arbetssökande utifrån många olika källor, eftersom alla källor har en viss felmarginal Personlighetstests tillförlitlighet Mabon (2002) anser att personlighetstest ska användas om det finns skäl att tro att det kommer att förbättra träffsäkerheten i anställningsbeslut. Sannolikheten att detta sker är naturligtvis helt beroende av testets tillförlitlighet, det vill säga reliabilitet respektive validitet. Reliabiliteten innebär med vilken säkerhet mätningen sker, med andra ord precisionen i mätinstrumentet. Enkelt uttryckt handlar det om att när en person gör samma test två gånger ska denne få samma resultat. Personlighetstest mäter breda egenskaper, vilket kan försämra reliabiliteten. Det är nämligen lättare att få hög reliabilitet på test som mäter väl avgränsade områden (Mabon, 2002). Seriösa testkonstruktörer ägnar mycket tid åt att formulera så entydiga frågor eller ord som möjligt, för att på så sätt höja reliabiliteten. Men det är svårt att helt utesluta utrymme för egen tolkning (Mabon, 2002). Denna problematik behandlas även av Lindelöw Danielsson (2003), som menar att ord i personlighetstest kan tolkas olika av olika personer. Oftast tolkar individer ett ord och sätter in det i ett sammanhang som endast de själva känner eller förstår. Mabon (2002) menar att det bästa sättet att undvika personlig tolkning är att skapa utförliga test som tar lång tid att genomföra. Men många testleverantörer vill erbjuda test som bara tar några minuter, vilket automatiskt leder till lägre reliabilitet. Många sådana test har alldeles för få frågor för att uppnå en acceptabel reliabilitetsnivå. En godtagbar nivå för reliabilitet på personlighetstest ligger runt 0.7 (Littorin, 1994; Sevón & Sjöberg, 2004). Ett tests validitet handlar om i vilken utsträckning det mäter det som det avser att mäta, alltså om det kan ge oss användbar och värdefull information. Det finns olika typer av validitet när det gäller personlighetstest. Dessa behandlar bland annat huruvida testets frågor uppfattas som relevanta, om de täcker det fält som ska mätas och hur sambandet mellan testresultat och arbetsprestation ser ut (Mabon, 2002). För att ett test ska anses som tillförlitligt bör validiteten ligga över 0.40 (Littorin, 1994). Med hjälp av beräkningar av ett tests reliabilitet och validitet kan man urskilja om ett test fungerar för det avsedda ändamålet. Test som inte uppfyller rimliga krav på tillförlitlighet bör inte användas. Det är dock inte lätt att vara testanvändare på den svenska marknaden, eftersom det finns testleverantörer som hittar på siffror, åberopar nöjda kunder, samt hävdar att de testade känner igen sig själva, vilket gör det svårare att urskilja testets egentliga validitet (Mabon, 2002) Förställning i testsituationen Svårigheten att mäta personlighet ligger även i att det finns en möjlighet för individen att förvränga svaren, i ambitionen att framställa sig på ett mer fördelaktigt sätt. I de allra flesta personlighetstest uppmanas individen att ta ställning till ett antal självbeskrivande påståenden, vilket minskar möjligheten att kontrollera svarens sanningsenlighet. Personlighetstest bygger också på att respondenterna har en god självinsikt. En person med dålig självinsikt kan ge ärliga svar som framhåller att denne har ett visst personlighetsdrag, medan andra som 11

13 känner personen kanske inte alls skulle beskriva denne på det sättet. Det finns data som tyder på att kollegors skattningar av en individs personlighet har en större träffsäkerhet än självskattningar (Mabon, 2002). När det gäller förställning i samband med personlighetstest, visar Walterssons (2006) studie att en majoritet av de arbetssökande anpassat sina svar efter tjänsten de sökte. De menar att de troligtvis hade svarat annorlunda i en annan situation, samt att det inte går att vara helt ärlig när personlighetstest används i en rekryteringssituation. Detta på grund av att de arbetssökande vill sälja in sig själva till rekryteraren och att konkurrensen är alldeles för hård för att de ska våga visa sina sämre sidor. Det finns dock flera olika sätt att motverka förställning på personlighetstester. Det första och enklaste är att motivera de sökande att svara ärligt. Egentligen finns det ingen anledning för människor att försöka framstå som något de inte är och på så sätt få ett jobb som inte passar dem, menar Mabon (2002). De som skapar test bakar också ofta in en rad kontroller i dem för att kunna identifiera de som försöker förställa sig. Att det fordras kontrollfrågor för att upptäcka fusk, kan ifrågasätta hela personlighetstestets funktion i rekryteringsarbetet, resonerar Waltersson (2006). Det kan vara själva testsituationen som uppmuntrar till tävling, där ängslan för att inte få jobbet innebär en ambition att försöka lura testet och därför ljuga. Även Littorin (1994) tar upp problematiken med att testtillfället kan ses som en lek, vilket kan förklara den låga graden av sanningsenlighet hos arbetssökande. Bristen på ärlighet framträder som ett genomgående problem i samband med personlighetstester, detta innebär att testresultat sällan är värdefulla. Det går inte att komma ifrån det faktum att det alltid är den arbetssökande som själv avgör hur denne vill framstå i testet. Huruvida den sökande endast har ärliga och uppriktiga intentioner med att vilja förstärka sina goda egenskaper eller om denne försöker förställa sig är mycket svårt att avgöra. Detta gör att rekryterares potential att avgöra vad som är sanning eller manipulation i ett testresultat, i princip är obefintlig menar Waltersson (2006). En metod som påstås vara effektiv när det gäller att motverka förställning är så kallade ipsativa mätningar. Detta innebär att respondenten tvingas välja mellan olika alternativ, som representerar olika dimensioner av personligheten. Mycket tyder nämligen på att om en person försöker att välja det alternativ som tros vara mest gynnsamt i den givna situationen, så väljs ändå det alternativ som personen omedvetet identifierar sig med. Alltså uppfattar människor överlag de ord som bäst beskriver den egna personligheten som mer gynnsamma än andra (Mabon, 2002) Rekryterarens tolkningsram Littorin (1994) påpekar att ett test kan vara objektivt i det avseendet att alla svarar på samma frågor och har lika lång tid på sig, men resultatet måste ändå alltid tolkas av någon. Detta gör att testets värde i mångt och mycket avgörs av tolkarens skicklighet. Lindelöw Danielsson (2003) menar på samma sätt som Littorin (1994) att den mänskliga faktorn alltid har ett finger med i spelet, i de slutsatser rekryteraren drar utifrån tolkningen av testresultatet. Det är viktigt att rekryteraren försöker undvika att personliga intryck eller förväntningar på den arbetssökande påverkar tolkningen av resultatet. Resonemanget kring rekryterarens tolkningsram stämmer bra överens med Lewins (1952) syn på hur människor tolkar sin omgivning. Han menar att tidigare erfarenheter avgör vad individen upplever som verkligt i nuet. Med andra ord påverkar rekryterarens tidigare erfarenheter, som utgör tolkningsramen, hur denne tolkar testresultatet och bedömer den arbetssökande. Detta överensstämmer även med Piagets (1977) begrepp assimilation, som innebär att människor har en tendens att tolka omvärlden på ett sätt som får den att passa in i befintliga tankestrukturer, vilka baseras på tidigare erfarenheter. I detta sammanhang skulle alltså rekryterarens erfarenheter och tankestrukturer kunna påverka tolkningen av testresultatet. Piaget (ibid) menar att krävs 12

14 mindre energi av en individ att justera omvärlden en aning för att få den att passa in i befintliga tankemönster än att skapa nya sådana. Processen att skapa nya tankestrukturer benämns ackommodation, vilken han menar uppstår då omvärlden inte längre kan assimileras. Ackommodationen öppnar upp för nya möjligheter att tolka omgivningen. Härav kan vi se vikten av att rekryterare är medvetna om sin tolkningsram, för att kunna göra en så rättvis personbedömning som möjligt, vilket även Gordon (1997) lyfter fram. Han menar att rekryterarens tolkningsram ständigt bör ifrågasättas och granskas, eftersom denna ligger till grund för beslutsfattande som påverkar människors liv. Självreflektion och självmedvetenhet är därför väsentligt i bedömningsarbetet. Vidare menar Gordon (ibid) att bedömningsarbetet är en process där värderingen och tolkningen av testresultat är avgörande. Att utifrån ett antal frågor i ett test utforma en profil eller någon form av grafisk kurva, kan många gånger felaktigt presenteras som ett objektivt och färdigt resultat. Testresultat måste tolkas och bearbetas, annars är de meningslösa Etiska aspekter på testanvändning Gordon (1997) menar att det inom ramen för en rekryteringsprocess är viktigt att ta hänsyn till att personer som testas helst inte önskar att delta i en så utelämnande situation som ett personlighetstest innebär. Just detta faktum, i kombination med att den arbetssökande lätt kan få en känsla av att hamna i underläge i rekryteringssituationen, ställer höga krav på etisk medvetenhet hos rekryteraren. Vidare poängterar Gordon (ibid) att det finns en risk för att testet skadar den arbetssökandes personliga integritet. I detta avseende är Littorin (1994) mer konsekvent, då han menar att testsituationen alltid innebär ett intrång i den personliga integriteten. Med anledning av detta menar Mabon (2002) att en arbetssökande som genomgår ett personlighetstest bör kunna förvänta sig att bli behandlad på ett seriöst och professionellt sätt. Att organisationer beaktar etiska aspekter i testanvändningen är således av stor vikt. Genom att ha en tydligt formulerad policy kring testanvändningen förmedlar organisationen att de tar människor på allvar och värnar om deras integritet. Genom policyn kan alla som arbetar med rekrytering och testanvändning få en gemensam syn på vad som gäller. Policyn bör baseras på organisationens människosyn och fungera som en konkret vägledning i rekryteringsprocessen (Lindelöw Danielsson, 2003). Under många år har det runt om i världen pågått ett arbete med att ta fram riktlinjer för hur testanvändare ska bete sig i urvalssituationer. International Test Commission, som är en internationell sammanslutning av nationella psykologförbund, testleverantörer och andra intresseorganisationer, lade år 2000 fram ett dokument med riktlinjer. Detta har översatts till svenska av STP och bör användas av alla som har ambitioner att sköta sin testanvändning på ett kompetent sätt. Dokumentet omfattar två huvudområden som handlar om att ta ansvar för etisk testanvändning och att tillämpa god praxis vid testanvändning (Mabon, 2002) Information till de arbetssökande om testet Inför testet är det viktigt att den arbetssökande informeras utförligt, så att denne får goda förutsättningar att genomföra testet riktigt. Informationen är också viktig eftersom testresultatet kan påverka den sökandes livssituation, genom beslutet om vem som ska anställas. Det bör finnas gott om utrymme för att informera och skapa möjlighet till en dialog kring testet med den arbetssökande (Holmquist, 1983). Rekryterare bör kunna förklara för de arbetssökande varför de har valt att arbeta med det specifika testet och testleverantören. Det handlar i grund och botten om att rekryteraren förstår sina egna beslut och sin verksamhet och kan motivera testanvändningen på ett förtroendeingivande sätt för den arbetssökande. Denne bör informeras om på vilket sätt testresultatet kommer att användas och att det inte är 13

15 avgörande för vem som får tjänsten. Den sökande bör också informeras om vilka som får ta del av testresultatet och på vilket sätt det kommer att förmedlas (Lindelöw Danielsson, 2003). Information om hur testet ska gå till är också av yttersta vikt för den arbetssökandes upplevelse av rekryteringen. Walterssons (2006) studie visar att en negativ upplevelse ofta bottnar i bristande kommunikation mellan arbetssökande och rekryterare, framförallt rörande information om hur testet ska gå till och vad resultatet ska användas för. Ett stort informationsflöde under rekryteringsprocessen leder till att den arbetssökande har större chans att känna sig trygg och säker och skapa sig en positiv bild av organisationen Bemötande och kommunikation i testsituationen I testsituationen är det viktigt att alla arbetssökande blir behandlade på ett likvärdigt sätt, både med tanke på vikten av att ge dem ett bra intryck av organisationen samt att säkerställa kvaliteten på deras testresultat. En sökande som bemöts av en vänlig, stödjande och uppmuntrande rekryterare, får bättre förutsättningar inför testet än en sökande som möts av en nonchalant och negativ rekryterare (Lindelöw Danielsson, 2003). Bemötandet är också avgörande för den arbetssökandes upplevelse av hela rekryteringsprocessen. Det är viktigt att det skapas en god stämning och att den arbetssökande känner sig välkommen. Rekryterarens kompetens är också en avgörande faktor. Då rekryteraren upplevs som kompetent för sitt arbete och visar intresse för den sökande, skapas en känsla av trygghet. Denna känsla kan också bidra till en mer öppen och avslappnad dialog, enligt Waltersson (2006). Betydelsen av trygghet i samtalet betonas också av Gordon (1997) som nämner rekryterarens förmåga till inlevelse och empati som viktig. Detta för att inför tolkningen av resultatet få djupare förståelse för den sökandes upplevelser och känslotillstånd. Genom kommunikation kan rekryteraren få förståelse för den sökandes begreppsvärld, något som är väsentligt eftersom människor kan tolka ord i personlighetstest på olika sätt. Denna förståelse är en förutsättning för rekryterarens förmåga att tolka testresultatet på ett riktigt sätt, menar Lindelöw Danielsson (2003). Även Waltersson (2006) betonar att förståelsen för ordens innebörd är avgörande i testsammanhang. I hennes studie framkom att arbetssökande ibland inte förstått betydelsen av vissa ord i testet, vilket lett till att de valt helt andra ord för att beskriva den egna personligheten. Detta såg de ofta i efterhand som dumt, eftersom det egentligen var det mer svårbegripliga ordet som bäst beskrev personligheten Återkoppling av testresultatet En av de viktigaste delarna i testanvändningen, är återkopplingen av testresultatet. Den testade har all rätt att få ta del av resultatet, vilket bör ske muntligt och på ett varsamt sätt (Mabon, 2002). Att inte genomföra någon återkoppling, utan exempelvis bara skicka hem den testade med resultatet på ett papper, ses inte som etiskt godtagbart (Waltersson, 2006). Återkoppling är därför av största vikt i en etisk testanvändning och personen som håller i återkopplingen bör ha kompetens att sätta in testresultatet i ett sammanhang och kunna hantera såväl positiva som negativa reaktioner från den testade (Mabon, 2002). Holmquist (1983) menar att arbetssökande inte bör ställa upp på att genomgå ett personlighetstest om det inte finns en garanti för att återkoppling kommer att ske. Den sökande måste få testresultatet presenterat för sig och även hur detta hänger ihop med de argument anställningsbeslutet grundas på. Även Lindelöw Danielsson (2003) menar att alla som genomgår ett personlighetstest har rätt att få återkoppling av testresultatet. Återkopplingen innebär att den arbetssökande får se sitt testresultat och får hjälp med att förstå vad det innebär, samt hur det tolkas av rekryteraren. Den arbetssökande måste också få 14

16 chans att kommentera och korrigera resultatet utifrån sin egen självbild. Med andra ord handlar återkoppling om att validera testresultatet i en djup och personlig intervju, där rekryteraren samlar information om den arbetssökande. Det är viktigt att den arbetssökande känner sig sedd och förstådd under återkopplingen (Lindelöw Danielsson, 2003). Den arbetssökandes upplevelser av återkopplingen avgörs till stor del av hur omfattande den förberedande informationen kring testet är, samt vilka personliga egenskaper som betonas under återkopplingen. En negativ upplevelse bottnar ofta i bristfällig information om hur testresultatet kommer att användas, i kombination med att rekryteraren lägger stor vikt vid egenskaper som ses som negativa för situationen. Detta kan leda till att den arbetssökande frågar sig om det är något fel på den egna personligheten. När testresultatet uppfattas som positivt för situationen, upplevs ofta återkopplingen också som positiv, oavsett om testresultatet stämmer överens med den sökandes självbild eller inte. Det är även viktigt att rekryteraren inte presenterar testresultatet som ett objektivt fastslående av den sökandes personlighet, då detta kan uppfattas som kränkande. För att den arbetssökande ska känna sig rättvist behandlad, bör återkopplingen präglas av respekt och ödmjukhet inför den personliga integriteten (Waltersson, 2006). Vid återkopplingen accepterar arbetssökande vanligtvis testresultatet som en korrekt beskrivning av den egna personligheten (Waltersson, 2006). Detta trots det faktum att personlighetstest endast kan ge underlag för att beskriva cirka 10 procent av en individs personlighet (Littorin, 1994). Detta menar Waltersson (2006) kan bero på Barnumeffekten, som beskriver det fenomen att människan ofta naivt och oreflekterat tar till sig beskrivningar och utlåtanden om den egna personligheten. Barnumeffektens betydelse i testsammanhang tas även upp av Sevón och Sjöberg (2004), som menar att generella och allmängiltiga utlåtanden ofta upplevs som specifika och högst relevanta för den enskilda individen. Även påståenden som är falska accepteras, så länge de inte skiljer sig för mycket från den egna självbilden. Individer har ofta idealiserade personlighetsegenskaper som de önskar att de besatt. I en testsituation kan den arbetssökande därför känna sig bekräftad och sedd när en idealbild av den egna personligheten presenteras. Den sökande anser därför att testresultatet stämmer, trots att så inte alltid är fallet Val av personlighetstest En effektiv och bra tillämpning av personlighetstest i rekryteringssammanhang, förutsätter att arbetsgivaren i förväg tänker igenom och formulerar tydliga mål med testanvändningen. Detta ökar möjligheten att arbetsgivaren väljer rätt test för ändamålet (Holmquist, 1983). Valet av personlighetstest kan inte enbart baseras på att rekryteraren tycker att ett test är bra, denne måste veta att testet har en sund vetenskaplig förankring. Det innebär att testet ska leva upp till grundläggande vetenskapliga standarder med tanke på reliabilitet och validitet. Testet ska också vara anpassat till den svenska marknaden, vilket innebär att reliabiliteten och validiteten har undersökts med hjälp av svenska studier. Detta påvisar nämligen att det finns en djupare förståelse för hur testet fungerar i den svenska kulturella miljön, med tanke på bland annat associationer till ord och begrepp (Lindelöw Danielsson, 2003). Rekryterare bör alltså vara medvetna om varför de använder ett visst test och vilken funktion det förväntas fylla. Lindelöw Danielsson (2003) menar att samma instrument inte bör användas rutinmässigt i alla sammanhang, valet av test bör avgöras av den specifika situationen (Lindelöw Danielsson, 2003). Relevansen av detta resonemang bekräftas även av Holmquist (1983) som lyfter fram att det är viktigt att inte låta rutinen ta över i testanvändningen. För att försäkra sig om att testet används på ett effektivt och riktigt sätt krävs ett ständigt ifrågasättande och reflekterande kring dess syfte och mål. 15

17 2.7. Kulturens betydelse för testanvändningen En rekryteringssituation är för den arbetssökande en första introduktion i organisationskulturen. Valet av urvalsmetoder förmedlar organisationens värderingar och människosyn, vilket påverkar de arbetssökandes attityd till organisationen och framtida beteende på arbetsplatsen. Felaktigt använda eller dåliga urvalsmetoder kan riskera att skrämma bort potentiella medarbetare (Kahlke & Schmidt, 2002). Med andra ord kan en dålig testanvändning leda till att organisationen förlorar goda arbetssökande och att dess rykte försämras. Själva beslutet att använda test i rekryteringssammanhang kan bottna i att organisationskulturen präglas av ett starkt osäkerhetsundvikande (ibid). Detta yttrar sig genom en stor mängd formella lagar och informella regler, som tillsammans kommunicerar vad som gäller. Behovet av tydliga regleringar är känslomässigt rotat i den kulturella identiteten, vilket yttrar sig genom att regelstyrda beteenden ibland blir rituella och i förlängningen även inkonsekventa och dysfunktionella. Det är själva förekomsten av reglerna som är det centrala, snarare än om de faktiskt fungerar eller följs. Reglerna har således en symbolisk och rituell funktion i kulturen. Även ineffektiva regler kan tillfredställa behovet av en formell struktur, vilket skapar trygghet och stärker den kulturella identiteten. En organisation som präglas av ett starkt osäkerhetsundvikande har också mer interna rutiner som kontrollerar arbetsprocessen. Dessa arbetsplatser vill ogärna hantera konflikter och ser inte meningsskiljaktigheter som en möjlighet till utveckling. Arbetsrollerna i organisationen skiljs också tydligt åt och definieras genom detaljerade arbetsbeskrivningar. Detta leder ofta till att organisationen får många experter och specialister och att det skapas en stark tilltro till deras kompetens. Organisationskulturer som inte undviker osäkerhet i lika stor utsträckning ser istället kaos, otydliga regler och tvetydighet som något positivt då det skapar utrymme för nytänkande och kreativitet. De har också fler generalister och en utpräglad tilltro på sunt förnuft (Hofstede, 2005). I samband med organisationers förmåga att tolerera osäkerhet, talar Kahlke & Schmidt (2002) även om vikten av att skapa en interkulturell förståelse i organisationen. Detta innebär bland annat att medvetandegöra egna kulturella värden och skapa en gemensam etisk grundsyn. När organisationens egna kulturella värden är identifierade och klargjorda, finns det även möjlighet att förstå andra kulturella värden. Ett nyanserat förhållningssätt till den egna kulturen medför således en bättre förmåga att kunna uppmärksamma och dra nytta av andra sätt att tänka. I praktiken handlar det om att kunna hantera och se fördelar med den osäkerhet som uppstår när oförenliga kulturella värden och perspektiv möts Sammanfattande om personlighetstest vid rekrytering Testmarknaden i Sverige består av en mängd tester med skiftande kvalitet. Detta i kombination med det faktum att det inte existerar någon oberoende övervakning av marknaden, försvårar för testanvändare att skapa sig en överblick över de tillgängliga metoderna. Detta ger i sin tur sämre möjlighet att välja det test som passar bäst för ändamålet. Vi har också resonerat kring problematiken med att mäta personlighet i syfte att kunna förutse framtida beteende. Det finns två övergripande synsätt på personligheten, det ena ser den som bestående och fast, medan det andra menar att den är beroende av situationen. Då personligheten betraktas som situationsbunden, blir den mycket svårfångad vilket kan ifrågasätta hela personlighetstestets funktion. Dessutom har vi tagit upp den praktiska användningen av personlighetstest i rekryteringssammanhang, för att se vilka villkor som rimligen kan ställas på testanvändare. Det framgår som viktigt att beakta etiska aspekter vid användning av personlighetstest som urvalsmetod, i form av information, kommunikation och 16

18 bemötande av den arbetssökande. Nu övergår vi till att fördjupa oss i det specifika testet Person Profil Analys, som är i fokus för denna undersökning. Vi kommer att behandla de teorier som testet bygger på, samt testets konstruktion och tillförlitlighet. Då syftet med denna studie är att få förståelse för varför det hårt kritiserade testet Person Profil Analys är så vanligt förekommande i Sverige, kommer vi också att fokusera på den kritik som riktats mot det Person Profil Analys Person Profil Analys har utvecklats av företaget Thomas International. Testet bygger på den amerikanska psykologen Marstons skrift The Emotions of Normal People från 1928, som aldrig publicerats vetenskapligt. De skandinaviska rättigheterna till Person Profil Analys innehas av Skandinaviska Ledningsgruppen (Mabon, 2002). Marstons idéer tolkas, av Thomas International, som att alla människor har ett behov av att påverka och att accepteras av sin omgivning. De agerar således aktivt eller passivt. Omgivningen kan i sin tur vara positiv eller negativ, vilket ger fyra begrepp som skapar en tabell enligt följande: Negativ miljö Positiv miljö Påverka Dominance Dominans Inducement Inflytande Accepteras Compliance Foglighet (Anpassning) Submission (Steadiness) Underdånighet (Stabilitet) (Mabon, 2002; 267) Thomas International tolkar alltså Marstons teorier som att människor agerar på olika sätt, beroende på om de vill påverka eller accepteras i en positiv respektive negativ miljö. Att påverka i en negativ miljö innebär att dominera och att accepteras innebär foglighet. I en positiv miljö påverkar individen genom inflytande och accepteras genom att visa underdånighet/stabilitet. De första bokstäverna i de fyra olika beteendena i tabellen ovan, bildar bokstavskombinationen DISC, vilket förklarar varför metoden bakom detta personlighetstest kallas DISC-ansatsen (Mabon, 2002). Även om en människa kan anta samtliga dimensioner vid olika tillfällen, är det ändå vissa beteendeformer som dominerar personligheten, menar Thomas International (Webb 2). Detta anses bero på både medfödda egenskaper och inlärda handlingsmönster. En människas egenskaper påverkar alltså hur denne hanterar olika arbetssituationer. Sevón & Sjöberg (2004) kritiserar Person Profil Analys och menar att teorierna bakom testet är förlegade, mot bakgrund av att det hänt mycket inom personlighetsforskningen sedan Marstons tid. Testet baseras på en alltför förenklad syn på personligheten, närmare bestämt tron på att personligheten kan fångas utifrån begreppsparet underkastelse och dominans. Idag vet vi att personligheten är betydligt mer komplex och svårfångad än att endast se till individens förmåga till att påverka eller påverkas. Ytterliggare en kritik mot testet framförs av 17

19 Mabon (2002) som menar att det är svårt att härleda Thomas Internationals tolkning av Marstons idéer till hans ursprungliga texter Testets konstruktion Person Profil Analys mäter de fyra DISC-dimensionerna genom att den arbetssökande får välja adjektiv som beskriver hur denne agerar som ledare i yrkesmässiga situationer. Testet består närmare bestämt av 96 ord, fördelade på 24 rader. Varje rad har således fyra adjektiv, där den sökande ska välja ut två ord, det som bäst respektive sämst beskriver denne (Webb 2). Varje rad innehåller ord som motsvarar alla de fyra DISC-dimensionerna. Nästan samtliga adjektiv är positiva och de som har negativa inslag är inte särskilt hotfulla (Mabon, 2002). Utifrån de valda orden genereras profiler, där de fyra DISC-dimensionerna är mer eller mindre framträdande. De bästa valen talar om hur personen uppfattas av andra eller hur denne fungerar i sin nuvarande arbetssituation, medan de sämsta visar egenskaper som framträder när personen utsätts för stress. En tredje profil skapas också genom att man beräknar skillnaden mellan poängsummorna på de två andra. Denna profil representerar hur den sökande uppfattar sig själv (Mabon, 2002). Utifrån de tre profilerna dras ett antal slutsatser om hur respondenten kommer att fungera i olika typer av arbeten och situationer i arbetslivet. Mabon (2002) säger sig ha försökt förstå hur dessa olika tolkningar härleds till de valda orden, utan framgång. Han menar att Thomas International inte heller är till någon hjälp eftersom de aldrig redovisar de olika profiltolkningarna. Person Profil Analys tar ungefär en kvart att genomföra. Denna tid innefattar hela processen med ifyllande, uträkning och tolkning av den arbetssökandes personlighet. Mellan fem och åtta minuter går åt till att fylla i formuläret med 96 ord (Webb 2). Som vi tidigare nämnt är Mabon (2002) kritisk mot test som går fort att genomföra, då de med ett begränsat antal ord ofta ger stort utrymme för egna tolkningar av orden i testet, vilket medför en lägre reliabilitet Ipsativa mätningar Person Profil Analys är ett självskattningstest där den svarande skall välja det alternativ som stämmer mest respektive minst in på den egna personligheten. Detta kallas för ipsativ mätning. Vi har tidigare nämnt att ipsativa skalor påstås motverka förställningstendenser. Detta eftersom mycket tyder på att om en person försöker välja det alternativ som tros vara det mest fördelaktiga i den givna situationen, så väljs ändå det alternativ som personen ifråga omedvetet identifierar sig med (Mabon, 2002). Ipsativa skalor har således positiva egenskaper när det gäller att motverka förställning, men det finns också nackdelar. Bland annat så tillåter denna typ av skalor inte jämförelser mellan personer. Genom att jämföra fyra egenskaper skapas endast ett mått på den relativa styrkan av en egenskap hos personen, aldrig något absolut värde. Om två personer säger sig vara mer ambitiösa än pålitliga, framgår det fortfarande inte vem som är mest ambitiös. Den ene kan vara både mycket ambitiös och pålitlig, medan den andre är både oambitiös och opålitlig, dock anser sig båda vara mer ambitiösa än pålitliga. Detta innebär att Person Profil Analys endast kan generera en profil utifrån hur DISC-dimensionerna förhåller sig till varandra. Dimensionerna är beroende av varandra på så sätt att det bara finns 24 poäng att fördela mellan dem. Höga poäng på exempelvis D och I, sker således på bekostnad av poäng på S och C (Mabon, 2002). Svårigheterna med att fånga en absolutnivå av personlighetsegenskaper tas också upp av Sevón och Sjöberg (2004) som menar att detta försvårar möjligheten till dataanalys, vilket är anledningen till att ipsativa mätningar är synnerligen omtvistade och kritiserade. Även Mead et al. (2004) tar upp den problematik som ligger i personlighetstest som baseras på ipsativa mått. Författarna har genomfört en jämförande studie mellan ipsativa 18

20 och normativa tester, det vill säga tester som består av exempel på olika situationer eller företeelser där den svarande ska värdera denne helst anser att det bör vara. Resultatet visar att de olika mätmetoderna ger mycket skilda personlighetsbeskrivningar av en och samma individ. Arbetsgivares val av normativ eller ispativ mätmetod kan därför skapa totalt skilda bedömningar av arbetssökande och därigenom leda till olika anställningsbeslut Person Profil Analys tillförlitlighet Thomas International hänvisar till upphovsmannen Thomas Henrikson, en professor vid namn Irvine samt egna rapporter när det gäller Person Profil Analys psykometriska egenskaper, det vill säga tillförlitlighet. Irvine fick 1988 i uppdrag av Thomas International att skriva en teknisk handbok om Person Profil Analys och dess psykometriska egenskaper. Senare genomfördes en kritisk granskning av denna manual av testexperten Cook, som ifrågasätter Irvines arbete. Cook menar att det inte framgår hur testkonstruktören kommit fram till de olika DISC-dimensionerna och hur de adjektiv som representerar dem har fastställts. Dessutom kritiserar Cook det faktum att det inte framgår tydligt varför poängvärdena för bäst, sämst och skillnaden där emellan skall tolkas på det sätt de gör. Han menar att det inte är självklart att de adjektiv som den svarande väljer för en självbeskrivning står för hur denne uppfattas av andra. Det finns mycket litteratur som tyder på att självbilden inte alls stämmer överens med hur personen uppfattas av omgivningen. Det framgår inte heller varför de adjektiv som väljs ut som sämst skall tolkas som hur respondenten reagerar på stress. Människor reagerar mycket olika på stress, för vissa tar stressen fram deras bästa sidor, medan andra visar tydliga tecken på störningar. Poängskillnaden mellan de bästa och sämsta valen skall vara ett mått på hur respondenten uppfattar sig själv, vilket Cook menar är helt obegripligt. Han konstaterar slutligen att Person Profil Analys skiljer sig markant från all teoribildning om hur människor fyller i självskattningsformulär (Mabon, 2002). När det gäller validiteten för Person Profil Analys har det under åren gjorts många undersökningar, de flesta beräknar validiteten till omkring 0.3. Som vi tidigare nämnt ligger den allmänt accepterade gränsen för validitet på 0.4, vilket Person Profil Analys alltså inte når upp till. Sevón & Sjöberg (2004) menar att det är tveksamt om ett så enkelt och snabbt genomförbart test som Person Profil Analys kan utgöra en bra grund inför intervjuer och beslut om anställning. Kritiken mot testet bekräftas även av Mabon (2002), som menar att det inte uppfyller grundläggande psykometriska krav, han avråder därför användningen det. Person Profil Analys mäter en personlighetsdimension som är viktig i arbetslivet, nämligen Dominans och Inflytande kontra Foglighet och Stabilitet. Denna dimension tenderar att förutsäga framgång i chefsbefattningar på många erkända personlighetstest. Testexperten Cook ifrågasätter dock motivet med att använda Person Profil Analys, för att komma åt en enda dimension som mäts med betydligt större psykometriskt värde i andra mer erkända personlighetstester. Samma information som testresultatet ger, kan fås genom att rekryteraren ställer direkta frågor till de arbetssökande angående personliga egenskaper (Mabon, 2002) Befattningens Profil Analys För att veta vilken personlighetsprofil som är önskvärd i en rekryteringssituation, måste det först göras en analys av tjänsten som ska tillsättas. Detta görs med hjälp av verktyget Befattningens Profil Analys, som identifierar kravspecifikationen av de personliga egenskaper som krävs i arbetsrollen (Webb 2). Rent praktiskt görs detta genom en uppskattning om vilka egenskaper som är önskvärda i den specifika befattningen (Mabon, 2002). När de sökandes personlighetsprofiler skapats, jämförs dessa mot befattningsprofilen för att se vem som passar bäst för tjänsten (Webb 2). Detta stämmer bra överens med Mabons (2002) betoning av 19