Slutrapport. Arbetsfrånvaro på kvinno- och mansdominerade arbetsplatser från ett arbetsgivarperspektiv. Gun Johansson Johanna Jonsson Theo Bodin

Transkript

1 Slutrapport Arbetsfrånvaro på kvinno- och mansdominerade arbetsplatser från ett arbetsgivarperspektiv Av Gun Johansson Johanna Jonsson Theo Bodin

2 Innehåll Sammanfattning och slutsatser... 3 Projektets syfte och bakgrund... 4 Syften... 6 Projektets genomförande... 6 Urval och design... 6 Data... 7 Exponeringsvariabel... 7 Utfallsvariabler... 8 Analyser Resultat Vilka arbetar på arbetsplatser med olika könsdominans Vad utmärker arbetsplatser med olika könsdominans Sjukfrånvaro, föräldrafrånvaro och total frånvaro med avseende på könsdominans på arbetsplatsen Genomsnittligt antal dagars sjukfrånvaro, föräldrafrånvaro och total frånvaro Sannolikheter att vara frånvarande på olika arbetsplatser Diskussion Sjukfrånvaro som arbetsgivare har att hantera Frånvaromåtten Implikationer Litteratur

3 Sammanfattning och slutsatser Föreliggande studie uppmärksammar skillnader i sjukfrånvaro och föräldrafrånvaro bland män och kvinnor på kvinno- och dominerade arbetsplatser. Vi undersöker om dessa skillnader är beroende av arbetsplatsens sektor och storlek samt om det varierar mellan män och kvinnor. Vi studerar också om skillnaderna i frånvaro mellan dessa arbetsplatser kan hänföras till arbetsplatsens könsdominans eller om individuella förhållanden och andra arbetsplatsförhållanden bidrar till dessa skillnader. Studien hämtar uppgifter från register om föräldrafrånvaro och sjukfrånvaro från samtliga anställda på svenska arbetsplatser med mer än 5 anställda Resultaten visade att dagar med sjukfrånvaro ökade med andel kvinnor på arbetsplatsen medan män hade flest dagar både på de mest mansdominerade och mest kvinnodominerade arbetsplatserna. För både män och kvinnor är sambandet mellan könsdominans och frånvaro olika mellan olika sektorer. Däremot är skillnaderna små i sjuk- och föräldrafrånvaro mellan arbetsplatser av olika storlek. Då sambandet mellan könsdominans och arbetsfrånvaro justerades för individuella och arbetsplatsförhållanden fann vi att anställda på kvinnodominerade arbetsplatser hade högre sannolikhet att vara både sjukfrånvarande och föräldrafrånvarande. Detta gällde oavsett antal dagar man var frånvarande. Män och kvinnor på mansdominerade arbetsplatser hade en minskad sannolikhet att vara frånvarande 180 dagar eller mer i både sjukfrånvaro och föräldrafrånvaro. Kvinnodominerade arbetsplatser har alltså avsevärt fler frånvarodagar att hantera jämfört med mansdominerade. Detta förefaller gälla i stort sett hela arbetsmarknaden. Detta kan göra att deras förutsättningar att uppfylla lagkrav vid arbetslivsinriktad rehabilitering är mindre vilket i sin tur kan göra att anställda på dessa arbetsplatser har mindre möjligheter att återgå till arbete eller vara kvar då hälsan sviktar 3

4 Projektets syfte och bakgrund Arbetsgivaren är en central aktör för om människor med ohälsa ska kunna delta och integreras i arbetslivet. Om arbetsgivare inte vill eller kan anställa och behålla människor med hälsoproblem riskerar övriga insatser mot ökat arbetslivsdeltagande att bli verkningslösa. Enligt Chan et.al (2010) har forskning om arbetslivsinriktad rehabilitering haft fokus på de anställdas egenskaper och situation (supply-side) snarare än arbetsgivarnas (demand-side). Detta har medfört en kunskapsbrist kring arbetsgivares erfarenheter och villkor kring anställningar av människor med hälsoproblem(1). För att öka arbetsgivares medverkan för att anställa och behålla människor med funktionshinder kan statsmakten använda t.ex. lagstiftning, och ekonomiskt stöd vid arbetsanpassningar och incitament för anställningar. Ju mer dessa insatser är förenliga med arbetsgivarnas behov och verksamhet ju högre torde sannolikheten vara att nå framgång. Arbetsgivare är dock en heterogen grupp med olika villkor vilket gör att resultaten av lagstiftning och riktade insatser kan bli olika mellan arbetsgivare. Det är välkänt att kvinnor i högre utsträckning är sjukskrivna än män. Till exempel gick 64% av de utbetalade sjukpenningdagarna under 2015 till kvinnor(2). Av sjukfrånvaroperioder som varade 60 dagar eller mer svarade kvinnor för 67 %. Kvinnor använder också merparten av föräldrapenningen som föräldrar kan få med anledning av ett barns födelse eller adoption under sammanlagt 480 dagar per barn. Av utbetalade dagar 2015 betalades 74 % till kvinnor. Även den tillfälliga föräldrapenningen för vård av barn (VAB) som föräldrar har rätt till då de behöver avstå från förvärvsarbete i samband med bland annat sjukdom eller smitta hos barnet upp till det fyller 12, utnyttjas i högre utsträckning av kvinnor (62%). Drygt kvinnor fick dessutom graviditetspenning år Män och kvinnor finns ofta i olika yrken och sektorer (horisontell segregering) och män finns oftare i ledande positioner och har högre lön än kvinnor (vertikal segregering). En rapport från EU (3) visade på data från 2007 att den horisontella könssegregeringen fanns i samtliga EU-länder med något varierande omfattning mellan länder. Det så 4

5 kallade IP-indexet, som mäter den andel av de anställda som behöver byta yrke för att en jämn könsfördelning ska uppnås, var totalt 25,2% i de dåvarande medlemsländerna inom EU. I Sverige behövde en något högre andel av män och kvinnor (27%) byta arbete för att uppnå en jämn könsfördelning. EU-rapporten pekade också på att könssegregeringen riskerar att bidra till ojämlikhet och störa arbetsmarknadens funktionssätt och att det förhindrar en god matchning på arbetsmarknaden. En annan konsekvens av den könssegregerade arbetsmarknaden och den högre arbetsfrånvaron bland kvinnor är att arbetsgivare på kvinnodominerade arbetsplatser generellt torde ha fler episoder och fler dagar av arbetsfrånvaro att hantera än arbetsgivare på mansdominerade arbetsplatser. Även om staten ersätter individens frånvaro kan den innebära kostnader för arbetsgivaren genom störningar i verksamheten, vikariekostnader, belastningar på övrig personal, kostnader för arbetshjälpmedel, rehabiliteringsmöten osv. Detta kan i sin tur medföra att anställda på kvinnligt dominerade arbetsplatser har lägre sannolikhet att få anpassade arbetsuppgifter eller andra rehabiliterande insatser än anställda på manligt dominerade arbetsplatser. På varje arbetsplats ska det finnas en plan och organisation för arbetet med arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering (4). Arbetslivsinriktad rehabilitering kan vara arbetsträning, ändrade arbetsuppgifter, anpassning av arbetsplatsen eller utbildning. Lagkrav på insatser kring rehabilitering och ohälsa kan vara svårare och mer kostsamma att följa för arbetsgivare med många kvinnligt anställda än övriga arbetsgivare. Den mesta forskningen tyder på att deltagande från arbetsgivare påverkar om människor med lång sjukskrivning återgår till arbetet eller inte (5, 6). Om anställda på kvinnodominerade arbetsplatser har svårare att få engagemang och insatser från sin arbetsgivare är det viktigt att synliggöra detta för att statsmakter och myndigheter till exempel ska kunna utforma relevanta policyers eller stödåtgärder. Könsdominans på arbetsplatsen kan sammanfalla med sektorstillhörighet och antal anställda på arbetsplatser vilka också kan sammanfalla med arbetsfrånvaro. En fråga är därför huruvida skillnader i arbetsfrånvaro mellan kvinno- och mansdominerade 5

6 arbetsplatser är oberoende av sektorstillhörighet och arbetsplatsens storlek. Dvs. är tex skillnaden mellan kvinnodominerade och mansdominerade arbetsplatser inom kommunen densamma som inom den privata sektorn? Arbetsplatser med olika könsdominans kan förutom att finnas inom olika sektorer och olika stora arbetsplatser, också ha. olika ålderssammansättning, utbildningsnivå och andel utlandsfödda. Även dessa förhållanden kan sammanhänga med både sjukfrånvaro och föräldrafrånvaro. T.ex. har arbetsplatser med en hög andel unga fler anställda med behov att använda sjukförsäkringen än arbetsplatser med en låg sådan andel. Omvänt kommer arbetsplatser med en hög andel äldre ha fler med behov att använda sjukförsäkringen än arbetsplatser med en låg sådan andel. För att bedöma hur en låg eller hög andel kvinnor på arbetsplatsen påverkar arbetsfrånvaron behöver man justera för dessa andra arbetsplatsegenskaper och individuella förhållanden. Syften Detta projekt har två syften: Det första syftet är att beskriva hur sjuk - och föräldrafrånvaron var för sig och totalt, varierar med könsdominans på arbetsplatser och om denna variation skiljer sig med avseende på kön, sektor och storlek på arbetsplatsen. Det andra syftet är att studera om variationerna i frånvaro mellan arbetsplatser med olika könsdominans kvarstår efter kontroll för individ- och arbetsplatsförhållanden Projektets genomförande Urval och design I denna registerbaserade tvärsnittsstudie, där uppgifter hämtas från den Longitudinella Integrationsdatabasen för Sjukförsäkrings- och Arbetsmarknadsstudier (LISA), inkluderades samtliga svenska arbetsplatser med fem eller fler anställda under Information om en arbetsplats hämtas från skatteverkets register där arbetsgivare redovisar utbetald lön och en arbetsställeidentitet (ett s.k. CFAR-nummer) för sina anställda. En arbetsplats definieras i registret som en adress där någon ekonomisk 6

7 aktivitet utförs och som har minst en anställd på minst 20 timmar i veckan. Ett företag kan ha flera arbetsplatser, men en arbetsplats kan bara tillhöra ett företag. År 2012 fanns arbetsplatser i Sverige, där totalt individer var anställda. Av dessa arbetsplatser hade arbetsplatser 5 eller fler anställda, och totalt anställda individer. Data Logitudinell integrationsdatabas för Sjukförsäkrings- och Arbetsmarknadsstudier (LISA)(7) är ett så kallat totalräknat individregister och baseras på om den svenska befolkningen som är 16 år och äldre. LISA tillhandahålls av Statistiska Centralbyrån (SCB) och källor utgörs av bland annat Utbildningsregistret, Registerbaserad arbetsmarknadsstatistik (RAMS), Registret över totalbefolkningen (RTB), Inkomst-och Taxeringsregistret (IOT), SFI-registret, Yrkesregistret och STORE (från Försäkringskassan). LISA fylls på med en årgång varje år och har ca 15 månaders eftersläpning. För varje individ finns uppgifter om kön, ålder och utbildningsnivå, en arbetsplatsidentitet och uttag från sjuk- och föräldraförsäkringen. Denna identitet baseras i huvudsak på novemberutbetalning. Till arbetsplatsidentiteten finns uppgifter om arbetsställets bransch, sektor och region knutet. Exponeringsvariabel Könsdominans på arbetsplatsen Information om könsdominans på arbetsplatsen hämtas genom att beräkna hur stor andel av de anställda på arbetsplatserna som är kvinnor. Arbetsplatserna kategoriserades utifrån andelsmåttet i fem kategorier: Starkt mansdominerade arbetsplatser (SMD): 0-20% anställda kvinnor Mansdominerade arbetsplatser (MD): 21-40% anställda kvinnor Könsintegrerade arbetsplatser (KI): 41-60% anställda kvinnor Kvinnodominerade arbetsplatser (KD): 61-80% anställda kvinnor Starkt kvinnodominerade arbetsplatser (SKD): % anställda kvinnor 7

8 Utfallsvariabler Sjukfrånvaro Information om sjukfrånvaro hämtas genom utbetalad sjukpenning (inklusive förebyggande sjukpenning, rehabiliteringspenning och arbetsskadesjukpenning) från Försäkringskassan. För 2012 gällde följande för dessa ersättningsformer: 1. Sjukpenning: Sjukpenning utgår från dag 15 i frånvaroperioden då de första 14 dagarna av sjukfrånvaron betalas av arbetsgivaren i form av sjuklön (information om frånvaro kortare än 15 dagas saknas alltså). Sjukpenning kan utgå för 25%, 50%, 75% eller 100% av fulla dagar. Sjukpenning kunde betalas ut under 364 dagar inom en ramtid på 450 dagar under År 2012 var det personer som fick sjukpenning, och av dessa var cirka 63% kvinnor. I genomsnitt tog kvinnor ut 82 dagar, och män 83 dagar. 2. Förebyggande sjukpenning: sjukpenning som betalas ut vid medicinsk rehabilitering som syftar till att förebygga sjukdom eller förkorta sjukdomstiden. Ingår i de 364 dagar som en person kunde få sjukpenning för under året. 3. Rehabiliteringspenning: Rehabiliteringspenning utgår om en persons arbetsförmåga är nedsatt och förhindras att arbeta på grund av åtgärden. Rehabiliteringspenning ingår i de 364 dagar som en person kunde få sjukpenning för under året. Under 2012 tog cirka personer ut rehabiliteringspenning, och av dessa var 67% kvinnor och 33% män. Kvinnors medeltal i dagar var 118, och mäns var Arbetsskadesjukpenning: sjukpenning som utgår på grund av arbetsskada. Vi definierade sjukfrånvarodagar i nettodagar. Det vill säga, en sjukfrånvarodag är lika med 1 dag med sjukpenning (inklusive förebyggande sjukpenning, rehabiliteringspenning och arbetsskadesjukpenning) på 100%, två dagar på 50% och 4 dagar på 25%. Antalet dagar i sjukfrånvaro summerades per individ och användes därefter som kontinuerlig variabel och som kategorisk variabel med 5 nivåer: 0 dagar Mellan 1-30 dagar Mellan dagar 8

9 Mellan dagar >180 dagar Föräldrafrånvaro Föräldrafrånvaro definieras i den här studien som antalet dagar en individ fått utbetalt föräldrapenning, tillfällig föräldrapenning, graviditetspenning eller tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan under För 2012 gällde följande för dessa ersättningsformer: 1. Föräldrapenning utgick för 480 dagar totalt per barn, med 60 dagar reserverade för vardera föräldern. Ersättningen kan användas till det att barnet fyller 8 år. Ersättningen kan tas ut som hel (100%), tre fjärdedels (75%), halv (50%), en fjärdedels (25%) eller en åttondels dag (12,5%). År 2012 var det kvinnor och män som mottog denna ersättning. Bland kvinnor var medeltal 94 dagar och bland män 37 dagar (nettodagar) (8) 2. Tillfällig föräldrapenning utbetalades om en förälder till barn upp till 12 år som behövde avstå från förvärvsarbete i samband med sjukdom eller smitta hos barnet eller dess ordinarie vårdnadshavare. Normalt ersätts upp till 60 dagar per barn och år. Ersättningen kan tas ut som hel (100%), tre fjärdedels (75%), halv (50%), en fjärdedels (25%) eller en åttondels dag (12,5%). Bland kvinnorna mottog kvinnor förmånen 2012 och bland män Kvinnor hade 7,9 dagar i medeltal och män hade 6,1 dagar (nettodagar)(8). 3. Graviditetspenning gavs till de gravida kvinnor som inte kunde fortsätta att förvärvsarbeta. Cirka 20% (n=23143) av de gravida kvinnorna 2012 använde denna förmån. I snitt var de frånvarande i 40 dagar (8) Föräldraförmånerna omfattar även andra ersättningar som vi saknar information om. En av dessa är tillfällig föräldrapenning i samband med barns födelse eller adoption som kan ges till fäder eller den andra föräldern under 10 dagar per barn. År 2012 använde 1154 kvinnor (m=7,9) och män (m=9,5) denna förmån(8). En annan ersättning vi saknar information är tillfällig föräldrapenning för kontaktdagar som ges till föräldrar med funktionshindrade barn för till exempel utbildningsbehov och tillfällig föräldrapenning i 9

10 samband med att ett barn har avlidit. Vi definierade föräldrafrånvarodagar i nettodagar, i likhet med sjukfrånvarodagarna. Det vill säga, en föräldrafrånvarodag är lika med 1 dag på 100%, två dagar på 50%, 4 dagar på 25% och 8 dagar på 12,5%. Om en individ varit frånvarande 4 dagar på 25%, så klassas den individen som föräldrafrånvarande i 1 dag. Antalet dagar i föräldrafrånvaro summerades per individ och användes därefter som kontinuerlig variabel och som kategorisk variabel med 5 nivåer: 0 dagar <1-30 dagar dagar dagar >180 dagar Total arbetsfrånvaro Total arbetsfrånvaro är definierat som det totala antalet frånvarodagar i sjukdagar och föräldrafrånvaro under Antalet dagar i total arbetsfrånvaro summerades per individ och användes därefter som kontinuerlig variabel och som kategorisk variabel med 5 nivåer: 0 dagar <1-30 dagar dagar dagar >180 dagar Övriga variabler Information om andra individuella och arbetsplatsförhållanden inkluderades i analysen som dels stratifieringsvariabler och dels justeringsvariabler. 10

11 Individvariabler Ålder indelades i 4 grupper: år år år >54 år Utbildning baseras på varje individs högsta avslutade utbildning som var registrerat i utbildningsregistret år Utbildning är klassificerat i sex nivåer enligt svensk utbildningsnomeklatur (SUN): (9) Vi ammanförde dessa nivåer i tre kategorier: Förgymnasial utbildning (förgymnasial utbildning kortare än 9 år, förgymnasial utbildning 9 år) Gymnasial utbildning (gymnasial utbildning) Eftergymnasial utbildning (eftergymnasial utbildning kortare än 2 år, eftergymnasial utbildning två år eller längre, forskarutbildning) Födelseland fångar individens eget födelseland oberoende av var föräldrarna är födda. Vi skapade utifrån detta den dikotoma variabeln inrikesfödd/utrikesfödd. Arbetsplatsvariabler Sektorstillhörighet. Information om arbetsplatsens sektorstillhörighet hämtades från SCBs företagsregister. Sektorerna grupperades i fem kategorier: Statlig (statligt ägda företag och organisationer; statlig förvaltning; statliga affärsverk) Kommunal (primärkommunal förvaltning; kommunalt ägda företag och organisationer) Landsting Privat (aktiebolag, ej offentligt ägda; övriga företag, ej offentligt ägda) 11

12 Övriga arbetsplatser såsom välgörenhetsorganisationer, religiösa samfund och idrottsförbund uteslöts från beskrivningar av arbetsfrånvaro i relation till sektor då det är en mycket heterogen grupp arbetsplatser. De ingår dock i de övergripande analyserna. Antal anställda på arbetsplatsen. Antal anställda på arbetsplatsen användes som en uppskattning på storlek på arbetsplatsen och beräknades genom att summera alla individer med identiska CFAR-nummer. Antal anställda på arbetsplatsen varierade mellan 5 och individer och kategoriserades i fyra kategorier baserat på Europeiska Unionens standard: 5-9 anställda anställda anställda >250 anställda Analyser För att analysera den arbetsfrånvaro som arbetsgivare har att hantera (syfte 1) beskriver vi antal och andelar anställda med frånvaro i relation till könsdominans på arbetsplatsen. Dessa analyser görs för sjukfrånvaro och föräldrafrånvaro separat och sammanvägt (total arbetsfrånvaro). Dessutom görs analyserna stratifierade på arbetsplatser inom olika sektorer och storlek. Samtliga analyser görs separat för män och kvinnor. Analys av möjliga orsaker till variationer i arbetsfrånvaro mellan arbetsplatser med olika könsdominans (syfte 2) gjordes genom att beräkna sannolikheten (odds) för att anställda på kvinno- respektive mansdominerade arbetsplatser är frånvarande från arbetet jämfört med att anställda på könsintegrerade arbetsplatser är det. Tre modeller genomfördes för sjukfrånvaro, föräldrafrånvaro och total frånvaro: en rå modell med endast könsdominans och frånvaro en modell justerad för individvariabler (ålder, utbildning, födelseland) 12

13 en modell justerad för individvariabler och arbetsplatsvariabler (sektor, storlek på arbetsplats). Dessa modeller utfördes för den totala populationen, samt för män och kvinnor separat i stratifierade analyser. Beräkningarna gjordes med hjälp av multinomial logistisk regressionsanalys. Alla analyser utfördes i SPSS version 23. Resultat Vilka arbetar på arbetsplatser med olika könsdominans Av alla arbetsplatser i Sverige år 2012 var 22% av arbetsplatserna starkt mansdominerade eller starkt kvinnodominerade, och 18% var könsintegrerade (Figur 1). På starkt mansdominerade arbetsplatser arbetade i genomsnitt 90% män och 10% kvinnor; på starkt kvinnodominerade arbetsplatser arbetade i snitt 89% kvinnor och 11% män. På könsintegrerade arbetsplatser arbetade det i genomsnitt 51% kvinnor (Tabell 1). Starkt kvinnodominerade arbetsplatser har högst andel (29%) anställda i den äldsta åldersgruppen (54 år och äldre) och lägst andel (22 %) i den yngsta åldersgruppen (16-31 år) (Tabell 1). Motsvarande siffror på starkt mansdominerade arbetsplatser är 23 % respektive 26%. Könsintegrerade arbetsplatser har högst andel i den yngsta åldersgruppen (27%). Starkt mansdominerade arbetsplatser har jämfört med övriga arbetsplatser höga andelar med förgymnasial utbildning och gymnasial utbildning (16% respektive 62%, respektive) (Tabell 1). Motsvarande siffror på starkt kvinnodominerade arbetsplatser är 10% respektive 47% och på könsintegrerade 10% respektive 41%. 13

14 Andelen utrikesfödda på arbetsplatser i Sverige är 14%, oavsett könsdominans - undantaget starkt mansdominerade arbetsplatser där en något lägre andel (12%) av de anställda är födda utanför Sverige(Tabell 1). Tabell 1. Antal (n) och andel (%) med olika individuella egenskaper med avseende på könsdominans på arbetsplatsen N = Könsdominans på arbetsplatsen SMD MD KI KD SKD Totalt N % N % N % N % N % N % Kön Man Kvinna Ålder år år år >54 år Utbildning Förgymnasial Gymnasial Eftergymnasial Födelseland Inrikes Utrikes SMD=Starkt mansdominerad MD=Mansdominerad KI =Könsintegrerad KD=kvinnodominerad SKD= Starkt kvinnodominerad Vad utmärker arbetsplatser med olika könsdominans Arbetsplatser inom kommuner och landsting är övervägande kvinnodominerade, med 54% respektive 63% starkt kvinnodominerade arbetsplatser [Tabell 2]. Motsvarande siffra för arbetsplatser inom staten och den privata sektorn är 5% respektive 9%. Vid 14

15 summering av kvinnodominerade arbetsplatserna (KD + SKD) är 82 % av alla arbetsplatser inom kommunal sektor, och totalt 96% av alla arbetsplatser inom landstinget, kvinnodominerade. Endast 1% av alla arbetsplatser inom landstinget är mansdominerade (MD+SMD). Högst andel mansdominerade arbetsplatser (34%) finns inom den privata sektorn. Totalt är 60 % av alla arbetsplatser inom denna sektor mansdominerade. I den statliga sektorn finns högst andel könsintegrerade arbetsplatser (39%). Tabell 2. Distribution av arbetsplatsvariabler med avseende på könsdominans på arbetsplatsen N = Könsdominans på arbetsplatsen SMD MD KI KD SKD Totalt n % n % n % n % n % n % Sektor Statlig Kommunal Landsting 486 0, Privat Övrig Storlek 5-9 anställda anställda anställda >250 anställda SMD=Starkt mansdominerad MD=Mansdominerad KI =Könsintegrerad KD=kvinnodominerad SKD= Starkt kvinnodominerad 15

16 Mindre arbetsplatser med 5-9 och anställda har både högst andel starkt kvinnodominerade arbetsplatser (34% respektive 29%) och högst andel starkt mansdominerade arbetsplatser (25% respektive 24%) (Tabell 2). Större arbetsplatser med mellan anställda eller med mer än 250 anställda har en jämnare fördelning mellan mans- och kvinnodominerade arbetsplatser. Den största andelen med könsintegrerade arbetsplatser finns också på dessa större arbetsplatser (19%) respektive (21%). Sjukfrånvaro, föräldrafrånvaro och total frånvaro med avseende på könsdominans på arbetsplatsen Andel sjukfrånvarande, föräldrafrånvarande och totalt frånvarande På arbetsplatser med mer än 5 anställda under 2012, så var 10% sjukfrånvarande en dag eller mer och 23% var föräldrafrånvarande en dag eller mer. Totalt var det 30% som var frånvarande minst en dag eller mer (ej i figur) En högre andel kvinnor tog ut sjukfrånvarodagar och föräldrafrånvarodagar jämfört med män. 13% och 25% av kvinnorna var sjukfrånvarande och föräldrafrånvarande en dag eller mer, respektive, jämfört med 7% och 21% av männen. Totalt var 34% av kvinnorna och 26% av männen frånvarande en dag eller mer under året (Figur 2). Bland kvinnor är andelen som har varit sjukfrånvarande högst på starkt kvinnodominerade arbetsplatser (15%), och lägst på starkt mansdominerade 16

17 arbetsplatser (11%). Bland män är andelen sjukfrånvarande högst på starkt mansdominerade arbetsplatser (8%) och på starkt kvinnodominerade arbetsplatser (8%), och lägst på könsintegrerade arbetsplatser (6%). Andelen med föräldrafrånvaro är högst på mansdominerade arbetsplatser för både män och kvinnor (22% respektive 26%). Slår man samman sjuk- och föräldrafrånvaron har kvinnor på kvinnodominerade arbetsplatser högst andel med frånvaro (36%), och kvinnor på starkt mansdominerade arbetsplatser lägst andel frånvarande (32%). Bland män är högst andel frånvarande på starkt mansdominerade arbetsplatser (27%) och lägst andel på könsintegrerade arbetsplatser (25%) (Figur 3). Genomsnittligt antal dagars sjukfrånvaro, föräldrafrånvaro och total frånvaro Män och kvinnor. Kvinnor har omkring dubbelt så många dagars genomsnittlig sjukfrånvaro, föräldrafrånvaro och total frånvaro, än män (Figur 4). Både män och 17

18 kvinnor har generellt fler dagars föräldrafrånvaro (6,1 respektive 14,1 dagar) än sjukfrånvaro (4,6 respektive 8,8 dagar). Män hade i genomsnitt 10,7 dagars arbetsfrånvaro under För kvinnor var detta genomsnitt 22,9. Som framgick ovan var det nästan lika stior andel bland männen som bland kvinnorna som var föräldrafrånvarande. Resultaten från figur 4 visar emellertid att kvinnor i genomsnitt har mer än dubbelt så många dagar i sådan frånvaro. Det genomsnittliga antalet sjukfrånvarodagar bland män varierar mellan 4 och 5,5 dagar med avseende på könsdominans på arbetsplatsen. Lägst antal dagar finns på könsintegrerade arbetsplatser och högst antal dagar på starkt mansdominerade och starkt kvinnodominerade arbetsplatser. För kvinnor är motsvarande variation mellan 6,8 och 10,5, med lägst antal dagar på starkt mansdominerade arbetsplatser och högst antal dagar på starkt kvinnodominerade arbetsplatser (Figur 5). 18

19 Dagar med föräldrafrånvaro varierar mindre än dagar med sjukfrånvaro mellan arbetsplatser med olika könsdominans. Det genomsnittliga antalet frånvarodagar på dessa arbetsplatser sträcker sig mellan 5,7 och 6,8 dagar för män och 12,8 och 15,0 för kvinnor. Båda könen har lägst föräldrafrånvarodagar på starkt mansdominerade arbetsplatser (5,7 dagar för män, och 12,8 dagar för kvinnor), medan män har högst antal dagars frånvaro på starkt kvinnodominerade arbetsplatser (6,9) och kvinnor högst på mansdominerade arbetsplatser (15,0). Kvinnor har i genomsnitt mer än dubbelt så många föräldrafrånvarodagar än män, oavsett könsdominans på arbetsplatsen (Figur 6). 19

20 Bland både män och kvinnor är det totala antalet genomsnittliga frånvarodagar högst på starkt kvinnodominerade arbetsplatser (12,4 och 24,5, respektive). Det genomsnittliga antalet dagar varierar mer mellan kvinnor än män, med avseende på könsdominans på arbetsplatsen (Figur 7). 20

21 Frånvaro och könsdominans i relation till sektor och antal anställda Den succesiva ökningen av kvinnors sjukfrånvaro i relation till ökad andel kvinnor på arbetsplatsen (Figur 5) är inte oberoende av sektor (Figur 8). Enbart på arbetsplatser inom kommunal sektor, och i viss mån inom landsting finns ett sådant samband. På arbetsplatser inom privat sektor följer kvinnors sjukfrånvaro ett liknande mönster som mäns, dvs frånvaron är lägst på de könsintegrerade arbetsplatserna och högre på de mans- respektive mansdominerade arbetsplatserna. Inom statlig sektor har både män och kvinnor högst genomsnittligt antal frånvarodagar på könsintegrerade arbetsplatser. Män på arbetsplatser inom kommunen har högre frånvaro än män på arbetsplatser inom privat sektor (Figur 8). Mönstret i mäns sjukfrånvaro med avseende på könsdominans mellan dessa sektorer är dock lika med lägst genomsnittlig sjukfrånvaro på könsintegrerade arbetsplatser vilken ökar med ökande andel män eller kvinnor. 21

22 Som framgick av figur 6 ovan var föräldrafrånvaron bland både män och kvinnor jämt fördelad mellan arbetsplatser med olika könsdominans. Inget entydigt mönster framträder mellan arbetsplatser med olika könsdominans mellan olika sektorer (Figur 9) utan skillnaderna är generellt små mellan arbetsplatser med olika könsdominans i olika sektorer. Noterbart är att kvinnor inom privat sektor har, oavsett könsdominans på arbetsplatsen, många dagars genomsnittlig föräldrafrånvaro. Undantag från detta är de starkt mansdominerade arbetsplatserna där föräldrafrånvaron är lägre. Noterbart är också att kvinnor på könsintegrerade arbetsplatser inom landstinget, jämfört med övriga kvinnor inom denna sektor, har få dagar föräldrafrånvaro. 22

23 Män på kvinnodominerade arbetsplatser inom kommun och landsting har i genomsnitt något fler dagars föräldrafrånvaro jämfört med män som arbetar på mansdominerade arbetsplatser. På arbetsplatser inom den privata sektorn är mäns genomsnittliga antal dagar i föräldrafrånvaro jämt fördelade mellan arbetsplatser med olika könsdominans (Figur 9). 23

24 Distributionen av det genomsnittliga antalet frånvarodagar för den totala frånvaron liknar distributionen i sjukfrånvaron. Inom kommunal sektor återfinns det högsta genomsnittet för dagar i total frånvaro, för både män och kvinnor (13,7 och 25,2, respektive) (Figur 10). 24

25 Storlek på arbetsplatsen. För kvinnor är det genomsnittliga antalet sjukfrånvarodagar högst på starkt kvinnodominerade arbetsplatser med anställda (11,5 dagar). I nästan samtliga fall är det genomsnittliga antalet sjukfrånvarodagar minst på starkt mansdominerade arbetsplatser, oavsett storlek på arbetsplatsen. Undantag från detta är arbetsplatser med mer än 250 anställda. Män har generellt flest sjukfrånvarodagar, i genomsnitt, på starkt mansdominerade och starkt kvinnodominerade arbetsplatser. Män på starkt kvinnodominerade arbetsplatser med mellan 5-9 anställda är ett undantag från detta mönster (Figur 11). 25

26 Oavsett storlek på arbetsplatsen så är mäns genomsnittliga dagar i föräldrafrånvaro relativt jämt fördelad på arbetsplatser med olika könsdominans (Figur 12). Också för kvinnor är skillnaderna i dagar med föräldrafrånvaro små om arbetsplatser med olika könsdominans grupperas med avseende på antal anställda på arbetsplatsen. Oavsett storlek på arbetsplatsen så är uttag av föräldradagar lägst på starkt mansdominerade arbetsplatser. På arbetsplatser med mellan eller fler än 250 anställda är det genomsnittliga antalet dagar i föräldrafrånvaro högst på mansdominerade arbetsplatser. 26

27 Dagar i total arbetsfrånvaro (sjuk- och föräldrafrånvaro) visar att kvinnor genomgående har högst genomsnittligt antal dagar på starkt kvinnodominerade arbetsplatser och lägst på starkt mansdominerade arbetsplatser (Figur 13). Även för män är den totala arbetsfrånvaron högst på arbetsplatser som är starkt kvinnodominerade oavsett arbetsplatsens storlek. Undantaget från detta är män som jobbar på de minsta arbetsplatserna bland vilka de på de starkt mansdominerade tillsammans med kvinnodominerade har högst arbetsfrånvaro. 27

28 Sannolikheter att vara frånvarande på olika arbetsplatser Som framgick av tabell 1 varierar anställdas ålder, utbildningsnivå och andelar med annat födelseland än Sverige med könsdominans på arbetsplatsen. Dessutom varierar dessa arbetsplatser med avseende på sektor och antal anställda (Tabell 2). Män på starkt mansdominerade och starkt kvinnodominerade arbetsplatser har en överrisk för att vara sjukfrånvarande mellan 1-30-, , , jämfört med män på könsintegrerade arbetsplatser justerat för individuella förhållanden (ålder, utbildning, födelseland och andra arbetsplatsförhållanden (sektor, antal anställda). Däremot finns ingen ökad sannolikhet för sjukfrånvaro mer än 180 dagar för män på starkt mansdominerade arbetsplatser. Sådan ökad sannolikhet för frånvaro mer än 180 dagar finns däremot bland män anställda på starkt kvinnodominerade arbetsplatser (Tabell 3). Kvinnor på starkt kvinnodominerade arbetsplatser har en högre sannolikhet att vara sjukskrivna i 1-30 dagar, dagar, dagar och över 180 dagar jämfört med kvinnor på könsintegrerade arbetsplatser. Kvinnor på starkt mansdominerade arbetsplatser har högre sannolikhet att vara sjukskrivna upp till 180 dagar än de på könsintegrerade arbetsplatser. Däremot finns inga skillnader mellan kvinnor på dessa arbetsplatser som har färre dagars sjukfrånvaro. Sambandet mellan könsdominans och dagar med föräldrafrånvaro har, bland både män och kvinnor, ett likande mönster som sjukfrånvaro. Män har hög sannolikhet för kortare frånvaro (1-30 dagar, dagar) om de är anställda på starkt mansdominerade arbetsplatser. För föräldrafrånvaro som överstiger 180 dagar är däremot sannolikheten lägre om man arbetar på en starkt mansdominerad och mansdominerad arbetsplats och högre om man arbetar på en starkt kvinnodominerad eller kvinnodominerad arbetsplats. För kvinnor har könsdominans liten eller ingen betydelse för frånvaro mellan 1-30-, 31-28

29 90- och dagar. Sannolikheten att ha många dagars föräldrafrånvaro (över 180 dagar) är lägre för kvinnor på mansdominerade arbetsplatser och högre för kvinnor på kvinnodominerade arbetsplatser. Liknande resultat ser vi för den totala frånvaron för både män och kvinnor. Vi saknade uppgifter om de 10 dagarna som partners kan få i samband med barns födelse. Då detta kan påverka mäns frånvaro gjorde vi en subanalys av den kontrollerade modellen som presenteras i tabell 3. Som framgick tidigare var det män som använde denna möjlighet och de hade i genomsnitt 9,5 dagar vilket totalt resulterade i ,5 dagar. Vi fördelade dessa dagar proportionerligt var fördelade utifrån arbetsplatser med olika könsdominans och frånvarodagar. Analysen visade att tillägg av dessa dagar inte påverkade resultaten. 29

30 Tabell 3 Oddskvoter (OR) med 95% konfidensintervall (CI) för sjukfrånvaro, föräldrafrånvaro och total frånvaro i olika omfattning för män och kvinnor Sjukfrånvaro 1-30 dgr dgr dgr >180 dgr 1-30 dgr dgr dgr >180 dgr Könsdominans OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI SMD MD KI KD 1,29 1,26-1,32 1,27 1,23-1,32 1,17 1,11-1,27 1,03 0,98-1,09 0,98 0,94-1,01 0,96 0,92-1,00 0,95 0,89-1,01 0,83 0,77-0,89 1,09 1,06-1,12 1,06 1,02-1,09 0,98,92-1,03 0,90 0,85-0,95 1,04 1,01-1,06 1,00 0,96-1,03 0,99 0,94-1,03 0,93 0,89-0,98 ref ref ref ref ref ref ref ref 1,03 0,99-1,07 1,11 1,06-1,16 1,02 0,95-1,08 1,06 0,99-1,13 1,07 1,04-1,09 1,05 1,03-1,08 1,08 1,04-1,12 1,05 1,01-1,09 SKD 1,19 1,14-1,24 1,23 1,16-1,31 1,20 1,09-1,30 1,38 1,26-1,50 1,25 1,23-1,28 1,24 1,21-1,28 1,28 1,23-1,33 1,24 1,19-1,29 Föräldrafrånvaro 1-30 dgr dgr dgr >180 dgr 1-30 dgr dgr dgr >180 dgr Könsdominans OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI SMD 1,21 1,19-1,23 1,25 1,23-1,28 0,97 0,93-1,01 0,86 0,78-,95 1,11 1,08-1,14 1,11 1,06-1,15 1,00 0,96-1,05 0,92 0,87-0,97 MD 1,12 1,10-1,14 1,13 1,10-1,15 0,97 0,94-1,01 0,90 0,81-,99 1,09 1,07-1,11 1,11 1,08-1,14 1,06 1,03-1,09 1,00 0,97-1,04 KI ref ref ref ref ref ref ref ref KD 1,01 0,99-1,03 1,02 0,99-1,04 1,03 0,98-1,08 1,16 1,04-1,31 1,09 1,07-1,10 1,05 1,02-1,07 1,07 1,04-1,09 1,06 1,03-1,09 SKD 1,00 0,98-1,03 1,06 1,01-1,10 1,09 1,02-1,16 1,42 1,21-1,66 1,20 1,18-1,22 1,13 1,10-1,16 1,13 1,09-1,16 1,26 1,22-1,30 Total frånvaro 1-30 dgr dgr dgr >180 dgr 1-30 dgr dgr dgr >180 dgr Könsdominans OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI OR CI SMD 1,24 1,23-1,26 1,29 1,27-1,32 1,10 1,07-1,13 1,02 0,98-1,07 1,08 1,05-1,09 1,06 1,03-1,09 0,99 0,95-1,02 0,89 0,85-0,92 MD 1,12 1,10-1,14 1,12 1,09-1,14 1,00 0,97-1,03 0,92 0,88-,96 1,08 1,07-1,10 1,08 1,06-1,11 1,05 1,02-1,08 0,99 0,96-1,02 KI ref ref ref ref ref ref ref ref KD 1,01 0,99-1,02 1,03 1,00-1,05 1,01 0,98-1,05 1,06 1,00-1,13 1,07 1,06-1,08 1,04 1,02-1,06 1,05 1,03-1,07 1,06 1,03-1,08 SKD 1,03 1,01-1,06 1,10 1,07-1,14 1,12 1,06-1,18 1,36 1,26-1,47 1,22 1,19-1,23 1,19 1,17-1,22 1,19 1,16-1,21 1,29 1,26-1,32 30

31 Diskussion Ett syfte i denna studie var att beskriva den sjuk- och föräldrafrånvaro som arbetsgivare har att hantera på mans och kvinnodominerade arbetsplatser och om sådan frånvaro varierar med dels arbetsplatsernas sektor och storlek och dels med kön. Det andra syftet var att analysera om eventuella samband mellan könsdominans i arbetet och arbetsfrånvaro sammanhänger med individuella förhållanden (ålder, utbildning och etnicitet) och andra arbetsplatsförhållanden (sektor och storlek på arbetsplats). Resultaten visade att den frånvaro som arbetsgivare har att hantera varierar med avseende på könsdominans på arbetsplatsen. Mönstren är något olika beroende på typ av frånvaro och mellan män och kvinnor. Sjukfrånvaron bland kvinnligt anställda ökar med andel kvinnor på arbetsplatsen. Bland män är sjukfrånvaron högst på de starkt mansdominerade och starkt kvinnodominerade arbetsplatserna. Kvinnor på mansdominerade arbetsplatser har högst andel som tar ut föräldraledigheter och också flest dagar jämfört med övriga kvinnor. Bland män är det också på de mansdominerade arbetsplatserna som högst andel tar ut föräldraledigheter. Flest dagar i sådan ledighet tar även män på starkt kvinnodominerade arbetsplatser. För både män och kvinnor är sambandet mellan könsdominans på arbetsplatsen och sjukfrånvaro olika mellan olika sektorer. Även sambandet mellan könsdominans på arbetsplatsen och föräldrafrånvaro skiljer sig mellan sektorer. Däremot skiljer sig inte uttag av sjuk- och föräldrafrånvaro mellan arbetsplatser av olika storlek. De skillnader vi beskrivit ovan påverkas givetvis av andra förhållanden än könsdominans på arbetsplatsen såsom ålderssammansättning, utbildningsnivåer på arbetsplatser och typ av verksamhet. Då sambandet mellan könsdominans och arbetsfrånvaro justerades för individuella och arbetsplatsförhållanden fann vi att skillnader mellan män och kvinnor och mellan sjuk- och föräldrafrånvaro delvis försvann. Ett mönster som fanns hos båda könen och i båda typer av frånvaro var att anställda på mansdominerade arbetsplatser hade en minskad sannolikhet att vara frånvarande 180 dagar eller mer i både sjukfrånvaro och föräldrafrånvaro. Anställda på kvinnodominerade arbetsplatser däremot hade en 31

32 ökad sannolikhet för sådan frånvaro. Kvinnor anställda på kvinnodominerade arbetsplatser hade också högre sannolikhet än övriga kvinnor att vara frånvarande, oavsett antal dagar, i både sjuk- och föräldraförsäkringen. Män anställda på både kvinno- och mansdominerade arbetsplatser hade högre sannolikhet att vara sjukfrånvarande, oavsett antal dagar. Sannolikheten för få dagar med föräldrafrånvaro bland män ökade om man var anställd på en mansdominerad arbetsplats. Sjukfrånvaro som arbetsgivare har att hantera Resultaten här visar att kvinnodominerade arbetsplatser inte bara har mer frånvaro att hantera pga. att de har fler anställda kvinnor. Kvinnor och män på dessa arbetsplatser har mer frånvaro än anställda på övriga arbetsplatser. I praktiken innebär detta att arbetsgivare och chefer på dessa arbetsplatser både har fler frånvarodagar och fler personer med frånvaro att hantera. Ett enkelt räkneexempel (tabell 4) visar att starkt kvinnodominerad arbetsplats med 100 anställda, utifrån våra resultat från 2012, skulle ha nära 1000 fler frånvarodagar bland sina anställda jämfört med en motsvarande starkt mansdominerad arbetsplats. En effekt av den könssegregerade arbetsmarknaden är att det framförallt är arbetsgivare inom kommuner och landsting som har många dagars frånvaro att hantera. Detta skulle kunna tolkas som att den högre frånvaron i dessa verksamheter speglar att de har sämre arbetsförhållanden och ledarskap än andra arbetsplatser. Könsintegrerade och mansdominerade verksamheter inom kommuner och landsting har emellertid snarare lägre frånvaro än motsvarande verksamheter i privat sektor. 32

33 Tabell 4 Hypotetiskt räkneexempel för att jämföra effekter av olikheter i frånvaro mellan starkt kvinnodominerade och starkt mansdominerade arbetsplatser Könsdominans Starkt kvinnodominerad Starkt mansdominerad Sjukfrånvarodagar per anställd (2012) Kv= 24,5 M=12,4 Kv= 19,7 M=10,8 Antal anställda Antal kvinnor Antal män Antal Frånvarodagar x 24,5 = 1960 (kv) 20 x 12,4 = 248 (m) S:a 2208 dagar x 19,7 = 394 (kv) 80 x 10,8 = 864 (m) S:a 1258 dagar Det finns åtminstone två komponenter att beakta i tolkning av skillnader i frånvaro mellan arbetsplatser med olika könsdominans. Den ena är att kvinnodominerade arbetsplatser har högre frånvaro som ett resultat av att de anställda till störst del är kvinnor tillsammans med att kvinnor använder fler föräldradagar än män och har fler sjukdagar. Fler sjukdagar bland kvinnor än män kan i sin tur sammanhänga med en högre belastning i hemmet (10). Den kan också sammanhänga med att kvinnor har arbeten som ger mindre möjlighet att anpassa till egen hälsa (11) och familjens behov vilket gör att de behöver använda sjuk-och föräldraförsäkringen i högre utsträckning. Den andra aspekten är att våra resultat visar att anställda män och kvinnor på kvinnodominerade arbetsplatser har högre sannolikhet att vara frånvarande i 180 dagar eller mer i både sjuk- och föräldrafrånvaro. På mansdominerade arbetsplatser är denna sannolikhet lägre bland både män och kvinnor. Detta kan spegla ett större behov att vara frånvarande på kvinnodominerade arbetsplatser och ett lägre behov på mansdominerade arbetsplatser. En möjlig orsak till detta kan i så fall vara att könsdominans på arbetsplatsen sammanfaller med arbetsförhållanden och ledarskap. Kvinnor rapporterar t.ex. lägre möjligheter att anpassa sitt jobb till sin hälsa än män (12, 13). Kanske dessa lägre möjligheter också sammanfaller med jobb på arbetsplatser som är kvinnodominerade. 33

34 Den högre sjukfrånvaron på kvinnodominerade arbetsplatser kan också spegla en hälsoselektion. En tidigare studie i vår forskargrupp visade att arbetsplatser med hög sjukfrånvaro i högre utsträckning än arbetsplatser med låg, anställde dem som hade erfarenhet av hög sjukfrånvaro (14). I ett opublicerat manus har vi i vår forskargrupp också funnit att kvinnodominerade arbetsplatser i högre utsträckning än andra anställer både män och kvinnor som tidigare varit sjukskrivna. Frånvaromåtten Ersatta dagar från föräldraförsäkringen torde spegla föräldrafrånvaro väl då dessa dagar ersätts från första dagen. Dagarna överskattas dock om föräldrar anmäler föräldrafrånvaro trots att de jobbar. Sannolikt är denna typ av överskattning tämligen liten och torde därför inte påverka resultaten i föreliggande studie. Dessutom skulle den, för att påverka resultaten här, behöva förekomma olika mellan anställda på arbetsplatser av olika könsdominans. En underskattning av föräldrafrånvaron skulle inträffa om föräldrar var hemma för vård av barn utan att anmäla detta till föräldraförsäkringen. Det är sannolikt att detta förekommer bland föräldrar som har möjlighet att ta kompensationsledigt, jobba hemma och på andra sätt behålla sin lön då barnen är sjuka. Det är möjligt att somliga samband i denna studie överskattas något pga. somlig föräldrafrånvaro inte synliggörs i föräldraförsäkringen. Ersatta dagar från sjukförsäkringen fångar endast den frånvaro som varar över 14 dagar. Vår studie omfattar därför inte kortare sjukfall. Kunskap om denna kortare frånvaro är bristfällig. Befintlig kunskap tyder på att även sådan frånvaro är vanligare bland kvinnor än bland män (15). Om detta stämmer är skillnaderna i sjukfrånvaro mellan arbetsplatser med olika könsdominans ännu större än vad som beskrivits här. Implikationer Arbetsgivare på kvinnodominerade arbetsplatser har alltså betydligt mer föräldrafrånvaro och sjukfrånvaro att hantera än arbetsgivare på mansdominerade arbetsplatser. Arbetsgivaransvaret för arbetslivsinriktad rehabilitering för dessa olika arbetsgivare är dock detsamma. Detta ansvar omfattar t.ex. att klarlägga behov av rehabilitering och svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv 34

35 rehabilitering (16). I en intervjustudie med handläggare från Försäkringskassan framkom att de ansåg att stora privata företag i allmänhet är lättare att samarbeta med än kommuner. De rapporterade också att privata företag är mer villiga att lösa situationen genom att anpassa jobb eller skapa tillfälliga anställningar medan kommuner sällan ger uttryck för en sådan vilja (16). Kanske är denna skillnad i vilja mellan arbetsgivare ett uttryck för de olika förutsättningarna som beskrivits här. Förutsättningarna på kvinno- och mansdominerade arbetsplatser kan också variera på andra sätt. En rapport från Arbetsmiljöverket av en kvinnodominerad och en mansdominerad verksamhet inom kommunal verksamhet fann bl.a. att i de kvinnodominerade verksamheterna hade cheferna fler medarbetare och mindre resurser än i den mansdominerade(17). Att kvinnodominerade arbetsplatser har betydligt mer arbetsfrånvaro att hantera än andra arbetsplatser kan påverka rehabiliterande insatser negativt. Möjligheterna att vara stödjande och erbjuda anpassade arbetsuppgifter till en anställd med nedsatt funktion begränsas sannolikt om det redan finns många som har sådant behov och annan frånvaro att hantera och täcka upp. Ett sådant lägre stöd och hjälp till de anställda behöver i så fall inte bero på en lägre vilja hos dessa arbetsgivare att stötta sina arbetstagare. Istället kan det bero på att de har sämre förutsättningar att uppfylla det lagstadgade kravet på arbetslivsinriktad rehabilitering. Hur arbetsgivare på arbetsplatser hanterar sitt arbetsgivaransvar vid arbetslivsinriktad rehabilitering bör uppmärksammas i kommande studier. Litteratur 1. Chan F, Strauser D, Gervey R, Lee EJ. Introduction to demandside factors related to employment of people with disabilities. J Occup Rehabil. 2010;20(4): Försäkringskassan. Socialförsäkringen i siffror European Commision. Gender segregation in the labourmarket. Root causes, implications and policy (responses in the EU). Luxembourg;

36 4. Arbetsmiljöverket. Arbetsanpassning och rehabilitering. 5. Vooijs M, Leensen MC, Hoving JL, Wind H, Frings-Dresen MH. Interventions to enhance work participation of workers with a chronic disease: a systematic review of reviews. Occup Environ Med. 2015;72(11): Carroll C, Rick J, Pilgrim H, Cameron J, Hillage J. Workplace involvement improves return to work rates among employers with back pain on long-term sick leave: a systematic review of the effectiveness and cost-effectiveness of interventions. Disability and Rehabilitation. 2010;32(8): Statistiska centralbyrån. Logitudinell integrationsdatabas för Sjukförsäkrings- och Arbetsmarknadsstudier (LISA) Försäkringskassan. Socialförsäkringen i siffror Statistiska Centralbyrån. (Internet) SUN Svensk utbildningsnomenklatur Glynn K, Maclean H, Forte T, Cohen M. The association between role overload and women's mental health. J Womens Health (Larchmt). 2009;18(2): Johansson G. The illness flexibility model and sickness absence. Stockholm: Karolinska institutet; Johansson G, Lundberg O, Lundberg I. Return to work and adjustment latitude among employees on long-term sickness absence. Journal of occupational Rehabilitation. 2006;16: Stockholms läns landsting. Arbetshälsorapporten Nordstrom K, Hemmingsson T, Ekberg K, Johansson G. Sickness Absence in Workplaces: Does It Reflect a Healthy Hire Effect? International journal of occupational medicine and environmental health. 2016;29(2): Stockholms läns landsting. Arbetshälsorapporten SOU. Arbetslivsinriktad Rehabilitering Arbetsmiljöverket. Inspektioner av kvinno- och mansdominerad kommunal verksamhet, hemtjänst och teknisk förvaltning. Rapport 2014:3 36