PERSONALSTRATEGISK PLAN

Transkript

1 Bilaga 1. PERSONALSTRATEGISK PLAN INSTITUTIONEN FÖR HÄLSOVETENSKAPER UTKAST - ARBETSMATERIAL

2 FÖRORD Föreliggande personalstrategiska plan för institutionen för hälsovetenskaper är en del i institutionens arbete för att utveckla verksamheten med god framförhållning och ekonomisk planering. Planen vänder sig i första hand till institutionens medarbetare. Medicinska fakultetens tjänstestrategi för lärare och forskare för perioden har varit utgångspunkt för institutionens arbete med att ta fram föreliggande plan. Personalstrategin vid institutionen för hälsovetenskaper är i linje med Lunds universitets och medicinska fakultetens tjänstestrategi, och bidrar till att förverkliga målen i den strategiska planen under visionen förstå, förklara och förbättra vår värld och människors hälsa. Visionen är att tillsvidareanställda lärare har forskarutbildning med kompetens att bedriva utbildningar och forskning som bedöms hålla högsta kvalitet, med stor bredd men också spets. Arbetsmiljön ska präglas av målmedvetet och systematiskt arbete med jämställdhet, likabehandling och mångfald. Det ska råda nolltolerans mot kränkande särbehandling och diskriminering. Respekt, öppenhet och omtanke ska alltid gälla i mötet mellan anställda, studenter och samarbetspartners. Det gemensamma arbetet ska präglas av delaktighet, nyfikenhet och engagemang. Denna plan lyfter fram tjänsterna som en strategisk resurs och blir därmed också en strategi för att förända den demografiska obalansen inom institutionen, som blir tydligt märkbar i och med den stora pensionsavgången de närmast kommande åren. Institutionen har ett stort utbildningsuppdrag och vi står inför en utmaning att upprätthålla hög vetenskaplig, pedagogisk och administrativ kompetens hos personalen för att möta behov och krav från utbildningsorganisationen men också från forskning och samhället i stort. Den personalstrategiska planen dockar till institutionens forskningsstrategiska plan (institution styrelsebeslut ). Tillsammans utgör dessa dokument grunden för strategiska beslut och rekryteringar som ska bidra till en tydlig, proaktiv och hållbar utveckling inom institutionen för hälsovetenskaper. Den personalstrategiska planen har tagits fram i samverkan med biträdande prefekter med ansvar för utbildning på grund och avancerad nivå; Bodil Andersson och Gunilla Carlsson och personalsamordnare Lili Söderlund. Arbetet har dessutom genomförts i nära dialog med utbildningsorganisationen och företrädare för NOU och NRU. Prefekten har det övergripande ansvaret för att planen följs och att handlingsplaner upprättas. Lund den 28 maj 2015 Lena-Karin Erlandsson, Prefekt Fastställd av institutionsstyrelsen:

3 INLEDNING OCH BAKGRUND ANSTÄLLDA VID INSTITUTIONEN FÖR HÄLSOVETENSKAPER Huvuddelen av personalgruppen inom institutionen för hälsovetenskaper (HV) har läraruppdrag men i olika anställningsformer och omfattning. Lärargruppen 1 utgörs i maj 2015 av adjunkter (n=32; 22 %), disputerade adjunkter (n=28; 19 %), lektorer (n=41; 28 %) samt professorer (n=11; 8 %). Utöver dessa bedrivs undervisning av biträdande lektorer (n=5; 3 %) och doktorander (n=31; 21 %). Under perioden beräknas 10 lärare att uppnå den första pensionsåldern dvs. 65 år (varav 4 är >65 år). LÄRARE Lärare vid institutionen som undervisar på grund- och avancerad nivå undervisar främst på sjuksköterske-, röntgensjuksköterske-, specialistsjuksköterske-, läkar-, fysioterapeut och arbetsterapeutprogrammen samt masterprogrammet i medicinsk vetenskap. Grundutbildningarna leder både till kandidatexamen dvs. akademisk examen samt yrkesexamen. Institutionens lärare är dessutom engagerade i flera uppdragsutbildningar som t.ex. medicinska kunskapsprov för utländska sjuksköterskor och röntgensjuksköterskor, diabetesvård, akupunktur och arbetsrehabilitering. Merparten av institutionens lärare har förutom en akademisk utbildning en yrkesutbildning som arbetsterapeut, barnmorska, fysioterapeut, röntgensjuksköterska eller sjuksköterska. Därutöver har institutionen anställda lärare med examina från andra fakulteter, främst samhällsvetenskaplig fakultet. Lärare vid institutionen är i varierande grad engagerade i forskning. Professorerna inom aktuella områden ägnar huvuddelen av sin arbetstid åt forskning och en mindre del åt undervisning. Alla nyrekryterade lektorer har docentkompetens. Därutöver finns lektorer som var tillsvidareanställda och disputerade tidigare än 2012 och då kunde ansöka om befordran. Några av dessa lektorer har även de uppnått docentkompetens. Adjunkterna är disputerade och bedriver forskning i varierande grad främst beroende på tillgång till externa medel. Även icke-disputerade adjunkter finns anställda vid institutionen. Totalt sett innebär detta att antalet lärare som delar sin tjänst mellan olika uppdrag ökar och allt färre lärare undervisar på heltid. Den formella akademiska nivån bland institutionens lärare har under ett antal år höjts dvs. andelen lektorer har under perioden ökat kraftigt parallellt med att andelen anställda adjunkter sedan 2011 minskat. Mellan 2009 och 2013 tillkom cirka 10 lektorer/år vid institutionen. Alla var inte nyrekryterade utan en hel del var anställda adjunkter som meriterat sig och uppfyllde de undantagsregler som fram till och med år 2011 gällde för befordran till lektor inom det hälsovetenskapliga området. Under samma period kunde vi med hänvisning till samma undantag dessutom anställa nydisputerade med några post-doc publikationer, på lektorsbefattningar. En annan faktor som bidragit till den positiva trenden vad gäller stärkt akademisk nivå inom institutionen är den så kallade vårdpotten som i anlutning till 1 Antal är i detta sammanhang personer (148) men detta överensstämmer i hög grad med heltidsekvivalenter. 2

4 förstatligande av de aktuella utbildningarna möjliggjorde forskarutbildning för ett stort antal lärare vid den tidigare vårdhögskolan. År 2014 lades Vårdalinstitutet ned vilket var en verksamhet som i hög grad finansierat och utbildat forskare vid institutionen och bland vilka nya lärare kunnat rekryteras till institutionen. Numera är externa forskningsmedel en förutsättning för nyantagning av doktorander. Förutsättningarna för att anställa lektorer vid HV är likställt med de förutsättningar som gäller vid fakulteten i övrigt. Medicinska fakultetens kravprofil för lektorat innebär i dagsläget att antalet behöriga sökande för utlysta lektorat vid institutionen är ytterst begränsat. Tillgången på disputerade lärare och lärare med docentkompetens skiljer sig dessutom mycket åt mellan institutionens olika ämnesområden. Inom vissa områden är det god tillgång, medan det inom andra områden är betydligt sämre tillgång. En konsekvens av bristen på forskningsaktiva lärare är också att det inom flera områden saknas forskarstuderande. De förändrade förutsättningarna blir succesivt synliga och den akademiska nivån som kan mätas i förhållandet mellan anställda lektorer/adjunkter vid institutionen tenderar att vända dvs. antalet lektorer blir färre än antalet anställda adjunkter. Docentkompetens är inte en generell förutsättning för att erhålla ett lektorat vid Lunds universitet men däremot vid medicinska fakulteten. Kraven för docentkompetens ska därmed gälla för lektorat i hälsovetenskap. Detta får betydande konsekvenser för: a) Utveckling över tid vad gäller lärartjänster inom hälsovetenskap vid LU. Nyinrättade lärartjänster i hälsovetenskap vid institutionen, mot bakgrund av fakultetens kriterier för lektorat, utgörs sedan 2012 i huvudsak av adjunkttjänster och i viss mån biträdande lektorat. Merparten av rekryterade adjunkter är disputerade med pågående aktiv forskning men utvecklingen mot en allt större andel lektorat som sågs under tiden före 2012 har brutits. Den kompetensökning bland lärarna som i realiteten skett ser därför ut som en tillbakagång till situationen som den såg ut för 5-10 år sedan. b) Jämförelser lärosäten emellan. Vid andra lärosäten (utom KI) där de för institutionen aktuella utbildningar bedrivs råder högskoleförordningens kriterier för lektorat. En ytlig jämförelse av kompetensen hos lärare i hälsovetenskap vid LU med lärare vid andra lärosäten blir därför synnerligen ogynnsam för LU:s del. Alla de lärare som ligger i spannet mellan genomförd doktorsexamen och docentkompetens, vilket vid många lärosäten utgör flertalet, hänförs till lektorskategorin vid andra lärosäten men vid LU till adjunktkategorin. Mot bakgrund av denna för institutionen missvisande bild har vi därför valt att, i linje med KIs princip, skilja mellan disputerade universitetsadjunkter och universitetsadjunkter i beskrivningen av lärargruppen. DOKTORANDER Institutionen har haft en jämn genomströmning av doktorandet och det finns fortsatt inflöde av ekonomiska resurser för detta. Doktorander med kompetens som är specifik och som saknas i utbildningarna vid institutinen kan tillfrågas att undervisa inom ramen för sin doktorandtjänst, max 20 %. Därutöver bereds doktorander som behöver meritering eller finansiering möjlighet att undervisa i den mån det finns utrymme. 3

5 ÖVRIG PERSONAL Vid institutionen finns vid kansliet/närservice såväl som i enskilda forskargrupper olika stödfunktioner anställda såsom ekonomer, personalsamordnare, praktikplatsförmedlare, kursoch utbildningsadministratörer, kommunikatörer, statistiker, koordinator för uppdragsutbildning och institutionsadministratör. Denna personal är i huvudsak tillsvidareanställd. Visstidsanställning kan förekomma främst i anslutning till tidsbegränsade externfinansierade forskningsprojekt. TJÄNSTEFINANSIERING Lärartjänster finansieras från olika källor. Tjänster kan inrättas med delfinansiering av fakultetsanslag. Andra tjänster är helt finansierade av utbildningsanslag. En tredje variant är tjänster som i huvudsak finansieras med externa anslag. Några tjänster har dessutom en klinisk placering och hel- eller delfinansieras med medel från Region Skåne. Flera av tjänsterna inom institutionen finansieras med en kombination av fakultets-, utbildnings- och externa anslag. En kombination som dessutom varierar från år till år och mellan individer. Vad gäller tjänster som delfinansieras med fakultetsanslaget är det viktigt att känna till att denna finansiering är exklusive OH. Det innebär t ex att en finansieringsgrad på 70 % efter OHavdrag på 20 % blir 58,3 % (0,7/1,2). Procentsatserna som anges nedan under respektive tjänstebenämning är exklusive OH-avdrag. Enligt lärartidsavtalet 2 ska arbetstiden disponeras så att utbildning och forskning av hög kvalitet kan genomföras och att verksamheten kan utvecklas och förändras utifrån behov och ställda kvalitetskrav. Utöver utbildningsinsatserna ska utrymme ges för så kallade övriga arbetsuppgifter. De övriga arbetsuppgifterna är dels forskning, pedagogiskt utvecklingsarbete, kompetensutveckling och att följa utvecklingen inom det egna området samt en aktivitetsbaserad tid för administrativa uppgifter såsom att delta i olika möten viss administration etc. Den aktivitetsbaserade komponenten av den övriga tiden ger alla professorer, lektorer och alla adjunkter ett procentuellt påslag på deras ersättning för utbildningsaktivitet (motsvarande 10 % av varje undervisningsprocent). PROFESSOR Anställning som professor finansieras huvudsakligen via fakultetsanslaget med i regel en finansieringsgrad på 70 % (lägst 50 %). Ytterligare 10 % kan finansieras från fakultetsanslaget om professorn erhåller anslag från prioriterade externa finansiärer. Resterande finansiering kommer från det så kallade grundutbildningsanslaget eller externa bidrag. Figur 1. En professorstjänst som vid tillfället i huvudsak finansieras med externa anslag. 2 Lärartidsavtalet [Dnr PE 2012/157] 4

6 UNIVERSITETSLEKTOR En lektor ska enligt lärartidsavtalet normalt ägna sig åt både utbildning och forskning. Den del av årsarbetstiden som används för utbildning ska i genomsnitt normalt uppgå till högst 70 % och övriga arbetsuppgifter ska normalt uppgå till minst 30 % av årsarbetstiden, varav minst 20 % ska avse forskning och kompetensutveckling. Institutionens anställda universitetslektorer finansieras huvudsakligen via grundutbildningsanslaget, medan finansieringen av övriga arbetsuppgifter varierar. Ungefär hälften av lektorernas övriga arbetsuppgifter finansieras genom fakultetsanslaget och den andra hälften inom gruppen lektorer finansieras genom grundutbildningsanslaget. Figur 2 Grundutbildningsfinansierat lektorat-/adjunkttjänst (inkl OH). En universitetslektor som finansieras genom fakultetsanslaget erhåller 30 % finansiering för övriga arbetsuppgifter. Om en lärare erhåller anslag från prioriterade externa finansiärer kan han/hon få ytterligare 10 % fakultetsfinansiering. Fakultetsanslaget är som sagt alltid angett utan OH. Det innebär att de 30 % skall bära också indirekta kostnader såsom t ex lokalhyra och Itsupport vilket dras av från denna finansiering. De universitetslektorer som inte erhåller fakultetsfinansiering för de övriga arbetsuppgifterna får 20 % finansiering för dessa genom grundutbildningsanslaget. Detta gäller den tid som ägnas åt undervisning. Under 2015 gäller att om universitetslektorns årsarbetstid finansieras med externa medel motsvarande 20 % eller mer så utgår 0 % ersättning för de övriga arbetsuppgifterna från grundutbildningsanslaget 3. Figur 2 Fakultetsfinansierat lektorat (inkl OH). 3 Enligt Dekanbeslut (Dnr M 2013/1795) 5

7 BITRÄDANDE UNIVERSITETSLEKTOR Meriteringsanställning som biträdande universitetslektor förutsätter en plan för finansiering under minst fyra år. Forskningsutrymmet i biträdande lektorat är i regel finansierat med fakultetsmedel men kan vara helt eller delvis medfinansierat av externa anslag. Vid institutionen finns idag några olika biträdande lektorat med 50-60% forskningsutrymme. Figur 3 Finansiering av Biträdande lektorat (inkl OH). DISPUTERAD UNIVERSITETSADJUNKT OCH UNIVERSITETSADJUNKT En adjunkt ska enligt lärartidsavtalet normalt ägna sig år utbildning i genomsnitt 80 % av årsarbetstiden och övriga arbetsuppgifter ska normalt uppgå till minst 20 % av arbetstiden varav minst 10 % ska avse forskning och kompetensutveckling. Universitetsadjunkternas anställningar finansieras huvudsakligen genom grundutbildningsanslaget. Grundutbildningsanslaget finansierar också 10 % av de övriga arbetsuppgifterna och de övriga 10 % ska finansieras genom den så kallade aktivitetsbaserade komponenten i likhet med finansiering av lektorat 2. Figur 4 Finansiering av disputerad adjunkt resp adjunkt (inkl OH). 6

8 UTMANINGAR BEHOV AV SPECIFIK KOMPETENS För att kunna tillmötesgå utbildningarnas och omvärldens behov av och krav på hög kvalitet krävs kontinuitet och adekvat kompetens hos lärare. Institutionen använder sig av olika lösningar för att tillgodose kompetensbehovet. För att tillmötesgå behovet av flexibilitet och den dynamik som finns i o m variationen i finansieringskällor för olika tjänster tillämpar institutionen visstidsanställningar av specifikt ämneskompetenta lärare, som under en period ersätter lärare som t ex är aktiva i forskningsprojekt. Visstidsanställningarna sträcker sig i vissa fall över en längre period, men begränsas av LAS 4 till två år för att inte anställningen skall övergå i tillsvidareanställning. Denna regel innebär att flera väl prövade lärarresurser visstidsanställda >2 år inom specifika områden kopplade till f a sjuksköterskeprogrammen löpande måste avsluta sin gärning vid institutionen eftersom de saknar forskarutbildning och därmed inte kan tillsvidareanställas. Behovet av specifik kompetens, ofta verksamhetsförankrad, innebär också att det vid institutionen idag finns ett antal tillsvidareanställda yngre adjunkter som önskar påbörja en forskarutbildning, men där medel för antagning till forskarutbildning saknas. Under perioden 2011 fram till mars 2015 användes i några fall och i begränsad och reglerad omfattning, befintligt myndighetskapital för att aktivt höja kompetensen hos tillsvidareanställda adjunkter t ex. inom områden där det nationellt saknas disputerad lärarkompetens. Denna satsning har bidragit till en kompetenshöjning i lärargruppen men inte i önskad takt eller omfattning. Seniorprofessorer anställts inom vissa områden. Likaså har tidsbegränsad återanställning av personer över 67 år tillämpats i särskilda fall. I detta sammanhang är det viktigt att påpeka att en stor del av utbildningsuppdraget gäller grundutbildning. Lärare anställda vid institutionen och fakulteten förväntas besitta en bred generell kompetens vilket innebär att förutom undervisning i sitt special-/forskningsområde så ingår i undervisningsuppdraget undervisning av generell och övergripande art. Detta är undervisningsmoment som fördelas ut i hela lärargruppen. All undervisande personal förväntas upprätthålla denna kompetens. BEHOV AV VERKSAMHETSFÖRANKRING I TJÄNSTER Det finns ett tydligt behov av akademisk kompetens i den verksamhetsförlagda delen av professionsutbildningarna på såväl grund- som specialistnivå. Ju fler forskande lärare institutionen anställer, desto mer specialiserade blir lärarna inom ämnesspecifika fält och samtidigt mer generella utifrån forskningskompetens. Lärare som undervisar riskerar därmed att komma allt längre ifrån den professionsspecifika kompetensen som efterfrågas av yrkesutbildningarna. Det är därför angeläget att finna former för lösningar som utvecklas i samråd med arenorna såsom Region Skåne, kommunerna och närliggande sjukvårdsoråden som främjar långsiktighet och kontinuitet. REKRYTERINGSPROCESSEN För närvarande pågår rekryteringsprocesser av såväl professorer som lektorer till institutionens verksamheter. Dessa rekryteringsprocesser pågår, vid Medicinska fakulteten, under ett till två 4 Lag (1982:80) om Anställningsskydd 7

9 år. Dessa långa handläggningsprocesser försvårar arbetat med att möta utbildnings- och forskningsbehov som ibland varierar terminsvis. Dessa förhållanden ökar parallellt behovet av kortsiktiga lösningar och visstidsanställningar. Kravprofilerna för grundutbildnings- och forskningslektorat är idag densamma trots olika uppdrag. Lärarförslagsnämndens prioriteringar innebär lägre krav på pedagogisk skicklighet för lektorat, även grundutbildningslektorat. Kravet på docentkompetens dvs. dokumenterat hög självständighet och aktivitet vad gäller forskning gäller på motsvarande sätt för såväl forskningslektorat som för undervisningslektorat. VARIATION I UTBILDNINGSUPPDRAGET OCH FORSKNINGSANSLAG Nämndernas önskemål och behov av lärare som preciseras i utbildningsbudgeten varierar på årsbasis men ibland genomförs förändringar från termin till termin eller till och med under pågående termin. Detta innebär en dynamisk situation vad gäller tillgängliga undervisningsresurser. Parallellt varierar inflöde av beviljade externa forskningsmedel. Lärare ska ha lämnat information/önskemål om uttag av kommande termins forskningstid senast den 15 mars respektive 15 oktober. Beviljande av sökta externa anslag lämnas dock av anslagsgivare vid olika tidpunkter under hela året och därmed kan lärare med förhållandevis kort varsel ansöka om minskat undervisningsåtagande till förmån för externfinansierad forskning. Institutionen försöker alltid att tillmötesgå sådana önskemål men beviljande av minskad undervisning beror alltid på tillgång på annan undervisande personal. Beroende på tillgång till extern finansiering kan det, vissa terminer/år råda brist på lärarresurser medan det andra år uppstår ett visst överskott. Grundprincipen är att lärare med tillsvidareanställning samt biträdande universitetslektorer har högst prioritet för undervisningsuppdrag 5. Vid prioritering mellan två tillsvidareanställda lärare är det pedagogiska meriter och kursvärderingar, alltså kvalitet, som fäller avgörandet vad gäller fördelning av undervisningsuppdrag. Post-docs som behöver meritering eller finansiering kan i den mån det är möjligt erbjudas undervisning. PENSIONSAVGÅNGAR Under den kommande årsperioden beräknas X lärare och X administrativ personal gå i pension, vilket innebär ett tydligt behov av nyrekrytering. Eftersom tillgången till disputerade lärare skiljer sig åt mellan institutionens olika ämnesområden kommer det att finnas behov av rekrytering av lektorer respektive (främst) disputerade adjunkter. Institutionen saknar ytterligare redskap för att strategiskt identifiera och rikta forskarutbildning inom de områden där behovet idag är som störst. Detta är ett problem som påverkar såväl den aktuella lärartillgången som möjligheten att säkra specifik ämneskompetens. Idag saknas alternativa finansieringslösningar vad gäller strategiskt utrymme för forskarutbildning med särskilt fokus på behov inom de utbildningsområden som fakulteten och därmed specifikt HV har ansvar för att kunna erbjuda kompetenta lärarresurser inom. Sådana alternativ handlar om såväl omprövning av nuvarande policy som tillskjutande av riktade strategiska medel. TUNGARBETAD LÄRARTIDSPLANERING Dagens administrativa system för läratidsplanering och uppföljning med registrering av antal timmar i kursbudgetar och tjänsteplaner leder till att biträdande prefekter, programdirektörer, 5 Enligt prioriteringsbeslut Med fak datum? 8

10 ekonomer och enskilda medarbetare lägger ner mycket tid och energi på att räkna enskilda timmar. Fokus och tid flyttas därmed ifrån utveckling och undervisningskvalitet till administration. Det finns även en ekonomisk utmaning i anslutning till lärartidsplaneringen som i sin tur bygger på de utbildningsbudgetar som fastställs av utbildningsnämnderna. Uppföljningsmöjligheterna av lagd budget och genomförd tjänsteplan är begränsad vilket innebär risk för ekonomiska förluster på såväl nämnds som institutionssidan. ÖKAT BEHOV AV ADMINISTRATIVT STÖD/RESURSER Lärares arbetsuppgifter tenderar att i högre grad innebära administration med minskad tid för studentmöte och undervisning, som konsekvens. Behovet av effektiv hantering av administrativa undervisningsrelaterade uppgifter är därmed stort. En översyn av vilka delar av läraruppdraget som kan överföras till administrativ personal är angelägen. Därmed kan en utökad rekrytering av administratörer förväntas liksom en ökad variation i de administrativa arbetsuppgifterna. BEGRÄNSAD INTERNATIONALISERING Institutionen och utbildningarna har ett brett internationellt samarbete men det finns en strävan efter ökad internationalisering både inom utbildning och forskning. Det är angeläget att inom institutionen skapa miljöer vilka i bästa fall attraherar internationella sökanden till utlysta tjänster samt att våra forskare och lärare i ökad utsträckning deltar i ett internationellt utbyte. SKEV JÄMSTÄLLDHET OCH BRISTANDE MÅNGFALD Institutionen har en strävan att i enlighet med medicinska fakultetens personalstrategi uppnå en jämnare fördelning mellan kvinnor och män. Könsfördelningen vid institutionen är i princip motsatt den vid fakulteten i övrigt men också inom hela universitet dvs. kvinnor dominerar på alla tjänster. Det är angeläget att i samband med nyrekrytering främja en minskning av denna skillnad och samtidigt främja en bred mångfald också vad gäller t ex etnicitet och nationell bakgrund. VISION En övergripande målsättning är att institutionens personalgrupp och verksamhet ska präglas av en hög akademisk nivå och samtidigt mycket god pedagogisk kompetens. Institutionens verksamhet skall uppvisa en tydlig och aktuell verksamhetsförankring och vara internationellt förankrad. Forskningen inom institutionen skall samtidigt vara aktiv och produktiv. Vi eftersträvar en mångfald och en jämnare fördelning mellan män och kvinnor. Det ska finnas en tydlig plan för successionsordning inom alla institutionens forsknings- och undervisningsområden. Förutsättningar för upplevelse av delaktighet och transperens för all personal vad gäller lärartidsplaneringen skall förbättras. Vidare skall det inom institutionen finnas ett utbud av tjänster och möjligheter för karriärutveckling. Slutligen skall olika former för en ökad verksamhetsanknytning i lärartjänster på alla nivåer utvecklas och implementeras. 9

11 Målsättningen under den aktuella tidsperioden är dessutom att forskning- och utvecklingstid för universitetslektorat vid institutionen uteslutande finansieras med fakultetsanslaget eller med modeller som ger likvärdiga förutsättningar för lärare oavsett finansieringskälla. För undervisningsintensiva universitetslektorat där innehavaren har hög forskningsaktivitet ska finansieringsgraden vara tillräcklig för att kunna säkerställa konkurrenskraftig forskning. Riktmärket ska vara minst %. En framtidsvision är dessutom att inom institutionen tillämpa en aktivitetsbaserad fördelning av dessa fakultetsfinansierade forskningsmedel i syfte att främja forskning och meriteringsmöjligheter. 10

12 UPPDRAG Den personalstrategiska visionen bryts ner i ett antal konkreta uppdrag. Institutionen för hälsovetenskaper skall därmed verka för; EN LÄRARTIDSPLANERING SOM MÖJLIGGÖR DELAKTIGHET, TRANSPARENS, FRAMFÖRHÅLLNING OCH UPPFÖLJNING Lärartidsplaneringen är central för att undervisande personal ska få en översikt av arbetsuppgifter och fördelning av finansiering i sina tjänster. Ett initiativ har tagits vid HV för att utveckla ett nytt elektroniskt system för planering och uppföljning av lärartid. Detta arbete har nu flyttats till en universitetsövergripande nivå där HV är aktiva och drivande. Syftet är att effektivisera planeringen, förbättra möjligheterna till uppföljning samt öka transperensen för lärare och skonomer. EN ÖKAD FAKULTETSFINANSIERING I LÄRARTJÄNSTER Samtliga lektorat ska innefatta fakultetsfinansierad forskningstid. I ett långsiktigt perspektiv skulle en modell för aktivitgetsbaserad fördelning av fakultetsmedel inom institutionen kunna utvecklas och implementeras. EN ÖKNING AV OCH VARIATION I OLIKA FORMER FÖR FÖRENADE ANSTÄLLNINGAR KOMBINATIONSANSTÄLLNINGAR Kliniska lärare i den mån de finns, ska beredas möjlighet att undervisa i de kliniska momenten inom kurserna. Kombinationsanställningar möjliggör i hög grad verksamhetsanknuten forskning och undervisning. Idag finns endast ett fåtal kombinationsanställningar med anknytning till institutionen och nyrekrytering vid pensionsavgångar är ett måste parallellt med inrättande av ytterligare några tjänster med dessa specifika förutsättningar. ADJUNGERINGAR Utöver lösningar som gäller egen personal adjungeras lärare, främst adjunkter, från den kliniska verksamheten vilka är nödvändiga resurser för institutionens samlade verksamhet. Adjungeringarna tillför aktuell verksamhetsförankrad kompetens till institutionen. Denna kompetens är viktig och gör att andelen disputerade, väl meriterade fysio- och arbetsterapeuter, sjuksköterskor och röntgensjuksköterskor med god verksamhetsförankring som deltar i utbildning på grund- och avancerad nivå ökar. Adjungeringar medför dessutom att en forskningsbaserad utbildning med kliniskt verksamma kan utvecklas och fortsätta att bedrivas med god kvalitet. Modeller för adjungeringar av personal till institutionen finns. Modeller för möjligheter för personal anställda vid institutionen för att inom viss del (< 40 %) av tjänsten utföra arbete inom olika verksamheter skall utredas. PARVISA LÄRARTJÄNSTER I VFU-RELATERAD VERKSAMHET Modell för personal som avdelas för klinisk handledning av studenter i VFU i par med kliniska handledare håller på att tas fram av NOU. Det är angeläget att HV är delaktig i detta arbete. INRÄTTANDE AV KARRIÄRFRÄMJANDE TJÄNSTEKONSTRUKTIONER Vid institutionen finns ett stort antal personer inskrivna i forskarutbildning. Efter avslutad utbildning (4 alt 8 år) är fortsatt anställning vid institutionen inte givet. Det är dock angeläget att främja olika karriärvägar efter disputation inte minst för att täcka kommande lärarbehov. 11

13 POST-DOC Institutionen skall fortsätta att verka för att såväl institutions/fakultets- som externfinansierade post-doc tjänster kan inrättas som en karriärväg efter disputation. BITRÄDANDE UNIVERSITETSLEKTORER Institutionen verkar för att biträdande universitetslektorat utlyses årligen genom att äska delfinansiering från fakulteten. Institutionen inväntar också pågående lagändring i Högskoleförordningen för att kunna inrätta kliniska/verksamhetsförlagda biträdande universitetslektorat. MÅL Under perioden skall vid institutionen Ett transperent lärartidsplaneringsverktyg utvecklas och implementeras som kan användas för års/terminsviss planering av undervisningsuppdrag och dessutom för uppföljning av utbildningsbudgeten Tio BUL-tjänster inrättas, utlysas och tillsättas >50 % av tillsatta BUL-tjänster övergå i tillsvidareanställningar som universitetslektorat Tre professurer (fysioterapi, psykiatrisk hälso- och sjukvård samt sexuell och perinatal hälsa) utlysas och tillsättas Minst tre docenter uppnå kraven för att ansöka om befordran till professor och därigenom säkerställa professurer inom alla forskarutbildningar/ämnen inom institutionen Mångfalden vad gäller kön, etnicitet etc. skall öka och fördelning mellan manliga respektive kvinnliga anställda skall förbättras (minst 30 % resp. 70 %) Antalet anställda lektorer vara fler än eller lika med antalet anställda disputerade adjunkter och andelen adjunkter minska i samma omfattning. Majoriteten (75 %) av anställda adjunkter vara disputerade adjunkter Minst 75 % av lektoraten vid institutionen finansieras genom fakultetsanslaget med minst 30 % Samtliga professorer skall ha doktorander i pågående forskarutbildning Andelen antagna heltidsdoktorander öka till > 50 % Fördelning mellan antagna manliga respektive kvinnliga doktorander skall jämställas (minst 40 % / 60 %) Nyanställa personal (minst 2 heltidsekvivalenter) i syfte att omfördela administrativa uppdrag från lärare till administrativ expertis Identifiera och avdela lärarresurser för parvis verksamhetsförlagd handledning i samverkan med Region Skåne, på grund samt avancerad nivå 12