Förord. 1 Skyldigheten att genomföra en lönekartläggning och analys enligt dåvarande

Transkript

1 LÖNEKARTLÄGGNING LÖNAR SIG 2016

2 Innehåll Förord... 2 Sammanfattning av undersökningsresultaten... 4 Om rapporten... 6 Inledning... 8 Om undersökningen... 8 Lönegapet mellan kvinnor och män... 8 Vad säger diskrimineringslagen... 9 Företagens arbete med lönekartläggning och analys Facket oftast delaktigt i arbetet med lönekartläggning och analys Arbetet med lönekartläggning och analys ger positiva effekter Engagemang och kunskap Stöd i arbetet med lönekartläggning och analys Slutsatser Vad Unionen vill Vägledning till Unionens förtroendevalda Rekommendationer till dig som är förtroendevald Argument för ett aktivt och systematiskt arbete med lönekartläggning och analys Läs mer Bilaga information om de svarande Referenser

3 Förord Den ytterst angelägna utmaningen att stänga lönegapet mellan kvinnor och män är komplex och mångfacetterad. En viktig komponent tar sikte på att identifiera, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Det är framförallt denna del av arbetet som fokuseras i rapporten Lönekartläggning lönar sig Sedan Unionen bildades år 2008 har en prioriterad fråga varit att skyldigheten att genomföra arbetet med lönekartläggning och analys ska vara årlig istället för att inträffa vart tredje år 1. I juni 2016 fattade riksdagen beslut om förändringar i diskrimineringslagen som bland annat innebär att skyldigheten att genomföra lönekartläggning och analys återigen blir årlig från och med 1 januari Unionens krav har därmed hörsammats vilket är mycket glädjande. Ett viktigt mål för framtiden är att fler arbetsgivare ska ta tillvara möjligheten att i samverkan med facken kvalitetssäkra sin lönesättning ur jämställdhetssynvinkel. Rapporten Lönekartläggning lönar sig 2016 visar att en fjärdedel av arbetsgivarna inte genomfört en lönekartläggning och analys under den senaste treårsperioden. Det är givetvis anmärkningsvärt i sig att en av fyra arbetsgivare inte lever upp till diskrimineringslagens krav, men denna underlåtenhet är också liktydig med missade möjligheter att uppnå jämställda löner. Då arbetet med lönekartläggning och analys genomförts har det i sex av tio fall lett till konkreta resultat och förbättringar i jämställdhetshänseende. 1 Skyldigheten att genomföra en lönekartläggning och analys enligt dåvarande jämställdhetslagen var årlig fram till år 2009 då diskrimineringslagen trädde i kraft och skyldigheten att genomföra arbetet med lönekartläggning och analys blev vart tredje år. 2

4 Ett annat krav som Unionen har är att diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder ska vara semidispositiva. Det innebär att Unionen vill att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal ska kunna komma överens om regler som ersätter diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Det är ett krav som ännu inte fått gehör hos lagstiftaren. Enligt Unionens åsikt är det fullt rimligt att de parter som förväntas ta ansvar för att åstadkomma jämställda löner på arbetsmarknaden också har möjlighet att komma överens om ändamålsenliga och branschanpassade ramar inom vilka detta arbete ska bedrivas. Rapporten innehåller också en vägledning till Unionens förtroendevalda om hur de som inte redan har fullt fungerande rutiner för arbetet med lönekartläggning och analys på sina arbetsplatser kan vara pådrivande för att få till stånd ett aktivt arbete för jämställda löner som lever upp till diskrimineringslagens krav. Rapporten är utarbetad av Peter Tai Christensen och Anna Löfgren- Eriksson på Unionens politiksektion. Henrik Ehrenberg Samhällspolitisk chef Stockholm november

5 Sammanfattning av undersökningsresultaten 36 procent av företagen genomför arbetet med lönekartläggning och analys varje år. Sju av tio företag har genomfört en lönekartläggning och analys de senaste tre åren. En fjärdedel av företagen har inte genomfört något arbete med lönekartläggning och analys under den senaste treårsperioden och bryter därmed mot diskrimineringslagens krav. Lagefterlevnaden är bättre hos större arbetsgivare. På de företag som inte lever upp till diskrimineringslagens krav diskuteras eller planeras det hos hälften att genomföra en lönekartläggning och analys. Hos 46 procent av företagen som inte lever upp till lagens krav förs dock inga diskussioner om att genomföra ett arbete med lönekartläggning och analys. Det är framförallt på företag med färre än 50 anställda som en diskussion om att genomföra en lönekartläggning och analys saknas. Tre av fyra Unionenklubbar uppger att de är delaktiga i arbetet med lönekartläggning och analys. En majoritet av dessa är nöjda med den information de fått ta del av och nästan hälften är nöjda med den påverkan de haft i arbetet med lönekartläggning och analys. En tredjedel av företagen som genomfört en lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden upptäckte löneskillnader som behöver rättas till. I mer än hälften av dessa fall är det främst kvinnor som fått sina löner justerade som en konsekvens av lönekartläggningen och analysen. Fyra av tio företag kom i arbetet med den senaste lönekartläggningen och analysen fram till att andra åtgärder än lönejusteringar behövs. 4

6 På tre av fem företag som genomfört en lönekartläggning och analys under den senaste treårsperioden mynnade arbetet ut i att åtgärder i form av lönejusteringar eller andra åtgärder genomfördes. Två av tre Unionenklubbar uppger att det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på deras arbetsplats. Bland de som svarar att det inte bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner är de vanligaste orsakerna att frågan inte prioriteras av arbetsgivaren eller att andra frågor går före. Det finns ett samband mellan arbetsgivarens bedömda kunskap om arbetet med lönekartläggning och analys och arbetsgivarens bedömda inställning till detta arbete. De arbetsgivare som bedöms ha dåliga kunskaper är också övervägande negativt inställda medan arbetsgivare som bedöms ha goda kunskaper allt som oftast bedöms ha en positiv inställning. Unionenklubbarna är överlag nöjda med det stöd de får från Unionen i form av personliga kontakter med anställda i förbundet, Unionens utbildningar och webbplats. Respondenterna önskar fler utbildningar, material som riktar sig direkt till förtroendevalda som ska samverka med sin arbetsgivare om att genomföra en lönekartläggning och analys, relevant lönestatistik, kontaktpersoner hos Unionen med särskild sakkunskap och erfarenhet av arbete med lönekartläggning och analys samt att Unionen stödjer förtroendevalda i att driva på hos arbetsgivare som inte frivilligt vill genomföra arbetet med lönekartläggning och analys. 5

7 Om rapporten Kapitlet Inledning innehåller information om undersökningen, fakta om lönegapet mellan kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden liksom en redovisning av relevanta bestämmelser ur diskrimineringslagens tredje kapitel om aktiva åtgärder. De detaljerade redovisningarna av undersökningssvaren har grupperats under nedanstående rubriker: Företagens arbete med lönekartläggning och analys. I detta kapitel redovisas andelen företag som genomför lönekartläggning och analys varje år liksom andelen som har genomfört detta arbete under den senaste treårsperioden. Svaren redovisas även uppdelade på regionkontorssamarbeten och där så är möjligt uppdelade på bransch. Facket oftast delaktiga i arbetet med lönekartläggning och analys. Under denna rubrik redovisas bland annat andelen fackklubbar som har varit involverade i arbetet med företagets senaste lönekartläggning och analys liksom nöjdheten med den information man fått ta del av respektive graden av inflytande man upplever sig ha haft i arbetet. Arbetet med lönekartläggning och analys ger positiva effekter. I detta kapitel redovisas andelen företag som i arbetet med den senaste lönekartläggningen och analysen kom fram till att lönejusteringar eller andra åtgärder behövdes. Svaren redovisas även uppdelade på regionkontorssamarbeten och för sju av Unionens elva branscher. Engagemang och kunskap. Här redovisas andelen företag som uppges ha ett aktivt arbete för jämställda löner liksom de svarandes bedömning av arbetsgivarens kunskap om respektive inställning till arbetet med lönekartläggning och analys. 6

8 Stöd i arbetet med lönekartläggning och analys. I detta kapitel redovisas vilket kunskapsstöd som använts i arbetet med lönekartläggning och analys. Här redovisas även ett urval av svaren på den öppna frågan om vilket stöd de svarande anser sig behöva från Unionen för att kunna vara pådrivande i frågor om lönekartläggning och analys på sina arbetsplatser. Efter resultatgenomgången redovisas de slutsatser som Unionen drar av undersökningen. Rapporten innehåller även en vägledning till Unionens förtroendevalda. Vägledningen består av rekommendationer till förtroendevalda, argument för ett aktivt och systematiskt arbete med lönekartläggning och analys samt lästips. Längst bak i rapporten finns information om antalet medlemmar hos de Unionenklubbar som ingått i undersökningen, uppgift om antalet anställda på de företag där klubbarna finns samt referenser. 7

9 Inledning Om undersökningen Undersökningen som ligger till grund för denna rapport genomfördes av Ipsos på uppdrag av Unionen under augusti och september Enkäten har skett via telefonintervjuer med företrädare för av Unionens fackklubbar. Uppdraget var att få in svar från av Unionens cirka klubbar. Liknande rapporter har utarbetats 2009, 2010, 2011, 2013, 2014 och Ambitionen med rapporten är inte att belysa hur situationen ser ut avseende arbetet med lönekartläggning och analys inom hela den privata sektorn på arbetsmarknaden. Undersökningen omfattar endast arbetsplatser där Unionen har en lokal fackklubb. Lönegapet mellan kvinnor och män Enligt den senast tillgängliga statistiken från Medlingsinstutitet 2 uppgår det ovägda lönegapet mellan kvinnor och män på hela arbetsmarknaden till 12,5 procent medan det standardvägda lönegapet är 4,6 procent. Med standardvägning menas att man tar hänsyn till faktorer som ålder, utbildning, sektor, yrke och arbetstid. Bland privatanställda tjänstemän är det ovägda lönegapet mellan kvinnor och män 18,3 procent och det standardvägda 7,7 procent. Både det ovägda och standardvägda lönegapet är större bland privatanställda tjänstemän än genomsnittet på svensk arbetsmarknad. Av detta följer att det är särskilt angeläget för Unionen att bidra till att positionerna flyttas fram i arbetet för jämställda löner. 2 Löneskillnaden mellan kvinnor och män Vad säger den officiella statistiken? Medlingsinstitutet,

10 Sett över tid har lönegapet minskat de senaste åren. Det ovägda lönegapet mellan kvinnor och män som är privatanställda tjänstemän har minskat med 4,4 procentenheter mellan 2005 och Det standardvägda lönegapet bland privatanställda tjänstemän har under samma tidsperiod minskat med 2,1 procentenheter. Utvecklingen går med andra ord åt rätt håll, även om den går långsamt. Vad säger diskrimineringslagen Diskrimineringslagens 3 kapitel innehåller bestämmelser om aktiva åtgärder. Det är av detta lagrum som skyldigheten att bland annat genomföra lönekartläggning och analys framgår. Den 1 januari 2017 träder ett flertal ändringar i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder i kraft. De viktigaste förändringarna avseende lönekartläggning och analys är att arbetet från och med 2017 ska genomföras varje år istället för vart tredje år. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner ersätts med ett dokumentationskrav som omfattar alla arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftet sysselsatte tio eller fler anställda. Nedan presenteras innebörden av de bestämmelser som är särskilt relevanta för arbetet med lönekartläggning och analys. Till och med den 31 december 2016 gäller följande 3 : Av 1 framgår att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter i arbetslivet och motverka diskriminering som har samband med bland annat kön. 3 Diskrimineringslag (2008:567), Riksdagens webbplats, Lagar/Lagar/Svenskforfattningssamling/Diskrimineringslag _sfs /#K3 9

11 Enligt 2 ska arbetsgivare och arbetstagare särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Av 10 framgår att arbetsgivare i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön eller andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män vart tredje år ska kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor ur ett jämställdhetsperspektiv. Enligt samma bestämmelse ska arbetsgivare sedan kartlägga och analysera förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete samt mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Enligt 11 ska arbetsgivare med 25 eller fler anställda vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner. I denna handlingsplan ska resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen ska arbetsgivaren även ange vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Handlingsplanen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Av 12 framgår att arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. 10

12 Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Från och med 1 januari 2017 gäller följande 4 : Av 11 framgår att arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Av 8 framgår att arbetsgivaren i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män varje år ska kartlägga och analysera 1. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och 2. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Av 9 framgår att arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön samt att analysen särskilt ska avse skillnader mellan 1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, 2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, 3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. 4 Prop. 2015/16:135 Ett övergripande ramverk för aktiva åtgärder i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. 11

13 Av 10 framgår att ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Av 12 framgår att arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap och 12 kap. 2 offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Av 13 respektive 14 framgår att en arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 10 eller fler arbetstagare skriftligen ska dokumentera arbetet med lönekartläggning och analys. Dokumentationen ska bland annat innehålla en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen enligt 8 10, en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön, en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år, en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts samt en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 fullgörs. 12

14 Företagens arbete med lönekartläggning och analys Genomförs årlig lönekartläggning och analys 36 procent av företagen genomför arbetet med lönekartläggning och analys varje år. Det är en liten ökning i förhållande till förra året. Jämfört med år 2008 har andelen som genomför arbetet med lönekartläggning och analys varje år minskat markant. Det kan rimligen antas bero på att den lagstadgade skyldigheten att genomföra arbetet med lönekartläggning och analys fram till år 2009 var årlig. Unionen har krävt återinförande av bestämmelser om årlig lönekartläggning och analys ända sedan skyldigheten år 2009 ändrades från att vara årlig till att istället inträffa vart tredje år. I juni 2016 fattade riksdagen beslut om att skyldigheten att genomföra arbetet med lönekartläggning och analys från och med 1 januari 2017 återigen ska vara årlig. Unionens krav har med andra ord infriats vilket är mycket positivt. 13

15 Har det genomförts någon lönekartläggning och analys de senaste tre åren? Av årets undersökning framgår att sju av tio företag lever upp till skyldigheten enligt diskrimineringslagen att åtminstone vart tredje år genomföra arbetet med lönekartläggning och analys. Andelen företag som genomfört arbetet med lönekartläggning och analys åtminstone vart tredje år har varit relativt konstant under de år som Unionen genomfört lönekartläggningsundersökningar. I den mån någon tendens går att utläsa är den försiktigt positiv och andelen lagföljare har ökat sedan bottennoteringen år 2012 då endast drygt sex av tio genomförde arbetet med lönekartläggning och analys åtminstone vart tredje år. 14

16 Årets undersökning visar dessvärre också att en fjärdedel av företagen inte lever upp till diskrimineringslagens krav vilket är oacceptabelt. Såväl Diskrimineringsombudsmannens granskningar 5 som Unionens undersökningar 6 visar att lönekartläggning och analys är en effektiv metod för att identifiera, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Att skyldigheten att genomföra en lönekartläggning och analys från och med år 2017 återigen blir årlig är ingen garanti för att andelen lagföljare ökar. Utvecklingen över tid visar att andelen företag som inte lever upp till diskrimineringslagens krav på att genomföra en lönekartläggning och analys oavsett om kravet varit att göra det varje år (2008) eller vart tredje år ( ) har varit relativt konstant. Det finns med andra ord en dubbel utmaning: - dels att förmå de företag som inte lever upp till diskrimineringslagens krav att göra detta - dels att säkerställa att de företag som inte genomfört årliga lönekartläggningar och analyser men som åtminstone gjort det vart tredje år (och därmed levt upp till lagkravet som det var utformat ) från och med 2017 genomför arbetet varje år 5 Lönekartläggning har effekt, debattartikel i Svenska Dagbladet , undertecknad diskrimineringsombudsman Agneta Broberg och dåvarande chef för DO:s granskningsenhet Peter Tai Christensen, 6 Se kapitlet Arbetet med lönekartläggning och analys ger positiva effekter i denna rapport. 15

17 Har det genomförts någon lönekartläggning och analys de senaste tre åren? (totalt och uppdelat på företagsstorlek) I likhet med tidigare år visar årets undersökning att stora företag i högre grad än små 7 och medelstora företag lever upp till diskrimineringslagens krav på att åtminstone vart tredje år genomföra en lönekartläggning och analys. Det kan finnas flera anledningar till detta. En förklaring kan vara att stora företag ofta har särskilda personal- och HR-funktioner som kan ansvara för arbetet med lönekartläggning och analys. En annan bidragande orsak torde vara att tidigare Jämställdhetsombudsmannen liksom nuvarande Diskrimineringsombudsmannen i sin granskningsverksamhet prioriterat större arbetsgivare vilket innebär att sannolikheten för att ett företag varit föremål för tillsyn ökar ju fler anställda företaget har. 7 Eftersom endast företag på vilka det finns en Unionenklubb ingår i undersökningen och ett krav för att kunna bilda en klubb är att det finns minst fem medlemmar är inga företag med färre än fem anställda med i statistiken. 16

18 Det är särskilt anmärkningsvärt att fyra av tio företag med färre än 50 anställda inte har genomfört arbetet med lönekartläggning och analys under den senaste treårsperioden. Av de nu gällande bestämmelserna om lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner (3 kap diskrimineringslagen) framgår att skyldigheten att upprätta en skriftlig handlingsplan för jämställda löner inte omfattar arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Det innebär dock inte att dessa arbetsgivare är undantagna från skyldigheten att genomföra en lönekartläggning och analys. I och med de ändringar i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder som träder i kraft 1 januari 2017 ersätts kravet på handlingsplan för jämställda löner med ett dokumentationskrav avseende arbetet med lönekartläggning och analys som omfattar alla arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftet sysselsatte tio eller fler arbetstagare. I samband med att information om ändringarna i diskrimineringslagen sprids är det ytterst angeläget att förtydliga att alla arbetsgivare, oavsett hur många eller få anställda de har, är skyldiga att årligen kartlägga och analysera förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Har det genomförts någon lönekartläggning och analys de senaste tre åren? (totalt och uppdelat på regionskontorssamarbeten) 17

19 Följande karta visar hur Unionens olika regioner är indelade i så kallade regionkontorssamarbeten. Att svaren inte redovisas per region utan istället är uppdelade på regionkontorssamarbeten beror på att antalet svar i vissa regioner är för litet för att anses vara statistiskt tillförlitligt. Skillnaderna i svar mellan de olika regionkontorssamarbetena är relativt små. I Norr och Småland/Sydost genomför fyra av tio företag arbetet med lönekartläggning och analys varje år. När det gäller andelen företag som genomför arbetet med lönekartläggning och analys åtminstone vart tredje år är eller överstiger den 70 procent i Norr, Småland/Sydost, Sydväst och Västra Götaland. 18

20 Har det genomförts någon lönekartläggning och analys de senaste tre åren? (totalt och uppdelat på bransch) Resultaten redovisas endast för sju av Unionens elva branscher eftersom antalet svar var för lågt inom branscherna Energi och miljö, Farmaci och hälsa, Konsult och finans och Media och kommunikation. Det går inte att dra för stora växlar på skillnader i svaren mellan olika branscher eftersom det statistiska underlaget är begränsat. Noterbart är dock att fler än hälften av företagen inom branschen Bygg och fastighet genomför arbetet med lönekartläggning och analys varje år. Inom branscherna Bygg och fastighet, Industri och teknik och Transport och logistik har 70 procent eller fler av företagen genomfört arbetet med lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden. 19

21 Diskuterar eller planerar man i företaget att genomföra en lönekartläggning och analys? Bas: De som svarat att lönekartläggning och analys inte har genomförts under den senaste treårsperioden Av de företag som inte lever upp till diskrimineringslagens krav på att åtminstone vart tredje år genomföra en lönekartläggning och analys diskuterar eller planerar häften att genomföra ett sådant arbete. Det är en förbättring med nästan sju procentenheter jämfört med förra året. Samtidigt är det mycket anmärkningsvärt att man på 46 procent av de företag där ingen lönekartläggning och analys genomförts inom den senaste treårsperioden inte ens planerar eller diskuterar att fullgöra sina skyldigheter enligt diskrimineringslagen. Andelen som inte genomfört någon lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden och som inte diskuterar eller planerar att genomföra detta arbete är betydligt större bland företag med färre än 50 anställda än på företag med anställda och på företag med 250 eller fler anställda. 20

22 Facket oftast delaktigt i arbetet med lönekartläggning och analys Har Unionenklubben varit delaktig i arbetet med lönekartläggning och analys? Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden I tre av fyra företag som genomför lönekartläggning och analys åtminstone vart tredje år har den lokala Unionenklubben varit delaktig i arbetet. Även om detta är positivt är det samtidigt anmärkningsvärt att så många som en fjärdedel av de Unionenklubbar som ingått i undersökningen uppger att de inte har varit delaktiga i arbetet med lönekartläggning och analys. Av diskrimineringslagens 3 kapitel 1 framgår att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Lagstiftarens intention är att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare ska ske i alla delar av arbetet med lönekartläggning och analys. Avsikten är alltså inte att arbetsgivaren ska presentera ett färdigt förslag till lönekartläggning och analys utan att arbetet ska bedrivas i samverkan från det att det påbörjas till det avslutas. 21

23 Hur nöjda skulle du säga att ni från klubbens sida är med den information ni fick ta del av i arbetet med lönekartläggning och analys? Bas: Unionenklubben har varit delaktig i arbetet med lönekartläggning och analys En majoritet av de Unionenklubbar som varit delaktiga i arbetet med lönekartläggning och analys uppger att de är nöjda eller mycket nöjda med den information de fick ta del av i arbetet med lönekartläggning och analys. Drygt en fjärdedel svarade att de varken är nöjda eller missnöjda medan drygt en tiondel är missnöjda eller mycket missnöjda med den information de fick ta del av. Svaren ligger i linje med föregående års undersökningar. Unionen tolkar svaren som att det finns ett visst förbättringsbehov med avseende på vilken information Unionenklubbarna som samverkanspart får ta del av i arbetet med lönekartläggning och analys. 22

24 Av diskrimineringslagens 3 kapitel 12 framgår att arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken man är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Bestämmelsen är vitessanktionerad. Det innebär att Nämnden mot diskriminering vid vite kan förelägga en arbetsgivare som Unionen har kollektivavtal med att tillhandahålla den information som behövs för att facket ska kunna samverka i arbetet med lönekartläggning och analys på ett ändamålsenligt sätt. Det är givetvis inget självändamål att använda diskrimineringslagens sanktionsmöjligheter gentemot arbetsgivare, i många fall kan det räcka att erinra arbetsgivaren om skyldigheten att förse facket med det underlag som behövs för en meningsfull samverkan i arbetet med lönekartläggning och analys. 23

25 Hur nöjda skulle ni säga att ni från klubbens sida är med den påverkan ni haft i arbetet med lönekartläggning och analys? Bas: Unionenklubben har varit delaktig i arbetet med lönekartläggning och analys Undersökningen visar att 45 procent av de Unionenklubbar som varit delaktiga i arbetet med lönekartläggning och analys är nöjda eller mycket nöjda med de påverkansmöjligheter de har haft i arbetet. En tredjedel av Unionenklubbarna är varken missnöjda eller nöjda med påverkansgraden medan nästan en femtedel är missnöjda eller mycket missnöjda med det gehör de fått för sina synpunkter och förslag i arbetet med lönekartläggning och analys. Samverkan i arbetet med lönekartläggning och analys är inte att likställa med en förhandlingssituation och innebär inte en skyldighet för de lokala parterna att komma överens. Vid oenighet är det arbetsgivarens tolkning som gäller. Det är trots detta oroväckande att nöjdhetsgraden är så pass låg avseende möjligheterna till inflytande i arbetet med lönekartläggning och analys. 24

26 Vem var det som initierade arbetet med lönekartläggning och analys på ert företag? Bas: Unionenklubben har varit delaktig i arbetet med lönekartläggning och analys I hälften av fallen är det arbetsgivaren som initierade arbetet med lönekartläggning och analys. I en tredjedel av fallen var det facket som tog initiativ till att inleda arbetet. 16 procent svarade annan. Vanligast förekommande bland frisvaren på denna fråga var: Gemensamt initiativ, både arbetsgivaren och facket initierade arbetet. Vet inte eller minns inte. Diskrimineringsombudsmannen inledde en granskning. Sker i samband med löneförhandlingarna/lönerevisionen. 25

27 Enligt diskrimineringslagen är det arbetsgivaren som bär det juridiska ansvaret för att arbetet med lönekartläggning och analys genomförs. Ändå är det i en tredjedel av fallen facket som är pådrivande för att arbetet med lönekartläggning och analys inleds. Undersökningen visar med andra ord att en stor andel av arbetsgivarna behöver ta ett större eget ansvar för att leva upp till diskrimineringslagens krav. 26

28 Arbetet med lönekartläggning och analys ger positiva effekter Ledde arbetet med den senaste lönekartläggningen och analysen till att ni upptäckte löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete eller mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade som behövde rättas till? Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden I en tredjedel av företagen som genomfört en lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden hittades löneskillnader som behövde rättas till mellan kvinnor och män som utför lika arbete och/eller mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Svarsfördelningen är i stort oförändrad i förhållande till förra årets undersökning. 27

29 Unionen anser att det är glädjande att en så pass stor andel av företagen upptäcker löneskillnader som behöver rättas till. Löneskillnader som inte går att motivera sakligt är förstås inte positiva företeelser i sig. Tvärtom. Själva syftet med lönekartläggning och analys är ju just att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader ur ett könsperspektiv. Mot bakgrund av att det alltjämt finns ett lönegap mellan kvinnor och män är det dock positivt att enskilda arbetsgivare tack vare ett systematiskt arbete med lönekartläggning och analys själva identifierar och korrigerar omotiverade löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Upptäckten av osakliga löneskillnader genom den form av självsanering som arbetet med lönekartläggning och analys innebär medför också en möjlighet för företagen att få syn på eventuella mönster och strukturer som behöver förändras för att förhindra omotiverade löneskillnader framöver. 28

30 Hur såg könsfördelningen ut bland de medarbetare som fick sina löner justerade som en följd av lönekartläggningen och analysen? Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden och upptäckt löneskillnader som behöver rättas till En ny fråga i årets undersökning fokuserar på könsfördelningen bland de arbetstagare som fått sina löner korrigerade till följd av arbetet med lönekartläggning och analys. I mer än hälften av fallen är det flest kvinnor som har fått sina löner justerade. I drygt en fjärdedel av fallen var det ungefär lika många kvinnor som män vars löner blev föremål för justering tack vare lönekartläggningen och analysen. Endast i 3 procent av fallen var det främst mäns löner som korrigerades. 13 procent av respondenterna vet inte hur könsfördelningen såg ut bland de arbetstagare som fick sina löner justerade som en följd av lönekartläggningen och analysen. Antalet personer som fått sina löner justerade tack vare bestämmelserna om och arbetet med lönekartläggning och analys överstiger vida de som fått sina löner korrigerade som en följd av en anmälan om lönediskriminering som har samband med kön. 29

31 Det finns därför fog för påståendet att arbetet med lönekartläggning och analys är effektivt och kan vara en bidragande orsak till att lönegapet mellan kvinnor och män minskar 8. Unionen anser dock att de positiva effekterna av arbetet med lönekartläggning och analys skulle bli ännu större om bestämmelserna om aktiva åtgärder vore semidispositiva och arbetsmarknadens parter haft möjlighet att reglera och hantera arbetet för jämställda löner inom ramen för den svenska partsmodellen. 8 Se avsnittet Lönegapet mellan kvinnor och män i denna rapport. 30

32 Ledde arbetet med den senaste lönekartläggningen och analysen till att ni identifierade andra åtgärder än lönejusteringar som behövde genomföras? Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden Fyra av tio Unionenklubbar uppger att arbetet med den senaste lönekartläggningen och analysen ledde till att behov av andra åtgärder än lönejusteringar identifierades. Det kan exempelvis handla om en översyn av de bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, kompetensutveckling av arbetstagare som av skäl som har samband med kompetens eller prestation har lägre lön än sina kollegor eller utbildning av lönesättande chefer. Hälften svarade att inga behov av sådana åtgärder identifierades medan en av tio svarade att de inte vet. Svarsfördelningen på frågan är i stort sett oförändrad i förhållande till 2015 års undersökning. Unionen anser att det är positivt att en så pass stor andel av företagen i arbetet med lönekartläggning och analys inte uteslutande har fokuserat på om förekommande löneskillnader är sakligt motiverade utan även har uppmärksammat eventuella behov av att arbeta med strukturer och ramar. 31

33 Enligt diskrimineringslagens 3 kapitel 2 ska arbetsgivare och arbetstagare verka för att utjämna skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete och främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Arbetet för jämställda löner handlar alltså inte uteslutande om att säkerställa att alla förekommande löneskillnader kan förklaras med sakliga och av kön oberoende skäl (även om detta givetvis är en central komponent i arbetet med lönekartläggning och analys) utan också om att utjämna löneskillnader, även sakligt motiverade sådana, mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. Detta kan exempelvis ske genom att medarbetare som inte kan utföra alla för arbetet relevanta arbetsuppgifter erbjuds kompetensutveckling så att de på sikt kan närma sig sina kollegor i lönehänseende. Likaledes kan komptensutvecklingsinsatser som syftar till att förbättra en arbetstagares prestationsförmåga vidtas om det kan förmodas främja möjligheten till en gynnsam löneutveckling. 32

34 Arbetet med lönekartläggning och analys ledde till lönejusteringar eller andra åtgärder Hos tre av fem företag ledde arbetet med lönekartläggning och analys till att behov av åtgärder i form av lönejusteringar och/eller andra åtgärder identifierades. Eftersom bestämmelserna om lönekartläggning och analys är ifrågasatta från flera håll 9 är det angeläget för Unionen att betona att denna undersökning, liksom tidigare undersökningar, tydligt visar att arbetet med lönekartläggning och analys leder till positiva effekter i jämställdhetshänseende. Arbetet med lönekartläggning och analys ledde till konkreta åtgärder (totalt och uppdelat på företagsstorlek) Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden 9 Se exempelvis Svenskt Näringslivs remissyttrande över Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41): 33

35 När effekterna av arbetet med lönekartläggning och analys redovisas uppdelat på antalet anställda på företaget ses ett tydligt mönster. Stora företag med 250 anställda eller fler hittar i betydligt större utsträckning än mindre företag osakliga löneskillnader som behöver rättas till. På företag med färre än 50 anställda är de vanligaste effekterna av arbetet med lönekartläggning och analys att behov av andra åtgärder än lönejusteringar identifieras. Arbetet med lönekartläggning och analys ledde till konkreta åtgärder (totalt och uppdelat på regionkontorssamarbeten) Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden När svaren redovisas uppdelade per regionkontorssamarbete visar det sig att andelen företag som i arbetet med lönekartläggning och analys identifierat behov av lönejusteringar eller andra åtgärder ligger över genomsnittet i regionkontorssamarbetena DUG (Dalarna, Uppland och Gävleborg) och Norr (Norrbotten, Västerbotten och Mellannorrland). 34

36 Arbetet med lönekartläggning och analys ledde till konkreta åtgärder (totalt och uppdelat på bransch) Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden När svaren på frågorna om man upptäckt löneskillnader som behöver rättas till, respektive andra åtgärder som behöver genomföras uppdelade per bransch, visar det sig att det inom branscherna Organisationer och föreningar, IT och telekom och Industri och teknik är det något vanligare än genomsnittet i undersökningen totalt att arbetet med lönekartläggning och analys ledde till konkreta åtgärder. Inom framförallt Transport och logistik men även inom Service och tjänster är det betydligt mindre vanligt än genomsnittet att arbetet med lönekartläggning och analys ledde till att lönejusteringar eller andra åtgärder vidtas. 35

37 I flertalet kollektivavtal finns det skrivningar om årlig löneanalys. Genomförs en sådan löneanalys utifrån ett jämställdhetsperspektiv på ert företag? I ett antal av Unionens kollektivavtal finns regler om årlig löneanalys. 10 Flera kollektivavtal har också strukturpotter som syftar till att möjliggöra en lönestruktur som följer löneavtalets principer. Syftet med löneanalysen är att upptäcka och korrigera löneskillnader som är diskriminerande eller på annat sätt saknar saklig motivering. Fokus i löneanalyserna är alla former av osakliga löneskillnader, inte enbart de som har samband med kön. Löneanalysen genomförs av de lokala parterna inför lönerevisionen och eventuella omotiverade löneskillnader ska rättas till i samband med löneförhandlingarna. 37 procent svarar att det finns en skrivning i kollektivavtalet om årlig löneanalys och att en sådan också genomförs på företaget. 17 procent svarar att det visserligen finns en skrivning i kollektivavtalet om årlig löneanalys men att en sådan trots detta inte genomförs. 10 Exempelvis Teknikavtalet som är Unionens största avtalsområde. 36

38 16 procent svarar att det saknas en skrivning om årlig lönekartläggning i kollektivavtalet och att någon sådan därför inte genomförs. 31 procent svarar att de inte vet. En analys av de som svarat att de inte vet ger inget entydigt svar på frågan om det är troligt att de tillhör ett avtalsområde inom vilket skrivningar om årlig löneanalys finns. En slutsats som kan dras av svaren på denna fråga är därför att Unionen behöver lyfta vikten av att förtroendevalda känner till avtalets innehåll och i förekommande fall driver på arbetet med den årliga löneanalysen enligt kollektivavtal. 37

39 Engagemang och kunskap Skulle du säga att ni har ett aktivt arbete kring jämställda löner på din arbetsplats? Två av tre anger att det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på den egna arbetsplatsen. Det är för få. Ett aktivt arbete för jämställda löner på alla arbetsplatser är en förutsättning för att kunna komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Ett viktigt verktyg i arbetet för jämställda löner är lönekartläggning och analys. Detta blir bekräftat när svaren på frågan om det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner korskörs med svaren på frågorna om en lönekartläggning och analys har genomförts. 84 procent av de svarande som uppgivit att arbetet med lönekartläggning och analys genomförs årligen på deras företag anser också att det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på deras arbetsplats. 70 procent av de som svarat att det inte genomförts en årlig lönekartläggning och analys men att det i alla fall gjorts inom den senaste treårsperioden anser att arbetet för jämställda löner är aktivt på arbetsplatsen. 38

40 Endast 41 procent av de som svarat att det inte genomförts en lönekartläggning och analys på deras företag under den senaste treårsperioden anser ändå att det på arbetsplatsen bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner. När frågan om det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på arbetsplatsen samkörs med svaren på frågan om en årlig löneanalys enligt kollektivavtal genomförs svarar hela 89 procent av de som har en sådan skrivning i kollektivavtalet och som också genomför en årlig löneanalys att arbetet för jämställda löner är aktivt på arbetsplatsen. Arbetet med lönekartläggning och analys och årlig löneanalys enligt kollektivavtal påverkar alltså bedömningen av om det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på arbetsplatsen positivt. Det är med andra ord två verktyg i arbetet för jämställda löner som upplevs vara ändamålsenliga och leda till resultat. 39

41 Vad skulle du säga att det beror på? Bas: De som svarat att det inte bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på arbetsplatsen Bland de som svarat att det inte bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner på arbetsplatsen uppger mer än hälften att det beror på att arbetsgivaren inte prioriterar frågan eller att andra frågor kommer före. En fjärdedel anser att det beror på dålig kännedom om hur en lönekartläggning och analys ska genomföras. 14 procent svarar att det beror på att företaget redan är jämställt. De vanligaste frisvaren bland de 28 procent som uppgivit annat är: Resursbrist. Hemliga löner. Det arbetar bara kvinnor alternativt män i företaget. Företagets storlek/antal anställda. Att det inte tidigare funnits någon fackklubb på arbetsplatsen. 40

42 Vilken är din bedömning av arbetsgivarens kunskap om arbetet med lönekartläggning och analys 36 procent av Unionenklubbarna bedömer att arbetsgivarens kunskap om arbetet med lönekartläggning och analys är bra eller mycket bra. Nästan lika många, 35 procent, anser att arbetsgivarens kunskap om lönekartläggningsarbetet varken är dålig eller bra. Drygt en fjärdedel anser att arbetsgivarens kunskap om arbetet med lönekartläggning och analys är dålig eller mycket dålig. 41

43 Vilken är din bedömning av arbetsgivarens inställning till arbetet med lönekartläggning och analys? Fyra av tio anser att arbetsgivarens inställning till arbetet med lönekartläggning och analys är positiv eller mycket positiv. En tredjedel bedömer att arbetsgivarens inställning varken är negativ eller positiv. Nästan en fjärdedel anser att arbetsgivarens inställning är negativ eller mycket negativ. Samband mellan kunskap om och inställning till arbetet med lönekartläggning och analys Det finns ett tydligt samband mellan arbetsgivarens bedömda kunskap om arbetet med lönekartläggning och analys och den bedömda inställningen till detta arbete. En absolut majoritet av de arbetsgivare som bedömts ha en god kännedom om hur arbetet med lönekartläggning och analys ska bedrivas anses också ha en positiv inställning till detsamma. Ett liknande mönster, om än inte lika tydligt, finns bland de arbetsgivare som anses ha dålig kunskap om arbetet med lönekartläggning och analys, mer än hälften av dessa anses också ha en negativ inställning till arbetet. 42

44 Det är givetvis svårt att slå fast vad som är orsak och verkan. Är de arbetsgivare som vet hur man ska göra mer positiva för att de bottnar i frågan eller är det så att de som i grunden har en positiv inställning är mer benägna att inhämta och tillägna sig kunskap om hur arbetet ska bedrivas? Och är vissa arbetsgivares negativa inställning en konsekvens av bristande insikt om de möjligheter arbetet med lönekartläggning och analys medför eller låter de som inte vill arbeta aktivt med frågan helt enkelt bli att inhämta nödvändig kunskap? Vad som är tydligt är i alla fall att kunskap och attityd i stor utsträckning går hand i hand. Arbetet med att lyfta fram fördelarna och vinsterna med ett aktivt arbete med lönekartläggning och analys behöver därför bedrivas parallellt med att kunskap och information sprids, exempelvis i form av väglednings- och handledningsmaterial. Som en del av avtalsuppgörelsen inom industrin år 2016 kommer ett partsgemensamt handledningsmaterial om likabehandling, inklusive arbetet med lönekartläggning och analys, att utarbetas. Under år 2017 kommer materialet att förankras och spridas. 43

45 Stöd i arbetet med lönekartläggning och analys Vilket kunskapsstöd användes i arbetet med lönekartläggning och analys i ditt företag? Bas: Har genomfört lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden En majoritet av Unionenklubbarna uppger att ett eller flera kunskapsstöd användes i samband med lönekartläggningen och analysen. En fjärdedel svarar att ett material som är framtaget av en arbetsgivarorganisation utgjorde kunskapsstöd i arbetet. En femtedel svarar att material som utarbetats av en konsult användes. 17 procent uppger att de använde ett partsgemensamt material, medan DO:s material utgjorde kunskapsstödet i åtta procent av företagens arbete med lönekartläggning och analys. En femtedel svarar att de inte vet och en tiondel uppger att inget kunskapsstöd användes. 44

46 Bland de som uppgav annat var de vanligaste frisvaren material från Unionen och företagets egna material. Som en del av avtalsuppgörelsen inom industrin år 2016 kom parterna överens om att gemensamt utarbeta ett handledningsmaterial om likabehandling, inklusive arbetet med lönekartläggning och analys. Förhoppningsvis kommer flera partsgemensamma material att följa i kölvattnet på industrins handledningsmaterial. Unionen anser att det vore önskvärt att andelen företag som använder ett partsgemensamt material som kunskapsstöd i arbetet med lönekartläggning och analys ökar framöver eftersom parterna är de som är bäst lämpade att ge tips och råd om hur de allmänt formulerade lagreglerna kan tillämpas på ett ändamålsenligt sätt inom en viss bransch eller ett visst avtalsområde. 45

47 Vilket stöd behöver du från Unionen för att kunna vara pådrivande i arbetet med lönekartläggning och analys på din arbetsplats? De Unionenklubbar som ingick i undersökningen fick även möjlighet att uppge vilket stöd de anser sig behöva för att kunna vara pådrivande i arbetet med lönekartläggning och analys på sina arbetsplatser. Överlag är respondenterna nöjda med det stöd de får av exempelvis ombudsmän och Unionens medlemsservice, på Unionens kurser och via Unionens webbplats. Många uppger att det nuvarande stödet är tillräckligt vilket är glädjande. Bland de som hade önskemål om mer eller bättre stöd var de vanligast förekommande frisvaren (i alfabetisk ordning): Att regler om lönekartläggning och analys skrivs in i kollektivavtalen. Goda och lärande exempel. Kontaktpersoner med särskilda kunskaper om arbetet med lönekartläggning och analys. Kurser, utbildningar och seminarier om lönekartläggning och analys. Lönestatistik från Unionen. Material som riktar sig direkt till förtroendevalda som samverkanspart i arbetet med lönekartläggning och analys. Mer praktisk information om hur man går tillväga i arbetet med lönekartläggning och analys. Partsgemensamt handledningsmaterial. Personligt stöd och rådgivning per telefon och e-post. Stöd från regionalt och centralt håll för att få igång arbetet med lönekartläggning och analys. Stöd från Unionen för att få tillgång till relevant underlag i arbetet med lönekartläggning och analys. 46

48 Denna rapport innehåller en vägledning för Unionens förtroendevalda om hur de kan gå tillväga i arbetet med lönekartläggning och analys liksom argument som kan användas för att övertyga motsträviga arbetsgivare om att prioritera arbetet med lönekartläggning och analys. Unionen erbjuder utbildningar om diskrimineringslagen och även särskilda kurser om arbetet med lönekartläggning och analys för förtroendevalda. Som tidigare nämnts kommer ett partsgemensamt handledningsmaterial om likabehandling att tas fram av parterna inom industrin och spridas under år Förhoppningsvis kommer fler partsgemensamma att följa i dess kölvatten. 47

49 Slutsatser Arbetet med lönekartläggning och analys behöver genomföras på alla arbetsplatser, inte minst på de företag där Unionen har en fackklubb. Så är tyvärr inte fallet idag. Även om det är arbetsgivaren som ensidigt bär det juridiska ansvaret för att genomföra lönekartläggningen och analysen är det en prioriterad fråga för Unionen att få förtroendevalda att agera på arbetsplatser som inte lever upp till diskrimineringslagens krav. Metoden lönekartläggning och analys är effektiv och leder till positiva resultat ur jämställdhetssynvinkel. Undersökningen som ligger till grund för denna rapport visar att det på företag som genomfört en lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden i sex av tio fall lett till att lönejusteringar och/eller andra åtgärder har genomförts. Undersökningen visar också att det främst är kvinnor som får sina löner justerade tack vare arbetet med lönekartläggning och analys. Lönekartläggning och analys kan med andra ord rimligen antas vara en bidragande orsak till att lönegapet mellan kvinnor och män minskar. Kunskap och inställning går ofta hand i hand. Undersökningen visar att arbetsgivare som bedöms ha en god kunskap om hur arbetet med lönekartläggning och analys ska bedrivas också allt som oftast bedöms ha en positiv inställning till detta arbete. Likaledes har arbetsgivare som bedöms ha dålig kunskap också ofta en negativ inställning till arbetet. Unionen kommer framöver att prioritera att nå ut till de lokala parterna med partsgemensam information och vägledning för att i förekommande fall höja okunniga arbetsgivares kunskapsnivå och omvända motsträviga arbetsgivares inställning till arbetet med lönekartläggning och analys. 48