CERUM MEDARBETARENS VÄRDESKAPANDE FÖRMÅGA - LÖNEKRITERIER 2008
|
|
- Simon Martinsson
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 UMEÅ UNIVERSITET CERUM Centrum för regionalvetenskap UMEÅ UNIVERSITY CERUM Centre for Regional Science CERUM MEDARBETARENS VÄRDESKAPANDE FÖRMÅGA - LÖNEKRITERIER 2008
2 1. Utgångspunkten för lönesättningen vid CERUM är att CERUM är en huvudsakligen externt finansierad forskningsenhet inom Umeå universitet. Det innebär först och främst att de grunder och principer som finns formulerade i Umeå universitets lönepolitiska dokument Vår lönepolitik vägleder CERUMs lönesättning (se bilaga). 2. Syftet med detta dokument är samtidigt att peka på några lönekriterier som är särskilt viktiga för att CERUM ska nå de mål och visioner som formulerats av styrelsen. Det kan innebära att lönesättningen vid CERUM tydligare betonar vissa av kriterierna. 3. Lönesättningens grund är att en balans bör nås mellan medarbetarens professionella akademiska meritering, dennes kommersiella förmåga, dvs. förmåga att skapa finansiering samt medarbetarens relationsförmåga, dvs. förmågan att stärka kunskapsöverförande och olika sociala processer inom enheten och i förhållande till omvärlden. Dessa grunder sammanfattas som medarbetarens värdeskapande förmåga. Som forskningsenhet lägger CERUM stor vikt vid formell akademisk meritering. Som externfinansierad forskningsenhet, premierar CERUM anställda som förhandlar fram, driver och slutredovisar projekt med externa finansiärer. Som kreativ miljö uppmuntrar CERUM anställda som har en hög grad av relationsförmåga inåt och utåt. 4. Speciellt premierar CERUM forskare som utöver egen finansiering även tecknar avtal om finansiering för andra forskare, TA personal och gemensamma avsättningar. 5. Kravet på formell akademisk meritering innebär att grundläggande högskoleexamen (fil.kand. pol.mag, magister etc.) är en viktigt grund för lönesättningen. Detta är viktigt eftersom grundläggande examen är avgörande för möjligheten att påbörja forskarutbildning. Samtliga anställda utom TA personal ska ha som målsättning att disputera. Doktorsexamen ger möjlighet för den anställde att själv söka forskningsresurser från forskningsråd etc. vilket vidgar finansieringsmöjligheterna för medarbetaren och för CERUM. Doktorsexamen premieras därför vid lönesättning. Övriga formella akademiska gränser av betydelse för lönesättningen är lektor, docent och professor. Inom varje nivå är vetenskaplig meritering i form av publicering, undervisning, ledarförmåga, 2
3 insatser för Umeå Universitet samt utåtriktad verksamhet (presentationer, medlemskap i internationella forskningssammanslutningar, vetenskapliga råd m.m.) viktiga kriterier för lönesättningen. Som externfinansierad enhet fäster CERUM extra vikt vid förmåga till utåtriktad kunskapsspridning och verksamhet. 6. Finansieringskriteriet innebär att projektansvariga som undertecknar finansiering premieras i den grad finansieringen omfattar: Egen lönekostnad inkl. lkp. Ovanstående plus bidrag till CERUMS gemensamma avsättningar för TA personal m.m. Ovanstående plus finansiering för andra anställda 7. CERUMs verksamhet kräver ett kreativt organisationsklimat inom enheten. Ett sådant klimat kan identifieras som: De anställdas engagemang i och känsla för verksamheten (utmaning) Det sätt på vilka nya idéer bemöts (idéstöd) Den känslomässiga tryggheten i relationerna (tillit) Medlemmarnas självständighet (frihet) Dynamiken i organisationen (livfullhet) Den lättsamhet som råder (lekfullhet/humor) Möten och kollisioner mellan synpunkter, idéer, erfarenheter och kunskaper (debatt) Förmågan att hantera osäkerhet (risktagande) Anställda som bidrar till att enhetens kreativa klimat förstärks ska premieras lönemässigt för detta. 8. CERUMs ambition att generera extern finansiering innebär att den lönemässiga avvägningen mellan formell meritering och egen finansiering kan avvika från universitetets lönepolicy. Oavsett graden av formell meritering och relationsförmåga innebär avsaknad av egen finansiering att förhandlingar om reducerad lön kan bli nödvändiga eller att varsel om övertalighet måste verkställas. För att kompensera för denna risk ser CERUM det som sin uppgift att erbjuda medarbetare en sådan arbetsmiljö att den vid ett byte av anställning inom eller utom universitetet är en merit för den enskildes fortsatta karriär. 9. För teknisk/administrativ personal gäller huvudsakligen de kriterier som fastställts i Vår lönepolitik. Som externfinansierad enhet är CERUM mycket beroende av hög kompetens bland TA personalen. Ytterst bestäms löneutrymmet för antalet och typen av tjänster inom TA området av de projektansvarigas möjlighet och intresse att 3
4 finansiera TA tjänster med olika inriktning. Det innebär att TA anställdas förmåga att bidra till de projektansvarigas möjlighet att teckna avtal om finansiering är ett viktigt lönesättningskriterium. 10. Beroendet av externfinansiering innebär även att TA personalen vid CERUM förväntas vara mer flexibla och besitta ett bredare spektrum kompetenser än vid andra institutioner. Formell akademisk meritering ges därmed även i detta sammanhang en högre relativ vikt. Bilaga: UMEÅ UNIVERSITET: VÅR LÖNEPOLITIK 1 Lönepolitikens grund Vi skall vara en konkurrenskraftig arbetsgivare nationellt (gäller framförallt lärartjänster) och regionalt (tekniskt-administrativa) tjänster Sambanden lön-motivation-resultat är grundläggande och lönen skall därför ställas i relation till verksamhetens mål Lön skall vara befattningsorienterad, det är befattningens verkliga innehåll och inte titel som är avgörande Befattningens krav, svårighetsgrad och ansvar skall beaktas och lönen skall bero på den anställdes skicklighet och förmåga att uppfylla befattningens krav Lön skall vara individorienterad Lönesättningen skall beakta marknadslönesituationen Löneskillnader som kan ha sin grund i traditionella könsmönster skall elimineras Intern konkurrens med lönen som argument skall undvikas Arvodering utöver lön bör undvikas 2 Principer och metoder för lönesättning Individuell lönesättning Individuell och differentierad lön där vi tar hänsyn till arbetets svårighetsgrad, individens skicklighet och arbetsresultat är delar av den lönepolitik som gäller för universitetet. Individens skicklighet och arbetsresultat skall väga tungt vid lönesättningen. Eftersom skicklighet är ett komplext begrepp måste den sammanvägda bedömningen grunda sig på ett stort antal faktorer och ställas i relation till de arbetsuppgifter den anställde har. För merparten av de befattningar som finns vid universitet har vi fastställt lönestrukturer som beskriver ingångslöner och normallönesättning. Vid nyanställning tas lönestrukturen som utgångspunkt för inplaceringen och dessutom tas hänsyn till den blivande anställdes erfarenheter och kunskaper. 4
5 En nytillträdande befattningshavare inplaceras normalt i den nedre delen av det för befattningen normala lönespannet men vi måste vara beredda att betala så hög lön som erfordras för att knyta nödvändig kompetens till oss. Vi måste kunna erbjuda konkurrenskraftiga löner för i första hand individer/grupper som är särskilt konkurrensutsatta. För att möta förändringar i marknadslönesituationen krävs att vi har en god framförhållning och att vi är beredda att ompröva konkurrenssituationen och pröva dess påverkan på vår lönepolitik Lönesamtalet För att de anställda skall få förståelse för individuell lönesättning som lönesystem, krävs öppen och ärlig dialog i form av ett lönesamtal mellan chef och medarbetare kring chefens bedömning av den enskilde medarbetaren och utfallet av en lönerevision. Syftet med lönesamtalet ur den anställdes perspektiv är att få kunskap om vilka bedömningsgrunder chefen använder sig av när han/hon lagt sitt förslag till ny lön. Framför allt har medarbetaren intresse av att påverka sin egen lön och löneutveckling och måste ges möjlighet att föra ett samtal kring detta. Information om marknaden Lönestatistik, personalomsättning, antalet sökande till lediga tjänster och i vad mån andra arbetsgivare visar intresse för våra anställda är exempel på instrument för att bedöma marknadens påverkan i lönesättnings- och lönerevisionssammanhang. Det kan vara svårt att ta del av lönestatistik från andra sektorer av arbetsmarknaden. Tillgänglig statistik kan dessutom ha begränsat informationsvärde med hänsyn till svårigheter som föreligger att göra jämförelser om arbetsinnehåll, svårighetsgrad mm. Prefektens/motsv. roll vid nyanställning Prefektens/motsv. roll vid lönesättning i samband med nyanställning är i första hand att informera den blivande anställde om lönepolitiken och de principer och nivåer som är aktuella samt inhämta den enskildes löneanspråk. Därefter diskuterar prefekten löneanspråket med företrädare vid fakultetskansli/motsv. efter denna diskussion, där även den interna lönerelationen vid enheten beaktas, föreslår prefekt/motsv. för den enskilde vilken lön som skall tillämpas från anställningsdatum. Dekanus/motsv. roll vid nyanställning Dekanus/motsv. roll vid lönesättningen i samband med nyanställning är att svara för att den föreslagna lönen ryms inom de ekonomiska och lönepolitiska ramar som fakulteten/motsv. och universitetet fastlagt, att den nya lönen överensstämmer med lönepolitiken och att lönerelationerna mellan institutionerna blir de önskade. Dekanus/motsv. fattar beslut om vilken lön som skall tillämpas. Arbetstagarorganisationernas roll Arbetstagarorganisationerna har rätt att ta del av arbetsgivarens löneförslag och föra förhandling i frågan. Inom läkarförbundets område har även den enskilde denna möjlighet. Beslut fattas alltid av arbetsgivaren. 5
6 3 Systematisk arbetsvärdering Bedömning av arbetets svårighetsgrad görs av prefekt/motsvarande. För att underlätta och höja kvaliteten i värderingsarbetet skall systematisk arbetsvärdering med hjälp av ett särskilt arbetsvärderings instrument (AVU) genomföras. Systematisk arbetsvärdering införs successivt med början under Lönerevision Universitetsledningens roll Universitetsledningens roll vid lönerevision är att svara för sammanhang av hela revisionsarbetet och att dessutom besluta om förhandlingsutrymmets storlek. I detta sammanhang beslutas också om för universitetets gemensamma utgångspunkter för revisionen och strategiska insatser. Det lokala avtalet om lönerevisionen sluts mellan universitetet och de lokala parterna. För stöd i det övergripande förhandlingsarbetet har rektor inrättat ett lönepolitiskt råd. Dekanus/motsvarande roll Dekanus roll är att svara för samordningen av löne revisionen inom fakulteten och att bedöma behovet av och intresset för olika strategiska insatser från ett fakultetsperspektiv. För att möjliggöra samordning och strategiska insatser måste en del av förhandlingsutrymmet reserveras för detta. Prefektens/närmaste chefs roll Prefektens/motsvarande uppgift i samband med lokal lönerevision är att i första hand tillförsäkra att den enskildes lön på ett adekvat sätt anpassas till förmågan att fullgöra arbetsuppgifterna och samtidigt ta hänsyn till dess innehåll, svårighetsgrad, ansvar mm. I samband med lönerevision kan prefekten också ta hänsyn till förändringar som skett under tiden från föregående revisionstillfälle. En ur verksamhetens synvinkel önskvärd intern lönerelation och lönespridning är nödvändig att åstadkomma. Prefekten lämnar förslag till lönejusteringar till förhandlingsansvariga vid fakultet/motsv. och har ansvar för att meddela den enskilde när förhandlingsresultatet föreligger. 5 Individuell lön och löneutveckling Lärare och forskare Följande kriterier skall vara utgångspunkter för vår lönepolitik när det gäller lärare/forskare: Framgångsrikt forskningsarbete Framgångsrikt undervisningsarbete Prestationer inom forskarutbildningen Ledarförmåga Insatser för Umeå universitet 6
7 Utåtriktad verksamhet Framgångsrikt forskningsarbete kan bl.a. mätas genom förekomsten nationell och internationell publicering i böcker och erkända tidskrifter/motsv., presentationer vid vetenskapliga konferenser, utvärdering av forskningsråd etc. och uppdrag som konsult eller expert i forskningsorganisationer. Stöd från forskningsråd och andra forskningsfinansierade organ är tecken på framgångsrik verksamhet. Framgångsrikt utbildningsarbete anses ofta svårt att bedöma med prefekter bör ha en ganska klar uppfattning om lärares pedagogiska skicklighet. Uppfattningarna stöds inte på samma sätt som vid vetenskaplig skicklighet på institutionsexterna bedömningar utan mer på omdömen av intern karaktär såsom resultat av kursvärderingar, engagemang i utbildningsplanering och administration, pedagogiskt utvecklingsarbete och läromedelsframställning. Prestationer inom forskarutbildningen leder till att forskarstuderande avlägger doktors- eller licentiatexamen. För lönemässig befordran bör en undervisningsaktiv lärare ägna sig åt egen vidareutbildning/forskning och en forskande lärare aktivt intressera sig för utbildningen och utvecklingen av denna. Ledarförmåga visas genom personalledning av hela institutioner, av arbets- eller projekt grupper. Förmågan att entusiasmera personal, lösa konflikter av olika slag mm visar på ledarförmåga. Insatser för Umeå universitet manifesteras genom medverkan i nämnd- och kommittéarbete, genom engagemang i ledningsfunktioner och i planerings- och utvecklingsarbete. Utåtriktad verksamhet karakteriseras av engagemang i den s.k. tredje uppgiften, genom kontakter med näringsliv och samhälle utanför universitetet. Sammanvägning I samband med bestämmande av lön och andra anställningsformer vägs de olika kriterierna olika beroende på vilken lärarbefattning som är aktuell. För en professor bör god förmåga i alla eller nästan alla angivna områden väga tyngre än ett mycket skickligt utövande i enbart ett av dessa områden. Framgångsrikt forskningsarbete är i regel en förutsättning för ett framgångsrikt utövande av övriga områden. För en universitetslektor bör samtliga kriterier tillmätas betydelse även om ledarrollen inledningsvis kan vara mindre framträdande. För en forskarassistent bör framgång i egen forskning beaktas som det viktigaste. För en universitetsadjunkt förväntas förutom goda insatser i grundutbildningen även ett engagemang i forskning. Vi fäster alltså vikt vid både pedagogisk skicklighet och insatser inom forskningen inom respektive ämne. För en doktorand relateras lönen främst till utvecklingen i den egna forskarutbildningen. 7
8 Teknisk/administrativ personal Följande kriterier skall vara utgångspunkter för vår lönepolitik när det gäller teknisk/administrativ personal: Ledarförmåga Ansvarsförmåga Samarbetsförmåga Initiativförmåga Resultatförmåga Skicklighet utifrån teoretisk utbildning Erfarenhetsvunnen skicklighet Med ledarförmåga avses förmågan att leda hela enheter, arbets- eller projektgrupper. Detta omfattar såväl förmågan att organisera arbetet som förmågan att kunna delegera, entusiasmera och ge en stödjande uppföljning. Det krävs förmåga att lyssna, analysera och informera, att visa förtroende för medarbetare och att skapa motivation för att nå uppsatta mål. Med ansvarsförmåga avses förmågan att ta ansvar för mål, budget och resultat. Ansvaret avser både materiella och immateriella resurser. Med materiella resurser avses exempelvis ansvar för utrustning, förråd, lokaler mm. med immateriella resurser avses information, kunskap om rutiner/system och organisationskultur. Med samarbetsförmåga avses social och kommunikativ förmåga som ger förutsättningar för att kunna samarbeta såväl inom som utom den egna organisationen (kollegor, samarbetspartners och kunder). I detta ingår förmågan att bygga nätverk som ger kunskapsutbyte. Med initiativförmåga avses förmågan att utveckla verksamheten genom idérikedom och problemlösning. Detta omfattar att kunna se vad som behöver göras, vara engagerad och följa omvärlden för att nå såväl vardagsutveckling som mer omfattande förändringar av verksamheten. Med resultatförmåga avses förmågan att uppnå gott resultat enligt verksamhetsmålet (inklusive tid, budget, personalutveckling, kvalitet, nöjda kunder). Särskilt skall uppmärksammas förmågan att uppnå gott resultat även i konfliktfyllda situationer. Med skicklighet utifrån teoretisk utbildning avses både formell utbildningsnivå och förmågan att ta ansvar för sin egen kompetensutveckling. Med erfarenhetsvunnen skicklighet avses alla slags kunskaper och färdigheter utöver teoretisk utbildning som arbetet kräver och som i vissa fall utgör ett nödvändigt komplement. Sammanvägning En sammanvägd bedömning bör grunda sig på i huvudsak dessa kriterier och ställas i relation till den anställdes arbetsuppgifter. Varje chef skall inom sitt område göra denna bedömning. Sammanfattningsvis bör den enskildes lön fastställas med utgångspunkt i förmågan att fullgöra sina arbetsuppgifter väl med hänsyn till deras art, svårighetsgrad, ansvar och kravnivå. 8
VÅR LÖNEPOLITIK. 1 Lönepolitikens grund. 2 Principer och metoder för lönesättning
VÅR LÖNEPOLITIK 1 Lönepolitikens grund Vi skall vara en konkurrenskraftig arbetsgivare nationellt (gäller framförallt lärartjänster) och regionalt (tekniskt-administrativa) tjänster Sambanden lön-motivation-resultat
Läs merLönepolicy. Beslutat av Personalchef. Gäller från 100101
Lönepolicy Beslutat av Personalchef Gäller från 100101 Lönepolicy för Linnéuniversitetet Inledning Linnéuniversitetets lönepolicy skall skapa förutsättningar att attrahera och behålla medarbetare med rätt
Läs merAtt sätta lön 1 (15)
Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier
Läs merMall för lönesamtal. På bilden nedan visas vad som påverkar lönen. Medarbetaren: Lönesättande chef: 1/10
Mall för lönesamtal Inför den årliga lönerevisionen har chef och medarbetare lönesamtal med stöd av denna mall, där samtalet också dokumenteras. Det är viktigt att medarbetaren vet på vilka grunder lönen
Läs merMittuniversitetets lönekriterier
Mittuniversitetets lönekriterier Publicerad: 2018-09-20 Beslutsfattare: Anders Fällström Handläggare: Helena Karlsson Beslutsdatum: 2018-09-19 Giltighetstid: 2021-09-18 Sammanfattning: Mittuniversitetets
Läs merLönepolitiskt program för Lunds universitet fastställt av universitetsstyrelsen den 7 april 2000
Dnr I F 9 5307/1999 1 (5) Lönepolitiskt program för Lunds universitet fastställt av universitetsstyrelsen den 7 april 2000 Lönepolitiken har till grundläggande syfte att medverka till att universitetet
Läs merLönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision.
1 (7) BESLUT 2013-08-29 SU FV-2.3.8-2436-13 Personalchefen Lönekriterier för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merRiktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet
UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt
Läs merREGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET
STYRDOKUMENT Dnr F1 4129/04 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor Personalenheten Beslutsdatum 2010-05-06
Läs merLÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN
1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merMall 1 för utvecklingssamtal. 2013-09-19 Personalavdelningen
Mall 1 för utvecklingssamtal 2013-09-19 Personalavdelningen Medarbetare: Befattning: Chef: Datum: Kunskap Motivation Vilja Flexibilitet Samarbetsförmåga Förmåga Förmåga att bidra till kollegors utveckling
Läs merLönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merLönepolitiskt program för Hällefors kommun
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...
Läs merInnehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp
Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är
Läs merFörtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering
LÖNEPOLICY 2 Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering NACKA KOMMUNS LÖNEPOLICY LÖNEPOLICYN I NACKA KOMMUN
Läs merRegler och riktlinjer för lönesättning vid KTH
REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING
Läs merLönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten
Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning
Läs merKriterier för lönesättning vid Designhögskolan
Designhögskolan Umeå universitet SE-901 87 Umeå www.uid.umu.se Lönekriterier 25 september 2013 Sid 1 (5) Kriterier för lönesättning vid Designhögskolan En ny lönepolicy för Umeå universitet antogs 2013,
Läs merHultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
Läs merLönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning
Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2012-10-01 Dnr 5344/2012-200 Ersätter Lönepolicy 2004-09-30, dnr 4924/04-200 Lönen som styrmedel Dnr 5344/2012-200 INNEHÅLL
Läs merLönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merHANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte
1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal
Läs merBedömning av arbetsprestationer
2014-10-30 Bedömning av arbetsprestationer Lönekriterier som grund för lönesamtalet Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur hon eller han kan påverka sin lön. Inför en lönerevision
Läs merRiktlinjer för lönesättning vid Högskolan i Skövde
Rektor BESLUT 2018-11-20 Dnr HS 2018/834 Riktlinjer för lönesättning vid Högskolan i Skövde Härmed fastställs reviderade Riktlinjer för lönesättning vid Högskolan i Skövde. Detta dokument ersätter "Riktlinjer
Läs merLöneprocessen - pågår hela året
Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs merFolkuniversitetets personalpolitiska ramprogram
Folkuniversitetets personalpolitiska ramprogram folkuniversitetet Box 26 152. 100 41 Stockholm Tel 08-679 29 50. Fax 08-678 15 44 info@folkuniversitetet.se www.folkuniversitetet.se Folkuniversitetet Jonasson
Läs merForskande och undervisande personal, vägledning för bedömning av arbetsprestationer
Lönekriterier som grund för lönesamtalet Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och hur hon eller han kan påverka sin lön. Inför en lönerevision ska varje medarbetare därför erbjudas ett
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET
Dnr: ORU 1.2.1-4488/2013 ANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET Fastställd av: styrelsen Datum: 2013-12-12 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Disposition av Anställningsordningen 3. Utgångspunkter
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merLönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142
Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs mer2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.
GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för
Läs merLönerevision med fokus på lönesättande samtal
Lönerevision med fokus på lönesättande samtal Carina Axelsson, personalavdelningen RALS-begreppet RALS = Ramavtal om löner m.m för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet RALS 2016 handlar om den
Läs merAvtal om lokal lönebildning i IT-företagen
Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen Bilaga 1 2003 Avtalsområde IT ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation CF Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan ALMEGA IT-företagens
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merEn information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Bilaga 2 LOKALT LÖNEAVTAL Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger
Läs merLönepolicy för Orust kommun
Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merLönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning
Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2016-01-01 Ersätter Lönepolicy 2012-10-01, Dnr 5344/2012-200 Lönen som styrmedel INNEHÅLL 1. Lönebildning och lönesättning
Läs merÄrende 13. Lönepolicy revidering
Ärende 13 Lönepolicy revidering Tjänsteskrivelse 1(2) 2018-10-10 KS 2018-00319 Kommunstyrelsens ledningskontor Handläggare Elisabeth Högfeldt Kommunfullmäktige Antagande av lönepolicy Sammanfattning Kommunfullmäktige
Läs merLÖNEPOLITIK. Kommunstyrelseförvaltningen
LÖNEPOLITIK Kommunstyrelseförvaltningen 2012-08-17 1. LÖNEPOLITISK POLICY Antagen av kommunfullmäktige 1.1 INLEDNING Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå de uppsatta verksamhetsmålen. Sambandet
Läs merLönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare
Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024
Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4
Läs merLÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.
Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehåll 1 Avtalets omfattning... 5 2 Principer för lönebildning och lönesättning... 5 2.1 Övergripande mål... 5 2.2 Lönerevisionens omfattning...
Läs merLönesamtalet
www.lr.se Lönesamtalet Lönesamtalet Samtliga löneavtal för Lärarnas Riksförbunds medlemmar bygger på principen individuell och differentierad lön. Under de senaste åren finns en tydlig tendens att avtalen
Läs merMedarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.
Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal
Läs merLönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor
Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska
Läs merPersonalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun
Personalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun Antagen av kommunfullmäktige den 23 mars 2016 83, 2015KS/0502 1 Innehåll 1.0 Personalpolitisk vision... 3 2.0 Kommunens
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka
Läs merHÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn
VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och
Läs merBedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad. Sidan 1 av 8 2015-06-11 Bilaga 2
Bedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad Sidan 1 av 8 2015-06-11 Bilaga 2 Sidan 2 av 8 Innehåll Övergripande bedömningsgrunder... 3 universitetslektor
Läs merAtt sätta lön vid lönerevision
1 (7) BESLUT 2012-05-16 Dnr SU 609-1594-12 Personalchefen Att sätta lön vid lönerevision Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A 106 91 Stockholm 2 (7) Innehåll Inledning...
Läs merSULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund
Sveriges universitetslärarförbund / Box 1227 / 111 82 Stockholm tel: 08-505 836 00/fax: 08-505 836 01 / e-post: kansli@sulf.se SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund SULF:s lönebilaga
Läs merStrategidokument för Enheten för polisutbildning vid Umeå universitet
Strategidokument för Enheten för polisutbildning vid Umeå universitet 2013-2017!"#$%&"'()*#+*,-.//",0.'')#+,'"/.*#/,1#)2.*)*#-3*#.%%#%*422)*.#/)156''.7#-3*# $%8.9:'"02#)8#/8.0/:#+,'"/#,95#-3*#.%%#'"8/';02%#.2.%#'6*)0(.
Läs merKriterier för lönesättning vid Högskolan
Kriterier för lönesättning vid Högskolan Dalarna Bilaga till Policy för löner Beslut: Rektor 2005-04-13 Revidering: 2009-02-12, 2013-10-24 Dnr: DUC 2003/539/12 Gäller fr o m: 2013-10-24 Ersätter: Kriterier
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
Läs merMall 3 för utvecklingssamtal. 2013-09-19 Personalavdelningen
Mall 3 för utvecklingssamtal 2013-09-19 Personalavdelningen Under samtalet Tillsammans med din chef formuleras gemensamt svar på frågorna som skrivs ner i en individuell kompetensutvecklingsplan. I utvecklingsplanen
Läs merPERSONALHANDBOK NORRA VÄSTMANLANDS KOMMUNALTEKNIKFÖRBUND Personal- och löneavdelningen Fagersta kommun Datum
PRSONALHANDBOK NORRA VÄSTMANLANDS KOMMUNALTKNIKFÖRBUND LÖNPOLITIK 1(10) LÖNPOLITIK INOM NVK MÅL NVK:s lönepolitik skall stimulera till * ffektivitet * Personlig utveckling * ngagemang *Arbetstillfredsställelse
Läs merKommittédirektiv. Befattningsstruktur vid universitet och högskolor. Dir. 2006:48. Beslut vid regeringssammanträde den 27 april 2006.
Kommittédirektiv Befattningsstruktur vid universitet och högskolor Dir. 2006:48 Beslut vid regeringssammanträde den 27 april 2006. Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare skall göra en översyn
Läs merLönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF
Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,
Läs merDin lön. - så går det till i Västerås stad
1 Din lön - så går det till i Västerås stad 2015-05-05 2 Årshjul Löneanalys 1 JANUARI Löneöverläggning Medarbetarsamtal Löneöversyn & ny lön Lönekartläggning Avstämning 3 Central nivå När det finns ett
Läs merArbetsgivarens verksamhetsår
LÖNEBILDNING ANALYS AV VERKSAMHETSBEHOV Arbetsgivarens verksamhetsår RESULTAT UTVECKLINGSSAMTAL Analys av verksamhetsår Verksamhetsanalys 1. Nuläget 1.1 Vad sker i föreningens omvärld? a. Förändringar
Läs merPolicy för lönesättning
080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36
Läs merLönepolicy för Umeå universitet
Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning
Läs merPOLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun
POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merFörhandla om din skolledarlön framgångsrikt
SVERIGES SKOLLEDARFÖRBUND INFORMERAR Förhandla om din skolledarlön framgångsrikt Sveriges skolledare har ett stort och komplext ansvar. Det ska synas i den lön som skolledarna får. Lönen är individuell
Läs merSupplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän
Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges
Läs merLönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun
Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy
Läs merRiktlinjer till sökande och sakkunniga för bedömning av ansökan om befordran till professor
Sid 1 (6) Riktlinjer till sökande och sakkunniga för bedömning av ansökan om befordran till professor Behörighet Behörighet att anställas som professor regleras av Högskoleförordningen (HF 4 kap; utdrag
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog Syfte Denna träff är en del av Visions stöd till er medlemmar för att ni ska få tips och råd inför era lönesamtal. Så att du är förberedd inför ditt lönesamtal.
Läs merKriterier för bedömning av vetenskaplig och pedagogisk skicklighet vid
1 (7) BESLUT ON/FN 2013-06-10 Rev. 2014-09-16 (del.) SU FV-1.9-2638-14 Carina Nymark Utredare Kriterier för bedömning av vetenskaplig och pedagogisk skicklighet vid anställning som biträdande lektor och
Läs merAllmänna bedömningsgrunder vid anställning av lärare
STYRANDE DOKUMENT SLU ID: SLU.ua.2018.1.1.1-1176 Sakområde: Personal Dokumenttyp: Riktlinjer Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdeklningen Handläggare: Maria Bergling Beslutsdatum: 2018-04-17
Läs merSaco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T
2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog 2 Visions lönepolitik Du ska ha en bra lön, med god löneutveckling. Individuell lönesättning, där lönen ska spegla vad du gör och vad du kan. Du ska kunna påverka
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2018-01-17 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merFörstärkt löneprocess
Förstärkt löneprocess Förstärkt löneprocess avtalstext Vid det årliga målsamtalet sätts det upp individuella mål för medarbetaren. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetensutveckling utifrån
Läs merVerksamhetsplan
1 Verksamhetsplan 2014-2015 Verksamhetsplan 2014-2015 2 Innehåll Ett universitet som gör det möjligt... 3 Långsiktighet möjliggör högt risktagande... 3 Delmål 1.1.3.3 TN. Fakultetens utlysningar innehåller
Läs merLÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merLönesättande samtal SLU september 2013. Personalavdelningen
Lönesättande samtal SLU september 2013 Personalavdelningen Dan Åkhagen, personalspecialist, ank. 2258 Helen Nordhall, personalspecialist, ank. 2283 Cecilia Mårtas, personalspecialist, ank. 2293 Aktuella
Läs merKunskapens krona. Ett seminarium om lön, löneprocess och lönepolitik
Kunskapens krona Ett seminarium om lön, löneprocess och lönepolitik Dagens seminarium SULFs lönepolitik Lönejämförelser mot andra grupper Vikten av goda villkor för SULFs medlemmar Vikten av att lyfta
Läs merBilaga 1 till Mål-/utvecklingssamtal på KMH
2016-02-15 Bilaga 1 till Mål-/utvecklingssamtal på KMH (ur KMH:s lönepolicy) 1. Lönesättning vid lönerevision: Vid lönerevision sker värderingar och analyser som vid nyanställning samt en individuell bedömning
Läs merST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014
ST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014 Avtalet RALS 2013-2016 (centralt avtal) 3 revisioner - 6.8% på 3 år med ett oenighetsutrymme 2.0% -> 2.3% -> 2.5% Enbart första revisionen är
Läs merDiarienummer STYR 2014/973
Diarienummer STYR 2014/973 Naturvetenskapliga fakulteten Vid befordran till en anställning som professor vid naturvetenskapliga fakulteten tillämpas högskoleförordningen (SFS 2010:1064, inledande text)
Läs mer