Talang på lika villkor!? 50 år: Kvinnans bäst före-datum? H1 19

Transkript

1 Talang på lika villkor!? 50 år: ns bäst före-datum? H

2 R APPORT Bakgrund: Jurekbarometern är ett intiativ från rekryteringsföretaget Jurek Rekrytering & Bemanning AB. Ett av Jureks fokus är att verka för att talang anställs på lika villkor. Jurekbarometern är därmed det projekt där vi tar reda på en rad fakta genom anställningsprocessen gällande lön i förhållande till ålder, ort, namn och kön. Genom att få dela kunskap om lön hoppas vi kunna bidra till en arbetsmarknad som baseras på allas lika värde. Vad händer med kvinnor efter 50? Vi är bekymrade. Tidigare har vi belyst både ålderism och okunskap om lönelägen. Nu är det dags att kika på jämlikheten. Och visst har vi kommit långt i Sverige. Enligt Allbright är nu 28 procent av alla VD-poster kvinnliga, 34 procent av styrelseledamöterna är kvinnor och lika lön för lika arbete verkar enligt SCB vara uppe i 88 procent sett till lön oavsett yrke, utbildning, ålder. Men vi ser en skrämmande skillnad uppstå i lön mellan män och kvinnor över 50 år. Något vi hoppas kunna belysa i den här rapporten. Innehåll Bakgrund 2 VD har ordet Jämlikhet i fokus: 3 50 år: ns bäst före-datum? 4 Utgångsdatum - dyrt för samhället 6 Kvinnliga jurister har inget utgångsdatum 7 Kvinnor i Stockholm är mest utsatta 8 Vad kan du göra som kvinna? 9 2

3 Q VD HAR ORDET Jämlikhet i fokus: Mitt mål är att ge alla chansen att tävla på samma villkor för att sätta Sverige på världskartan. I och med att vi på Jurek matchar talang med rätt företag så får vi stor insikt i arbetsmarknaden. Det är också där vi har mest möjlighet att påverka och bidra. Jag vill att vi ser till att Sveriges talang och kompetens växer till sin absoluta maxpotential, då kan vi skapa bäst förutsättningar för både framtida tillväxt och välfärd. För att göra det måste kompetensen släppas fri från alla slags fördomar som kan tänkas hålla den tillbaka. Det känns extremt viktigt att vi både maximerar och använder de resurser vi har i en tid då det råder kompetensbrist inom många specialistområden. Något som håller på att blir en rejäl utmaning för Sveriges tillväxt. Oavsett orsak har vi inte råd med det kompetenstapp som vi upplever att just kvinnor representerar när de når åldern 50. Jurek har vunnit gasellpriser 5 år i rad. Det är inte enbart på grund av att jag är en hopplös tävlingsmänniska utan också på grund av att vi är ett snabbväxande team som aldrig skulle ha råd att bortse från kompetens på grund av ålder eller kön. Det är därför oroväckande när vi hittar direkt åldersdiskriminering i statistiken över Sveriges jobbmarknad för akademiker. Kan det verkligen vara så att vi inte vill ha kvinnor efter 50 på våra arbetsplatser eller är det så att kvinnor efter 50 inte vill byta jobb? Oavsett orsak har vi inte råd med det kompetenstapp som vi upplever att just kvinnor representerar när de når åldern 50. Därför söker vi efter såväl orsaker som lösningar på detta problem i vår senaste Jurekbarometer. /Shervin Razani. VD. 3

4 Insikt #1 I följande rapport presenterar vi statistik baserad på 6576 intervjuer med kandidater under det första halvåret Syftet är att är lyfta frågor som leder till mer likabehandling och en mer jämlik arbetsmarknad. 50 år: ns bäst före-datum? Vi har i tidigare rapporter pratat om ålderism. Även i denna rapport visar siffrorna tydligt på ett fortsatt problem relaterat till ålder. Vi har därför valt att gräva djupare och delade upp våra sökande i grupperna män och kvinnor. Tyvärr kan vi konstatera att det är kvinnorna som drabbas absolut hårdast av fördomar kring ålder. När kvinnor och män söker sitt första jobb landar lönen relativt lika och det kan inom vissa branscher till och med vara något högre ingångslöner för kvinnor. En rimlig förklaring till det kan vara att kvinnor har en högre utbildningsnivå än män, något som statistikmyndigheten SCB bekräftar i sin senaste undersökning angående jämställdhetsstatistik. Att kvinnor startar med hög lön verkar dock inte ha något alls med löneutvecklingen att göra. Redan vid 30 års ålder går män förbi kvinnor enligt lönestatistiken. Sedan fortsätter män att höja sin lön i en allt snabbare takt jämfört med kvinnor. Den förklaring som ofta lyfts fram är att låglöneyrken är kvinnodominerande. Men Jureks affärsområden riktar sig till akademiker så vi mäter baserat på samma utförda arbete, befattning och utbildning. Det vi lyfter fram är med andra ord det oförklarade lönegapet. Även tidigare rapporter från Jurekbarometern visar att män begär avesvärt högre lön än kvinnor för samma tjänst trots likvärdig erfarenhet och bakgrund. I denna rapport hittade vi ett fall som tydligt visar hur män ofta överskattar sin kompetens medan kvinnan istället underskattar sitt värde i vår statistik: En man och en kvinna i 50-års åldern fick båda en lön på kr. nen angav ett löneanspråk på kr. ns löneanspråk var på kr Från spannet till så ökar lönegapet från dryga 4000 kr till dryga kr ÖVRIGA KÄLLOR: 4

5 ålderskategorin år så finner vi den märkligaste I upptäckten. I denna åldersgrupp fortsätter männens löner att stiga, medan kvinnornas löneökning avstannar helt. I vissa fall ser vi till och med en tendens till att kvinnan går ner i lön efter 50 års ålder. Från spannet till så ökar lönegapet från dryga 4000 kr till dryga kr. Hur kommer det sig när vi utgår ifrån samma yrkeserfarenhet och utbildning? Ett lönegap som statistiken inte svarar på. Däremot kan vi misstänka orsaker som ligger till grund och vi har därför valt att fråga Ylva Ottosson vilka faktorer som spelar in i det oförklarade lönegapet. Ylva har varit med och startat ID Entity, ett av Sveriges starkaste varumärken inom HR-rekrytering och HR-konsulttjänster, och som sedan något år tillbaka utgör Jurek HR. Ylva har följt jämställdhetsproblematiken ur ett rekryteringsperspektiv under många år och reflekterar nedan om det svårförklarade lönegapet. Löneutfall per åldersgrupp Tabellen till höger illustrerar skillnaden i löneutfall per ålderskategori mellan könen baserat på siffror från andra halvåret 2018.* Ylva Ottosson, grundare av ID Entity och Business ager HR på Jurek Kvinnors förväntningar Lägre förväntningar genererar lägre lön. Det sambandet har vi visat på i tidigare rapporter. Kvinnor förväntar sig i snitt 8000 kr mindre i lön jämfört med männen baserat på att de söker samma tjänst med samma kvalifikationer. Kvinnor underskattar ofta sin kompetens och nöjer sig därför också med en lägre lön, något som skapar ett orättvist utgångsläge. Föräldraledighet Från 30 års ålder ökar mannens lön markant i jämförelse med kvinnans. Det här kan tydligt kopplas till åren då kvinnor fortfarande tar absolut störst del av såväl föräldraledighet som VAB-dagar, vilket bekräftas av försäkringskassan. Detta avspeglas tydligt i lönebilden under detta åldersspann, men det har en fortsatt påverkan på lönen även upp i åldrarna. Rörlighet Något vi vet är att rörlighet på arbetsmarknaden och ökad lön hänger ihop. Vid nya utmaningar ges även i många fall en löneskjuts. Ett antagande är att kvinnor inte byter jobb eller position internt i samma utsträckning som män gör och således går miste om den löneökningen. Detta kan i sin tur härledas till olika risktagande. Att det blir svårare för kvinnor att byta jobb efter 50 kan således hänga ihop med att man tidigare i karriären varit mindre rörlig. Underrepresentation på chefspositioner Kvinnor är underrepresenterade på högre befattningar, det vill säga tyngre ledarroller och chefspositioner. Dessa positioner har av förklarliga skäl en betydligt högre lön och mer utrymme för löneförhandling. 5 * Vi har valt att inte ta med spannet år då det är en för liten grupp för att vara statistiskt säkerställt eller för att visa på tillräckligt tydliga tendenser.

6 Insikt #2 Utgångsdatum - dyrt för samhället Vi har i tidigare rapporter fokuserat på problemet med ålderism. Det är något som tydligt drabbar såväl man som kvinna, även om det slår hårdast mot kvinnor när vi nu väger in faktorn lön. Baserat på underlaget för den här rapporten så kan vi konstatera att 25,5% av alla jobbansökningar hade kandidater som var 50 år eller äldre. En hög siffra som visar på att ambitionen att söka sig vidare i karriären fortfarande finns vid 50 års ålder. handelskammare konstateras att det just nu finns lediga vakanser bara i Stockholm. Med andra ord så kostar kompetensbristen 18 miljarder kronor bara i Stockholm. kronor är vad kompetensbristen i 18miljarder Stockholm kostar Rekryteringsbolagens arbete blir att ta fram ett urval som breddar kundens kravspecifikation och därmed öppna upp för värdefulla matchningar som de annars hade gått miste om. Även om kunderna bestämmer i slutändan så kan urvalsprocessen breddas för att öppna upp för minskad ålderism lediga vakanser finns i Stockholm Vår snabba utveckling bygger till stor del på den ökade rörligheten på arbetsmarknaden. Kompetensutveckling är ett måste för att företagen ska kunna konkurrera och hänga med i samma takt. Men Jurekbarometerns siffror talar tydligt. Kvinnor ges inte chansen att bidra med sin kompetens på samma sätt när de uppnår 50 års ålder. Något som skapar ett snävare urval med färre kandidater som gör det svårare att tillsätta alla lediga vakanser. Att kvinnans professionella värde sjunker så drastiskt vid 50 års ålder skapar problem på flera olika nivåer. Samhällseffekten blir direkt och tydlig med en ouppnådd potentiell tillväxt och i värsta fall stagnation. De senaste åren har Jurek märkt av en ökad kompetensbrist inom flera av våra specialistområden. Vi dömer ut meriterade talanger och specialister trots att det i många fall råder en omfattande kompetensbrist. I en färsk rapport från Stockholms ÖVRIGA KÄLLOR: 6

7 Insikt #3 Kvinnliga jurister har inget utgångsdatum Den generella trenden för Jureks samtliga affärsområden är att kvinnans utgångsdatum ligger vid åldern 50. Men det finns ett affärsområde som inte följer samma trend, nämligen kvinnliga jurister. Det som är utmärkande är att kvinnliga jurister är den enda grupp där vi ser en positiv löneutveckling efter 50. 8,91% Kvinnliga jurister har en löneökning på 8,91 % i åldrarna * Vi vill poängtera att vi har inte tillräckligt många intervjuer under H1 för att dessa siffror ska vara statistiskt säkerställda. Däremot är det fortfarande intressant att ta upp då det ger en tydlig indikation åt vart trenden är påväg. Den generella trenden är att kvinnans procentuella löneökning från åldern 50 stannar av. Ibland ligger den till och med på ett minusresultat. Men för kvinnliga jurister ser trenden annorlunda ut. Här ökar kvinnors lön med 8,91 %*. Vi har intervjuat vår affärsområdeschef för Jurek Law, Helena Woodcock, för att försöka få svar på de frågor som väcks här. Det här är en trend som jag själv uppmärksammat och som denna rapport bekräftar. Jag har fyra antaganden kring varför trenden ser annorlunda ut för kvinnliga jurister. Varför kvinnliga jurister inte följer samma trend tror jag beror på en tydligare uppfattning om sitt eget värde. Det 1 finns ofta en tydlig prislapp för vad en viss roll är värd, dels för att kvalifikationerna är så pass mätbara men även för att budget ofta redan är satt med ett tydligt lönespann. Det blir alltså en objektiv bedömning av tjänstens värde där kompetens och erfarenhet styr, inte kön. Juridik är ett yrke som kräver högsta möjliga leverans redan från utbildningens första dag. Du måste helt enkelt 2 vara bäst för att ta dig in på juristlinjen och du måste fullfölja utbildningen med bästa betyg för att komma in på de mest prestigefyllda tjänsterna. Alla är medvetna om vad som krävs för att fullfölja utbildningen vilket förväntas ge samma ersättning. Det har helt enkelt inte funnits utrymme för könsdiskriminering i utbildningen och det gäller även i arbetslivet. 3Jag har även noterat en ökning bland kvinnligt delägarskap på byråer. I takt med att kvinnors delägarskap ökar så ökar även lönerna och jag tror att det är just det vi ser resultat av i den här rapportens statistik. Jag vill tro att kvinnliga jurister helt enkelt är bättre och vassare i förhandling. är således van att tala för sig och 4 det gäller även sin egen löneförhandling. 7

8 Insikt #4 Kvinnor i Stockholm är mest utsatta Jurek finns representerade på flera orter i Sverige och vi har således möjlighet att göra en jämförelse mellan Sveriges tre största städer Stockholm, Göteborg och Malmö. När vi tittar på dessa tre städer kan vi konstatera att Stockholm är den minst jämställda staden. Hur kommer det sig? Vi har låtit Sara Molin, Head of Operations och ansvarig för rekrytering på Jurek, kommentera detta. Sara arbetar med samtliga städer och har således en övergripande geografisk inblick. Jag ser flera förklaringar till varför statistiken pekar på att Stockholm är den minst jämställda staden. Dels handlar det om att flest huvudkontor återfinns i Stockholm. Med större kontor följer fler chefspositioner och specialistroller med utrymme för löneförhandling vilket gör att lönerna tenderar att sticka iväg mer i Stockholmsregionen. I och med att män sitter på chefspositioner i större utsträckning så återspeglas det i statistiken. Dessutom ser vi en betydligt större konkurrens om jobb i Stockholm i jämförelse med Malmö och Göteborg. Många söker sig till Stockholm från hela landet för att göra karriär. Höga löner blir ett sätt för företagen att konkurrera om den bästa arbetskraften. Landar dessa jobb hos män i större utsträckning så återspeglas även det i statistiken. Avslutningsvis så kan vi även konstatera att vissa branscher har en generellt högre lön än andra branscher, exempelvis finansbranschen. Eftersom dessa jobb framförallt återfinns i Stockholm så är det just här skillnaderna blir som störst. Att finansbranschen är mansdominerad gör således att männen drar iväg ytterligare i statistiken just i Stockholmsregionen. Göteborg : : Stockholm : : Malmö : : Sara Molin, Head of Operations Jurek 8

9 Vad kan man göra som kvinna? Hur ska du undvika kvinnofällan? 1. VET DITT VÄRDE - Lägre förväntningar genererar lägre lön. Det sambandet har vi påvisat i tidigare rapporter. Kvinnor förväntar sig i snitt 8000 kr mindre i lön jämfört med männen baserat på att de söker samma tjänst med samma kvalifikationer. Kvinnor underskattar ofta sin kompetens och nöjer sig därför också med en lägre lön, något som skapar ett orättvist utgångsläge. 2. VARANNAN VAB - Kvinnor tar fortfarande absolut störst del av såväl föräldraledighet som VAB-dagar. Detta avspeglas tydligt i lönebilden och har en fortsatt påverkan på lönen även upp i åldrarna - skärpning killar! 3. LÖNEBACKA ALDRIG - Stå på dig! Gå inte med på att backa i lön när du byter jobb. 4. VÅGA FÖRHANDLA - Ta löneavstämningar med jämna mellanrum. 5. JOBB-HOPPA - Vid nya utmaningar ges ofta en löneskjuts. Att det blir svårare för kvinnor att byta jobb efter 50 hänger ofta ihop med att man tidigare i karriären varit mindre rörlig. 6. SIKTA HÖGT - Våga satsa på högre tjänster, bli inte bekväm. Utsätt dig och pröva! Vid högre tjänster finns ett större utrymme för förhandling. 7. Kom PÅLÄST - Läs på om lönestatistik inför förhandlingar. 8. UPPDATERA PROFILEN - Håll dig uppdaterad på LinkedIn, det är rekryterarnas mest använda forum. 9. PRATA OM DETTA - Bryt tabun, beväpna er med denna insikt så kan vi gemensamt göra något åt saken. Detta ligger inte bara på kvinnor, detta ligger på dig, oss och näringsliv - beslutsfattare i helhet. Detta är ett enormt kompetenssvinn. 9

10 H