Populärvetenskaplig kunskapsöversikt. Är arbetslivet familjevänligt?

Transkript

1

2

3 Populärvetenskaplig kunskapsöversikt Är arbetslivet familjevänligt?

4 2 En serie populärvetenskapliga kunskapsöversikter från Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) Nr. 3. Är arbetslivet familjevänligt? Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap initierar och finansierar grundläggande och behovsstyrd forskning för att främja människors arbetsliv, hälsa och trygghet. Redaktör och projektledare: Bodil Gustavsson Arbetslivsjournalist: Ulla Kindenberg Planeringsgrupp: Kenneth Abrahamsson, Anders Chronholm, Ulla Kihlblom, Ulla Kindenberg Omslag och grafisk form: Prospect Communication AB Fotografier: Bildbyrå Ekegren.se Tryck: AlfaPrint AB Copyright: Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS), 2003, och författarna. Författarna svarar för innehållet i publikationen. ISBN Beställningsinformation: Denna rapport kan beställas från Hellmans Förlag AB E-post: info@hellmansforlag.se Tel , eller från FAS hemsida: under rubriken publikationer. Pris: 100 kronor exkl. moms och porto Utgivare: Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) Box 2220, Stockholm, telefon Internet: E-post: fas@fas.forskning.se

5 Innehåll 5 Förord 7 Inledning 13 Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt 19 Gallerix: Till dagis och jobb utan stress 25 Många vågar inte byta yrke eller arbetsplats 30 Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet 38 Det familjevänliga arbetslivet bör vara anständigt 43 Hur använder kvinnor och män sin tid? 48 Italien och Tyskland: Kvinnors förvärvsarbete är en fråga om demokrati och medborgerliga rättigheter 54 Aktiva jämställdhetsåtgärder i arbetslivet leder in i en blindgång 60 Få företag främjar män att ta pappaledigt 69 Pappor positiva till att vara hemma länge med sina barn 81 Alstom Power uppmuntrar pappaledighet 85 Nätverksfamiljen förändrar invanda mönster 93 Spanien: På väg mot en ny global underordning? 100 Rättsliga aspekter på ett familjevänligt arbetsliv 113 Är den magra familjen här för att stanna? 121 Fakta om familjen 3

6 4

7 Förord 5 Är dagens arbetsliv familjevänligt? Är det svårare i dag än för några år sedan att förena arbete, familj och andra göromål? Och omvänt är dagens familj arbetslivsanpassad? Förmår den möta de krav på flexibilitet, förändring och ökad arbetsintensitet som präglar arbetet både privat och i offentlig sektor? Den svenska familjepolitiken och jämställdhetslagstiftningen har rönt stort internationellt intresse och i hög grad påverkat kvinnors intresse för och möjlighet till förvärvsarbete. Däremot har arbetsfördelningen mellan makarna i hemmet och i det obetalda arbetet endast ändrats marginellt. Sambanden mellan produktion och reproduktion i samhället kan belysas från flera utgångspunkter. Under de senaste åren har stor uppmärksamhet ägnats åt minskat barnafödande och i vilken grad det har med arbetslivets innehåll och organisation att göra. Andra perspektiv gäller diskriminering mot gravida kvinnor i samband med anställning, lönediskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen. Syftet med denna översikt är att belysa gränssnittet mellan arbetsliv och familj för sysselsatta i dagens arbetsliv. Begreppet familj är ingalunda entydigt och antalet sätt att klassificera olika former av samboende ökar ständigt. Någon har också skämtsamt speglat utvecklingen på följande sätt förr i tiden hade föräldrarna många barn, i dagens samhälle har barnen många föräldrar.... Familjer bildas och ombildas i likhet med företag något som Anna Christensen hade i åtanke när hon jämförde familjerätt med arbetsrätt.

8 6 Förord Inom arbetslivsforskningen talas ofta om olika former av flexibilitet: numerär flexibilitet, flexibla arbetstider och funktionell flexibilitet (kompetensflexibilitet). Företagen kan variera antalet anställda, anpassa arbetstiden eller val av arbetsuppgifter. Orden flexibilitet och flexibilisering används oftast i ett arbetsgivarperspektiv. Samtidigt ligger utmaningen i att skapa ett ömsesidigt fungerande kontrakt mellan anställda och arbetsgivare, vilket också kan leda till krav på en flexibilitet från de anställdas synvinkel eller en familjevänlig flexibilitet. FAS ansvar för forskning om arbetsliv, folkhälsa och välfärd innebär att skiljelinjen mellan arbetsliv och familj blir av central betydelse. I denna skrift speglas aktuell forskning och statistik om samspelet mellan arbete och familj. Det är vår förhoppning att vi genom utgivningen av denna skrift kan fästa blickarna på ett alltmer växande problem för olika slags föräldrar att få tiden att räcka till för familj, arbete, resor och egen fritid. Dessutom rör vi oss i ett åldrande Sverige och mot ett nytt område för föräldraledighet nämligen behovet av att ta hand om äldre och skröpliga föräldrar som är för dåliga för att klara sig själva men för friska för att flytta in i äldreomsorgen. Så behoven av ett mer familjevänligt arbetsliv växer samtidigt som arbetslivet ställer ökade krav på delaktighet, engagemang och flexibilitet. Det är också en utmaning som ställer stora krav på en fördjupad dialog mellan forskare och praktiker. Kenneth Abrahamsson Programchef Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap

9 Inledning 7 Bland den mängd av olika forskningsinriktningar som FAS har ansvar för finns arbetsliv och familj som en viktig del. Hur samspelet mellan arbetslivets förändrade krav, trygghetssystemens utformning, familjebildning och barnafödande fungerar är avgörande för hälsa och välbefinnande. Vad betyder en otrygg arbetsmarknad för familjebildning? Vad betyder olika nya arbetsvillkor för familjen och för de barn som växer upp? Vad betyder det för barn när arbetet är avskilt från hemmet och de lämnas till dagis? Inom psykiatrin, psykologin och pedagogiken har en mängd studier gjorts av barns uppväxtvillkor. En del av dessa undersökningar fokuserade på vad det innebar för barn att bli lämnade på dagis. Var det verkligen bra för barnen att lämnas iväg? Hur skulle barnen bli som hade vistas på institution tillsammans med personal som kanske inte riktigt kände deras specifika behov? Den psykologiskt viktiga föräldern ansågs vara modern och det var hon som fokuserades i dessa studier. Intresset för mammarollen tycktes självklar, men sedan har papparollen också fått framträda. Forskningens koppling till politiska beslut har inte varit möjlig att undvika. Hur skulle barn på bästa sätt tas omhand? Hur används föräldraförsäkringen av mödrar respektive fäder? Vad betyder olika arbetstider för småbarnsföräldrar? Svar på dessa frågor kan få ligga till grund för nya politiska riktlinjer. Genomgående kan man säga att forskarna har varit väldigt försiktiga med att dra olika entydiga slutsatser av vad föräldrarnas olika arbetsförhållanden kan betyda för barnen.

10 8 Inledning Hur arbetsliv och familjeliv hänger samman De begrepp som i Sverige har använts för att bättre förstå hur arbete kan påverka familjen har i stor utsträckning hämtats från USA. Som exempel kan nämnas begreppet avfärgning, vilket använts av den amerikanska familjeforskaren Anne Crouter. Avfärgning (spill-over) innebär att arbetet påverkar familjelivet. Samtidigt kan förändrade villkor i familjelivet i motsatt riktning påverka arbetet. En negativ avfärgning innebär att alltför mycket energi tagits ut i arbetet så att knappast någon energi blir kvar för familjen. Två omständigheter har varit av särskilt intresse i de här sammanhangen, den ena har att göra med energi och sinnesstämning och den andra har att göra med sättet att bemöta och uppfostra barn. Föräldrar som tillhör arbetsplatser där en positiv anda råder känner sig tillfreds och orkar vara mogna och lyhörda för sina barn. Men överföringen handlar inte bara om känslor utan även om kunskaper, normer och belöningar som finns på deras arbetsplatser. Utifrån den amerikanske sociologen Melvin L. Kohns forskning kunde man visa att föräldrar med socialt komplexa och varierande arbetsuppgifter inte var lika stränga mot sina barn som de personer vilka hade enformiga arbetsuppgifter med små möjligheter att själva påverka. Hur arbetsliv och familjeliv hänger samman beskrivs också av Gunn Johansson i en annan FAS rapport från 2002 (Hela folket i arbete?). Johansson tar upp ett historiskt perspektiv på hur man såg på relationen arbete och familj. Den tidiga forskningen arbetade med tre olika modeller med benämningar som segmentering, överspridning och kompensation. Enligt segmenteringsmodellen existerar arbete och

11 U. Kihlblom 9 familjeliv i stort sett parallellt och utan inbördes påverkan. Ett perspektiv som inte längre uppfattas som särskilt relevant. Överspridningsmodellen hävdar att svårigheter och problem i den ena sfären tenderar att färga av sig på den andra, medan kompensationsmodellen i stället innebär att brister i den ena domänen tenderar att kompenseras och vägas upp av den andra. Ett monotont och fragmenterat arbetsliv skulle enligt detta synsätt kompenseras genom ett innehållsrikt privatliv. Av dessa olika perspektiv har stöd framför allt för överspridningseffekten visats bland forskningsresultat. Flertal studier har pekat på hur trötthet och stressbelastning i arbetet kan spridas över eller färga av sig på privatlivet. Den senare forskningen, menar Johansson (2002), baseras på två delvis annorlunda modeller, vilka båda får visst stöd i forskningen. Den ena benämns konflikt- eller konkurrensmodellen som utgår ifrån att både vad gäller tid och belastning finns det för varje individ ett begränsat utrymme. Den andra är en utveckling av överspridningsmodellen som menar att privatliv och arbetsliv kan ge en positiv överspridning av energi. Det skulle då innebära en utökning av den totala tillgängliga energin snarare än att energi skulle försvinna. I dag kan det tyckas långsökt att inte ha denna förståelse för att det som händer på arbetsplatsen inte skulle påverka privatlivet. Men då området började studeras var inte detta självklart. För att förstå hur barn kan påverkas av mer avlägsna förhållanden än bara de situationer där de själva befinner sig infördes den utvecklingsekologiska teorin. I denna ges en förståelse för hur näraliggande och mer avlägsna företeelser kan påverka varandra. Den skapades utifrån

12 10 Inledning en reaktion mot det snäva perspektivet inom barnpsykologin i mitten av 1900-talet där forskarna enbart intresserade sig för mamman och barnet. Socialpsykologin hade påbörjat en utvidgning och med utvecklingsekologin kom synen på barns utveckling att omfatta i stort sett allt som försiggår i samhället. Att försöka ta reda på vad olika politiska beslut får för konsekvenser för reproduktionen och för barnfamiljer ingår i detta synsätt. Arbete och hem hålls isär Att skapa och se gränserna mellan arbete och fritid har varit viktigt i vardagslivet men också inom politiken och det fackliga arbetet. En mängd lagar har skapats för att få de olika, ibland motstridiga intressena att fungera. Med dessa gränser som utgångspunkt studeras numera hur de håller på att lösas upp igen. Men då forskare resonerar kring att arbetets gränser alltmer tycks luckras upp är perspektivet ganska kort. De gränser man talar om var de som tillhörde industrisamhället när arbetet skiljdes från bostaden. I jordbrukarsamhället fanns män och kvinnor, fäder och mödrar i närheten av barnen. Gränsen mellan arbete och fritid var då otydligare. Först med industrialiseringen kom en tydlig uppdelning mellan hem och arbetsplats. Alltfler arbeten fick en avlägsnare placering. Det som tidigare hade producerats i hemmen började produceras på annan plats. Med det moderna flexibla arbetet kan det kanske bli ett återtåg till hemmet för en annan typ av produktion. Den nya flexibilitetens baksida har också studerats ur ett psykologiskt perspektiv. Valmöjligheter kan resultera i skuldkänslor inför barnen. Den krassa ekonomiska verkligheten har bytts ut till

13 U. Kihlblom 11 något mödrar väljer. Dessa egna val kan resultera i frågor om man verkligen har valt rätt. Det flexibla syftar inte bara på att människor har friare arbetstider och kan arbeta i hemmet ibland. Det syftar också på en upplösning av tidigare stabila regler, normer och tekniker för att strukturera arbetet med avseende på tid, rum, arbetsorganisation och anställning. Snabbare förändringar görs och nya kvalifikationskrav följer i kölvattnet av dessa förändringar. Fler får en lösare anknytning till arbetsplatsen. Människor går in och ut från olika jobb beroende på den flexibla verksamhetens behov. Även för de personer som inte byter arbeten gäller en större flexibilitet. Människor går också in och ut i olika arbetsgrupper i en snabbare takt än tidigare. Datorerna har blivit självklara redskap i människors kommunicerande över arbetsplatsgränser, landsgränser och tidsgränser. Men det intressanta är att inte bara försörjning och ekonomiska faktorer styr arbete. I boken Kultur arbete tid (Hellström. H, 1994) menar författaren att det inte direkt är ekonomiska faktorer som avgör exempelvis arbetstidsförkortningar, utan kulturella faktorer. Det politiska spelet styrs av kulturella faktorer i betydelsen gemensamma uppfattningar om hur livet skall levas, vad som är eftersträvansvärt och synen på arbetet. Att exempelvis kvinnor skulle arbeta hemma och passa barn på samma gång har politiskt bekämpats i Sverige. Distansarbetet fick inte bli en kvinnofälla. Forskare som intresserat sig för området arbetsliv och familjeliv har särskilt varit kvinnor, sociologer, psykologer och pedagoger. Mansrollen har oftare studerats av manliga

14 12 Inledning forskare. Återkommande uppmärksamhet riktas mot fördelningen av det obetalda hushållsarbetet. Föreställningar om hur moderskap och faderskap formas i det dagliga samspelet mellan barn, mammor, pappor och andra människor samt hur detta är relaterat till arbetslivet är av stort intresse inom området. Ulla Kihlblom är fil.dr. i pedagogik och forskningssekreterare vid FAS.

15 13 Ulla Björnberg Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt Intervju av Ulla Kindenberg Arbetsmarknadens villkor passar ofta dåligt ihop med de liv människor lever i dag. Därför finns mycket att vinna i både kraft och energi genom ett arbetsliv som stödjer hela människan, menar Ulla Björnberg. I dagens arbetsliv är det inte ovanligt att samma just-intime-krav ställs på arbetstagarna som på gods/varor/tjänster. Som en självklarhet förutsätts många vara tillgängliga, nåbara och uppkopplade överallt och alltid. Det är krav som är en följd av och i linje med teknikens utveckling, men de rimmar illa med de krav och förväntningar som de flesta har på sig i vardagen utanför jobbet. Och ett arbetsliv som kräver ständig tillgänglighet är definitivt inte familjevänligt. Ulla Björnberg, professor i sociologi med inriktning på familjefrågor vid Göteborgs universitet, konstaterar att vid sidan av arbetslivets organisation och krav är förstås de delar av välfärdssystemet som handlar om vård och omsorg av barn och gamla grundläggande viktiga.

16 14 Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt Som en varm anhängare av den offentliga barnomsorgen, anser Ulla Björnberg, att den överlag är bra och av god kvalitet, inte minst i en internationell jämförelse. Sverige bör fortsätta på den inslagna kvalitetsvägen. Därför är det så fel med den utveckling som pågår på en del håll i barnomsorgen med minskade öppettider på dagarna och med nattöppna dagis som stängs. I stället för att försämras måste barnomsorgen utvecklas och bli ännu bättre och ännu mer flexibel för att underlätta för föräldrar med arbetstider utanför normen. Detta är ett ansvar för arbetsgivarna också, anser hon. Jag tror att arbetslivet måste visa mer förståelse för barnfamiljernas situation och kompensera för till exempel barnpassning utöver vanlig arbetstid. Arbetsgivarna skulle till exempel kunna ställa upp med att ordna tillfällig barnomsorg i akuta lägen genom någon sorts poolsystem. Arbetsmarknaden och det minskade barnafödandet Det minskade barnafödandet under 90-talet från i genomsnitt 2,1 barn 1990 till 1,5 barn tio år senare har självklart samband med hur den ekonomiska situationen och läget på arbetsmarknaden samtidigt förändrats till det sämre. Även om siffrorna vänt något den allra senaste tiden så är trenden tydlig. Det är rationaliteten som råder när människor bestämmer sig för om, och i så fall när, de ska skaffa barn, säger Ulla Björnberg. Att många skjuter upp familjebildning och barnafödande hänger definitivt ihop med arbetslivets krav. De flesta kvinnor vill ha barn, men de vill ha färre barn och senare i livet. Och innan beslutet tas gör många en sorts

17 U. Björnberg 15 riskkalkyl över dess framtida följder. Det är en kalkyl byggd på en medvetenhet om att det finns mycket att förlora både ekonomiskt och karriärmässigt på föräldraskap. Ingen kan till exempel lita på att jobb och arbetsvillkor inte förändras till det sämre medan de är borta. Andra faktorer vägs också in när den generation som är uppväxt i det omhändertagande välfärdssystemet ska ta dessa avgörande beslut. Risken att inte få jobb, inte få tillräckliga pensionspoäng eller inte kunna fullfölja en planerad utbildning kan avskräcka. Och hur mycket kommer de att kunna resa, utvecklas och göra annat spännande om de satsar på föräldraskap? Omsorgsansvar för anhöriga Politikerna är medvetna om sambandet och inser allvaret, säger Ulla Björnberg. Det ser vi i sådant som olika utfästelser till barnfamiljerna om till exempel friare uttag av barnledigheten och höjda barnbidrag. Men, säger hon också, om man ska lägga ett barnperspektiv på familjevänligt arbetsliv så måste vi vidga begreppet. När man talar om familjevänlighet så tänker man vanligen på den generation som just nu har småbarn hemma. Men det finns ett omsorgstryck på nästan alla i dag. Det är ju en påtaglig realitet numera att många har ett omsorgsansvar för anhöriga och närstående när den samhälleliga omsorgen för gamla och sjuka inte räcker till. Därför måste vi tala om den medelålders och den åldrande generationen också. Ett familjevänligt arbetsliv kan inte bara handla om att det ska vara anpassat så att det är möjligt att vara förälder till små barn utan det ska också ge

18 16 Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt utrymme för andra relationer. Föräldrar ska kunna hinna med små barn och vuxna barn ska kunna hinna med gamla föräldrar. Många i min generation, säger Ulla Björnberg, förväntas dessutom vara beredda att ställa upp för barnbarnen när deras föräldrar, alltså de egna vuxna barnen, inte hinner med. Det är väl bara en tidsfråga om det inte redan hänt, fortsätter hon, innan arbetsgivare i anställningsintervjuer frågar kvinnor om de har pigga föräldrar som har tid att hjälpa till att ta hand om barnen vid behov. Ledningen har ett ansvar Hon understryker att det är svårt att uttala sig generellt. Om förändringar till det bättre ska göras måste det ske utifrån att människors liv ser så olika ut och att de i sina jobb har så varierande villkor. Olika individer och olika arbetsplatser kräver olika lösningar. Vi behöver alltså arbetsplatser och arbetsorganisationer som är så flexibla att de passar för individers krångliga liv. Normen om den ständiga närvaron som högsta tecken på lojalitet måste omprövas och honnörsordet flexibilitet ska inte bara gälla flexibilitet på arbetsgivarens villkor. Alldeles för många individer befinner sig på arbetsmarknadens dåliga planhalva där villkoren inte är bra för vare sig individ eller familjeliv, men de har inga möjligheter att göra annat än att anpassa sig efter dessa villkor. Många arbetsgivare har förstått värdet av att se till den enskilde anställdes situation, men ännu fler har inte gjort det. Och det är svårt att ställa någon till svars för ett förhåll-

19 U. Björnberg 17 ningssätt, säger Ulla Björnberg och syftar på synen på människor som just-in-timevaror på samma sätt som produkter och tjänster. Det är alltså avgörande viktigt hur den högsta ledningen ser på möjligheten till flexibilitet på arbetstagarnas villkor. Ledningen sätter normen. Det är inget nytt i det, säger Ulla Björnberg. Men det är lika fullt viktigt. Det handlar inte bara om medvetenhet om barns och vuxnas behov utan om att hela arbetslivet har så stor betydelse för livet utanför. Hon säger att förändringar kräver fantasi, inkännande och mod hos arbetsgivarna som ska uppmuntra och vara förebilder när det gäller att hitta goda lösningar. Mellanchefer som vill underlätta för sin personal att hinna med hela livet måste få backning uppifrån. Annars fortsätter allt som tidigare med villkor som inte är familjevänliga och inte passar de liv vi lever i dag. Ulla Björnberg är professor i sociologi vid Göteborgs universitet.

20 18 Krav på ständig tillgänglighet är inte familjevänligt Lästips! Björnberg, Ulla. Familjers förpliktelser och ansvar: Skandinaviska familjer i Europa, in Dencik, L. & Schultz Jørgensen, P. (eds.) Børn og familie i det postmoderne samfund. Köpenhamn: Hans Reitzels Forlag A/S, Björnberg, Ulla. Kön och familj år 2000 (Gender and family 2000), in Göransson, A. (ed.) Sekelskiften och kön. Strukturella och kulturella övergångar år 1800, 1900 och 2000, (Turns of centuries and gender. Structural and cultural transitions 1800, 1900 and 2000). Stockholm, Prisma, Björnberg, Ulla & Kollind, A-K. Equality a contested concept, in Liljeström, R. & Özdalga, E. (eds.) Autonomy and dependency in the family: Turkey and Sweden in critical perspective. Istanbul, The swedish research institute in Istanbul, Transactions No. 11, Björnberg, Ulla. (ed.) Forthcoming. Family change and family policy in Sweden, in Alestalo, M. & Flora, P. (eds.) Family change and family policy in the scandinavian welfare states. Oxford, Oxford University Press. Björnberg, Ulla & Kollind A-K. Forthcoming. Att leva själv tillsammans. Autonomi, gemenskap och jämställdhet. Malmö, Liber. Björnberg, Ulla. Cohabitation and marriage in Sweden does family form matter?, International journal of law, policy and the family. Vol. 15, No. 2, Björnberg, Ulla. Ideology and choice between work and care: swedish family policy for working parents, Critical Social Policy, Vol. 22, No. 1, 2002.

21 19 Gallerix Till dagis och jobb utan stress Intervju av Ulla Kindenberg Klockan är åtta en tisdagsmorgon och på butikskedjan Gallerix huvudkontor i Uppsala har arbetsdagen precis börjat. Det har den gjort också för kontorets personalansvariga Katarina Fagerström fast hon befinner sig inte alls på kontoret utan vid ingången till Vaksalaskolan en kvarts promenad där ifrån. Där ger hon Emil, 9 år, och Carl, 12 år, avskedskramar, dagens kom-ihåg och förmaningsord innan pojkarna kilar in i skolan och hon själv sätter kurs mot kontoret. För det mesta cyklar hon, men denna gråmulna morgon med mig i sällskap leder hon cykeln medan vi pratar och promenerar. Det finns morgnar då det känns som om man aldrig borde ha gått upp. Sådana gånger är den här förmånen extra guld värd! Och blotta känslan att jag har den får mig att må bättre, säger Katarina. Det hon talar om är den personalförmån som gör att anställda på Gallerix huvudkontor kan låta morgonruschen med barnen ta den tid den tar utan att de själva ska behöva

22 20 Till dagis och jobb utan stress fara runt som skållade troll. De har alltså rätt att lämna och hämta barnen på dagis, fritis eller skolan på betald arbetstid. En förmån som funnits inofficiellt på Gallerixkontoret i många år men som VD Thomas Sonesson tog formellt beslut om för fyra år sedan och som nio av de 30 medarbetarna, inklusive Thomas Sonesson själv, utnyttjar eller har utnyttjat tidigare. Ungefär tjugo över åtta är vi framme vid kontoret på Märstagatan och vid cykelstället står Veronica Pettersson i färd med att kedja fast cykeln. Hon kommer från Salabacke förskola ett par kilometer bort där hon nyss lämnat av Oscar, 3,5 år. Hon brukar komma tidigare, säger hon. Men i dag tog allt lite längre tid än vanligt. Frihet under ansvar Och det behöver hon inte bekymra sig över. För den betalda arbetsdagen började åtta även för Veronica fast hon inte var på plats. När Katarina och jag slagit oss ner för att tala mer om Gallerix ovanliga personalförmån funderar Katarina högt över att något så till synes enkelt ska verka så svårt på många arbetsplatser. Det handlar ju om frihet under ansvar med tydliga och enkla regler för vad som gäller. I det här fallet betyder det att alla anställda som är föräldrar har rätt att sex gånger per vecka hämta eller lämna barnen på betald arbetstid mellan åtta och halvnio på morgonen, och fyra och halv fem på eftermiddagen. När beslutet om rättigheten togs för fyra år sedan gällde inga begränsningar. I takt med den stigande nativiteten växte behovet av att styra upp systemet.

23 Gallerix 21 I vår nya personalhandbok förde vi in regeln om sex tillfällen per vecka. Men självklart är vi inte fixerade vid minuter. Utgångspunkten är att alla vill göra sitt bästa och att det här handlar om att göra det bra för föräldrarna. Det handlar inte om att barnen ska vara kortare tid på dagis eller fritis. Vad tror du det beror på att inte fler arbetsgivare resonerar som Gallerix? Katarina har inget svar mer än att hon tycker det är konstigt att de inte prövar. Föräldrar som slipper stressa och ha dåligt samvete gör ett bättre jobb. Det är väl ganska självklart och här är det viktigare än att räkna kostnaden för varje minut de inte jobbar produktivt. Och när man kan lösa det så här smidigt för föräldrar som vi gör under några år så förstår jag inte varför man på så många arbetsplatser får något som är så enkelt att framstå som så omöjligt. Vi utgår ju också från att alla tar sitt ansvar. Om någon systematiskt skulle utnyttja varenda möjlig minut skulle vi kanske behöva fundera över saken, men så är det ju inte. Det handlar om ett givande och ett tagande och om förtroende fortsätter Katarina. Därför behöver föräldrarna inte heller be om extra ledigt när det är dags för skolavslutning, tandläkarbesök med barnen eller utvecklingssamtal. Rum för barnen Det finns ytterligare en familjevänlig anordning på företaget. I samband med en ombyggnad för några år sedan gjorde man om ett rum till barnrum. Där finns lego, tv, leksaker och spel. Där finns en soffa att mysa i och inte minst finns mamma eller pappa inte långt bort. Det är inte tänkt för sjuka barn. De ska vara hemma.

24 22 Till dagis och jobb utan stress

25 Gallerix 23 Men om de är precis på gränsen och det känns jättesvårt att vara borta från jobbet eller man har ett viktigt möte så finns möjligheten att ha barnen här den tid det behövs. Det är väldigt uppskattat inte minst bland barnen. Ni har 30 anställda. Tio har barn. Vad säger de barnlösa två tredjedelarna? Ingen tittar snett på dem som utnyttjar förmånen, säger Katarina med eftertryck. Själv kommer jag inte att göra det heller om ett par år när pojkarna är så stora att jag inte behöver utnyttja förmånen längre. Dessutom, säger hon, kommer det hela tiden att bli fler som får glädje av systemet. Vi har ung personal och nativiteten är hög. När jag började här för sex år sedan hade vi bara fem Gallerixbarn. Nu har vi 19 och två till är på väg. Har ni mött mycket intresse utifrån? Det varierar. För ett par år sedan blev vår VD jämställdhetsambassadör i kommunen och då fick han hålla många föredrag om hur vi gör på Gallerix. En hel del tidningar har också varit intresserade. Och mina goda vänner som har barn och jobbar på ställen där man inte har något motsvarande tycker att det låter fantastiskt. Tydliga regler En av dem som slipper stressa är datautvecklingsansvarige Fredrik Banffy som är pappa till William 2 år och Filip 2 månader. Han lämnar William på dagis varje morgon och han uppskattar att kunna göra det utan att behöva snegla på klockan hela tiden.

26 24 Till dagis och jobb utan stress Det skulle vara jätteproblematiskt om jag var tvungen att vara här prick 8. Han uppskattar de formaliserade reglerna också. Om man inte riktigt vet vad som gäller kan det vara besvärligt, tycker han. Så är det inte med Gallerix familjevänliga system. Reglerna är tydliga och som anställd mår man bra av det förtroende och det ansvar som systemet bygger på. Det är bra för företagets resultat också framhåller han. Mår man bra så gör man också ett bra jobb. Det gör man här.

27 25 Gunnar Aronsson Många vågar inte byta yrke eller arbetsplats Text av Ulla Kindenberg Det gränslösa arbetet som för den ene kan betyda frihet, spelrum och eget ansvar men för den andre stressande krav på ständig tillgänglighet och arbetsberedskap är en av flera företeelser som ökade markant under 1990-talet. En annan växande företeelse, som liksom det gränslösa arbetet kan spilla över negativt på livet utanför jobbet, är inlåsningseffekten som studerats av professor Gunnar Aronsson och några av hans medarbetare. Inlåsningseffekten Med arbetsplatsinlåsning menas att en person har det yrke han/hon önskar men inte på önskad arbetsplats. Den som är yrkesinlåst har fel yrke på rätt arbetsplats. Aronsson använder även termen dubbelinlåsning som beskrivning av situationen då en person inte har vare sig önskat yrke eller arbetsplats. Gemensamt för de inlåsta är att de inte tar sig ur sin oönskade situation. Många rapporterar om dåligt stöd från chef och ledning och få möjligheter till utveckling och att lära nytt.

28 26 Många vågar inte byta yrke eller arbetsplats Inlåsning förekommer bland både fast och tillfälligt anställda. I en studie från 1997 framgår det att fler än var tredje fast anställd skulle vilja ha ett annat yrke eller vara på en annan arbetsplats eller ville byta både yrke och arbetsplats. Bland tillfälligt anställda befann sig två av tre i motsvarande negativa situation. Inlåsningseffekten är vanligare i LO-yrken och bland lågutbildade än bland längre utbildade med mer kvalificerade jobb. Den återspeglar därmed såväl klasstillhörighet som utbildningsbakgrund. Samband mellan inlåsning och hälsa Gunnar Aronsson visar på ett starkt samband mellan inlåsning och hälsa. Många dubbelinlåsta berättar om magbesvär, trötthet, olust, håglöshet och andra negativa hälsosymtom. Ett annat samband finns mellan inlåsning och tystnad på jobbet. Det vill säga det finns en koppling till den rädsla för att framföra kritik som ofta finns hos inlåsta som inte vill riskera jobbet hur illa de än tycker om det. Gunnar Aronsson menar att detta samband mellan tystnad och rädsla och maktlöshetskänslor är förödande för kreativitet, arbetsglädje, hälsa och självkänsla. Han påpekar också att orsakssambanden mellan inlåsning och ohälsa är komplexa och skulle behövas studeras mycket mer. I dagens situation med stigande sjukskrivningstal hör inlåsningens negativa effekter till de orsakssamband man bör ta hänsyn till, menar Gunnar Aronsson. Många skulle må bättre och jobba bättre om de hade en annan anställningssituation. Där finns en stor arbetskraftspotential. Det finns det också bland långtidssjukskrivna, menar Gunnar

29 G. Aronsson 27 Aronsson. Arbetsgivare och samhälle borde lyssna mer till de långtidssjukskrivnas synpunkter och önskemål om arbete. Han är övertygad om att många långtidssjukskrivna skulle kunna återgå i arbete om de fick byta sysselsättning och arbetsplats. Ett annat samband som han tror kunde vara intressant att studera är om, och i så fall hur, familje- och försörjningsansvar påverkar vilja och möjlighet att bryta upp från ett jobb. Jag har inte gått in på det i min forskning men ett sådant samband är en intressant hypotes som kanske borde prövas, säger Gunnar Aronsson. Gunnar Aronsson har också tittat på hur företagens krav på flexibilitet hos de anställda i allt högre grad styr människors liv i och utanför arbetet. När produktionens krav blir det överordnade och arbetsstyrkan och produktionen i mesta möjliga mån ska anpassas till efterfrågan får allt fler människor lösa och tillfälliga anställningsformer och växlande arbetstider. Ibland övergår tidigare anställda till att bli uppdragstagare. Den utvecklingen innebär, menar Gunnar Aronsson, att företagens önskemål högst påtagligt formar grundvillkoren för arbetet för alla människor i arbetsför ålder och påverkar deras handlingsmönster. Flytande och gränslösa arbetstider ingår också i bilden. Allt fler upplever att gränsen mellan arbetstid och annan tid blir otydlig och oviss när formella regler saknas för arbetets tid, plats och organisation. Man måste ständigt vara beredd på att arbetet kallar. Risken är stor att arbetet invaderar hela livet och blir en del av samvaron med familjen. Arbete, fritid, hem och familj blir en helhet utan tydliga gränser men tydligt

30 28 Många vågar inte byta yrke eller arbetsplats styrd av arbetets krav. På sikt kan den utvecklingen innebära risker för både hälsa och socialt liv. Har tappat tron på förändring En TCO-undersökning som gjordes våren 2002 kompletterar den bild som Gunnar Aronsson och hans forskarkolleger tidigare gett. Enligt rapporten Att vilja men inte kunna byta jobb tror sex av tio tillfrågade att de inte kan byta yrke. Fem av tio tror inte att det går att byta arbetsplats. Det innebär, menar TCO, att en stor grupp på arbetsmarknaden kan betraktas som inlåsta om inlåsning tolkas som att individen inte tror att någon förändring är möjlig. Skälen bakom önskan att byta yrke och/eller arbetsplats växlar. Många anger hälsoskäl, andra är missnöjda med lönen medan några inte gillar arbetsuppgifterna, arbetsorganisationen eller arbetskamraterna. Det finns också ett samband mellan ansvar i jobbet och viljan att byta yrke eller arbetsplats; ju större ansvar, desto mindre lust att byta. Gunnar Aronsson är professor vid Arbetslivsinstitutet.

31 G. Aronsson 29 Lästips! Allvin, Michael m.fl. Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser. Skriftserien Arbete och Hälsa, Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 1998:21. Allvin, Michael m.fl. Frikopplad eller frånkopplad. Om innebörd och konsekvenser av arbetets nya gränser. Skriftserien Arbete och Hälsa, Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 1999:2. Aronsson, Gunnar m.fl. Att ofta byta arbetsplats. Skriftserien Arbete och Hälsa, Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 2001:17. Aronsson, Gunnar m.fl. Flexibla inkomster och fasta utgifter. Skriftserien Arbete och Hälsa, Arbetslivsinstitutet, Stockholm, 2000:20. Härenstam, Annika m.fl. Moderna arbets-och livsvillkor för kvinnor och män. MOA-projektet. Arbetslivsinstitutet, Wirkkala, Lena. Att vilja men inte kunna byta jobb. En rapport från TCO i serien TCO granskar, nummer 31/02. Stockholm.

32 30 Annika Härenstam Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet Intervju av Ulla Kindenberg Arbetstider utanför individens kontroll är bland de värsta exemplen på hur arbetslivets villkor drabbar familjelivet negativt. Det anser Annika Härenstam som länge studerat hur arbetsorganisationen påverkar människors liv på och utanför arbetet. Det nya tjänarskapet kallar hon den växande gruppen i kundstyrda servicejobb, präglade av orimliga tider, låga löner och osäkra anställningsförhållanden. Kunden styr Du kan väl inte ringa nu! Sa Annika Härenstam när tonårssonen ville ringa efter datasupport på julaftons kväll. Men sonen ringde och fick svar och datastrulet klarades upp, för på det kundstyrda call-centret i linjens andra ände gjorde man ingen skillnad på vardag och julaftons kväll. Hon berättar episoden när jag talar med henne om hur det gränslösa arbetslivet spiller över på vardags- och familjeliv. Hon säger att exemplet kanske är extremt men värt att nämna. Det belyser så konkret de villkor som numera styr

33 A. Härenstam 31 tillvaron för allt fler i den personalintensiva servicesektorn. Många av dem som arbetar där, säger Annika Härenstam, hör till dem som har det värst på svensk arbetsmarknad i dag. Svårt att planera sitt liv Det är ingen liten grupp det handlar om. I dag omfattar den ungefär en tredjedel av arbetskraften i Sverige. Dit hör till exempel människor som arbetar i butiker, vid call-center, inom transport och på restauranger med arbetstider som de inte kan styra eller påverka. En annan hårt drabbad grupp är de behovsanställda som är många i vården men också i flera andra branscher. Gruppen ökar kraftigt och allra mest bland kvinnor. Deras utsatta situation handlar såväl om familjeliv som socialt liv och ekonomi. Tillvaron blir oförutsägbar och vardagen blir svår eller omöjlig att planera. När du aldrig vet säkert när du ska jobba så ruckas din kontroll över själva livet, säger Annika Härenstam. Det är mentalt stressande och sliter på individen och på relationen till barn, makar och vänner. Den som alltid måste vara beredd på att en telefonsignal kan innebära att man ska kasta sig iväg och jobba blir en som man aldrig riktigt kan räkna med. Arbetstiden är gränssnittet där mötet sker mellan förvärvsarbetet och resten av livet och därför är det en central faktor för hur vi klarar av livet utanför arbetet. Att sakna inflytande över arbetstidens förläggning är svårt också därför att vi som individer har ett grundläggande behov av struktur och förutsägbarhet. Vi mår helt enkelt bättre ju mer framförhållning och ju fler rutiner vi har för att

34 32 Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet underlätta vardagen. Allt sådant störs när vi saknar kontroll över arbetstiden. Osäkerheten drabbar också ekonomin. För paradoxalt nog är det så att samtidigt som allt fler arbetar i osäkra och lösa förbindelser ökar kravet på ordnade förhållanden och god ekonomi för telefonabonnemang, hyreskontrakt, leasingavtal och mycket annat. Också det är en stressfaktor som kan påverka relationerna till våra närmaste. Samtidigt som kundstyrning och kundanpassning ökar i allt fler sektorer genom konkurrensutsättning och s.k. outsourcing det vill säga att överlåta kringverksamheter till inhyrda specialister så försämras den samhälleliga basservicen såsom barntillsyn, äldreomsorg och andra viktiga byggstenar i välfärdsbygget. Samhällskontraktet har förändrats, säger Annika Härenstam. Allt mer av ansvaret för vård av barn och anhöriga och för äldreomsorg skjuts tillbaka på familjerna. De gränslösa Hon uppehåller sig vid den utsatta gruppen i den personalintensiva servicesektorn bland annat därför att den, trots att den är stor, får liten uppmärksamhet i debatten. Debatten präglas mer av den grupp gränslöst arbetande som man ibland beskriver som fast i honungsfällan. Men även om deras arbetstider ofta är groteska så är deras problem av en annan sort. De som sitter fast i honungsfällan finns ofta i kreativa och rörliga yrken med frihet och möjligheter att styra och påverka och de har en helt annan ekonomisk situation. Men det är den gruppen som präglar bilden av individen i det nya arbetslivet. Det finns en retorik som utestänger

35 A. Härenstam 33 dem som inte känner igen sig i den mediala bilden av det nya fartfyllda flexibla arbetslivet. Men om man talar om den gränslösa gruppen som om den bara bestod av dem i honungsfällan då har man glömt det nya tjänarskapet. Orsakerna till att så många är så utsatta i arbetslivet är flera, säger Annika Härenstam. En orsak är omvandlingen och marknadiseringen i den offentliga sektorn där allt mer service och tjänster läggs ut på entreprenad där arbetsvillkoren är osäkra, framtiden oviss och lönerna låga. En annan orsak är att tillsynen enligt arbetsmiljölagstiftningen inte räcker. Arbetsmiljön borde debatteras Det stämmer tyvärr inte att god arbetsmiljö alltid lönar sig, säger Annika Härenstam. Hon har hört många exempel på hur företag som försökt följa lagen förlorat entreprenader därför att mindre nogräknade företag kunnat bjuda under. Stränga minimikrav på arbetsmiljön vid upphandlingar skulle vara ett sätt att komma åt det problemet, tror hon. Offentlig sektor gör upphandlingar för 440 miljarder om året. Det skulle kunna vara ett kraftfullt verktyg om vi fick upp problemet på dagordningen och det blev en debatt. En annan orsak till situationen är att i globaliseringens spår arbetar allt fler i allt större organisationer, företag och koncerner. Där har det ekonomiadministrativa skiktet vuxit och fått mer makt. Kvartalsboksluten styr, tidsperspektivet är kort och den strategiska styrningen har frikopplats från den operativa. Viktiga strategiska beslut fattas både bildlikt och bokstavligt långt från de individer och den verksamhet som verkligen berörs. De som beslutar är dessutom ofta männi-

36 34 Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet

37 A. Härenstam 35 skor som inte kan verksamheten. De frånhänder sig möjligheten till diskussion och förlorar en massa goda idéer till verksamhetsutveckling genom att inte lyssna på golvet. Det måste inte handla om multinationella företag. Det kan handla om något så vardagligt som riksdagsbeslutet att alla fyraåringar ska ha rätt till plats i förskolan trots att det inte finns personal till de man redan har inskrivna. Konsekvenserna av ett sådant löfte kan bli påtagliga för dem längst ut i linjen. Det är inte konstigt att ohälsan ökar i den offentliga sektorn, säger Annika Härenstam. Där finns så många enskilda individer som hamnar i kläm som den sista länken till dagisbarnet eller åldringen eller vårdtagaren. Det blir de som ytterst känner ansvaret för att klara av bristerna i systemet. Sedan har de sitt ansvar mot den egna familjen också. Det enda positiva med ohälsoutvecklingen är, säger hon, att det framtvingar en diskussion om vad vi kan göra åt det. Man kan skönja att en motrörelse, en ny agenda och ett samtal börjar komma igång om etik och socialt ansvar. Det är viktigt för vi måste få igång debatten och tala om villkoren för ett familjevänligt arbetsliv. Frågan måste planteras på koncernnivå! Annika Härenstam är dr. med. sci. och leg. psykolog och arbetar på Arbetslivsinstitutet. Hon var också projektledare för MOA-projektet.

38 36 Kundstyrda servicejobb: Det nya tjänarskapet Projektet Moderna arbets- och livsvillkor (MOA) MOA-projektet har bedrivits vid Yrkesmedicin inom Samhällsmedicin i Stockholms läns landsting i samarbete med Yrkes- och miljömedicin, Regionsjukhuset i Örebro. Dessutom har forskare från Arbetslivsinstitutet ingått i projektgruppen. Projektledare var Annika Härenstam. MOA-projektet utgör en inventering av livs- och arbetsvillkoren för kvinnor och män på ett antal arbetsplatser. 203 personer har följts i sitt arbete under sammanlagt 800 dagar. Arbetsplatserna har indelats i åtta kategorier beroende på den arbetssituation de anställda erbjuds. Exempel på dessa åtta kategorier är de som är nöjda, de gränslösa, de exponerade och de med tunga enformiga arbeten osv. MOA-projektet genomfördes i slutet 1990-talet med ekonomiskt stöd från Rådet för arbetslivsforskning, Folkhälsoinstitutet, Yrkesmedicin i Stockholms läns landsting, Yrkes- och miljömedicin vid Regionsjukhuset i Örebro samt Arbetslivsinstitutet. Resultaten visar bland annat att de viktigaste faktorerna för att man ska må bra är att det finns en balans mellan arbete, familj och fritid. De som mår bäst på dagens arbetsmarknad arbetar i administrativa jobb på stora, könsblandade arbetsplatser. Mer information om MOA-projektet kan ges av Arbetslivsinstitutet i Stockholm,

39 A. Härenstam 37 Lästips! Elvin-Nowak, Y. I sällskap med skulden. Om den moderna mammans vardag. Bonniers förlag, Halleröd, Björn. Lika hushåll, olika ekonomi. Ekonomiska problem bland samboende män och kvinnor. Ahrne, G & Persson, I (red.) Familj, makt och jämställdhet, SOU 1997:138, Stockholm, Härenstam, A. Helhetsperspektiv om att kombinera arbetssfären med den privata sfären. Arbetslivsinstitutet, Härenstam et al. Hur kan könsskillnader i arbets- och livsvillkor förstås? Metodologiska och strategiska aspekter samt sammanfattning av MOA-projektets resultat ur ett könsperspektiv. Arbetslivsinstitutet (nr 2000:15). Nyberg, A. In i självtjänstesamhället eller på väg ut. Berner & Sundin (red). Från symaskin till cyborg. Genus, teknik och social förändring. Nerenius & Santérus förlag, 1996.

40 38 Agneta Stark Det familjevänliga arbetslivet bör vara anständigt Intervju av Ulla Kindenberg På en anständig arbetsplats ser ledningen till att ge medarbetarna villkor som ger plats för ett liv utanför arbetet också. Samtidigt måste vi komma ihåg att för många är det arbetet som ger livet mening och innehåll. Våra livssammanhang är inte strömlinjeformade och som individer har vi olika slags relationer till omgivningen. Därför har begreppet familjevänligt arbetsliv olika innebörd för olika människor. Ska man då tala om hur arbetslivet borde se ut för att vara familjevänligt måste man låta diskussionen handla om fler än barnfamiljer. Inte minst med tanke på att småbarnsförälderperioden är en högst begränsad tid som är tämligen förutsägbar. Men att bära på ansvar för gamla föräldrar kan bli en uppgift under en väldigt lång tid för många. Därför är det svårt att förutse vidden av hur betungande det kan bli och hur mycket tid och kraft det kan kräva av de anhöriga.

41 A. Stark 39 Det är det första Agneta Stark, företagsekonom, professor vid Tema Genus i Linköping, samhällsdebattör och författare, påpekar med eftertryck när jag ber henne reflektera kring SCB-rapporten om mäns och kvinnors tidsanvändning och över hur arbetslivets organisation skulle kunna åstadkomma en förändring i mönstret. Det andra hon påpekar med lika stort eftertryck är att vi även har så olika inställning till arbetslivet och det betyder så olika mycket i våra liv. Det vore fyrkantigt, säger Agneta Stark, att utgå från att alla vill ha mer tid utanför arbetet. Så enkelt är det inte. För en del individer är faktiskt det bästa med arbetet att du kan ägna dig så mycket åt det att du slipper konfronteras med livet utanför och de krav som det medför. För andra är det arbetet som ger livet mening därför att livet utanför antingen är innehållslöst eller påfrestande på andra sätt. Arbetet som hälsofaktor Sedan talar hon om arbetsplatsen som en hälsofaktor. Det finns de som behöver arbetsplatsen för återhämtning. Ta den som måste ägna nästan all ledig tid åt en demenssjuk anhörig, ett handikappat barn eller har en problematisk tonåring som tar massor av energi och tid. Då kan det vara ren avkoppling att få vara vuxen bland vuxna på arbetet och ägna sig åt jobbet. Anständig är det adjektiv hon använder för att beskriva vad som borde prägla en familjevänlig arbetsplats. Där finns en chef som förstår att medarbetarna har ett liv som ställer krav utanför arbetet. Där finns ett tillåtande klimat och man får ha bra och dåliga dagar. Man får visa sina olika delar och olika sidor, ha med

42 40 Det familjevänliga arbetslivet bör vara anständigt dem på jobbet. Det betyder inte att man måste bre ut hela sitt liv på arbetsbänken varje dag men det är tillåtet att vara sig själv. Man får vara en hel människa. Där råder helt enkelt villkor som gör att man orkar med både arbetets och det övriga livets krav. På en anständig arbetsplats har man dessutom möjlighet att göra ett bra jobb och få beröm för det! Mer omfattande undersökningar behövs SCB-undersökningens siffror är användbar information och tidsundersökningar är både viktigt och nödvändigt att göra understryker Agneta Stark. Men de behöver bli mer omfattande för det finns mycket kunskap att hämta om man frågar även de som är över 64. Siffrorna väcker också många nya frågor som hon gärna skulle vilja ha svar på. Vad gör till exempel alla arbetslösa med den tid som de förut fyllde med arbete? Vad gör människor med sin tid när de minskat sin arbetstid? Vad gör folk med tiden som uppstår när barnen flyttat hemifrån? Vad gör människor som slutat förvärvsarbeta? Stämmer det att män som är vana att arbeta och göra saker i stora sjok har svårare att klara pensionärstillvaron än kvinnor som får chansen att göra saker färdigt efter alla år av fragmentarisering? De ökade kraven på anhöriga när äldreomsorgen krackelerar påverkar tidsanvändningen för många. Hur och i vilken omfattning? Vilka grupper drabbas mest? Och så vidare. Använda sig av människors kunskaper Hon befarar att utvecklingen kan gå mot ett arbetsliv som formas främst för dem som ställer upp och arbetar över

43 A. Stark 41 utmattningens gräns. Samtidigt vill hon gärna vara optimist och tro på ett framtida arbetsliv där människor mår bra och vill stanna. Men då krävs att man använder sig av människors kunskaper och erfarenheter och frågar dem som försvunnit ur arbetslivet vad som hände och dem som är mitt uppe i det om hur de vill ha det. Det kan hjälpa till att spåra positiva faktorer, riskfaktorer och riskperioder och hitta egna lösningar. Vilka är motkrafterna till en bra utveckling? Agneta Stark säger att en motkraft är de ständiga omorganisationerna som sliter oerhört på människor. En annan är den fyrkantiga ekonomismen där all verksamhet ska mätas med samma mått vare sig det handlar om att laga bilar eller mata en åldring. En motkraft är också det ekonomiska maktspråket som kan användas för att dölja vad det verkligen handlar om. Som exempel tar hon resurser. Vad är egentligen resursbrist i vården? Är det brist på sängar, personal, pengar eller pottor? Använd de konkreta orden i stället så kan fler vara med i debatten! Medkrafterna då? Det finns många, säger hon. Det finns till exempel en bred uppfattning om vad som kännetecknar ett bra liv i och utanför arbetet. Det finns en stor enighet om att vi ska ta väl hand om barn och gamla. Och det finns faktiskt många arbetsplatser med riktigt hyggliga villkor. Dessutom, säger Agneta Stark, är människor fantastiskt duktiga både på att organisera sina tidspussel och få ihop vardagen och på att hitta lösningar i jobbet om dom får chansen. Till exempel när vårdpersonal får lägga scheman själva. De hittar på de mest fiffiga lösningar som ingen tänkt på förut.

44 42 Det familjevänliga arbetslivet bör vara anständigt Vi kan åstadkomma mycket om vi bygger på människors uppfinningsrikedom och yrkesstolthet och om vi vågar tillåta att man misslyckas ibland! Agneta Stark är professor vid Tema Genus, Linköpings universitet.

45 43 SCB Hur använder kvinnor och män sin tid? Av Ulla Kindenberg Att ha hemmavarande barn är förknippat med mycket arbete, både betalt och obetalt, och begränsad fritid. Det konstaterade Klas Rydenstam i en tidsanvändningsrapport från Statistiska Centralbyrån, SCB, i maj Den handlar om hur kvinnors och mäns tid är fördelad mellan arbete, hemarbete och övrig tid och jämför siffror från 1990/91 med siffror från 2000/01. Det visar sig bland annat att kvinnor förvärvsarbetar i genomsnitt ungefär 25 timmar per vecka vilket är lika mycket som för tio år sedan. Men eftersom männen samtidigt minskat sitt förvärvsarbete så har kvinnornas relativa andel av det samlade förvärvsarbetet ökat. Det är en trend som också märks i andra västländer. Och trots förändringarna som i viss mån går i utjämnande riktning så fortsätter skillnaderna vara stora mellan könens totala arbete. Kvinnor arbetar ungefär lika mycket i hemmet som utanför medan männen huvudsakligen förvärvsarbetar.