JiGU. Jämställdhetsintegrering vid Göteborgs universitet

Transkript

1 JiGU Jämställdhetsintegrering vid Göteborgs universitet

2 Innehållsförteckning 1 Bakgrund Göteborgs universitet en nationell pilot Fortsatt arbete inom universitetet Vad är jämställdhetsintegrering? Vad skiljer jämställdhetsintegrering från arbetet för jämställdhet och lika villkor? Successiv förändring anpassad till lokala förutsättningar Organisering av förändringsarbetet Tidplan Uppföljning Pågående utredningar och förändringsarbeten Områden som berörs av förändringsarbetet Åtgärder Kulturförändring Genomlysning av resurs- och arbetsfördelningen inom akademin Utveckling av planerings- och uppföljningsprocesser Kartläggning av fördelning av forskningsmedel på fakultets- och institutionsnivå relaterat till kön Kartläggning av studenternas studiemiljö Arbeta med frågor som rör kön och genus i innehållet för utbildningen Kvalitetssäkring av lärarförslagsnämndernas arbete Genomlysning av rekryteringsprocessen på universitetet Kartläggning av arbetsmiljön för doktorander Översyn av forskarhandledarutbildningarna Genomlysning av ordningen för excellenta lärare Kompetensutveckling

3 1 Bakgrund Under perioden har alla statliga lärosäten samt Chalmers tekniska högskola och Högskolan i Jönköping fått ett särskilt uppdrag av regeringen att ta fram en plan för sitt arbete med jämställdhetsintegrering. Planen ska beskriva på vilket sätt jämställdhet ska integreras och bli en del av den ordinarie verksamheten, till exempel i lärosätets styr- och ledningsprocesser. I regeringens regleringsbrev för universitet och högskolor 2018 specificeras fördelning av forskningsmedel som en särskild åtgärd som lärosätena ska arbeta med: Universitet och högskolor ska i årsredovisningarna också redovisa hur de beaktar jämställdhet vid fördelning av forskningsmedel. Syftet med jämställdhetsintegrering är att verksamheten ska bidra till att nå regeringens jämställdhetspolitiska mål att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv. Regeringen lyfter fram lika möjligheter till karriärvägar i akademin, behovet av att motverka könsbundna studieval och att förbättra kvinnors och mäns genomströmning, som särskilt prioriterade områden. Läs mer om de jämställdhetspolitiska målen på regeringens webbsida här. Göteborgs universitet, som är en viktig samhällsstödjande myndighet och funktion, ska bidra till att uppfylla regeringens övergripande mål inom ramen för sin verksamhet. Universitetet ska erbjuda studenter och lärare samma möjligheter att bedriva studier, undervisning och forskning enligt samma villkor, oavsett kön. Vision 2020 anger att Göteborgs universitet ska arbeta aktivt och systematiskt med mångfalds-, jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. 1.1 Göteborgs universitet en nationell pilot I egenskap av nationell pilot påbörjade Göteborgs universitet sitt arbete med jämställdhetsintegrering före övriga lärosäten. Arbetet har under 2016 och 2017 varit en testverksamhet för att identifiera och definiera problemområden samt att utveckla och anpassa arbetssättet till de villkor och förutsättningar som gäller inom akademin. Arbetet har organiserats i två spår. Dels har varje fakultet utsett en pilotinstitution som har påbörjat ett arbete utifrån sina identifierade behov, dels har universitetsledningen identifierat ett antal universitetsövergripande områden och aktiviteter som ska jämställdhetsintegreras. För att skapa ett brett engagemang flera informations- och diskussionstillfällen arrangerats. Jämställdhetsintegrering och utarbetandet av universitetets handlingsplan har bland annat diskuterats vid universitetsledningen, ledningsrådet, utbildningsnämnden och administrativt utvecklingsforum. Samordnarna för pilotinstitutionerna och ansvariga prefekter har också träffats vid några tillfällen för att utbyta erfarenheter. 3

4 1.2 Fortsatt arbete inom universitetet Under 2018 och 2019 kommer Göteborgs universitet att arbeta med jämställdhetsintegrering inom hela organisationen genom ett samlat förändringsarbete. Pilotinstitutionernas erfarenheter och önskemål har undersökts inför planeringen av det fortsatta arbetet, som beskrivs i planen nedan. Den övergripande målsättningen för jämställdhetsitegering vid Göteborgs universitet, förkortat JiGU, är: Mål På Göteborgs universitet ska vi bedömas utifrån merit och skicklighet, utan att strukturella faktorer som kön spelar roll. Vår forskning och utbildning ska bidra till kunskap som ökar jämställdheten i samhället. Budskap Jämställdhetsintegrering inom Göteborgs universitet handlar om att främja meritokrati och kvalitet inom universitetets utbildning, forskning och administration. Det gör vi genom att förändra de strukturer som bidrar till ojämställdhet. 2 Vad är jämställdhetsintegrering? Regeringens övergripande mål för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv. Jämställdhetsintegrering är regeringens huvudsakliga strategi för att nå de nationella jämställdhetspolitiska målen. Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska ingå i all politik som påverkar människors villkor, så att alla kvinnor och män, flickor och pojkar kan leva jämställda liv. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet i alla delar av organisationen. Detta ingår i verksamhetsansvaret och kan inte ses som en administrativ arbetsuppgift. Strategin har vuxit fram för att motverka tendensen till att jämställdhetsfrågorna hamnar i skymundan eller sidoordnas andra politiska frågor och verksamheter. Arbetet med jämställdhetsintegrering på Göteborgs universitet behöver således integreras i befintliga styrsystem, incitamentsstrukturer och stödprocesser för att skapa strukturella förutsättningar för jämställdhet. Det handlar om att säkerställa att till exempel beslut, budget och verksamhetsplanering/uppföljning inom kärnverksamheten inte leder till ojämställda strukturer. Ansvaret för att arbeta med jämställdhetsintegrering är gemensamt i hela verksamheten, för att en varaktig förändring ska kunna ske. 2.1 Vad skiljer jämställdhetsintegrering från arbetet för jämställdhet och lika villkor? Även om lärosätenas befintliga arbete med jämställdhets- och lika villkor har beröringspunkter och behöver samordnas med jämställdhetsintegrering som strategi skiljer de sig åt: Jämställdhets- och lika villkorsarbetet är lagstyrt utifrån diskrimineringslagens diskrimineringsförbud och krav på åtgärder. Jämställdhetsintegrering är målstyrd och syftar ytterst till att stärka arbetet med att tillgodose kvinnors och mäns makt att på lika villkor forma samhället och sina egna liv. Jämställdhets- och lika villkorsarbete syftar i praktiken främst att motverka diskriminering av individer i arbetslivet och utbildningen, medan arbetet med jämställdhetsintegrering syftar till att förändra de strukturer som ger diskriminerande effekter för kvinnor och män. 4

5 2.2 Successiv förändring anpassad till lokala förutsättningar Göteborgs universitet är ett stort lärosäte med flertalet ämnesområden och skilda kompetenser. Förutsättningarna för verksamheten varierar stort mellan olika organisatoriska delar och problematiken gällande ojämställdhet inom organisationen varierar därför också. Det gör att förändringsarbetet behöver drivas samt att problem och målsättningar behöver identifieras på lokal nivå. Även om regeringsuppdraget löper mellan 2016 och 2019 kan jämställdhetsintegrering inte ses som en tidsbegränsad aktivitet i form av ett projekt, utan hela organisationen behöver ständigt integrera arbetet med jämställda strukturer i sin verksamhet för att nå en varaktig förändring. 5

6 3 Organisering av förändringsarbetet Prorektor Mattias Goksör har det övergripande ansvaret för JiGU. Rektors ledningsråd, med rektor och dekanerna, fungerar som styrgrupp i arbetet. Central samordnare för arbetet är Martin Thulin. Bilden nedan illustrerar samordningen mellan den lokala och gemensamma nivån. De organisatoriska enheterna kan variera beroende på var i organisationen förändringsarbetet bedrivs. För att få en god samordning är det fördelaktigt om lokal samordning finns på både institutions- och fakultetsnivå/motsvarande. Arbete på lokal nivå Institutioner, fakulteter, gemensamma förvaltningen och universitetsledningen driver förändringar i sina egna verksamheter. Den centrala samordnarens uppgift är att ge dem stöd, när det efterfrågas. Det kan handla om problem- och målformulering samt metodik för förändringsarbete. Stödresurser som kan efterfrågas inom specifika frågor samordnas. Det kan vara exempelvis stödresurser inom gemensamma förvaltningen, extern expertis eller Nationella sekretariatet för genusforskning. Arbete på gemensam nivå Den centrala samordnaren arbetar med att stödja förändringar som initieras på gemensam nivå och drivs genom samarbete i större delar av organisationen. Den centrala samordnaren har som uppgift att samordna förändringar som sker på lokal och gemensam nivå, för att minimera dubbelarbete. Detta sker genom löpande kontakt med lokala samordnare och chefer samt i ett samordningsforum. I samordningsforumet kan specifika frågor diskuteras och kunskap utbytas mellan olika delar av verksamheten som arbetar med samma typ av problematik. Övriga viktiga intressenter Forsknings- och utbildningsnämnden fungerar som en beredande funktion gällande vissa åtgärder (anges i kapitel 4). PIL (enheten för pedagogisk utveckling och interaktivt lärande) åläggs vissa uppdrag (anges i kapitel 4). Student- och doktorandorganisationerna involveras i arbetet löpande. 6

7 4 Tidplan Arbetet med JiGU drivs av institutionerna och fakulteterna med stöd av den centrala samordnaren. Institutionerna har därmed egna tidplaner inom sin ordinarie verksamhet som inte redovisas i detta dokument. En del förändringsarbeten kommer att drivas på gemensam nivå och tidplanen för dessa redovisas övergripande i kapitlet för åtgärder. En tidplan som sammanfattar åtgärderna kommer att biläggas detta dokument. 5 Uppföljning Rektors verksamhetsdialoger kommer att vara centrala för universitetsledningens uppföljning av hur institutioner, fakulteter och gemensamma förvaltningen arbetar med jämställdhetsintegrering. Universitetet kommer också samlat redovisa hur arbetet fortskrider i årsredovisningen. Ambitionen är även att den centrala samordnaren för JiGU kontinuerligt följer verksamhetens arbete för att kunna erbjuda stöd och samordning. JiGU:s centrala samordnare rapporterar löpande till universitetsledningen och ledningsrådet. En delrapport av arbetet kommer att sammanställas under VT 2019 och en slutrapport för hela uppdragstiden sammanställs under VT Pågående utredningar och förändringsarbeten Det pågår/kommer att påbörjas ett antal utredningar och förändringsarbeten i verksamheten som har kopplingar till JiGU. För dessa erbjuds ett stöd för att inkludera ett jämställdshetsperspektiv. Följande utredningar och förändringsarbeten har för närvarande identifierats: Rektors utredning av berednings- och beslutsprocesser med avseende på linjestyrning och kollegialitet. RED19: Universitetet genomför en utvärdering av universitetets forskning. Utvärderingen kommer att identifiera förutsättningar och strategier som möjliggör och skapar goda forskningsmiljöer och därmed bidra till kvalitetsutveckling av universitetets forskning. Jämställdhetsperspektivet ingår i utvärderingen av kvalitet. Här förs en kontinuerlig dialog för att samordna arbetet. Revidering av anställningsordningen: Revideringen stöds i det framtida arbetet gällande universitetets kompetensförsörjningsstrategier, om detta blir aktuellt. Förändringsarbeten inom det lagstyrda likabehandlingsområdet. Här sker samordning med berörda parter. Kvalitetssäkring av lärarförslagnämndernas arbete: Lärarförslagsnämnderna genomför ett kvalitetssäkrande arbete med stöd av personalenheten. Jämställdhetsperspektivet beaktas särskilt i detta arbete. 7

8 7 Områden som berörs av förändringsarbetet Ojämställda strukturer och villkor kan yttra sig inom olika områden. Nedan följer en kortfattad beskrivning av vilka problem som finns på generell nivå inom universitetet, kopplat till dessa centrala områden för verksamheten. De åtgärder som beskrivs i kapitel åtta har tagits fram för att adressera problemen inom de områden som räknas upp här. Forskningens villkor Ojämställda villkor att bedriva forskning har grund i strukturer för resurstilldelning, arbetsvillkor och bedömning av hur olika typer av vetenskapligt arbete värderas. Därför är det viktigt att synliggöra implicita och explicita arbetsvillkor och resurstilldelning och bidra till att göra processer inom forskning transparenta. Villkor för forskarutbildningen Doktorander som grupp är särskilt utsatt för strukturell ojämställdhet inom organisationen. Forskarutbildningen är inte likvärdig avseende doktoranders arbetsvillkor vilket riskerar skapa ojämställda karriärvillkor. Exempelvis är sjukskrivningstal relaterat till andra yrkeskategorier inom universitetet hög, detta gäller speciellt kvinnliga doktorander. Grunden till en forskarkarriär läggs i forskarutbildningen. Att säkerställa jämställda arbetsvillkor i utbildningen minskar risken för ojämställda utfall i senare skede av karriären. 8

9 Utbildningens villkor Hur utbildning genomförs och vilken kunskap som förmedlas villkorar studenternas prestation i ett yrkesliv och kan i förlängningen innebära att olika typer av samhällelig ojämställdhet reproduceras. Utifrån ett samhällsperspektiv är det därför av stor vikt att studenterna får rätt redskap för yrkeslivet. Det är även viktigt att säkerställa en god studiemiljö för studenterna. Diskriminering och trakasserier ska inte förekomma inom ramen för Göteborgs universitets verksamhet. Karriärvägar inom kärnverksamhet och verksamhetsstöd Rekrytering av personal och bedömning av vetenskaplig och pedagogisk skicklighet utgör en central process för ett lärosätes kompetensförsörjning. Vilka forskare och lärare som anställs och befordras villkorar kvaliteten i utbildning och forskning. Urvalsbias grundat på föreställningar om kön utgör en risk för verksamhetens kvalitet. Kvinnor och män inom verksamhetens administrativa stödverksamhet ska rekryteras och kunna utöva sitt yrke på samma villkor inom universitetet. Universitetet ska säkerställa att rekryteringsprocesser, karriärvägar och möjlighet till meritering sker på jämställda villkor, oavsett personalgrupp. 9

10 8 Åtgärder Nedan räknas en rad åtgärder upp som är utformade att vara ett stöd för verksamheten att kunna använda sig av i sitt förändringsarbete. Ytterligare typ av stöd utvecklas successivt utifrån de behov som institutionerna kommunicerar till den centrala samordnaren, till exempel stöd vid lönekartläggningar, statistik utdragen på bibliometrisk data etc. Vissa åtgärder kommer att initieras på gemensam nivå för att underlätta samordning och ett gemensamt arbete. 8.1 Kulturförändring Verksamheten erbjuds möjligheten att få stöd i att arbeta med kulturfrågor inom sin del av organisationen. Syftet är att skapa möjligheten att lära av varandra samt medvetandegöra de normer och beteenden som råder på arbetsplatsen. Arbetsmetoden, här kallad förändringslaboratorier, är utvecklad på institutionen för sociologi och arbetsvetenskap, samt prövad och utvärderad både inom universitetet och i andra offentliga organisationer. Medarbetare samlas i mindre grupper för att arbeta med berättelser om konkreta situationer som uppkommer i vardagen till följd av ojämlika strukturer samt att reflektera över dessa. Grundtanken är att utbilda medarbetare på institutionsnivå i metodiken att leda gruppsamtalen, för att institutionen ska kunna arbeta med förändringslaboratorier i egen takt och inte vara beroende av stöd utifrån när processen väl har kommit igång. Lärdomar och slutsatser som kan vara relevanta på allmängiltig nivå förs sedan vidare från institutionsnivå till prefekt- och dekangruppen i lämpligt chefsforum för att förankras. Aktiviteter Erbjuda utbildning till lokala samordnare på institutionsnivå för att kunna leda arbetet. Pröva metodiken på en grupp institutioner under 2018, målsättningen är att hinna med ungefär åtta stycken. Fler kan dock tillkomma vid intresse från verksamheten. Diskutera erfarenheter och lärdomar från förändringslaboratorierna på dekan- och prefektnivå. Utvärdera om förändringslaboratorier fungerar som metodik för att arbeta med kulturförändring. Under förutsättning att metoden fungerar i verksamheten: Fortsätta erbjuda förändringslaboratorier som stöd till institutionerna under Ansvarig för att samordna arbetet: Central samordnare för JiGU. Ansvarig för metodstöd samt utbildning av lokala samordnare: Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap utbildar lokala samordnare och finns med som ett metodstöd i arbetet. Tidplan: Genomförande vid ungefär åtta institutioner under Fortsatt arbete under

11 8.2 Genomlysning av resurs- och arbetsfördelningen inom akademin Institutioner som vill genomlysa sin verksamhet utifrån hur resurser och arbetsuppgifter fördelas erbjuds ett metodstöd samt hjälp på plats med att påbörja arbetet. Som metodstöd för att arbeta med jämställdhetsintegrering inom akademin finns Gender Budgeting in Academia Toolkit, som är utarbetat inom ramen för Garcia Gendering the Academy and Research: Combating Career Instability and Asymmetries. Metodstödet har tagits fram genom ett samarbete mellan sju universitet i Europa och ger vägledning genom kartläggning, analys, mål, åtgärder och uppföljning. Beroende på institutionens behov kan delar av metodstödet väljas ut för genomförande och det kan riktas mot både forskande och undervisande personal eller administrativ personal. Aktiviteter Lokalt Institutioner/motsvarande kan genomföra genomlysningar med stöd av ramverket och JiGU:s centrala samordningsfunktion. Gemensamt Översätta Garcia-ramverket till svenska samt ta fram metodstöd kopplat till ramverket. Medverka vid genomlysning av initialt fem institutioner: Inventera uppdrag och undervisning relaterat till kön och anställningsformer. Ytterligare institutioner kan tillkomma i ett senare skede. Kartlägga hur uppdrag till doktorander fördelas och till vem (t.ex. undervisning, administrativa uppdrag). Utifrån den erfarenhet som JiGU centralt får med sig från genomlysningarna görs en övergripande analys, där frågor och förslag gällande förändringar på övergripande nivå kan komma att föreslås. Ansvarig genomlysning på institution: Aktuell institution genomför kartläggningen. Medverkande vid genomlysning på institution: Central samordnare för JiGU och samordnare på forsknings- och innovationskontoret stödjer institutionen på plats för att genomföra kartläggningen. Samordningsbehov: RED19 kommer att ställa frågor i sin självvärdering angående resursfördelningen på institutionen som kan användas i underlaget vid genomlysningen. Ansvarig för övergripande analys och förändringsarbete: Central samordnare för JiGU och samordnare forsknings- och innovationskontoret. Medverkande för övergripande analys och förändringsarbete: Doktorandorganisationerna medverkar som stöd. Tidplan: Successivt under 2018 och

12 8.3 Utveckling av planerings- och uppföljningsprocesser Punkten är ej färdigställd, nedan följer en beskrivning av vilka aktiviteter som prioriteras. Mer planering och intern kompetensutveckling behövs för att färdigställa punkten. Högskolor och universitet har historiskt sett fokuserat på personalstrategiska frågor och riktade utbildningsinsatser i jämställdhetsarbetet, ofta med karaktären av projekt och utan ett strukturellt perspektiv. En tydlig koppling till ledningsorganisationen och utbildningens och forskningens villkor har ofta saknats. Inom högskolesektorn innebär satsningen på jämställdhetsintegrering en ambitionshöjning och en strategiskt viktig omformulering av målsättning och arbetssätt med jämställdhetsarbetet. Arbetet med att utveckla styrningen och stödet är därför en central del i det övergripande arbetet med jämställdhetsintegrering och ett av handlingsplanens prioriterade områden. En central utgångspunkt för detta arbete är att stärka och utveckla universitetets befintliga planeringsoch uppföljningsprocesser i syfte att åstadkomma en bättre styrning och stöd för att motverka ojämställdhet. Aktiviteter Utveckling av planerings- och uppföljningsprocesser ur ett jämställdhetsperspektiv med fokus på: Inventera de planerings- och uppföljningsprocesser som JiGU berör och berörs av, samt arbeta med hur uppföljning ska ske: o HP/VP: Säkerställa att jämställdhetsperspektivet beaktas inför utformandet av HP/VP o Verksamhetsdialog: Utforma uppföljningsfrågor avseende hur arbetet med o jämställdhetsintegrering utförs i verksamheten inför verksamhetsdialogen HT Årsuppföljning: Utforma nyckeltal i relation till de olika åtgärderna inom planen för att kunna följa upp förändringar avseende jämställdhet på Göteborgs universitet. Budget Initiera ett utvecklingsarbete gällande budgetprocessen, för att den inte ska bidra till ojämställda villkor. Erbjuda institutioner/motsvarande ett frågeunderlag för uppföljning av jämställdhetsfrågor. Rektor kommer att initiera en utredning av berednings- och beslutsprocesser med avseende på linjestyrning och kollegialitet på Göteborgs universitet. Här erbjuds utredningen stöd för att säkerställa ett jämställdhetsperspektiv i arbetet. Ansvarig: Universitetsledningen Medverkande: Beslutande och beredande funktioner inom respektive nivå involveras. Samordningsbehov: Processer och utredningar inom detta område styr övergripande verksamheten på hela Göteborgs universitet. Förändringar inom dessa centrala processer påverkar verksamheten på samtliga nivåer. Det är därför viktigt att förändringar görs i samarbete mellan de olika ledningsnivåerna. Tidplan: Ej färdigställd 12

13 8.4 Kartläggning av fördelning av forskningsmedel på fakultets- och institutionsnivå relaterat till kön I regeringens regleringsbrev för universitet och högskolor 2018 specificeras fördelning av forskningsmedel som en särskild åtgärd för lärosätena att arbeta med: Universitet och högskolor ska i årsredovisningarna också redovisa hur de beaktar jämställdhet vid fördelning av forskningsmedel. Aktiviteter Uppdrag till forskningsnämnden att ta fram en modell för att följa upp principerna av fördelning av forskningsmedel i relation till jämställda villkor. Utifrån resultat kan forskningsnämnden vidare föreslå åtgärder för hur fördelning sker. Uppdrag till forskningsnämnden att följa upp rektors strategiska samfinansiering och föreslå åtgärder för att säkerställa jämställda strukturer för detta. Ansvarig: Vicerektor för forskning och forskningsnämnden. Medverkande: Beredningsstöd till forskningsnämnden stödjer forskningsnämnden i framtagande av modell. Budgetgruppen är ett stöd och beredande organ till forskningsnämnden. Budgetgruppen levererar underlag för analys. Central samordnare för JiGU medverkar i arbetet. Samordningsbehov: Budgetgruppen. Tidplan: Återstår att planera när beredning kan ske, på grund av att forskningsnämnden är nybildad. Redovisning till regeringen i ÅR. Eventuella förändringar som föreslås av forskningsnämnden kan genomföras tidigast

14 8.5 Kartläggning av studenternas studiemiljö Olika institutioner genomför idag olika undersökningar kopplat till studiemiljö. Omfattning och frekvens varierar. En samlad bild över detta arbete behöver skapas för att kunna samordna och stödja institutionerna effektivt. I takt med att inventeringsarbetet sker kan ett övergripande ramverk tas fram där institutioner i sina kartläggningar kan få stöd i form av olika frågor eller metoder. I vissa delar kan insamling av data företrädesvis ske centralt och distribueras till institutionerna. Följande kartläggningar är identifierade som värdefulla för att få in relevant data som kan ligga till grund för en analys: Aktiviteter: Gemensamt Skapa samlad bild av vilka studiemiljöundersökningar som pågår i verksamheten. Ta fram ett övergripande ramverk där institutionerna kan få stöd i sina kartläggningar i form av frågor eller metoder. Samla resultat och handlingsplaner utifrån kartläggningar för att följa upp frågeställningar/ metoder och kontinuerligt driva ett verksamhetsnära arbete. I den gemensamma kartläggningen, studentbarometern, läggs extra fokus på frågor om ojämställdhet. Lokalt (utifrån behov) Kartläggning av studenternas studiemiljö utifrån jämställda strukturer inom olika utbildningsmiljöer. Kartläggning av studenternas studiemiljö utifrån jämställda strukturer på den verksamhetsförlagda utbildningen. Kartläggning av genomströmningen för kvinnor och män inom grundutbildningen på universitetet. Uppdrag till PIL Utbildningsnämnden uppdrar till PIL att under 2018 kartlägga studie/lärmiljöer. Ansvar gemensamma aktiviteter: Utbildningsenheten Tidplan gemensamma aktiviteter: Våren 2018 blir främst kartläggningsarbete, hösten 2018 påbörjas ett övergripande ramverk. Studentbarometern går ut första gången sker Denna initieras av utbildningsenheten. Ansvar genomföra studiemiljöundersökningar: Berörd institution. Tidplan undersökningar: Vid behov. Samordningsbehov: Studentorganisationernas perspektiv bör finnas med i undersökningarna. Likabehandlingsfunktionen centralt behöver inkluderas och kan stödja i utformningen av frågor och dylikt. PIL och utbildningsenheten samordnar sig gällande sina uppdrag. 14

15 8.6 Arbeta med frågor som rör kön och genus i innehållet för utbildningen Utbildningen ska ge studenterna relevant kunskap om jämställdhet och genusfrågor. Flertalet institutioner arbetar idag på olika sätt med frågor som jämställdhet och genus i innehållet för utbildningen. För att säkerställa att alla institutioner/motsvarande arbetar med att utveckla innehållet i utbildningen infogas jämställdhet i kvalitetspolicyn som ett kriterium vid utbildningsutvärdering. För att stödja lärares pedagogiska arbete kompletteras universitetets pedagogiska idéprogram (PIP) med stödjande frågor. Ytterligare stöd tas fram efter behov och önskemål från institutioner/motsvarande. Aktiviteter: Lokalt Säkerställa att innehållet i utbildningarna ger studenterna relevant kunskap om kön- och genus. Gemensamt Infoga jämställdhet som kriterium i kvalitetspolicyn samt ge stöd till institutionerna genom att komplettera policyns handböcker med stödjande frågor och förslag på relevant underlag för externa bedömare. Revidera PIP och komplettera med stödjande frågor. Övergripande ansvar: Vicerektor för utbildning Ansvar genomförande: punkt 1: Institutioner/motsvarande, punkt 2: Utbildningsnämnden (UN)/kvalitetsutskottet (KU), punkt 3: UN/Enheten för pedagogisk utveckling och interaktivt lärande (PIL) Tidplan: punkt 1: Kontinuerligt arbete, punk 2: UN/KU: Rektorsbeslut senast augusti 2018, punkt 3: UN/PIL beslut våren 2018 Samordning och stöd till institutionerna: Universitetets centrala samordnare JiGU och PIL. 15

16 8.7 Kvalitetssäkring av lärarförslagsnämndernas arbete Under hösten 2017 och våren 2018 pågår ett kvalitetssäkringsarbete inom lärarförslagsnämnden på Naturvetenskapliga fakulteten samt inom Utbildningsvetenskapliga fakulteten. Arbetet syftar till att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen i LFN, där jämställdhet och könsbias i bedömningsprocesser är ett integrerat perspektiv i arbetet. Målsättningen är att samtliga lärarförslagsnämnder ska få stöd i sin kvalitetssäkring. Aktiviteter Utvärdering av arbetet i de två första lärarförslagsnämnderna. Utbildning riktad till lärarförslagsnämndernas ledamöter samt sekreterare som bygger på lärdomar från kvalitetssäkringen i nämnderna. Utbildning sker när fyra nämnder är genomarbetade. Fortsatt arbete med kvalitetssäkring i övriga nämnder. Ansvarig: Utvecklingsledare på personalenheten. Medverkande: Medverkande och berörda i lärarförslagsnämndernas arbete. Samordningsbehov: Slutsatser och resultat från dessa lärarförslagnämnder kommer att användas i vidare arbete med ytterligare lärarförslagsnämnder, men även i andra rekryteringsprocesser (chef, TA och forskare). Tidplan: Successiv genomarbetning vid samtliga lärarförslagsnämnder under 2018 och 2019: NFN och UFN avslutas under Q Två LFN under Q2 Q Två LFN under Q3 Q Två LFN under Q4 Q1 2018/ Genomlysning av rekryteringsprocessen på universitetet Personalenheten kommer att ta fram stöd vid rekrytering på Göteborgs universitet för samtliga personalkategorier. Aktiviteter Ta fram anvisningar, checklistor, intervjuguider, referenstagningsguider, processbeskrivningar, rekryteringstexter etc. som underlättar en objektiv bedömningsgrund vid rekryteringar. Ansvarig: Personalenheten. Samordningsbehov: Slutsatser och resultat från arbetet med lärarförslagnämnderna kommer att användas i det vidare arbetet med rekryteringsprocesser (chef, TA och forskare). Tidplan: Arbetet påbörjas under slutet av vårterminen 2018 och förväntas avslutas under slutet av

17 8.9 Kartläggning av arbetsmiljön för doktorander Metodiken som används kallas för ARIA Arbetsinnehållsanalys. ARIA är ett verktyg för att kartlägga psykosociala arbetsförhållanden. ARIA är ett intervju- och observationsinstrument som beskriver arbetets innehåll och som ger ett externt perspektiv genom att skilja faktiska arbetsförhållanden från individens egen värdering av sin arbetssituation. Aktiviteter Arbetsinnehållsanalys (ARIA) på ungefär 20 doktorander med en bred organisatorisk spridning på lärosätet. Beroende på resultat av kartläggningen kan ledningen ge förslag på strukturella förändringar för doktorander/förändringar av doktorandregler. Ansvar utförande: Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap samordnar genomförandet. Medverkande: Doktorandorganisationerna konsulteras vid urval av lämpliga intervjupersoner och medverkar i analysen av resultatet. Tidplan: Genomförs under andra halvan av VT Översyn av forskarhandledarutbildningarna Aktiviteter Skapa ett gemensamt utbildningsmaterial. Utbilda i pedagogisk kompetensutveckling inom området för genus och lärande. Ansvar: PIL. Medverkande: Doktorandorganisationerna stödjer PIL i arbetet. Tidplan: Översyn sker under vårterminen 2018, avstämning på utbildningsnämnden i augusti Utbildningsmaterialet är färdigställt i slutet av 2018 och utvärderas därefter Genomlysning av ordningen för excellenta lärare Aktiviteter Ordningen för excellenta lärare kommer att genomlysas. Bland annat kommer bedömningskriterierna att granskas. Ansvarig: PIL. Samordningsbehov: Koppling finns till arbetet inom lärarförslagnämnderna, då det är dessa som handlägger ansökningar och lämnar förslag till beslut. Lärdomar från arbetet inom lärarförslagsnämnderna kan användas här. Tidplan: Genomlysningen sker under vårterminen 2018, avstämning i augusti Arbetet planeras vara färdigt i slutet av

18 8.12 Kompetensutveckling Kompetensutveckling inom området jämställdhet och jämställdhetsintegrering behöver utformas på olika sätt beroende på målgrupp. Nedan följer planerade utbildningar för närvarande. Utbudet anpassas efter vad verksamheten efterfrågar. Aktivitet Skapa Verktygslåda för jämställdhetsintegrering (utbildning på en dag) inom ramen för introduktion och samlad utbildning för nya dekaner, prodekaner, prefekter och proprefekter Syftet är att ge de nya cheferna verktyg för att kunna arbeta med jämställdhetsintegrering konkret. Ansvarig: Personalenheten inom ramen för introduktionsutbildningspaketet. Central samordnare JiGU ansvarar för att Verktygslådan jämställdhetsintegrering tas fram. Medverkande: Flertalet medarbetare som kan bidra till arbetet utifrån lärdomar i arbetet med jämställdhetsintegrering. Samordningsbehov: Åtgärd Genomlysning av resurs- och arbetsfördelningen inom akademin kommer att stödja i skapandet av verktygslådan. Tidplan: Målsättningen är att utbildningen hålls i november. Arbete pågår löpande för att förbereda inför utbildningen. Aktiviteter utefter behov Kontinuerligt stöd i olika utbildningar eller temadagar vid efterfrågan. Utbildningar kopplade till övriga åtgärder i planen I samband med kvalitetssäkringen av lärarförslagnämndernas arbete kommer utbildningar att erbjudas successivt till de olika nämnderna. Läs mer om detta under 4.8 Kvalitetssäkring av lärarförslagsnämndernas arbete. I samband med färdigställandet av gemensamt utbildningsmaterial för forskarhandledarutbildningarna kan utbildningar till handledare hållas inom området för genus och lärande. Läs mer om detta under 4.11 Översyn av forskarhandledarutbildningarna. 18