Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet

Transkript

1 Dnr: ORU /2013 Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet Fastställd av: rektor Datum:

2 1 Inledning 1.1 Strategi för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet I Vision, mål och strategier för Örebro universitet (2011) är universitetet år 2016 ett framstående lärosäte, med landets bästa professionsutbildningar, internationellt framgångsrik forskning, aktiva studenter och medarbetare med höga förväntningar, en kreativ kunskapsutveckling och en dynamisk samverkan med det omgivande samhället. Strategi för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet (2012) anger riktning för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet, i syfte att detta arbete ska bidra till att de mål som formuleras i visionen uppfylls. Jämlikhetsstrategin knyter särskilt an till den attraktiva studie- och arbetsplatsen som ett av fyra mål som ska uppnås för att visionen ska bli verklighet. En attraktiv studie- och arbetsplats, säger visionen, uppnås bland annat genom att arbeta strategiskt för en god arbetsmiljö, med respekt för mångfald och oliktänkande. I Strategi för jämlikhet och jämställdhet definieras den goda studie- och arbetsmiljön som en miljö där alla människor bemöts på lika villkor och har likvärdiga rättigheter och möjligheter. Ett sådant förhållningssätt och ett sådant klimat har stor betydelse när universitetet vill rekrytera, och behålla, de mest kompetenta studenterna och medarbetarna, och ge de bästa förutsättningarna för goda prestationer. Därigenom är jämlikhets- och jämställdhetsarbete en del i universitetets kvalitets- och utvecklingsarbete. Övergripande mål för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet (ur Strategi för jämlikhet och jämställdhet ) Örebro universitet ska vara en jämlik och jämställd arbets- och studieplats. Detta innebär att alla studenter och medarbetare har samma rättigheter och möjligheter att studera, arbeta, utvecklas och utöva inflytande över verksamheten. Det innebär också rättvisa, trygga och berikande arbetsförhållanden och -miljöer för studenter och anställda, där diskriminering inte tolereras.

3 Strategier (ur Strategi för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet ) Universitetets strategier för att uppnå det övergripande målet handlar om hur Örebro universitet ska hantera jämlikhets- och jämställdhetsfrågor i organisationen, om förutsättningar för detta arbete, och om förhållningssätt och kunskap bland medarbetare och studenter: Hur ska Örebro universitet hantera jämlikhets- och jämställdhetsfrågor i organisationen? Arbetet med jämlikhet och jämställdhet ska vara både förebyggande och främjande. Arbetet med jämlikhet och jämställdhet ska syfta till bestående förändring, och vara baserat på kunskap om den egna organisationen och verksamheten i relation till samhällsutveckling, relevanta lagrum, politiska ställningstaganden och aktuell forskning. Konkreta mål och åtgärder ska formuleras i de handlingsplaner som lagen kräver, och integreras i universitetets kvalitetsarbete och verksamhetsplanering på alla nivåer. Vilka förutsättningar ska finnas? Jämlikhets- och jämställdhetsperspektiv ska integreras på alla nivåer i organisation och verksamhet och beaktas som en kvalitetsfaktor. Örebro universitet ska ha resurser och kompetens för att kunna samordna, utveckla och driva jämlikhets- och jämställdhetsarbete på en universitetsövergripande nivå. Jämställdhet, det vill säga jämlika förhållanden mellan könen, är en viktig del i jämlikhetsarbetet. Uppmärksamhet ska alltid riktas mot hur olika sociala kategorier och maktordningar samverkar och är beroende av varandra. Vilka förhållningssätt och vilken kunskap bland medarbetare och studenter ska eftersträvas? Ett normkritiskt perspektiv ska prägla pedagogik, undervisning och forskning. Medarbetare och studenter ska göras medvetna om det gemensamma ansvaret för den attraktiva studie- och arbetsmiljön.

4 Värdet av mångfald för universitetet som verksamhet och organisation ska framhållas. Till strategierna har knutits vissa prioriterade områden för perioden Dessa områden, liksom delmål för 2013, återfinns sist i dokumentet under särskild rubrik. Åtgärder för 2013 formuleras i Aktivitetsplan 2013, bilaga 1. Utöver de åtgärder som fastställs i denna handlingsplan/aktivitetsplanen tillkommer kompletterande aktiviteter på jämlikhets- och jämställdhetsområdet. Exempel på sådana är de aktiviteter som planeras av Jämlikhetsrådet, olika typer av uppdrag till jämlikhetsutvecklare och avdelningars och institutioners arbete på området. 1.2 Utgångspunkter och förutsättningar för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet Jämlikhets- och jämställdhetsarbetet vid Örebro universitet utgår från Diskrimineringslagen, som har till syfte att skydda individer mot att bli missgynnade eller orättvist behandlade utifrån sju bestämda grunder, så kallade skyddade diskrimineringsgrunder (se nedan). I lagen ställs krav på universitetet som myndighet, arbetsplats och lärosäte. Detta innebär att universitetet utifrån dessa olika roller inte får diskriminera anställda, studenter, sökande eller andra som har kontakt med universitetet. Universitetet tar också ansvar för att medarbetare och studenter inte diskriminerar varandra, liksom att verksamheten utbildning och forskning inte är i sig diskriminerande. Universitetet ska med utgångspunkt i diskrimineringslagen bedriva ett aktivt arbete för att vara en jämlik och jämställd plats för studier, forskning och arbete, och för att förebygga och motverka alla former av diskriminering, kränkning och missgynnande. Begreppet jämlikhet innebär alla människors lika rättigheter och möjligheter, medan jämställdhet är begränsat till att handla om relationer mellan könen. Örebro universitet har valt att kalla det verksamhetsområde som ansvarar för detta arbete för Jämlikhet och jämställdhet. Jämställdhet omfattas av jämlikhet, men genom att ställa begreppen bredvid varandra poängteras jämställdhetssträvandena. Detta är motiverat utifrån att kön har en särställning i diskrimineringslagen i relation till de övriga sex diskrimineringsgrunderna (etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet eller

5 uttryck, funktionshinder), och arbetsgivare och lärosäten har särskilda skyldigheter på jämställdhetsområdet. Vid Örebro universitet är jämställdhetsarbetet en viktig del i arbetet för den goda studie- och arbetsplatsen. Kvinnor och män ska behandlas och bemötas lika och ha samma villkor, och en jämn könsfördelning eftersträvas i arbets- och studiemiljöer. Örebro universitets arbete med jämlikhet och jämställdhet ska dock utgå från ett perspektiv som riktar uppmärksamheten mot hur olika sociala kategorier och maktordningar samverkar och är beroende av varandra (s.k. intersektionalitet). Arbetet med jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet ska bidra till att de mål som formuleras i universitetets vision uppfylls. Jämlikhetsfrågorna ska vara integrerade i verksamheten. Utvecklingen här är god. Ett exempel är hur planeringen av åtgärder för jämlikhet och jämställdhet har anpassats till den ordinarie verksamhetsplaneringsprocessen, och hur jämlikhets- och jämställdhetsperspektiven tagit plats i planeringen för såväl medarbetarundersökningen och ledarutvecklingsprogrammet. Ett annat exempel är hur jämlikhetsfrågor har kopplats till det övergripande arbetet med riskbedömning och kvalitetsutveckling genom medarbetar- och studentundersökningar. Under de senaste två åren har jämlikhets- och jämställdhetsarbete bedrivits i samarbete med statistiker, jurister, personalkonsulter, studievägledare, säkerhetschef, undervisande personal, lokalvårdare, Universitetskyrkan, Örebro studentkår och många fler. Ett särskilt verksamhetsområde inom den centrala administrationen har samordnings- och utvecklingsansvar för universitetets jämlikhets- och jämställdhetsarbete. Tjänstemän jämlikhetsutvecklare - ansvarar för strategiskt utvecklingsarbete i linje med universitetets vision och, till exempel, för att ta fram styrdokument, för information och utbildning till studenter och medarbetare, och för att ge råd och stöd inom organisationen. Jämlikhetsrådet vid Örebro universitet är rektors råd och sakkunniga inom det vida jämlikhetsfältet. Rådets ordförande och ledamöter utses av rektor, och rådet har utöver sin rådgivande funktion till uppgift att vara initiativtagare och pådrivare i jämlikhets- och jämställdhetsarbetet samt vara remissinstans för vissa centrala styrdokument. Nätverket för jämlikhet och jämställdhet har kommit till som en plattform för informationsutbyte, kompetensutveckling och erfarenhetsutbyte för så kallade jämlikhetsombud vid universitetets olika avdelningar och

6 institutioner. Ombudens uppdrag regleras i rektorsbeslut och omfattar 5 procent av tjänst för medverkan i nätverket och för arbete med jämställdhetsoch jämlikhetsfrågor på den egna arbetsplatsen. Verksamhetsområdet Jämlikhet och jämställdhet vid Ledningskansliet ansvarar för tre lagstadgade handlingsplaner: tillgänglighetsplan, jämställdhetsplan och likabehandlingsplan. Likabehandlingsplanen utgår från Diskrimineringslagen (2008:567), som säger att universitet och högskolor ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för de studenter som deltar i eller söker till verksamheten. Likabehandlingsplan för Örebro universitet fastställdes av rektor (Dnr CF /2010). Tillgänglighetsplanen utgår från Förordning om de statliga myndigheternas ansvar för genomförande av handikappolitiken (2001:526), som säger att myndigheter ska verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder. I universitetets fall gäller åtagandet studenter, presumtiva studenter, personal och medborgare som kommer i kontakt med universitetet. Tillgänglighetsplan för Örebro universitet 2011 fastställdes av rektor (Dnr CF /2010). Jämställdhetsplanen utgår från Diskrimineringslagen (2008:567), som säger att arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet för arbetstagare och sökande till arbete eller praktik. Jämställdhetsplan för Örebro universitet fastställdes av rektor (Dnr CF /2011). I denna revidering sammanförs de tre handlingsplanerna till en samlad dito, som integreras i den löpande, universitetsgemensamma verksamhetsprocessen. Handlingsplanen är treårig, medan aktivitetsplanen med delmål är ettårig. Handlingsplaner och andra styrdokument med anknytning till verksamhetsområdet finns publicerade på intern och extern webbplats. De är översatta till engelska. Det finns inga föreskrifter i diskrimineringslagen om att större arbetsplatser, som Örebro universitet, ska ha handlingsplaner för jämställdhet/jämlikhet på avdelnings- och institutionsnivå - även om detta förordas av DO. I

7 rektorsbeslutet om organisation av verksamhetsområdet finns ändå stöd för att sådana planer kan skrivas om det finns behov. Institutioner och avdelningar har också vissa resurser för sådant arbete i de tidigare nämnda jämlikhetsombuden. 2 Sammanfattning av uppföljning av likabehandlingsplan, tillgänglighetsplan, jämställdhetsplan Handlingsplanerna har till största delen uppfyllts. Av likabehandlingsplanens 14 åtgärder har 12 genomförts helt eller delvis, för tillgänglighetsplanen är motsvarande siffror 11 av 15 och för jämställdhetsplanen 9 av 14 (åtgärder som av olika skäl blivit inaktuella under perioden är borträknade). Andelen uppfyllda åtgärder totalt är 84 procent. Att inte alla åtgärder har uppfyllts kan delvis förklaras av omorganisationer, som har gjort ansvarsfördelningen obestämd. Andra faktorer som påverkar i hur hög grad åtgärder uppfylls är till exempel hur åtgärderna formuleras, hur handlingsplanerna kommuniceras och hur de följs upp. I vilken utsträckning chefer vid avdelningar och institutioner har prioriterat åtgärder på området jämlikhet och jämställdhet har förstås avgörande betydelse. Måluppfyllelsen är ojämn mellan de tre handlingsplanerna. I några fall är de formulerade målen svåra eller omöjliga att mäta vid en given tidpunkt, eftersom arbete med jämlikhet och jämställdhet är ett kontinuerligt utvecklingsarbete. I vissa fall har de planerade åtgärderna kompletterats med andra åtgärder, vilket har bidragit till större måluppfyllelse. Positivt är att det har försiggått aktivitet inom alla målområden, vilket sammantaget ger en ganska god uppfyllandegrad. Förlängningen av planernas giltighetstid till slutet av år 2012 gör dock att förväntningarna på resultatet kan vara högre. Samma förhållande har inneburit att nya aktiviteter har tillkommit, som ibland har överlappat, men ibland också överskuggat de redan planerade åtgärderna. Det finns, utifrån uppföljningen, behov av fortsatt arbete på flera områden. Åtgärder som inte blivit genomförda på dessa områden lever i många fall vidare bakom nya formuleringar i aktivitetsplanen för Andra mål har under åren förlorat i aktualitet i relation till andra, mer angelägna. Uppföljningen ger också ledning inför 2013 års arbete. Tydligare och mer

8 mätbara mål, starkare koppling mellan konkreta aktiviteter och mål på flera nivåer, anpassning av handlingsplanen till universitetets övergripande verksamhetsprocess och en tydligare tidplan för återrapportering och uppföljning har stärkt förutsättningarna för ett ännu mer aktivt arbete med jämlikhet och jämställdhet under den kommande perioden. Det är dock engagemang och prioriteringar på lokal nivå som avgör i hur hög grad jämlikhets- och jämställdhetsarbete bidrar till att uppnå Örebro universitets vision Sammanfattning av handlingsplan för jämställda löner En lönekartläggning har inte hunnit slutföras under Sammanfattning av rutiner för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling, samt andra studentrelaterade ärenden 4.1 Rutiner för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling (mobbning) Riktlinjer och handläggningsordningar för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling fastställdes i november Rutinerna, som riktar sig till både medarbetare och studenter, finns översatta till engelska och är tillgängliga på universitetets webbplats. Rutiner och handläggningsordningar ska utvärderas och revideras av universitetsjuristerna under Vid Örebro universitet utreds alla former av diskriminering och kränkande särbehandling, oavsett formell utredningsskyldighet. Alla anmälningar gällande diskriminering och kränkande särbehandling ska ställas till rektor och sändas till registrator. Anmälan registreras och diarieförs. Universitetsdirektören ansvarar för ärendets initiala hantering och för att handläggning och utredning sker enligt den handläggningsordning som är aktuell. Ärendets art bedöms, i oklara fall, av universitetsdirektören i samråd med universitetsjurist och jämlikhetsutvecklare. Diskriminering utreds centralt av universitetsjurister vid Ledningskansliet, medan kränkande särbehandling i första hand utreds av närmaste chef, och i

9 andra hand av Personalavdelningen. Det finns särskilda handläggningsordningar för respektive ärendetyp. Gemensamt är att utredning ska påbörjas omedelbart och ske skyndsamt, objektivt och rättssäkert. Medarbetare och studenter uppmanas anmäla vid kännedom om missförhållanden, även om ärendet inte gäller dem själva. Chefer har alltid anmälningsskyldighet. Enligt diskrimineringslagens definition är trakasserier och sexuella trakasserier former av diskriminering. Sådana handlingar omfattas alltså av de rutiner som refereras ovan. Sexuella trakasserier kan också leda direkt till disciplinnämnden (studenter) eller personalansvarsnämnden (medarbetare). För disciplinärenden finns en processkarta och handläggningsordning (fastställda ). 4.2 Rutiner för hantering av andra, studentrelaterade ärenden Vissa typer av problem, som till exempel oenigheter, konflikter och samarbetsproblem inom studentgrupper eller mellan studenter och lärare, eller upplevelser av akuta brister i pågående undervisning eller utbildning, kan inte hanteras inom ramen för diskriminering eller kränkande särbehandling. Universitetet har här ingen utredningsskyldighet, men ärendena är ändå tidskrävande och kräver konsekvent och effektiv hantering. Därför finns tydliga, universitetsgemensamma rutiner för så kallade studentrelaterade ärenden. Instruktionerna, som fastställdes 2012, har följande syften: - ge studentombudet bättre förutsättningar att bedriva sitt arbete - ge tydlig information till studenter om vart man ska vända sig vid olika typer av problem - ge tydlig information till medarbetare om ansvar och hantering Rutinerna har översatts till engelska och finns tillgängliga på extern och intern webb. I en inledande informationstext uppmanas undervisande lärare att förebygga att negativa situationer uppstår genom att vid kursstart inbjuda till dialog kring problem som kan uppstå under kursens gång, och genom att uppmuntra till att delta i kursvärderingarna. Studenter uppmanas att i första hand försöka lösa problem genom samtal med sin lärare, men att det också finns möjlighet att göra en anmälan till prefekten vid den institution där man studerar. Rutinerna vid anmälan omfattar dokumentation, information om de stödfunktioner som finns vid universitetet och överväganden om

10 hantering/lämpliga åtgärder. Studentärenden avslutas genom prefektbeslut efter återrapportering. 5 Nuläge jämställdhet i arbetsmiljö och studiemiljö, tillgänglighet 5.1 Jämställdhetsrapport En årlig jämställdhetsrapport för Örebro universitet ska, utifrån statistiska uppgifter, medarbetarundersökning och studentundersökningen Nöjd student-index, sammanställa uppgifter på bland annat områdena arbets- och studieförhållanden, föräldraskap, diskriminering, rekrytering, könsfördelning och löner. Jämställdhetsrapporten ska bifogas Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet och utgöra underlag för mål och åtgärder i den årliga aktivitetsplanen. En första sådan rapport ska färdigställas under 2013 och bifogas denna handlingsplan. 5.2 Tillgänglighet Universitetet har skyldighet att som statlig myndighet verka för att verksamhet, information och lokaler är tillgängliga för personer med funktionsnedsättning (Förordning 2001:526 om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken, 1 ), och att som arbetsgivare anpassa arbetsförhållandena efter varje medarbetares fysiska och psykiska förutsättningar (Arbetsmiljölag 1977:1160, 2 kap. 1 ). Andra lagar som reglerar vad universitetet måste göra på tillgänglighetsområdet är Diskrimineringslagen, Lagen om upphandling och Plan- och bygglagen. Handisam, myndigheten för samordning av Sveriges tillgänglighetspolitik, genomför varje år en enkät bland svenska myndigheter. I enkäten ställs frågor om hur myndigheterna arbetar med tillgänglighet. 1 Örebro universitet hade år 2012 förbättrat sina resultat på alla områden jämfört med föregående år, mest markant vad gäller området Kommunikation och information. Starkast är universitetet vad gäller tillgängligheten i lokaler. Myndigheterna rangordnas utifrån sin poäng på en skala från ett (bäst) till 1 Myndighetsenkäten skickas ut till samtliga statliga myndigheter som har fler än 10 anställda. Av 301 myndigheter svarade 275 på enkäten år Resultatet av enkäten redovisas i poäng för tre typer av tillgänglighet; grundläggande tillgänglighet, tillgänglig information och kommunikation, lokalernas tillgänglighet med avseende på huvudkontoret.

11 fjorton (sämst) placerade sig Örebro universitet på nivå nummer sex. 2 Det ska framhållas att universitetets placering antagligen delvis beror på att det saknas överblick över och samordning av tillgänglighetsfrågor inom viss verksamhet. Frågor kan därför ibland inte besvaras på rätt sätt. I fråga om studenter är det Örebro universitets målsättning att studenter med funktionshinder ska kunna bedriva sina studier på lika villkor som andra studenter. Ett gott bemötande, bra tillgänglighet och tillgång till individuellt pedagogiskt stöd är förutsättningar för detta. Studenter erbjuds det stöd de behöver genom handläggare vid en särskild enhet, Funka, inom Studentavdelningen. På universitetets webbplats finns utförlig information om hur studenter ska gå till väga för att få det stöd de behöver, samt vilka olika typer av stöd som kan erbjudas. Det finns också en tryckt informationsbroschyr. Under 2012 tog handläggarna vid Funka fram ett verktyg för pedagogisk utveckling Undervisa tillgängligt! En lathund för lärare. Funka ger stöd till omkring 400 studenter varje verksamhetsår. En rapport (Holmström, 2011) om lika villkor för studenter med hörselnedsättning vid Örebro universitet visar att en stor del av ansvaret för inkludering hamnar hos studenten själv. 3 Rapporten och ett konkret fall, där en medarbetare upplevde problem med att få ett informationstillfälle teckentolkat, ledde till ett förslag att utarbeta riktlinjer för teckentolkning av information vid universitetet. Förslaget har formulerats som en åtgärd i aktivitetsplanen för år procent av de myndigheter som svarat placerade sig här, och 63 procent placerade sig på en bättre nivå. 3 Holmström, Ingela, Lika rättigheter och möjligheter på Örebro universitet för studenter med hörselnedsättning? (självständigt arbete, Högskolepedagogisk utbildning, januari 2011).

12 6 Prioriterade områden, delmål och åtgärder 2013 I Strategi för jämlikhet och jämställdhet fastställs fyra områden som ska prioriteras under perioden. Nedan har dessa områden knutits till ettåriga delmål (2013). En tredje kolumn visar vilka åtgärder i aktivitetsplanen som uppfyller respektive delmål. Aktivitetsplanen med konkreta åtgärder bifogas som bilaga (bilaga 1). Prioriterat område (i Strategi för jämlikhet och Jämställdhet ) Ett fortsatt strategiskt och systematiskt arbete för jämlikhet och jämställdhet i alla delar av organisationen och verksamheten, samt god information till studenter och anställda om detta arbete. Delmål 2013 Universitetet ska öka funktionshindrade studenters och medarbetares möjligheter att studera och arbeta. Universitetets stöd till studenter och medarbetare av olika religiös tillhörighet/religiös tro ska stärkas. Studenter inkl. internationella studenter ska informeras om sina rättigheter och skyldigheter som studerande vid ÖU. Universitetet ska underlätta för personer med könsöverskridande identitet att använda omklädnings- och duschrum. HBTQ-kompetensen hos studenter på utbildningar till s.k. människovårdande Åtgärd 2, 3, 5, 24,

13 yrken ska ökas. Utveckling av möjligheterna för anställda, och då särskilt anställda i ledarposition, att inhämta relevant och verksamhetsanknuten kunskap om olika aspekter av mångfald, jämlikhet och jämställdhet. Förstärka kunskapen om den egna verksamheten och organisationen ur jämlikhets- och jämställdhetsperspektiv. Stärka förutsättningarna för jämställda karriärsmöjligheter och ett jämställt ledarskap, på såväl akademisk som administrativ nivå. Universitetet ska synliggöra sitt ställningstagande för mångfald bland studenter och anställda. Undervisande personal ska erbjudas kompetensutveckling och stöd i pedagogik med mångfaldsperspektiv. Administrativ personal och ledare ska erbjudas kompetensutveckling i värdegrundsrelaterade ämnen. Olika aspekter av jämställdhet vid ÖU ska mätas. Jämställdhetsperspektiv ska ingå i chef- och ledarskapsutbildning. Vid rekrytering av lärare ska meritvärdet hos pedagogiska meriter balanseras i relation till meritvärdet hos forskning. Könsfördelning bland deltagarna ska vara en del i de överväganden som görs i utveckling av den interna kompetensutvecklingen. 15, 18, 20 1, 8, 22, 23 4, 24, 27 7, 10, 21, 26 24,

14 7 Hur denna plan ska kommuniceras till medarbetarna samt uppföljning av denna plan Förslag på åtgärder i en aktivitetsplan för år 2013 har delgetts chefer och andra berörda i april 2012 genom utskick från planeringschefen. I utskicket klargjordes att samtliga enheter hade möjlighet att dels föreslå ytterligare, universitetsgemensamt motiverade, åtgärder, dels att introducera mer lokalt motiverade aktiviteter inom området i respektive verksamhets- och aktivitetsplan. I september 2012 lämnade avdelningar och institutioner in förslag till verksamhetsplaner. Enligt instruktioner i samband med utskicket i april skulle åtgärdsförslagen integreras i enheternas aktivitetsplaner för 2013, som ska bifogas ordinarie verksamhetsplan. Resultatet har följts upp av universitetsdirektören (administrationen) och planeringschefen (institutioner). Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet (med aktivitetsplan för 2013) ska fastställas genom rektorsbeslut. Handlingsplanen kommuniceras till chefer genom ordinarie delgivning av rektorsbeslut. Ambitionen är att i möjligaste mån anpassa handlingsplanen för jämlikhet och jämställdhet till den ordinarie verksamhetsplaneringsprocessen. En halvtidsuppföljning av aktivitetsplanen ska göras i juni det år planen avser. Ny aktivitetsplan för efterföljande år fastställs i september och bygger på halvtidsuppföljning, medarbetarundersökning, studentundersökning och andra relevanta kartläggningar, som till exempel jämställdhetsrapport. Aktivitetsplanen följs upp i sin helhet i februari året efter. En slutuppföljning av handlingsplanen , med fokus på måluppfyllelse, görs i februari Denna uppföljning ska ligga till grund för ny handlingsplan för nästkommande treårsperiod. Jämlikhetsutvecklare gör uppföljningar och rapporterar till universitetsdirektören. Universitetsdirektören redovisar uppföljningar i administrativa ledningsgruppen och för prefekter. Denna handlingsplan följs alltså upp enligt följande:

15 Dokument Fastställande Uppföljning Aktivitetsplan för 2013 januari 2013 juni 2013 (halvtidsuppföljning) februari 2014 (totaluppföljning) Aktivitetsplan för 2014 september 2013 juni 2014 (halvtidsuppföljning) februari 2015 (totaluppföljning) Aktivitetsplan för 2015 september 2014 juni 2015 (halvtidsuppföljning) februari 2016 (totaluppföljning) Handlingsplan februari 2016 (totaluppföljning)