Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet

Transkript

1 Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet Fastställd av: rektor Datum:

2 1 Policy gällande jämlikhet vid Örebro universitet I Vision, mål och strategier för Örebro universitet (2011) är universitetet år 2016 ett framstående lärosäte, med landets bästa professionsutbildningar, internationellt framgångsrik forskning, aktiva studenter och medarbetare med höga förväntningar, en kreativ kunskapsutveckling och en dynamisk samverkan med det omgivande samhället. Jämlikhet är ett värde som ska bidra till att visionens mål uppfylls. Jämlikhetssträvanden ska vara del av alla visionens målsättningar, men knyter särskilt an till målet den attraktiva studie- och arbetsplatsen. En attraktiv studie- och arbetsplats, säger visionen, uppnås bland annat genom att arbeta strategiskt för en god arbetsmiljö, med respekt för mångfald och oliktänkande. Ur jämlikhetsperspektiv är den goda studie- och arbetsmiljön en miljö där alla medarbetare och studenter bemöts med respekt och välvillighet, där ingen individ eller grupp exkluderas och där det finns en nolltolerans mot diskriminering och trakasserier. Ett sådant förhållningssätt och ett sådant klimat har stor betydelse när universitetet vill rekrytera, och behålla, de mest kompetenta studenterna och medarbetarna, och ge de bästa förutsättningarna för goda prestationer. 2 Övergripande mål för jämlikhets- och jämställdhetsarbetet Örebro universitet ska vara en jämlik och jämställd arbets- och studieplats, där alla medarbetare och studenter bemöts med respekt och välvillighet, där ingen individ eller grupp exkluderas och där diskriminering och trakasserier inte tolereras. Uppfyllandet av detta mål höjer verksamhetens kvalitet och får studenter och medarbetare att söka sig hit, stanna och bidra till universitetets utveckling. Örebro universitet ska utmärkas av - frihet från diskriminering, trakasserier och övrig kränkande särbehandling och en objektiv, saklig och rättssäker hantering av missförhållanden om de uppstår. 2

3 - ett öppet och respektfullt förhållningssätt till olika perspektiv, bakgrund och erfarenheter bland anställda och studenter. - icke-diskriminerande antagnings- och rekryteringsprocesser. - rättvisa villkor i fråga om alla anställdas löner, arbetsförhållanden, karriärmöjlighet, delaktighet och inflytande. - stöd för alla studenters möjligheter att tillägna sig de utbildningar de är antagna till, samt lika rättigheter till en god studiemiljö och inflytande över sin utbildning. 3 Strategier Ett fortsatt strategiskt och systematiskt arbete för jämlikhet och jämställdhet i alla delar av organisationen och verksamheten, samt god information till studenter och anställda om detta arbete. Främjande av medarbetares, och då särskilt chefers och ledares, verksamhetsanknutna kunskap om olika aspekter av mångfald, jämlikhet och jämställdhet. Förstärkande av kunskapen om den egna verksamheten och organisationen ur jämlikhets- och jämställdhetsperspektiv. Stärkande av förutsättningarna för jämställda karriärmöjligheter och ett jämställt ledarskap, på såväl akademisk som administrativ nivå. 4 Utgångspunkter och förutsättningar för jämlikhets- och jämställdhetsarbete vid Örebro universitet Jämlikhets- och jämställdhetsarbetet vid Örebro universitet utgår från Diskrimineringslagen, som har till syfte att skydda individer mot att bli missgynnade eller orättvist behandlade utifrån sju bestämda grunder, så kallade skyddade diskrimineringsgrunder (se nedan). I lagen ställs krav på 3

4 universitetet som myndighet, arbetsplats och lärosäte. Detta innebär att universitetet utifrån dessa olika roller inte får diskriminera anställda, studenter, sökande eller andra som har kontakt med universitetet. Universitetet tar också ansvar för att medarbetare och studenter inte diskriminerar varandra, liksom att verksamheten utbildning och forskning inte är i sig diskriminerande. Universitetet ska med utgångspunkt i diskrimineringslagen bedriva ett aktivt arbete för att vara en jämlik och jämställd plats för studier, forskning och arbete, och för att förebygga och motverka alla former av diskriminering, kränkning och missgynnande. Vid Örebro universitet är jämställdhetsarbetet en viktig del i arbetet för den goda studie- och arbetsplatsen. Kvinnor och män ska behandlas och bemötas lika och ha samma villkor, och en jämn könsfördelning eftersträvas i arbetsoch studiemiljöer. Örebro universitets arbete med jämlikhet och jämställdhet ska dock utgå från ett perspektiv som riktar uppmärksamheten mot hur olika sociala kategorier och maktordningar samverkar och är beroende av varandra (s.k. intersektionalitet). Arbetet med jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet ska bidra till att de mål som formuleras i universitetets vision uppfylls. Jämlikhetsfrågorna ska vara integrerade i verksamheten. Utvecklingen här är god. Ett exempel är hur planeringen av åtgärder för jämlikhet och jämställdhet har anpassats till den ordinarie verksamhetsplaneringsprocessen, och hur jämlikhets- och jämställdhetsperspektiven tagit plats i planeringen för såväl medarbetarundersökningen och ledarutvecklingsprogrammet. Ett annat exempel är hur jämlikhetsfrågor har kopplats till det övergripande arbetet med riskbedömning och kvalitetsutveckling genom medarbetar- och studentundersökningar. Sedan 2010 har jämlikhetsarbete bedrivits i samarbete med statistiker, jurister, personalkonsulter, studievägledare, säkerhetschef, undervisande personal, lokalvårdare, HR-strateger, Universitetskyrkan, Örebro studentkår och många fler. Ett särskilt verksamhetsområde inom den centrala administrationen har samordnings- och utvecklingsansvar för universitetets jämlikhetsarbete. Verksamhetsutvecklare ansvarar för strategiskt utvecklingsarbete i linje med universitetets vision samt för att ta fram styrdokument, för information och utbildning till studenter och medarbetare, för att ge råd och stöd inom organisationen liksom för samverkan med externa aktörer. 4

5 Jämlikhetsrådet vid Örebro universitet är rektors råd och sakkunniga inom det vida jämlikhetsfältet. Rådets ordförande och ledamöter utses av rektor, och rådet har utöver sin rådgivande funktion till uppgift att vara pådrivare i jämlikhets- och jämställdhetsarbetet. Universitetets Nätverk för jämlikhet och jämställdhet är en plattform för informationsutbyte, kompetensutveckling och erfarenhetsutbyte för jämlikhetsombud vid universitetets olika avdelningar och institutioner. Ombudens uppdrag regleras i rektorsbeslut och omfattar motsvarande 5 procent av tjänst för medverkan i nätverket och för arbete med jämställdhetsoch jämlikhetsfrågor på den egna arbetsplatsen. 5 Styrdokument I enlighet med Diskrimineringslagen och Förordning om de statliga myndigheternas ansvar för genomförande av handikappolitiken ska Örebro universitet som arbetsgivare, utbildningsanordnare och myndighet ha en tillgänglighetsplan, en jämställdhetsplan och en likabehandlingsplan. Likabehandlingsplanen (ettårig) utgår från Diskrimineringslagen (2008:567), som säger att universitet och högskolor ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för de studenter som deltar i eller söker till verksamheten. Tillgänglighetsplanen utgår från Förordning om de statliga myndigheternas ansvar för genomförande av handikappolitiken (2001:526), som säger att myndigheter ska verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder. Jämställdhetsplanen (treårig) utgår från Diskrimineringslagen (2008:567), som säger att arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet för arbetstagare och sökande till arbete eller praktik. I och med en revidering av styrdokumenten 2013 sammanfördes de tre handlingsplanerna till en samlad dito, som integreras i den löpande, universitetsgemensamma verksamhetsprocessen. Handlingsplanen är treårig, men kompletteras varje år med en aktivitetsplan med årliga delmål och aktiviteter. 5

6 Handlingsplaner och andra styrdokument med anknytning till verksamhetsområdet ska finnas publicerade på intern och extern webbplats. De ska vara översatta till engelska. Det finns inga föreskrifter i diskrimineringslagen om att större arbetsplatser, som Örebro universitet, ska ha handlingsplaner för jämställdhet/jämlikhet på avdelnings- och institutionsnivå. Detta förordas dock av DO. I rektorsbeslut om organisation av verksamhetsområdet finns också stöd för att sådana planer kan skrivas vid behov. Institutioner och avdelningar har också vissa resurser för sådant arbete i de tidigare nämnda jämlikhetsombuden. 6 Sammanfattning av uppföljningar 6.1 Sammanfattning av uppföljning av likabehandlingsplan, tillgänglighetsplan, jämställdhetsplan Handlingsplanerna har till största delen uppfyllts. Av likabehandlingsplanens 14 åtgärder har 12 genomförts helt eller delvis, för tillgänglighetsplanen är motsvarande siffror 11 av 15 och för jämställdhetsplanen 9 av 14 (åtgärder som av olika skäl blivit inaktuella under perioden är borträknade). Andelen uppfyllda åtgärder totalt är 78 procent. Att inte alla åtgärder har uppfyllts kan delvis förklaras av omorganisationer, som har gjort ansvarsfördelningen obestämd. Andra faktorer som påverkar i hur hög grad åtgärder uppfylls är till exempel hur åtgärderna formuleras, hur handlingsplanerna kommuniceras och hur de följs upp. I vilken utsträckning chefer vid avdelningar och institutioner har prioriterat åtgärder på området jämlikhet och jämställdhet har förstås avgörande betydelse. Måluppfyllelsen är ojämn mellan de tre handlingsplanerna. I några fall är de formulerade målen svåra eller omöjliga att mäta vid en given tidpunkt, eftersom arbete med jämlikhet och jämställdhet är ett kontinuerligt utvecklingsarbete. I vissa fall har de planerade åtgärderna kompletterats med andra åtgärder, vilket har bidragit till större måluppfyllelse. Positivt är att det har försiggått aktivitet inom alla målområden, vilket sammantaget ger en ganska god uppfyllandegrad. Förlängningen av planernas giltighetstid till slutet av år 2012 gör dock att förväntningarna på resultatet kan vara högre. Samma förhållande har inneburit att nya aktiviteter har tillkommit, som 6

7 ibland har överlappat, men ibland också överskuggat de redan planerade åtgärderna. Det finns, utifrån uppföljningen, behov av fortsatt arbete på flera områden. Åtgärder som inte blivit genomförda på dessa områden lever i många fall vidare bakom nya formuleringar i aktivitetsplanen för Andra mål har under åren förlorat i aktualitet i relation till andra, mer angelägna. Uppföljningen ger också ledning inför 2013 års arbete. Tydligare och mer mätbara mål, starkare koppling mellan konkreta aktiviteter och mål på flera nivåer, anpassning av handlingsplanen till universitetets övergripande verksamhetsplaneringsprocess och en tydligare tidplan för återrapportering och uppföljning har stärkt förutsättningarna för ett ännu mer aktivt arbete med jämlikhet och jämställdhet under den kommande perioden. Det är dock engagemang och prioriteringar på lokal nivå som avgör i hur hög grad jämlikhets- och jämställdhetsarbete bidrar till att uppnå Örebro universitets vision Sammanfattning av uppföljning av aktivitetsplan för 2013 Uppföljningen av 2013 års aktivitetsplan visar att en stor del av planerade aktiviteter har påbörjats eller färdigställts. 15 av 27 aktiviteter, utifrån samtliga diskrimineringsområden, har genomförts och flera av dessa har integrerats i ordinarie verksamhet. Ytterligare 7 aktiviteter är initierade, där arbetet fortsätter in i För flertalet påbörjade aktiviteter gäller en hög grad av engagemang och arbetsinsatser, ofta i form av samarbete mellan olika interna aktörer. Sammanlagt utgör andelen genomförda och påbörjade aktiviteter drygt 81 procent. Flera aktiviteter för 2013 har en tydlig koppling till andra pågående universitetsverksamheter, till exempel chefs- och ledarskapsutbildningar, medarbetarprogrammet liksom Handlingsplan för att öka andelen kvinnliga professorer. Detta är mycket positivt och borgar för ett ökat engagemang från flera parter. I många fall har de ordinarie aktiviteterna gett ringar på vattnet och ökat andelen sekundära aktiviteter inom området jämlikhet och jämställdhet, vilket liksom föregående år ökar den totala måluppfyllelsen. 7

8 De aktiviteter som inte har påbörjats är i flera fall sådana som är beroende av andra, ibland externa aktörer, vilka inte har haft nödvändiga resurser för genomförandet. Andra faktorer som påverkar i hur hög grad åtgärder uppfylls är till exempel hur åtgärderna formuleras, hur handlingsplanerna kommuniceras och hur de följs upp. Även omorganisering, vissa chefsbyten och förändrad personalfördelning inom olika avdelningar och institutioner påverkar aktivitetsplanens resultat. I vilken utsträckning chefer vid avdelningar och institutioner har prioriterat åtgärder på området jämlikhet och jämställdhet har förstås avgörande betydelse. Viktigt är också andelen eldsjälar som engagerar sig i jämlikhetsfrågor inom hela universitetsorganisationen, då de ofta är drivande på ett sådant sätt att de väcker andra medarbetares engagemang. Uppföljningen ger ledning inför 2014 års arbete. Under året har flera aktiviteter kopplats till övergripande universitetsnivå och framhållits av universitetsledningen, vilket har ökat dess spridning och vikt. Det är dock en kombination av engagemang på lokal nivå i relation till prioriteringar och resursfördelning på universitetsledningsnivå som avgör om jämlikhets- och jämställdhetsarbetet vid Örebro universitet även i fortsättningen bidrar till att uppfylla strategier och visioner. 6.3 Sammanfattning av handlingsplan för jämställda löner års lönekartläggning färdigställdes vid Personalavdelningen under våren Lönekartläggning av löneläge visade på att det inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom likvärdigt arbete. Kartläggningen visade vidare på att det inom lika arbete i flertalet grupper inte förekommer några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Dock fanns inom några grupper skillnader som inte kunde förklaras, varför åtgärder mot detta sattes in. Resultaten redovisades enligt Handlingsplan för jämställda löner till Diskrimineringsombudsmannen. Lönekartläggning genomförs vart tredje år. 8

9 7 Sammanfattning av rutiner för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling, samt andra studentrelaterade ärenden 7.1 Rutiner för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling (mobbning) Riktlinjer och handläggningsordningar för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling fastställdes under 2010 och reviderades under våren 2014 av rektor. Rutinerna, som riktar sig till både medarbetare och studenter, översätts kontinuerligt till engelska och finns tillgängliga på universitetets webbplats. Vid Örebro universitet ska ingen student eller medarbetare bli utsatt för varken diskriminering eller kränkande särbehandling. Vid misstanke om sådant missförhållande ska alltid en anmälan göras och det skyndsamt. Vem som helst kan anmäla ett ärende för vidare utredning. Medarbetare och studenter uppmanas att anmäla även om ärendet inte gäller dem själva. Alla anmälningar ska ställas till rektor och sändas till registrator. Det är sedan universitetsjuristerna vid Ledningskansliet som utreder frågan vidare. Det finns särskilda handläggningsordningar för respektive ärendetyp. Gemensamt är att utredningen ska påbörjas omedelbart, ske skyndsamt, objektivt och rättssäkert. När utredningen är färdig föredras ärendet för rektor som har att fatta beslut om den vidare hanteringen. Beslut som kan förekomma är att ärendet läggs ner, eller hänskjuts vidare till disciplinnämnd eller personalansvarsnämnd för vidare prövning. Enligt diskrimineringslagens definition är trakasserier och sexuella trakasserier former av diskriminering. Sådana handlingar omfattas alltså av de rutiner som refereras ovan. Sexuella trakasserier kan också leda direkt till disciplinnämnden (studenter) eller personalansvarsnämnden (medarbetare). För disciplinärenden finns en processkarta och handläggningsordning (fastställda ). 9

10 7.2 Rutiner för hantering av andra, studentrelaterade ärenden Vissa typer av problem, som till exempel oenigheter, konflikter och samarbetsproblem inom studentgrupper eller mellan studenter och lärare, eller upplevelser av akuta brister i pågående undervisning eller utbildning, kan inte hanteras inom ramen för diskriminering eller kränkande särbehandling. Universitetet har här ingen utredningsskyldighet, men ärendena är ändå tidskrävande och kräver konsekvent och effektiv hantering. Därför finns tydliga, universitetsgemensamma rutiner för så kallade studentrelaterade ärenden. Instruktionerna, som fastställdes 2012, har följande syften: - ge studentombudet bättre förutsättningar att bedriva sitt arbete - ge tydlig information till studenter om vart man ska vända sig vid olika typer av problem - ge tydlig information till medarbetare om ansvar och hantering Rutinerna har översatts till engelska och finns tillgängliga på extern och intern webb. I en inledande informationstext uppmanas undervisande lärare att förebygga att negativa situationer uppstår genom att vid kursstart inbjuda till dialog kring problem som kan uppstå under kursens gång, och genom att uppmuntra till att delta i kursvärderingarna. Studenter uppmanas att i första hand försöka lösa problem genom samtal med sin lärare, men att det också finns möjlighet att göra en anmälan till prefekten vid den institution där man studerar. Rutinerna vid anmälan omfattar dokumentation, information om de stödfunktioner som finns vid universitetet och överväganden om hantering/lämpliga åtgärder. Studentärenden avslutas genom prefektbeslut efter återrapportering. 8 Kommunikation och uppföljning av handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet Treårig Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet ska fastställas genom rektorsbeslut. Handlingsplanen kommuniceras till chefer genom ordinarie delgivning av rektorsbeslut. En årlig aktivitetsplan ska innehålla delmål och aktiviteter för det år som planen avser. Delmål och vissa aktiviteter ska föreslås mellan juni och 10

11 september månader året innan det år planen avser, i syfte att tjäna som ledning för institutioners och avdelningars verksamhetsplanering. Aktivitetsplanen kompletteras under senare delen av året med en nulägesanalys och fastställs i december. Dessa utgör bilagor till handlingsplanen. Aktivitetsplanen för föregående år följs även upp årligen vid halvårsskifte. Aktivitetsplanens delmål och aktiviteter kan bygga på följande underlag: Uppföljning av föregående års aktivitetsplan Medarbetarundersökningen Nöjd student-index Statistik, personal Statistik, studenter Myndigheten för delaktighets öppna jämförelser av tillgänglighetsarbete Nybörjarenkät Alumnenkät Studentombudets fallärenderapport Universitetsjuristernas uppgifter om anmälningar avseende diskriminering, sexuella trakasserier och mobbning Fokussamtal med medarbetare och studenter Övriga relevanta handlingsplaner vid lärosätet En slutuppföljning av handlingsplanen (inklusive reviderad version ) med fokus på måluppfyllelse, görs i februari Denna uppföljning ska ligga till grund för ny handlingsplan för nästkommande treårsperiod. Verksamhetsutvecklare med inriktning jämlikhet gör uppföljningar och rapporterar till universitetsdirektören. Universitetsdirektören redovisar uppföljningar i administrativa ledningsgruppen och för prefekter. 11

12 Denna handlingsplan följs alltså upp enligt följande: Dokument Fastställande Uppföljning Aktivitetsplan för januari 2013 juni-september Aktivitetsplan för 2014 december 2013 juni-september 2014 Aktivitetsplan för 2015 december 2014 juni-september 2015 Handlingsplan februari 2016 (totaluppföljning) Handlingsplan inkl Aktivitetsplan för 2016 december 2015 juni-september