nyheter i arbetsrätt december 2017

Transkript

1 nyheter i arbetsrätt december 2017 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Riskerna med tjänstepension Nyheter hösten 2017 Riskerna med tjänstepension Tjänstepension Avtal om pension är ett synnerligen viktigt avtal. Avtalet syftar till att livsvarigt skaffa försörjning åt enskilda medarbetare, samtidigt som en felaktig hantering av pensionen skapar stora risker för företaget. Avtal om tjänstepension kan samtidigt kallas det glömda åtagandet. Det upplevs ofta inte som ett särskilt angeläget avtal eftersom löftet om pension till de anställda ska infrias långt senare. Juridiken kring pension uppfattas som komplicerad. Som en följd hanteras pensionsfrågorna ofta inte av företagens interna organisation utan av mäklare. Mot detta kan ställas att Hamilton har sett att i en verksamhet med tolv anställda hade en pensionsskuld på 24 miljoner kronor uppstått till följd av felaktig hantering. Juridiken kring tjänstepension Avtalet om pension består av två moment. Det handlar för det första om ett löfte från arbetsgivarens sida till arbetstagaren om att denne vid pensionering ska få en förmån, för det andra om att det givna löftet ska administreras eller tryggas på alternativa sätt. Genom dessa två moment skapas ofta en trepartsrelation arbetsgivare- arbetstagare- administratör. Det vanligaste är att pensionslöftet tryggas genom pensionsförsäkring. Det är även möjligt att trygga pensionslöftet i en särskild pensionsstiftelse eller genom skuldföring i bokföringen kombinerat med kreditförsäkring. Pensionslöftet kan antingen vara individuellt avtalet eller kollektivavtalat. Pensionslöftet kan avse premiebestämd pension. Premien är då känd för arbetsgivaren men den exakta förmånen är okänd. Löftet kan också avse förmånsbestämd pension där förmånen utgör en procentsats av slutlönen vid pensionering. Premien är i ett sådant system baserad på en prognos och i den meningen okänd för arbetsgivaren. Risken fram till den anställdes pensionering ligger på arbetsgivaren. Huvudregeln är att pensionslöftet måste vara ovillkorligt. Det kallas oantastbar pension. Man talar ofta om att någon ska gå i pension. Arbetsrättsligt kan man då mena antingen att personen har rätt men ingen skyldighet att ta ut pensionsförmånen. Denna möjlighet finns ofta från 65 års ålder. Man kan också mena att

2 2 personen till följd av pensionering är skyldig att avgå ur anställningen avgångsskyldighet. För arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen är avgångsskyldighetsåldern 67 år. För andra arbetstagare b.la företagsledare är avgångsskyldigheten en avtalsfråga. Kollektivavtalad pension Om företaget omfattas av kollektivavtal finns regelmässigt en skyldighet att tillhandahålla pension till arbetstagarna. Om kollektivavtal gäller är situationen särpräglad på så sätt att regelverket är tvingande. Det finns alltså ingen möjlighet för en enskild arbetsgivare och en arbetstagare att komma överens om någonting annat utanför kollektivavtalet. Tjänstepensionskollektivavtalen innehåller dock ventiler av olika slag; exempelvis i form av möjlighet till dispens för vissa arbetstagare och undantag för företagsledningen. Det saknas dock normalt möjlighet att vid sidan av dessa ventiler göra undantag. På arbetarsidan gäller pensionskollektivavtalet Avtalspension SAF-LO. Pensionen är premiebestämd och omfattar 4,5 procent på lönedelar upp till kr/år samt 30 procent på överskjutande lönedelar. Premierna betalas som huvudregel till Fora. För privata tjänstemän gäller ITP-planen. Beroende på när företaget blev bundet av kollektivavtal och arbetstagarens ålder ska antingen ITP 1 eller ITP 2 tillämpas för arbeststagarna. ITP 1 är en premiebestämd pension med samma procentsatser som Avtalspension SAF-LO. ITP 2 som kan gälla för tjänstemän födda år 1978 eller tidigare är förmånsbestämd. Det innebär att pensionsförmånen utgörs av en procentsats av arbetstagarens slutlön. De lönedelar som är pensionsmedförande enligt såväl ITP 1 som ITP 2 är den fasta månadslönen och tillkommande tillägg av olika slag samt provision och bonus. Eftersom det rör sig om tvingande regler är det inte möjligt att avtala exempelvis om att bonus inte ska vara pensionsgrundande. Inom ITP 2 finns en särskild ventil för arbetstagare med en lön överstigande 10 inkomstbasbelopp. En sådan tjänsteman kan erbjudas en i huvudsak premiebaserad pension. Man talar om Alternativ ITP eller 10-taggarlösning. För företag som inte omfattas av kollektivavtal är det enklare. Det handlar då om att företaget via exempelvis en pensionspolicy utfäster tjänstepension på valfritt sätt. Pensionsminorna kollektivavtal I det fall företaget är bundet av kollektivavtal kan en hantering som strider mot regelverket ge upphov till stora ekonomiska konsekvenser. Följande exempel kan ges. Bruttolönen Det är inte ovanligt är att företaget och medarbetare kommer överens om en bruttolöneram. Inom den givna kostnadsramen har medarbetaren rätt att fördela olika slag av förmåner. Om en arbetstagare i ett sådant system väljer att inte bekosta pension kan det av både arbetsgivare och arbetstagare uppfattas som en bättre lösning än den kollektivavtalade. Förfarandet strider dock mot kollektivavtal om pension och är ogiltigt. Medarbetaren kan i efterhand kräva ut pension ovanpå bruttolöneramen. Pension för ledningen Ofta gäller särskilda pensionslöften för företagets ledningsgrupp. De personer som är undantagna från pensionskollektivavtalet är dock oftast en mycket snävare krets än hela ledningsgruppen. En följd av detta är att många av ledningspersonerna kanske långt efter anställningens upphörande kan kräva att få pension även enligt kollektivavtalet. Företagsförvärvet Det är inte helt ovanligt att ett företag är ovetande om att kollektivavtal faktiskt gäller. Så kan vara fallet om företaget förvärvat ett annat företags verksamhet och kollektivavtal har varit gällande i den överlåtna verksamheten. När faktumet uppdagas kan det ha gått många år med felaktig pensionshantering. Bonusen är inte pensionsgrundande Det är mycket vanligt att det i pensionspolicys anges att bonusen inte grundar rätt till pension. Eftersom pensionskollektivavtalet är tvingande är det inte möjligt att träffa sådana överenskommelser mel-

3 3 lan företaget och medarbetare. Lösningen är att sänka nivån för själva bonusen för att ta höjd för pensionskostnaden. Sen löneförhöjning för nyckelperson Om en arbetstagare har ITP 2 kan en löneförhöjning sent i karriären bli mycket dyr. Lönehöjningen ska ju slå igenom på den livsvariga pensionen och premierna kan då bli mycket höga de sista åren. 10-taggare Om en arbetstagare i en tidigare anställning har haft Alternativ ITP kan det bli mycket dyrt för en ny arbetsgivare om arbetstagaren återgår till den ordinarie ITP 2. För att säkerställa att det inte blir på det sättet måste den nye arbetsgivaren före anställningen träffa överenskommelse om att Alternativ ITP även fortsättningsvis ska tillämpas. Ett vanligt misstag är att det sker överföringar av arbetatagare mellan olika koncernbolag. Om det i ett sådant sammanhang inte träffas överenskommelser om Alternativ ITP, kan mycket stora kostnader uppstå. Pensionsminorna inte kollektivavtal Även om kollektivavtal inte gäller kan man se exempel på felaktig hantering. Felaktiga försäkringar Det vanligaste fallet gäller att de tecknade försäkringarna inte har samma omfattning som löftet om pension. Eftersom det är löftet om pension som styr arbetstagarens rättigheter måste arbetsgivaren skjuta till ytterligare premier. Denna konsekvens tar särskilt sikte på personer i ledningsställning som kan ha flera separata pensionslöften; exempelvis från olika ålder. Mäklarfallet Det är inte ovanligt att det sker förändringar i samband med en medarbetares samtal med en pensionsmäklare. Det har hänt att rådgivning från pensionsmäklaren har utmynnat i att nya handlingar skrivits ut och där företaget till följd av detta ändrat sin hantering. Den arbetsrättsliga fråga som då kan uppstå är om det har skett en ändring av själva pensionslöftet eller om förändringen endast avsett administrationen av löftet. Pensionsrevision De nu beskrivna exemplen visar att det för företagen finns anledning att göra en pensionsrevision. Ju tidigare bristerna upptäcks desto lättare är det att hantera korrigeringen. Viktigast är att se över pensionslöften för ledningspersoner och att kontrollera att pensionspremier har betalats på bonusutbetalningar. Ett viktigt moment är därutöver att kvalitetssäkra pensionspolicyn. Helt grundläggande är förstås att jämföra villkoren i policyn med pensionskollektivavtalen om sådana är gällande. Det är inte möjligt att avvika från ett kollektivavtal om pension genom en pensionspolicy. Slutligen är det viktigt att se pension som ett moment i företagens belöningssystem. Pensionen har ett väl så stort värde som lön och bonus; särskilt för ledningspersoner. Pensionsregleringen bör därför byggas upp så att den stödjer de mål företaget vill uppnå. Andra nyheter hösten 2017 Nya rättsfall AD 2017 nr 56 Ett bolag som tillhandahöll personlig assistans önskade ändra anställningsform för samtliga anställda på en ort, från tillsvidareanställning till den kollektivavtalade anställningsformen anställning för viss tid så länge assistansuppdraget varar. Arbetstagarna sades upp och erbjöds i samband med detta ny anställning med den alternativa anställningsformen. Frågan uppkom om det hade uppstått en arbetsbristsituation och om de anställda hade fått ett skäligt omplaceringserbjudande. AD konstaterade i sin dom att: (i) anställningsformen är ett villkor i anställningsavtalet; (ii) det står i princip arbetsgivaren fritt att ändra villkor i de anställdas anställningsavtal genom att säga upp de anställda och erbjuda ny anställning på nya villkor, förutsatt att de nya villkoren är tilllåtna enlig lag och/eller kollektivavtal; och (iii) arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp och tar

4 4 sikte på uppsägningar som hänför sig, inte till en specifik anställd utan, till alla eller en grupp av anställda. Avseende frågan om omplaceringserbjudandet konstaterade AD att då arbetsgivaren inte hade några andra tillsvidareanställningar på orten omplaceringserbjudandet var skäligt. Då frågan om omplacering till tjänster med tillsvidareanställning på annan ort inte kommit på tal vid de fackliga förhandlingarna som ägt rum innan uppsägningarna, hade arbetsgivaren ingen skyldighet att undersöka sådana alternativ. AD 2017 nr 38, AD 2017 nr 44 och AD 2017 nr 57 AD har under hösten avgjort tre domar avseende konkurrensklausuler i anställningsavtal. Två av dessa bekräftar huvudregeln medan den tredje går tvärs emot tidigare praxis från AD. Samtliga domar rör konkurrensklausuler i form av förbud att delta i konkurrerande verksamhet. Vid bedömningen av en konkurrensklausuls giltighet ska först en bedömning göras om det finns ett berättigat syfte för en konkurrensklausul enligt 38 avtalslagen. Finner domstolen att en konkurrensklausul i sig är berättigad kan sedan de specifika villkoren i klausulen jämkas enligt 36 avtalslagen om de är för ingripande för arbetstagaren. På arbetsrättens område tar AD ledning i 1969 års överenskommelse mellan SAF och SIF, SALF och CF som år 2015 ersattes av en ny överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK; detta oavsett om något kollektivavtal är tillämpligt i det enskilda fallet. AD 2017 nr 57 bekräftar huvudregeln att det ska finnas ett berättigat syfte för att en konkurrensklausul ska vara giltig. I detta fall gällde det en regionchef som i sitt anställningsavtal hade en klausul som förhindrade honom att bedriva eller starta konkurrerande verksamhet. Arbetsgivaren ville i detta fall skydda sig mot att kunder och leverantörer av tjänster skulle följa med regionchefen då denne slutade. AD konstaterade att detta visserligen kunde vara ett skyddsvärt intresse men att klausulen som den var formulerad snarare var att se som ett otillåtet hindrande av marknadskonkurrensen. I AD 2017 nr 38 gällde frågan istället var gränsen går mellan kommersiella konkurrensklausuler och konkurrensklausuler som endast ska bedömas ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Den anställde hade i samband med att han tog anställning sålt sin verksamhet till den nya arbetsgivaren genom ett överlåtelseavtal. Han hade sedan sagt upp sig och börjat bedriva konkurrerande verksamhet med kunder från den tidigare arbetsgivaren. AD konstaterade att konkurrensklausulen i anställningsavtalet uppkommit som ett led i försäljningen av bolaget och att den därför skulle bedömas utifrån ett kommersiellt perspektiv snarare än utifrån ett strikt arbetsrättsligt perspektiv. AD 2017 nr 44 gällde en konkurrensklausul i en säljares anställningsavtal. I tidigare praxis har det främst varit företagshemligheter av mer teknisk natur som ansetts kunna skyddas genom konkurrensklausuler, men i detta fall ansåg AD att även företagshemligheter av mer kommersiell natur kan tillåtas skyddas genom en konkurrensförbud. AD noterade att säljaren var specialist inom en smal sektor och att den tidigare anställde inte förbjöds att ta anställning hos en direkt konkurrent till bolaget, utan förbjöds endast att själv bedriva konkurrerande verksamhet. AD 2017 nr 49 Enligt det kollektivavtal som rådde på den aktuella arbetsplatsen har en arbetsgivare rätt att beordra övertidsarbete om detta erfordras och om arbetet inte utan olägenhet kan skjutas upp. Samtidigt framgick av kollektivavtalet att en arbetstagare bör befrias från övertidsarbete om denne på grund av bärande skäl gör framställning om befrielse i samband med arbetsgivarens begäran om övertidsarbete. I detta fall var det frågan om en fabrik där arbetsgivaren i och med en omställning av produktionen var tvungen att fortsätta produktionen på helgen för att kompensera för den tid som gick åt till omställningen. Arbetsgivaren hade beordrat övertid för samtliga anställda men den anställde menade att han hade bärande skäl och infann sig därför inte under någon av de två helger han beordrats arbeta. Inför den andra helgen förklarade arbetsgivaren att den anställde skulle

5 5 komma att bli avskedad om han inte infann sig på arbetet. I och med att den anställde inte infann sig blev han avskedad. AD resonerade kring olika fall av arbetsvägran. AD konstaterade för det första att arbetsvägran är att se som ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser. Vidare konstaterade AD principiellt att en vägran att utföra visst typ av arbete är en saklig grund för uppsägning medan total arbetsvägran ger laga skäl för ett avskedande. AD bedömde att det funnits saklig grund för uppsägning men saknats laga skäl för avskedande. AD 2017 nr 33 Fem barnmorskor hade fått beviljad semester under sommaren men cirka en till två månader innan semesterperiodens början konstaterade arbetsgivaren att det fanns ett antal otillsatta arbetspass under sommaren och lade därför om semestrarna för de fem berörda barnmorskorna. AD bedömde att då det funnits fog för åtgärden, verksamheten på BB måste fortgå även under sommaren, kunde arbetsgivaren ensidigt ändra förläggningen. AD 2017 nr 51 det skulle tillkomma för kostnader om läraren skulle anställas och lågt räknat skulle den ökade kostnaden bli en halv miljon kronor per år. Högskolan nekade läraren anställning och frågan var om detta utgjorde otillåten diskriminering. I linje med ett tidigare fall fann AD att en halv miljon kronor i extra kostnader för anlitande av tolkar var en oproportionerlig åtgärd trots att högskolan var en statlig myndighet. Beslutet hade inte varit diskriminerande. På gång Ny dataskyddslag (SOU 2017:39) EU:s nya dataskyddsförordning ska tillämpas från och med den 25 maj Dataskyddsförordningen är direkt tillämplig i Sverige men ger utrymme för kompletterande nationella bestämmelser av olika slag. Sådana kompletterande bestämmelser föreslås i betänkandet. Ny lag om företagshemligheter (SOU 2017:45) I betänkandet föreslås en ny lag om företagshemligheter, som ska ersätta den nu gällande lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter. Förslaget har sin bakgrund i att det måste göras ändringar i den svenska lagstiftningen för att genomföra ett EU-direktiv om skydd för företagshemligheter. En döv lärare hade sökt jobb vid en högskola för att undervisa. Högskolan skulle behöva anlita två teckenspråkstolkar vid varje undervisningstillfälle. Högskolan hade gjort beräkningar på vad Vårt arbetsrättsliga team är topprankat i Chambers 2017 There is nothing that the team could do better. It is number one for tricky employment matters. Låt oss bli din partner så vi kan bidra även till din framgång Erik Danhard Lovisa Levin Sofi Lissman Tom Johansson Johan Linder Elin Pettersson