SÅ SKAPAR DU EN TYDLIG KRAVPROFIL. - 8 steg till en lyckad rekrytering
|
|
- Ann-Marie Abrahamsson
- för 6 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 SÅ SKAPAR DU EN TYDLIG KRAVPROFIL - 8 steg till en lyckad rekrytering
2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING En lyckad rekrytering börjar med en bra kravprofil 1 1. Se till att titeln matchar arbetsuppgifterna 2 2. Förstå det nuvarande säljteamet 3 3. Sätt tydliga mål 5 4. Akademisk utbildning eller inte? 6 5. Arbetsuppgifterna - vad ska den nyanställde göra? 8 6. Attrahera rätt kandidater till ditt företag 9 7. Fokusera på kompetens och egenskaper - inte ålder Är du en chef eller ledare? 13 Är du redo att lyckas med din rekrytering? 14 Vill du prata rekrytering? 15
3 EN LYCKAD REKRYTERING BÖRJAR MED EN BRA KRAVPROFIL Vår erfarenhet säger oss att många företag inte lägger särskilt mycket tid eller omtanke på att skapa en kravprofil från grunden. Man nöjer sig ofta med att konstatera att det behövs en till säljare. En sån som Stefan är inte en kravprofil. Kravprofilen är ofta enkel: En sån som Stefan, en gammal profil som kanske var aktuell för flera år sedan. I en tidspressad miljö blir det lätt att man väljer en enkel väg eftersom tiden inte finns att lägga på något som man tycker är självklart eller har en klar bild av. Investera i din organisation En bra kravprofil är värd att investera i. Den ger dig möjlighet till reflektion, att förändra och utveckla t.ex. ditt team, din organisation eller arbetssätt och den kommer på sikt att spara tid och pengar då chansen att lyckas i din rekryteringsprocess ökar mångfaldt. För att hjälpa dig på vägen har vi skapat en guide för att skriva en bra kravprofil. Lägg grunden för en lyckad rekrytering med vår guide. Guiden belyser ämnen som är viktiga att tänka på när du skriver din kravprofil och ger dig en mall som du kan använda som utgångspunkt i ditt arbete. Lycka till! Charlotta Tingstedt Operativ chef Salesgroup 1
4 1. SE TILL ATT TITELN MATCHAR ARBETSUPPGIFTERNA Rekryteringsprocessen börjar alltid med konstaterandet av ett behov. Behovet specificeras oftast i en titel, som exempelvis Account Manager, Key Account Manager eller Sales Manager. Och som tyvärr ofta är fel. Vår erfarenhet när vi möter våra kunder för att diskutera kravprofilen är att den tänkta titeln Key Account Manager (KAM) vid närmare genomgång av arbetsuppgifterna snarare borde vara Account Manager. Fel titel ger fel signaler Att kalla en tjänst för något den inte är sänder flera negativa signaler. Till exempel att man som bolag inte har koll på läget eller att man försöker skönmåla en tjänst. Arbetar man med annonsering i sin rekryteringsprocess skapar det också en felaktig förväntan hos den som söker tjänsten och ökar risken för att den väcker intresse hos andra målgrupper av sökande än den tänkta. En bra titel gör det tydligt för både interna och externa parter vad rollen faktiskt innebär och vad man ska ansvara för. Innan titeln fastställs behöver man noggrant gå igenom de arbetsuppgifter som ska ingå i rollen: Hur många kunder ska personen ansvara för? Vilka kunder och segment? Vilken typ av ansvar: kund-, ledar, eller leveransansvar? Sätt tydliga riktlinjer En bra riktlinje för t.ex. en Key Account Manager (KAM) är att personen ska hantera max fem kunder. K:et i KAM står ju just för Key d.v.s. nyckelkund. Söker du en försäljningschef som ska driva egen försäljning bör du vara tydlig med att det är en operativ försäljningschef du söker. Ingår inget personalansvar i en tjänst kanske teamledare är en bättre titel än försäljningschef. Ta hjälp av dina kollegor Ska du rekrytera någon till en helt ny roll och tycker att det är svårt att sätta en titel? Använd dig av dina kollegor i branschen. Titta på hur de har utformat sina annonser och rollbeskrivningar och vilka titlar de valt att använda. Se till att: Bestämma arbetsuppgifter och ansvar först sedan titel. Använda titlar på ett korrekt sätt. Välja en titel som speglar arbetsuppgifterna och är tydlig för omgivningen. 2
5 2. FÖRSTÅ DET NUVARANDE SÄLJTEAMET När ni har bestämt er för att anställa en till person till ert säljteam vet ni då hur teamet ser ut idag och vilka personer ni har? En ny medarbetare är inte bara en ny resurs och person. En ny medarbetare kan både bidra positivt till ett redan existerande team eller i värsta fall förstöra en god stämning eller ett gott samarbete. Därför är det viktigt att titta på helheten i det team som ska utökas. Vilka egenskaper har de som arbetar i säljteamet idag? Vad händer om vi anställer en till person som har samma egenskaper, bidrar det positivt eller finns risk för konflikter? Finns det delar av försäljningsprocessen som alla i en grupp är bra på eller finns det delar som ingen i den nuvarande gruppsammansättningen riktigt behärskar? Ofta kommer man fram till att vissa kompetenser och egenskaper är ett krav för att klara av en viss typ av uppgifter, men eftersom vi människor har en palett av egenskaper, beteenden och kompetenser så bör du se en nyrekrytering som ett tillfälle att även bredda din grupps färgskala. Kompletterande egenskaper skapar en sund arbetsmiljö Egenskaper som drivande, handlingskraftig och målinriktad står ofta högt på önskelistan när man anställer säljare. Fundera på vad som kan hända om man har en grupp med människor som alla är oerhört karriärorienterade och alla vill bli försäljningschefer på sikt. I bästa fall skapar det en sund konkurrensmiljö där alla anstränger sig till det yttersta. I sämsta fall kan det skapa ett team där ingen samarbetar och där de personliga målen alltid kommer i första hand på bekostnad av kollegor, kunder och organisation. Högst troligt är också att många av medarbetarna kommer att sluta eftersom möjligheten att klättra i organisationen inte kan erbjudas alla. Vilka egenskaper krävs för att lyckas? Fundera kring de medarbetare som ingått i teamet men som själva valt att sluta eller som har fått sluta. Vilka egenskaper och beteenden var det som gjorde att de inte lyckades eller inte trivdes? Mät dina medarbetares beteenden Ett bra hjälpmedel att använda när du ska inventera din grupp är testverktyg som tittar på människors beteenden i arbetet. Verktygen visar hur man fungerar i grupp och vilka styrkor och utvecklingspotentialer som finns. Dessa kan även användas i en rekryteringsprocess för fastställa att kandidaten har önskvärda egenskaper. 3
6 Det ger möjlighet till ökad förståelse för varandra, till varför saker blir som dom blir och blir också ett verktyg för att stärka de personer som fungerar bra och utveckla de medarbetare som fungerar mindre bra. Talent Q - om Salesgroup får välja Marknaden är full av testverktyg som passar olika behov. På Salesgroup har vi valt att arbeta med tester från TalentQ. Verktyget låter dig analysera både enskilda individer och hela grupper. Det är även en av få test på marknaden som tar fram en säljprofil, vilket gör det till ett värdefullt utvecklingsverktyg för både ledare och medarbetare. Vill du veta mer om TalentQ och hur det kan hjälpa din organisation? Kontakta oss Se till att: Förstå vilka individer och egenskaper som finns i teamet idag. Komplettera teamet med egenskaper som bidrar till en bra arbetsmiljö. Ta hjälp av testverktyg för att öka din förståelse kring medarbetare och kandidaters beteenden. 4
7 3. SÄTT TYDLIGA MÅL En av orsakerna till att många kandidater väljer att söka sig vidare eller väljer att inte ta en anställning är att det inte finns tydligt uppsatta mål. Om man inte vet vad som förväntas av en eller vart man själv eller sin arbetsgivare är på väg, är det lätt att gå vilse och tappa motivationen. Sätt rätt förväntningar Ofta när en kandidat vill byta jobb så är det en kombination av en vilja att utvecklas och att höja sin lön. I arbetet med att skapa en kravprofil är det viktigt att du som arbetsgivare sätter rätt förväntningar för rollen ni söker och visar tydligt vad rollen innebär, vilka mål som ska uppnås och vad man kan förvänta sig vid måluppfyllelse. Se till att: Sätta tydliga mål med innehållet i tjänsten. Vara tydlig gällande ersättningsmodellen hur ser den fasta lönen ut för rollen samt hur är provisionsmodellen uppsatt? Visa vilka utvecklingsmöjligheter som finns och hur rollens karriärkurva kan se ut. Var tydlig med resans mål Att erbjuda någon att få vara med på en resa är ett relativt vanligt sätt att locka till sig medarbetare. Ska man ut och resa är det bra om man vet var resan går. Därför är tydlighet kring vilka kortsiktiga och långsiktiga mål som finns i organisationen viktiga att definiera. Hitta er själva först - sedan kandidaterna Tydlighet kring er identitet är även en viktig faktor. Det innefattar bland annat er företagskultur. Har ni definierat vilka ni på företaget vill vara, hur ni vill bli uppfattade? Vad ni har för företagskultur? Genom att definiera ovanstående så skapar ni en tydlighet internt på företaget men också externt den dag ni söker nya medarbetare. Det gör att det blir lättare för den som ska uppnå målen att veta att hen är på rätt väg och det gör också att de allra flesta känner sig tryggare och upplever att deras arbete är meningsfullt. En attraktiv arbetsgivare: Sätter rätt förväntningar på rollens innehåll. Är tydlig med att kommunicera organisationens långsiktiga och kortsiktiga mål till kandidaten. Skapar en trygg arbetsplats genom att definera sin företagskultur. 5
8 4. AKADEMISK UTBILDNING ELLER INTE Kravet på någon form av eftergymnasial utbildning, gärna en akademisk examen ökar allt mer från bolagen som rekryterar idag. Men är det ett måste för att lyckas på ditt företag? Högskoleutbildning är en trygghet för arbetsgivaren Beroende på vad medarbetaren förväntas klara av i sin roll kan vikten av utbildning så klart diskuteras. Är det en trygghet för bolagen att anställa en kandidat med akademisk utbildning? Ja det kanske stämmer att personen i fråga kan vara van vid att ta in information i text och har skrivit analytiska och strukturerade rapporter. Men är det ett måste för ditt företag? När ni har definierat vad som faktiskt ingår i tjänstebeskrivningen så får ni också svaret på om det är ett krav eller ett önskemål i er kravprofil. Om personen kommer att ansvara för stora upphandlingar där mycket text ska behandlas, kanske även på olika språk, kan en akademisk examen vara en stor fördel. Av den enkla anledningen att man då är van vid att läsa stora mängder fakta och sortera ut relevant innehåll. YH - mer praktik, mindre teori Ett alternativ till en akademisk examen är för många en YH- (yrkeshögskole-) utbildning. YH-utbildningarna är kortare och mer inriktade mot näringslivet än de akademiska utbildningarna. Kanske är det mer relevant att anställa någon som valt att utbilda sig inom just försäljning och som läst försäljningsorienterade kurser framför någon som har studerat nationalekonomi och organisationsteori? När du ska skriva din kravprofil fundera på: Vilka arbetsuppgifter kräver vilken kunskap och på vilka olika sätt kan en kandidat ha erhållit dessa kunskaper? Vilka värderingar kopplar du samman med olika typer av utbildningar? Är en högskoleexamen nödvändigtvis ett mått på hur ambitiös man är eller ett bevis på att man snabbt kan ta till sig information? Vad är viktigast i rollen: den teoretiska eller den praktiska kompetensen? Eller kanske båda? Hur begränsar jag mitt urval genom att ställa krav på viss utbildning? Allt lärande måste inte vara formellt. Den allra största delen av lärande sker i det dagliga livet och arbetet, inte på kurser eller utbildningar. 6
9 En utvecklande arbetsgivare är attraktiv En anledning till att många söker sig vidare i sin karriär är just bristen på utvecklingsmöjligheter hos den nuvarande arbetsgivaren eller för att man känner behov av att utveckla sig och lära sig nya saker. En arbetsgivare med ett öppet sinne och möjligheten att låta människor utvecklas och lära sig nya saker i din organisation har lättare för att både finna och attrahera nya talanger. Ett öppet sinne skapar: Långsiktighet där ni faktiskt får ha den anställde hos er en längre tid. Engagemang hos medarbetaren. Möjlighet att forma medarbetaren. Möjlighet för andra i organisation att få utveckla nya medarbetare och därmed utvecklas själva. 7
10 5. ARBETSUPPGIFTERNA - VAD SKA DEN NYANSTÄLLDE GÖRA? Vi tror oss ganska ofta ha klart för oss vilka arbetsuppgifter som ingår i en roll, men om man ska rekrytera någon som har en annan roll än den man själv har kan det vara bra att ta hjälp av de som faktiskt utför arbetet. Se därför till att involvera medarbetare som arbetar i rollen idag för att ta reda på hur deras dagar ser ut och vad de lägger sin tid på. Identifiera primära och sekundära uppgifter Primära arbetsuppgifter: bör utgöra grunden för vilka kompetenser och egenskaper som krävs för att den nyanställde ska lyckas i sin roll. Sekundära arbetsuppgifter: detta kan vara att stötta en annan avdelning, bistå vid organisationsförändringar samt annat som ligger utanför rollen. De kompetenser och egenskaper som krävs för att utföra sekundära arbetsuppgifter ska snarare ses som önskemål eller meriterande. Ge en rättvis bild av tjänsten Försök om möjligt att specificera hur mycket tid som läggs på de olika uppgifterna för att kunna ge en rättvis bild av tjänsten. När bilden av hur medarbetarens vardag ser ut, bestäm då titel för tjänsten. Skapa en klar bild av tjänsten genom att: Ta hjälp av de som arbetar i tjänsten idag för att få klart vilka arbetsuppgifter som görs och i vilken utsträckning. Skapa krav på person utifrån de primära arbetsuppgifterna. Bestäm titel på tjänsten först när arbetsuppgifterna är fastställda. 8
11 JAG SÖKER EN HUNGRIG, DRIVEN UNG PERSON SOM HELST HAR AKADEMISK UTBILDNING, JOBBAT I 3-5 ÅR OCH HAR ERFARENHET AV KOMPLEX LÖSNINGSFÖRSÄLJNING. Fokusera på kompetens och egenskaper - inte ålder 9
12 6. ATTRAHERA RÄTT KANDIDATER TILL DITT FÖRETAG IT-branschen i Sverige konkurrerar alla om de bästa kandidaterna. Likaså är konkurrensen om de bästa säljarna stenhård. Vad är då en bra kandidat och varför ska de allra bästa välja just ert bolag? Makten ligger hos kandidaterna Tidigare sökte man ett arbete och makten i en anställning låg hos arbetsgivaren. Idag har maktpositionen förskjutits, framför allt på de marknader där det råder brist på kompetent personal. Idag är det i minst lika stor utsträckning kandidaten som väljer om de vill ha ett arbete eller inte, framför allt med tanke på att de allra bästa nästan alltid sitter i en anställning. Attraktiva arbetsgivare har ett gott rykte Ett gott rykte ute på marknaden är ett av dina främsta verktyg som arbetsgivare. Idag söker alla efter informationen på nätet, och likväl som du som rekryterar vill veta så mycket som möjligt om din framtida anställda vill de veta allt om er som arbetsgivare. Var därför beredd på att du som arbetsgivare kommer att bli granskad. Fundera över: Hur ni syns på internet om någon skulle söka på ert bolag? Vad är det för information som kommer upp? Vilken profilering har ni och era anställda på sociala medier som LinkedIn, Facebook, Twitter eller på Instagram? Har ni haft några skandaler som ni behöver vara förberedda på att få frågor om? Hur går företaget har ni svarta eller röda siffror? Dessa frågor är bara några av de som dagens kandidater har när de går in i en rekryteringsprocess. Har ni koll på vad ert bolag står för? Alla företag har en satt kultur, men det är ofta svårt att få fram hur kulturen ser ut. Mycket präglas så klart kring hur arbetsdagarna ser ut, är det fasta tider eller flexar man? Vad erbjuder ni för produkt eller tjänst? Är ni ett litet eller stort företag? Hur umgås era anställda idag är det grupperat beroende på avdelningar eller träffas alla tillsammans? Vilka värderingar står ni för och är ni engagerade i något CSR-arbete? Se om ni kan svara på några av frågorna och se om ni svarar samma sak det kanske är så att ni har olika uppfattningar om hur er kultur är på bolaget. Fundera också på vilka människor som lockas av er kultur och vilka som inte gör det. 10
13 Se över ert erbjudande Är det marknadsmässigt? Attraherar ert erbjudande de kandidater ni vill ha? Att söka extremt drivna säljare men inte erbjuda någon rörlig del på lönen är sällan ett framgångskoncept likväl som att ställa krav på att personen är på kontoret prick 08:00 gör att många som har en familjesituation kanske inte tilltalas. Desto mer kunskap ni har om era mjuka värden på bolaget desto lättare har ni att attrahera rätt kandidat till just er! Fundera över företagets: Digitala närvaro - vilket intryck ger er hemsida och sociala kanaler till potentiella kandidater? Kultur - har ni en enad uppfattning om er kultur? Vilken typ av kandidater attraherar den? Erbjudande - är det marknadsmässigt? 11
14 7. FOKUSERA PÅ KOMPETENS OCH EGENSKAPER - INTE ÅLDER Jag söker en hungrig, driven ung person som helst har akademisk utbildning, jobbat i 3-5 år och har erfarenhet av komplex lösningsförsäljning. Det är tyvärr inte alltför sällan vi hör ovanstående exempel från kunder som söker nya medarbetare. Frågan är om vi har så förutfattade meningar i Sverige eller om det är vår åldersnoja som kommer krypande. Har vi helt glömt bort hur kompetens och erfarenhet skapas? Vilka och hur många exkluderas? En bra grundregel är att du varje gång du väljer ett kriterium som ska uppfyllas i din kravprofil, funderar på vilka och hur många du exkluderar. Ibland finns det orsaker, mer eller mindre legitima till varför man bestämmer sig för att man vill ha en person i en viss ålder, ett visst kön eller med vissa andra förutbestämda attribut. Ibland kan det handla om att man vill föryngra en arbetsplats där stora delar av personalen är på väg i pension. Ibland är det ett led i ett strategiskt mångfaldsarbete men många gånger handlar det om fördomar och om att man känner sig trygg i en homogen grupp. Äldre är inte trötta och mätta Vad säger att någon som är 55 år är tröttare än en småbarnsförälder i 30-årsåldern som slits mellan arbete och karriär. De är för dyra, så kan det kanske vara men det är inte alls säkert. De ska snart gå i pension, och det ska vi alla göra förr eller senare. Att anställa någon som har fem år kvar att arbeta kan många gånger vara en mer långsiktig investering än att anställa någon som är i början på sin karriär och planerar att stanna i max tre år. Fokusera på kompetens och egenskaper Stirra dig inte blind på åldern, utan fokusera på kompetens och personliga egenskaper. Att anställa en erfaren och äldre person innebär att du kan få in erfarenhet och kompetens i bolaget. Dynamiken att blanda yngre och äldre blir oftast mycket bra då alla befinner sig i olika skeden i livet och kan därmed få stöttning av sina kollegor oavsett om det handlar om att lösa ett komplicerat kundcase eller lära sig ett nytt system. 12
15 Se till att: Sätt kompetens före ålder. Våga utmana dig själv och dina fördomar. Att leda medarbetare du inte är van vid att leda kan vara utvecklande i ett ledarskap. Fundera över vilka som exkluderas när ni bestämmer er för olika önskvärda attribut hos en kandidat. 13
16 8. ÄR DU EN CHEF ELLER LEDARE? Chefens egenskaper har blivit en viktig parameter när en kandidat väljer mellan flera olika jobberbjudanden. Många väljer att byta från sin nuvarande arbetsplats på grund av sin chef/ledare. Därför krävs det att du som chef skapar en kravprofil utifrån dina egenskaper. En bra chef har självinsikt Har du som ledare koll på vem du är och hur du uppfattas av dina anställda? Vad är bra ledarskap? Svaret på den frågan kommer bli olika beroende på vem du frågar men viktigast är att du som chef vet och har insikt om vem du är och vem kandidaten får om han/hon väljer att börja hos just dig. Detta kan du till exempel ta reda på genom att fråga dina medarbetare. Även genom att genomföra olika personlighetstester som visar på styrkor och utvecklingsbara sidor hos dig. Det finns ingen som är perfekt utan ALLA behöver coaching och stöttning för att utvecklas som människa och i sin roll som ledare. Se till att kravprofilen passar ditt ledarskap Din ledarskapsstil bör till viss del styra kravprofilen. Om du har ett stort kontrollbehov kommer det att vara utmanande för den kandidat som vill jobba fritt och känna att hen får ditt förtroende. Samtidigt kanske du blir frustrerad för att du upplever att kandidaten tar för lätt på saker, är för oorganiserad eller inte dokumenterar i enligt ditt tycke tillräckligt stor utsträckning. Att söka personer som inte tillåts att arbeta på ett sätt som gör dem bekväma leder till frustration och besvikelse från båda parter. Att tänka på utifrån ett chefsperspektiv när du gör en kravprofil: Var ärlig mot dig själv och den du ska rekrytera kring dina svagheter och styrkor. Fundera på vilka beteenden olika egenskaper ger och hur bra du som chef är på att hantera dessa. Rekrytera inte någon som är precis som dig själv. 14
17 ÄR DU REDO ATT LYCKAS MED DIN REKRYTERING? Det är vi säkra på. Guiden har nu gett dig en del handfasta råd och många saker att fundera över. Tillsammans med vår mall har du nu alla verktygen för att skapa en tydlig kravprofil, vilket är grunden för att lyckas i en rekryteringsprocess. Nedan hittar du en summering av saker att tänka på när du ska sätta igång med att skriva din kravprofil. Du hittar även vår grundläggande kravprofilmall som du kan ladda ned och utveckla efter dina egna behov. Lycka till! Ladda ned vår kravprofilmall Kravprofilen - att tänka på innan du börjar Se till att: Avsätta tid för arbetet med kravprofilen. Involvera de personer som kan bidra till att skapa en bra kravprofil. Dokumentera kravprofilen, i vår mall eller er egen. Sätt titel efter arbetsuppgifter och ha en tydlig titel. Fundera på personens roll i det nuvarande teamet och hur det nuvarande teamet ser ut. Definiera tydliga mål för tjänsten och förväntningar på kandidaten. Se till att tydligt definiera bolagets mål så att de är presenterbara. Bestäm utbildningsnivå utifrån arbetsuppgifter och era resurser att lära upp talanger. Definiera tydliga arbetsuppgifter och ansvar. Se över ert varumärke, framför allt på sociala medier. Fundera över varför olika personliga attribut är viktiga och vilka begränsningar de medför. Bestäm vissa av kandidatens egenskapskrav efter den tilltänkta ledarens egenskaper. 15
18 VILL DU PRATA REKRYTERING? Eller har du några frågor som du inte känner att du fick besvarade i vår guide? Du är varmt välkommen att kontakta oss så svarar vi på dina frågor, eller delar med oss av våra erfarenheter inom rekryteringbranschen. Maila, ring eller besök oss på: info@salesgroup.se Salesgroup Stockholm AB Tegnérlunden Stockholm 16
GUIDE. Så gör du en ännu bättre behovsanalys
GUIDE Så gör du en ännu bättre behovsanalys INTRO Att rekrytera är ett ypperligt tillfälle att se över behoven i din verksamhet och faktiskt få in någon som kan göra ditt företag ännu bättre. Rätt person
Läs merEN GUIDE AV. Så matchar du kandidat med företagskultur!
EN GUIDE AV Så matchar du kandidat med företagskultur! EN GUIDE AV Inledning En av de vanligaste anledningarna till att medarbetare säger upp sig är att de inte känner sig hemma i företagskulturen. Det
Läs mer7 trender inom rekrytering - Hur du hittar talanger och knyter dem till dig
7 trender inom rekrytering - Hur du hittar talanger och knyter dem till dig www.visma.se/enterprise Sverige befinner sig sedan ett par år i en högkonjunktur och har relativt låg arbetslöshet. Många företag
Läs merE-BOK NY SOM HR-CHEF. Detta bör du ha koll på. Detta bör du ha koll på
E-BOK NY SOM HR-CHEF Detta bör du ha koll på Detta bör du ha koll på 2 INNEHÅLL Introduktion 3 Förväntningar på HR-rollen 4 Så, var ska man börja? 5 En HR-modell i fyra nivåer 6 Förstå organisationen 8
Läs merEn onboarding i världsklass så lyckas du!
EN GUIDE AV En onboarding i världsklass så lyckas du! EN GUIDE AV Inledning Det är ingen hemlighet att det är kandidatens marknad och många chefer kämpar med samma sak att attrahera, utveckla och behålla
Läs merINTRODUKTION STEG Övning ger färdighet. Träna gärna på intervjusituationen med en vän eller genom att filma dig själv och dina svar.
INTRODUKTION Ibland är en lyckad intervju allt som ligger mellan dig och ditt drömjobb. Många upplever därför anställnings intervjun som oerhört stressande, såväl de som söker sitt första jobb som de med
Läs merRekryteringsutbildning för Morgondagens ledare
Rekryteringsutbildning för Morgondagens ledare Inledning Förväntningar på dagen? Mål och syfte med utbildningen Ökad kunskap i hur rekryteringsprocessen ser ut Ökad insikt i vikten och värdet av ett strukturerat
Läs mer1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument
1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska
Läs merMed över 20 års erfarenhet inom rekrytering kan vi hjälpa er att hitta rätt kandidater via sociala medier!
2007 2001 Med över 20 års erfarenhet inom rekrytering kan vi hjälpa er att hitta rätt kandidater via sociala medier! 1996 Erfarna rekryteringsspecialister ser till att varje kampanj alltid är i trygga
Läs merKompetens- indikatorn 2016/2017
Kompetensindikatorn 2016/2017 Personliga egenskaper avgör Personliga egenskaper slår utbildning och arbetslivserfarenhet när arbetsgivarna fattar rekryteringsbeslut. Det är en av slutsatserna i årets Kompetensindikator,
Läs merVåra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.
Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka
Läs merSå här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling
Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland
Läs merWictor Family Office AB
Wictor Family Office AB REKRYTERINGSPOLICY Version 1 Denna policy har fastställts av styrelsen för Wictor Family Office AB 2019-08-15 1 BAKGRUND Wictor Family Office s framgång och förmåga att nå strategiska
Läs merHR & Kommunikationschef
Befattningsbeskrivning: HR & Kommunikationschef April 2018 Setterwalls Advokatbyrå Setterwalls Advokatbyrå är en av Sveriges ledande affärsjuridiska fullservicebyråer med ett väl upparbetat internationellt
Läs merKompetensförsörjningsstrategi 2022
Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter
Läs merExtended DISC Coachande ledarskap
Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är
Läs merAnställningsintervju
Anställningsintervju När du kommit så långt som till anställningsintervjun så har du kommit långt i rekryteringsprocessen. Det är det första tillfället där du och arbetsgivaren, alternativt rekryteringsföretaget,
Läs merINSIGHTS BY ACADEMIC WORK PEOPLE PLAN. Så får du rätt person på rätt plats för rätt tid SVERIGE
INSIGHTS BY ACADEMIC WORK PEOPLE PLAN Så får du rätt person på rätt plats för rätt tid SVERIGE 2 People Plan Academic Work SAMMANFATTNING Alla företag har en business plan 2020, men har ni en People Plan
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merGuide för dig som ska köpa rekryteringstjänster. - Specialister & Chefer. Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment
Guide för dig som ska köpa rekryteringstjänster - Specialister & Chefer Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2016 Konsten att hitta rätt företag Att hitta rätt
Läs merProfilera dig på LinkedIn. 10 steg till en lyckad profil
Profilera dig på LinkedIn 10 steg till en lyckad profil Profilera dig på LinkedIn Med över 300 miljoner användare är LinkedIn världens största professionella nätverk och två miljoner svenskar är medlemmar.
Läs merGUIDE - 5 STEG. Så skriver du en jobbannons som ger dig fler kandidater.
GUIDE - 5 STEG Så skriver du en jobbannons som ger dig fler kandidater. Introduktion Jobbannonsen är ditt fönster mot kandidaterna. Din möjlighet att visa upp ditt företag, er arbetskultur och locka rätt
Läs merNy i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på
Ny i HR-rollen 1 Ny i HR-rollen Detta måste du ha koll på Ny i HR-rollen 1 Innehåll Sida 2 Inledning 3 Förväntningar på HR-rollen 4 Så, var ska man börja? 5 En HR-modell i fyra nivåer 6 Förstå organisationen
Läs merOm MLC360 FEEDBACK. MLC360Feedback 0650-75 800 Kabelvägen 1
Om MLC360 FEEDBACK MLC 360 Feedback är framtagen för professionella användare som verktyg för utveckling av individer, grupper samt verksamheter inom idrott, näringsliv och offentlig sektor. Här finns
Läs merJOBTIP SOCIAL RECRUITING
JOBTIP SOCIAL RECRUITING Idag finner du inte de bästa kandidaterna på jobbsajter de befinner sig redan på arbetsplatser. För att fånga potentiella kandidater behöver man ta jobbet till dem. Med Jobtips
Läs merChef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet
Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merJOBTIP SOCIAL RECRUITING
JOBTIP SOCIAL RECRUITING Idag finner du inte de bästa kandidaterna på jobbsajter de befinner sig redan på arbetsplatser. För att fånga potentiella kandidater behöver man ta jobbet till dem. Med Jobtips
Läs merRIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne
RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil
Läs merChefernas ojämlika arbetsmarknad
Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merKOMPETENSKOLLEN Tillsammans skapar vi en stark och konkurrenskraftig svensk industri!
KOMPETENSKOLLEN Tillsammans skapar vi en stark och konkurrenskraftig svensk industri! Svensk industri behöver kvalificerad arbetskraft för att konkurrera! För att säkerställa att vi har rätt kompetens
Läs merUthållig Förblir effektiv och motiverad trots bakslag och besvikelser. Arbetar tills projektet avslutas eller resultat uppnås.
22 januari 2018 Kompetenslista Haninge kommun använder kompetensbaserad rekrytering. Denna mall innehåller de kompetenser som valts ut och definierats vara viktiga för Haninge kommun. Kompetensmallen används
Läs merEFFEKTIV ONBOARDING FÅ NYANSTÄLLDA ATT KOMMA IGÅNG SNABBARE
EFFEKTIV ONBOARDING FÅ NYANSTÄLLDA ATT KOMMA IGÅNG SNABBARE 2 Innehåll Introduktion 3 Konsekvenser av att inte ta onboarding på allvar 4 Vad kan man uppnå med effektiv onboarding? 5 Vad sker i en onboardingprocess?
Läs merPlanering inför, under och efter en anställningsintervju
Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt
Läs merKompetensöverföring och bevarande av kunskap
Karlstads Teknikcenter Examensarbete 2018 Titel: Författare: Uppdragsgivare: Tina Andersson Karlstads Teknikcenter Tel + 46 54 540 14 40 SE-651 84 KARLSTAD www.karlstad.se/yh Examensarbete YhVA16 2018-09-06
Läs merAttrahera och välj ut de bästa talangerna med framtidens rekryteringslösning
Recruiting Attrahera och välj ut de bästa talangerna med framtidens rekryteringslösning Kampen om talangerna fortsätter och det är jobbsökarna som styr, inte arbetsgivarna. Att snabbt hitta rätt kandidat
Läs merEN GUIDE AV. 10 frågor du som arbetsgivare bör ställa under medarbetarsamtalet
EN GUIDE AV 10 frågor du som arbetsgivare bör ställa under medarbetarsamtalet EN GUIDE AV Inledning Medarbetarsamtalet är det perfekta tillfället att stämma av läget med dina medarbetare. Vad krävs för
Läs merFörslag på intervjufrågor:
Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka
Läs merEmployer Branding. Inbjudan till en studie om emotionella drivkrafter på arbetsmarknaden 2012-12-03
Employer Branding Inbjudan till en studie om emotionella drivkrafter på arbetsmarknaden 2012-12-03 Employer Branding blir mer effektiv på att attrahera och behålla medarbetare Bristen på rätt kompetens
Läs merDatum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke
Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merVad är det då som gör att man inte får en bra start?
Guide: Bra start på nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb, oavsett om det är externt eller internt, finns det förstås många frågor, funderingar och förväntningar. Både från din sida och från arbetsgivarsidans.
Läs merUndvika återkoppling. Avsätta för lite tid för våra medarbetare och vårt team
Du har säkert hört talas om att våra misstag är våra bästa läromästare, men handen på hjärtat, vore det inte ganska skönt att slippa några av dem? Nedan har vi samlat ett axplock av de vanligaste misstag
Läs merMånga gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser.
Att sätta gränser på arbetet är en bra grund för att skapa en trivsam och effektiv arbetsmiljö. Vi, tillsammans med våra kollegor, har olika värderingar, behov och föreställningar om vad som är rätt. Otydliga
Läs merKompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell
Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken
Läs merArbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?
Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval
Läs merHuman Capital Management: investera i medarbetarna och skapa en kultur präglad av kontinuerlig utveckling
Cornerstone HCM Human Capital Management: investera i medarbetarna och skapa en kultur präglad av kontinuerlig utveckling Ett av de viktigaste målen för Human Resources är att se till verksamheten hela
Läs merÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?
Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.
Läs merStarka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete
Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten Kvalitativt jämställdhetsarbete Varför fick jag uppdraget att prata på denna konferens? Vad kan kommunala räddningstjänster lära av
Läs merPolicy för kompetensförsörjning
Kommunstyrelseförvaltningen POLICY FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Policy Diarienummer Fastställd/upprättad av HR-avdelningen
Läs merUTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal
UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.
Läs merPLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Läs merEn guide av Wise IT Hyra eller anställa till IT-avdelningen?
En guide av Wise IT Hyra eller anställa till IT-avdelningen? Wise IT - 2016 1 Innehåll Inledning 1. Du vet inte hur din organisation kommer att se ut om fem år 2. Du har ingen utvecklingsplan för rollen
Läs merVad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?
Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?
Läs merInnehåll. Förord 9. Du är en digital detektiv 22 Ta kontroll över din karriär 22. Bokens upplägg 11. Stick ut bygg ditt personliga varumärke 24
Innehåll Förord 9 Bokens upplägg 11 Du är en digital detektiv 22 Ta kontroll över din karriär 22 kapitel 1 Förstå de nya karriärtrenderna 13 Ditt arbete är inte längre en plats 13 Din arbetsbeskrivning
Läs merSwereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling
p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav
Läs mer5-stegsguide. Till ett effektivt digitalt samarbete
5-stegsguide Till ett effektivt digitalt samarbete Fem steg till ett effektivt samarbete med digitala tjänster Idag finns en mängd digitala verktyg, tjänster och plattformar som hjälper oss att samarbeta
Läs merManager-100. A. Produktivitet B. Self Management. C. Kommunikation D. Gränsdragning. E. Kvalitet F. Initiativförmåga. G. Manage Up H.
Manager-100 Hur är du som chef? Vilka är dina mest utmärkande förmågor och beteenden? Var är du stark och var finns det en förbättringspotential? Det här testet omfattar 10 olika områden, och du kan få
Läs merEngagerade medarbetare skapar resultat!
Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena
Läs mertydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor
dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision
Läs merDe tre första månaderna på ett nytt jobb
De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli
Läs merMänniskan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är
Människan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är alltså friheten att förändras. Men det kan vi göra först
Läs merH A M M A R S K I Ö L D & CO 1
HAMMARSKIÖLD & CO 1 Välkommen till Hammarskiöld & Co! Hammarskiöld & Co är en av Sveriges ledande advokatbyråer inom affärsjuridik. I den här broschyren kan du läsa om vår inriktning, hur vi arbetar och
Läs mer#Urvalet #Talentmanagement. Hållbar rekrytering. Träffsäker & icke-diskriminerande. Kulnet 17 maj 2017
#Urvalet #Talentmanagement Hållbar rekrytering Träffsäker & icke-diskriminerande Kulnet 17 maj 2017 Innehåll Presentation Rekrytera - hur svårt kan det vara? Vilka urvalsmetoder säger egentligen något
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merRekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet
Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet Mål Västerås kyrkliga samfällighet ska vara en attraktiv arbetsgivare både vad gäller att rekrytera ny personal och att behålla, utveckla och motivera
Läs merKompetensfo rso rjningsplan
Sida: 1 av 7 Kompetensfo rso rjningsplan Arbetsförmedlingens utmaningar inom kompetensförsörjning under 2016. Sida: 2 av 7 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Långsiktig kompetensförsörjning... 3 Utmaningar
Läs merJämställdhetsplan
2018-2019 Advania Sverige AB Innehåll 1. Advanias verksamhet... 3 2. Definitioner... 3 3.... 3 3. Riskbedömning... 3 4. Handlingsplan... 4 4.1 Rekrytering... 4... 4... 4 4.2 Ledarskap... 4... 5... 5 4.3
Läs merFramtidssäkra ditt säljteam i sju steg! En guide för dig som säljchef att säkra säljmetoder och arbetssätt
Framtidssäkra ditt säljteam i sju steg! En guide för dig som säljchef att säkra säljmetoder och arbetssätt Som säljchef möter du idag flera ganska stora utmaningar. Tidigare säkra säljmetoder och arbetssätt
Läs merSPRÅKET ETT (ONÖDIGT) HINDER FÖR INTEGRATION? En rapport från Ledarna inom privat tjänstesektor
SPRÅKET ETT (ONÖDIGT) HINDER FÖR INTEGRATION? En rapport från Ledarna inom privat tjänstesektor Innehållsförteckning BAKGRUND OCH METOD 5 INTRODUKTION 6 UNDERSÖKNING, CHEFER INOM PRIVAT TJÄNSTESEKTOR
Läs merSå använder du dig av dina erfarenheter vid en rekrytering
Så använder du dig av dina erfarenheter vid en rekrytering Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 Vad säger erfarenheten? Kanske är det sant som den danske
Läs merKAIROS FUTURE Titel på rapport in här. Stjärnkraft 2018
KAIROS FUTURE Stjärnkraft 2018 mars 2018 För fyra år sedan genomförde vi Stjärnkraft, en stor undersökning om kvinnliga chefer och ledare. I år är det dags igen! Inför Internationella kvinnodagen 8 mars,
Läs merRiktlinjer för rekrytering
Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version
Läs merFem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merVälkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.
Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år
Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4
Läs merW W W. A N T S. S E E R S T A G A T A N 1 C , S T O C K H O L M
REKRYTERINGSINDEX EN RAPPORT OM NYCKEL TAL INOM IT-REKRYTERING W W W. A N T S. S E E R S T A G A T A N 1 C 1 1 6 2 8, S T O C K H O L M INTRODUKTION Det här är Ants Rekryteringsindex, en rapport med nyckeltal
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs mer1(9) Rekryteringspolicy. Styrdokument
1(9) Styrdokument 2(9) Styrdokument Dokumenttyp Policy Beslutad av Kommunstyrelsen 2018-06-05 139 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(9) Innehållsförteckning Inledning...4 Mål...4 Syfte...4
Läs merChefs- och ledarstrategi
STRATEGI Dokumentets syfte n finns för att kommunen ska attrahera, rekryera och utveckla chefer som gör Nacka bäst på att vara kommun. Dokumentet gäller för Kommunstyrelsen som arbetsgivare och kommunens
Läs merTRRs REKRYTERINGSENKÄT
TRRs REKRYTERINGSENKÄT Bakgrund och tillvägagångssätt För att ta reda på hur våra kundföretag och andra företag tänker när de rekryterar tjänstemän bad vi dem besvara 26 frågor om rekrytering. Frågorna
Läs merWHITEPAPER SÅ HÄR JOBBAR DU SMART MED TESTER I REKRYTERINGSPROCESSEN
WHITEPAPER SÅ HÄR JOBBAR DU SMART MED TESTER I REKRYTERINGSPROCESSEN Att rekrytera rätt person är den bästa investeringen er organisation kan göra. Och tester är det bästa sättet att kvalitetssäkra en
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merRekryteringskonsulter Behövs de verkligen eller kan jag göra det själv?
Rekryteringskonsulter Behövs de verkligen eller kan jag göra det själv? Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 Rekryteringskonsulter Behövs de verkligen eller
Läs merPersonal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge
Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...
Läs merVi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.
Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är
Läs merSkapa kreativa och innovativa testorganisationer. Staffan Iverstam, QualityMinds
Skapa kreativa och innovativa testorganisationer Staffan Iverstam, QualityMinds Kort om mig Staffan Iverstam, QualityMinds Civilekonom som arbetat med affärsutveckling och e-butiker. IT-konsult sedan 2001
Läs merNy personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass!
Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass! Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 En bra start! En magisk start är en av nycklarna
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs mer50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG
50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen
Läs mer!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Extended DISC Extended DISC är ett av de modernaste och mest flexibla verktyget på marknaden. Med Extended DISC kan du arbeta med många områden: " Beteende och kommunikation " Beteendekompetenser för kultur,
Läs merRoll, Mål & Sammanhang
Roll, Mål & Sammanhang Roll: Fastighetschef på Örebroporten www.orebroporten.se Huvuduppdrag: Bidra till Örebros och Örebroportens framtida utveckling. - Du leder fastighetsavdelningens medarbetare och
Läs merButiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans
9 Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 8 11 Varje dag är en ny föreställning. Vi lyssnar aktivt på våra kunder, för att bli bättre. Vi tar personligt ansvar för
Läs merCRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE
CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE YESbox Talent www.yesboxtalent.se info@yesboxtalent.se Vad används SCARF modellen till? SCARF modellen är ett tankeverktyg som gör dig medveten om de faktorer
Läs merKommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt utarbetat förslag.
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 41 Den 2017-04-04 41 Dnr 2017/00115 Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merAtt arbeta på FBA. Folke Bernadotteakademin Myndigheten för fred, säkerhet och utveckling
Att arbeta på FBA Folke Bernadotteakademin Myndigheten för fred, säkerhet och utveckling 1 På FBA är du som medarbetare vår viktigaste tillgång. Vi vill att du ska kunna ha ett långt och utvecklande arbetsliv
Läs merPersonalvision Polykemi AB
Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna
Läs mer