Ledaregenskaper som arbetstagare anser främjar produktion och hälsa i arbetslivet

Transkript

1 Ledaregenskaper som arbetstagare anser främjar produktion och hälsa i arbetslivet Författare: Susanne Gidlund Servicehälsan AB, Karlstad Handledare: Sten Bornberger-Dankvardt Arbets- och miljömedicinska kliniken, Örebro Projektarbete vid Företagssköterskeutbildning 40 poäng, , Örebro universitet och Arbets- och miljömedicinska kliniken, Örebro

2 Förord Föreliggande arbete har utförts som projektarbete i utbildningen till företagssköterska 40 poäng år vid Hälsovetenskapliga Institutionen Örebro universitet samt Arbets- och miljömedicinska kliniken, Örebro. Arbetet har utförts vid Servicehälsan i Värmland AB i Karlstad. Handledare: Arbetsmiljöingenjör Sten Bornberger-Dankvardt. Arbets- och miljömedicinska kliniken Undertecknad står ensam som ansvarig för innehållet i rapporten. Detta innebär att Arbetsoch miljömedicinska kliniken inte ansvarar för innehållet i rapporten. Karlstad Susanne Gidlund Servicehälsan i Värmland AB Timmergatan Karlstad Telefon: Fax: E-post: susanne@servicehalsan-varmland.se Utbildningsansvarig: Sofia Loodh Arbets- och miljömedicinska kliniken Ansvarig examinator: Carl-Göran Ohlson Arbets- och miljömedicinska kliniken

3 Innehållsförteckning Sammanfattning sid. 1 Bakgrund sid. 2 Problemformulering sid. 4 Syfte sid. 4 Studiegrupp sid. 5 Metod sid. 6 Resultat sid. 7 Diskussion sid. 9 Litteraturreferenser sid. 11 Bilaga 1 sid. 12

4 Sammanfattning Gidlund, S. Ledaregenskaper som arbetstagare anser främjar produktion och hälsa i arbetslivet. Projektarbete i Företagssköterskeutbildning 40 poäng. Syftet med denna studie var att beskriva vad arbetstagarna anser är goda ledaregenskaper som främjar deras produktion och hälsa. I samband med hälsoundersökningar som utfördes under en begränsad tid (augusti till september 2007) svarade arbetstagaren på ett framtaget intervjuunderlag. Det bestod av två strukturerade frågor med öppna svar. De besvarades muntligt av arbetstagaren. Fråga 1: Vilka ledaregenskaper anser Du är viktigast för att Du skall utföra ett bra arbete, för att kunna producera? Fråga 2: Vilka ledaregenskaper anser Du är viktigast för att Du skall må bra på Din arbetsplats, som är hälsobefrämjande för Dig? Undersökningsgruppen har valts med ett bekvämlighetsurval och bestod av arbetstagare anställda i små och stora företag som kom för en hälsoundersökning under augusti till september Dessa tillfrågades om medverkan i undersökningen. Av totalt 63 personer som besökte mottagningen för hälsoundersökning valdes 37 personer att delta i undersökningen. De övriga 26 exkluderades på grund av att de var egna företagare eller hade någon form av arbetsledande befattning i företaget. Ingen tillfrågad person tackade nej till att delta i undersökningen. Undersökningsgruppen bestod av 28 män och nio kvinnor. Medianåldern i undersökningsgruppen var 45 år. I studien framkom att de ledaregenskaper som ansågs som viktigast för att arbetstagaren skall kunna utföra ett bra arbete var tydlighet 41 % och rak kommunikation 41 %. Andra egenskaper som också ansågs som viktiga var kunskap och intresse för arbetstagarens arbetsuppgifter 35 %. De ledaregenskaper som främjar hälsan och som ansågs viktigast för att må bra på arbetet var att få uppskattning 46 % och feedback 41 %. Studiegruppen tyckte också att en god människosyn var viktig och många ledaregenskaper som kan relateras till människosyn. Det som ansågs som viktigast var förtroende 22 % och lyhördhet 16 %. Men även respekt 11 %, uppmuntran 11 % och förståelse 11 % tyckte arbetstagarna var viktiga. Sammanfattningsvis visar den här studien att de viktigaste ledaregenskaperna för att man skall kunna utföra ett bra arbete är ett tydligt ledarskap med rak kommunikation och att chefen har kunskap om och intresse för arbetstagarens arbetsuppgifter. För att arbetstagaren även skall må bra på sitt arbete är det viktigt att få uppskattning och feedback. En chef som har en god människosyn skapar förutsättningar för en hälsosam arbetsplats. Ett bra ledarskap är en förutsättning för en välfungerande arbetsplats där människor trivs, utvecklas och känner ansvar. Det goda ledarskapet kan inte utvecklas och fungera om inte det goda medarbetarskapet finns och det är allas ansvar att arbeta för en god arbetsmiljö. 1

5 Bakgrund Det är svårt att hitta en entydig definition av begreppet ledarskap i den forskning som bedrivs. Intresset för ledarskap inom företag och organisationer började i 1700-talets England enligt Back & Jonsson [1]. Under årtionden har olika ledarskapsteorier avlöst varandra. Teorierna har fokuserat på alltifrån att vissa människor är födda till ledare, till teorier om att vissa personlighetsdrag gör en del speciellt lämpade att vara ledare. Forskning inom ledarskap har under 1900-talets första hälft framförallt varit inriktade på att kartlägga ledarstilen, det vill säga att kartlägga personliga egenskaper hos ledare. Någon bästa modell för ledarskap finns inte, däremot finns det många olika modeller [2]. Nystedt [3] anser i en svensk litteraturöversikt att personlighetsdragen är relaterade till ledarens misslyckanden eller framgång. Nilsson [4] menar att grunden för allt ledarskap är kunskap och erfarenhet, människosyn, etik, livssyn och synen på önskvärd samhällsutveckling. Ledarskapet får sin näring ur kontakten mellan medarbetare och ledare. Ledarskapet har därför stor betydelse för den psykosociala arbetsmiljön och för medarbetarens hälsa, arbetstillfredsställelse och engagemang. Yukl [5] redovisar en lista över personlighetsdrag som ofta återfinns hos framgångsrika ledare, översatt och modifierad av Gerry Larsson 2003 från Yukl 1994, s. 256 [6]. Personlighetsdrag hos framgångsrika ledare Ambitiös och prestationsorienterad Anpassningsförmåga i nya situationer Beslutsam Diplomatisk och taktfull Emotionellt stabil Energisk Flexibel Initiativrik Intelligent Karismatisk Kreativ Pålitlig Samarbetsförmåga Självförtroende Socialt skicklig Stresstålig Uthållig Villig att påta sig ansvar Välorganiserad Ärlig Övertygande Gunnela Westlander har i sin bok Socialpsykologi - Tankemodeller om människor i arbete [7] beskrivit olika ledarskapsmönster. Hon har gjort sin analys utifrån ett antal ledarskapsundersökningar i olika branscher. Dessa mönster är demokratiskt ledarskap, situationsanpassat ledarskap, auktoritativt ledarskap samt förändringsinriktat ledarskap. Men i ledarskapsdebatter betonas starkt att varje grupp, organisation och situation är unik och därför krävs ett unikt ledarskap. Eftersom vårt samhälle är föränderligt ställs också krav på förändrad ledarroll. Ledarskapet är därför ingen speciell egenskap eller ett visst beteende hos en individ utan snarare en process som är situationsbunden. Ledarskapet beror i högsta grad på situationen då två ledare sällan står inför samma inre och yttre förutsättningar [8]. 2

6 Under de senaste åren har teoribildningen inom ledarskapsområdet dominerats av transformational leadership [9]. Termen är svåröversatt, men har på svenska kallats för utvecklande ledarskap [6]. Byggstenarna i ett utvecklande ledarskap är att medarbetarna känner förtroende, beundran, lojalitet och känner respekt samt att de är motiverade att göra mer än vad som förväntas av dem. Chefen är tongivande och normbildande på en arbetsplats. Chefen bör vara en förebild för medarbetarna. Den kan dock vara både negativ och positiv. En positiv förebild är en av faktorerna som ser till att de anställda mår bra och trivs på sin arbetsplats. Det är viktigt att chefen förstår att handlingar är kraftfullare än ord. Om det blir för stor skillnad mellan ord och handling är det risk för att trovärdigheten försvinner. För att människor skall må bra och fungera på en arbetsplats är det viktigt att ledaren har goda kunskaper om hur människor fungerar och reagerar. Många organisationer och företag har uppmärksammat det och skapat handlingsplaner med utbildning för sina chefer. Ett gott exempel är Volvokoncernen [10]. Johnny Johnsson m.fl. [11] menar att allt gott ledarskap bygger på att ledaren tycker om människor, tycker om att leda, förtjänar sin position, är övertygad om att människor tar ansvar, att arbeta hårt men skapa utrymme för reflektion, tycker om att skapa förutsättningar för andra att lyckas samt att få förutsättningar att själv lyckas. Ledarskapet har stor betydelse för den psykosociala arbetsmiljön och för medarbetarens hälsa, arbetstillfredställelse och engagemang. Ledarskap och medarbetarskap är direkt beroende av varandra. Det går inte att utveckla det goda ledarskapet utan att utveckla det goda medarbetarskapet och tvärtom. I boken Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen tog författarna fasta på tre begrepp som sågs som viktiga för att åstadkomma just hälsofrämjande processer på arbetsplatsen. Det var ledarskap, resurser samt egen kraft [12]. De menar att det behövs ett ledarskap som inte enbart talar om betydelsen av god hälsa utan ett ledarskap som styr mot målet god hälsa. Det behövs ett ledningssystem för att målet god och bibehållen hälsa för alla på arbetsplatsen ska kunna uppnås. Det behövs resurser för att nå till målet och att människor sätter in sin egen kraft, vågar och erbjuds vara delaktiga och engagerade. Ett hälsofrämjande ledarskap kan bara utövas av en person som själv mår bra, som prioriterar sin egen hälsa. Det innebär fysisk hälsa såväl som psykisk hälsa. I ett utvecklingsprogram för ett hälsofrämjande ledarskap på Hisingen i Göteborg deltog 24 chefer under ett år ( ). De tog fram kriterier som de ansåg var viktigast när det gällde relationen till medarbetaren. Det var egenskaper som tydlighet, visa respekt, ge feedback. Att vara synlig, närvarande och se varje enskild medarbetare. Men också arbeta för ett bra arbetsklimat och autonomi hos medarbetaren. Att vara en synlig och närvarande ledare som ser varje enskild medarbetare innebär en begränsning i hur stor arbetsgrupp en ledare förmår leda utifrån ett hälsofrämjande perspektiv. Hur stor arbetsgruppen kan vara beror helt på vilken verksamhet som bedrivs och medarbetarens individuella förutsättningar [13]. Många rapporter och forskning om ledarskap utgår ifrån ledarrollen. I diskussionerna om ohälsan i arbetslivet pekar alltfler på bristen på tydligt ledarskap som en viktig förklaring till varför människor är sjuka. Under mars och april 2002 genomförde SIFO på uppdrag av SKTF en studie för att belysa allmänhetens syn på chefens roll och förutsättningar att bedriva ett gott ledarskap. Undersökningen visade att människor tycker att chefen har en central roll när det gäller arbetsmiljön på arbetsplatsen. Men de behöver ges förutsättningar för att utöva sitt ledarskap. Ett bra ledarskap är en förutsättning för en välfungerande arbetsplats där människor trivs, utvecklas och känner ansvar. I undersökningen framkom också att antalet underställda 3

7 chefen spelar stor roll. Hela 82 % tyckte att antalet underställda en chef inte skulle överstiga 30 stycken [10]. Ingrid Tollgerdt-Andersson har gjort en studie om ledarskap och sjukfrånvaro på arbetsplatser med hög respektive låg sjukfrånvaro. Studien omfattade 450 anställda inom äldreomsorg och hemtjänsten i Göteborg [14]. Resultatet visar att goda chefer som vill få alla att känna sig delaktiga och må bra har hög sjukfrånvaro på sina avdelningar. De vill alla så väl. De har en stark drivkraft att alltid finnas till hands och arbetar för personalens bästa. Ofta leder det till en känsla av otillräcklighet. Det kommer nya direktiv uppifrån och det blir svårt att prioritera och sätta gränser. Den låga sjukfrånvaron fanns hos tydliga kravställande chefer, som är målinriktade, systematiska, har ordning och reda, dokumenterar, följer upp och utvärderar. I boken Framtidens arbetsmiljö och tillsynsarbete [15] har Per- Erik Boivie skrivit om hur vi kan skapa bättre förutsättningar för att få fram bra ledare. En väg skulle kunna vara certifiering av ledarskap som är kopplad till återkommande utbildning och medarbetarutvärdering av ledarens insatser. Hans övertygelse är att ledarskapet är avgörande för såväl en verksamhets uppgång och fall som för medarbetarens arbetsmiljö i vid mening. I ett ledarskap med certifiering av ledare ser han de stora möjligheterna för tillväxt, innovationer och engagerade medarbetare. Utan goda ledare riskerar andra åtgärder för att förbättra arbetsmiljön att misslyckas. Syftet med certifieringen ska leda till chefsrollens betydelse för en sund verksamhetsutveckling och god arbetsmiljö. Vara ett stöd för cheferna att utveckla sin ledarroll och sin yrkesskicklighet. Men också skapa en möjlighet för såväl chefer som medarbetare att vara med och forma ett nytt ledarskap och ett bättre samspel mellan medarbetare och chefer. Men enbart ledarskapscertifiering leder inte till ett bra ledarskap. Den måste kompletteras med regelbunden uppföljning. Han menar att certifieringen ska ge en djup verksamhetsanknuten kvalitetssäkring och bygga på ett brett värdeskapande perspektiv. Som ska se till produktionens påverkan på samhällsutvecklingen, men även på människors hälsa och livskvalitet i stort. Problemformulering I det dagliga arbetet som sjuksköterska på en företagshälsovård ingår det att utföra hälsoundersökningar. En del av innehållet i en hälsoundersökning består av en kartläggning av hur individen uppfattar sin psykosociala arbetsmiljö. Inom det området framkommer det ofta kritik från arbetstagaren när det gäller ledarskapet i företaget. Det är enklast att hitta det som inte fungerar i ledarskapet och svårt att precisera vad arbetstagaren anser är goda ledaregenskaper. Vad anser arbetstagaren är goda ledaregenskaper? Vilka egenskaper hos en chef är viktigast för produktionen och vilka ledaregenskaper är hälsobefrämjande för arbetstagaren? Finns det skillnader på ledaregenskaperna beroende på om det är ett kvinnligt eller manligt ledarskap och har storleken på arbetsgruppen någon betydelse? Syfte Syftet är att beskriva vad arbetstagarna anser är goda ledaregenskaper som främjar deras produktion och hälsa i arbetslivet. 4

8 Studiegrupp Undersökningsgruppen bestod av arbetstagare anställda i små och stora företag som kom för en hälsoundersökning under augusti till september Dessa tillfrågades om medverkan i undersökningen. Av totalt 63 personer som besökte mottagningen för en hälsoundersökning valdes 37 personer att delta i undersökningen. Kriterierna för att kunna ingå i studien var att vara arbetstagare i en arbetsgrupp eller i ett företag och att den tillfrågade inte hade någon form av arbetsledande befattning. Det var 26 som exkluderades ur undersökningen på grund av att de var egna företagare eller hade någon form av arbetsledande befattning i företaget. Det fanns inget bortfall eftersom inte någon tillfrågad person tackade nej till att delta i undersökningen. I undersökningen ingick 28 män och nio kvinnor. Medianåldern för studiegruppen var 45 år. Den yngste informanten var 24 år och den äldste var 63 år. Studiegruppens åldersfördelning redovisas nedan (Tabell 1) Tabell 1. Studiegruppens åldersfördelning (n=37), andel (%) Ålder arbetstagare Andel (%) % % % % % Studiegruppens chefer var fördelade mellan män och kvinnor enligt följande: 95 % (n=37) av cheferna var män och endast 5 % (n=37) var kvinnor. Studiegruppens chefer hade en medianålder på 51 år. Den yngste chefen var 33 år och den äldste chefen var 63 år. Nästan hälften av (49 %) av cheferna fanns i åldersgruppen år. Studiegruppens chefer hade en åldersfördelning som redovisas nedan (Tabell 2) Tabell 2. Studiegruppens chefers åldersfördelning (n=37), andel (%) Ålder chef Andel (%) % % % % % Arbetsgruppernas storlek varierade från fem anställda till 30 anställda och redovisas nedan (tabell 3). Informanterna var vid tidpunkten för undersökningen anställda i nio olika företag i nio olika branscher. Tre av företagen hade färre än 50 anställda och sex av företagen hade fler än 50 anställda. 5

9 Tabell 3. Arbetsgruppens storlek/10 (n=37) andel (%) Arbetsgruppens storlek Storlek (%) 1 10 anställda 49 % anställda 41 % anställda 10 % Metod I samband med hälsoundersökningar som utfördes under en begränsad tid mellan augusti till september 2007, fick 37 arbetstagare som uppfyllde kriterierna (se studiegrupp) svara på ett framtaget intervjuunderlag (bilaga 1). Innan intervjun påbörjades informerades deltagaren om syftet med studien samt att deras identitet och vilket företag som de var anställda vid behandlas konfidentiell. Anteckningarna på intervjuunderlaget kasserats efter att svaren hade analyserats. Undersökningsgruppen valdes med ett bekvämlighetsurval. Bekvämlighetsurval gör dock att reliabiliteten blir låg. Det kan innebära att resultatet inte blir detsamma vid en förnyad mätning [16]. Intervjuunderlaget framtogs av författaren och bygger på studiens problemformuleringar och syfte. Det bestod av två strukturerade frågor med öppna svar. Fråga 1: Vilka ledaregenskaper anser Du är viktigast för att Du skall utföra ett bra arbete, för att kunna producera? Fråga 2: Vilka ledaregenskaper anser Du är viktigast för att Du skall må bra på Din arbetsplats, som är hälsobefrämjande för Dig? Dessutom samlades information in om arbetstagarens samt närmaste chefs ålder och kön och hur många anställda som ingick i arbetsgruppen. De två frågorna samt informationen om ålder, kön etc. besvarades muntligt av deltagaren. Informationen samlades in för att användas i syfte att ta reda på om det var skillnad i manligt och kvinnligt ledarskap samt om arbetsgruppens storlek hade någon betydelse för ledaregenskaperna. Intervjun utfördes efter att hälsoundersökningen avslutats. Den tog cirka 15 minuter varav cirka tre minuter av den tiden bestod i att förklara skillnaden mellan fråga ett där informanten skulle ange ledaregenskaper som främjar produktionen, att utföra ett bra arbete och fråga två ange vilka ledaregenskaper som är hälsobefrämjande för informanten, att må bra på sitt arbete. Svaren som var muntliga av informanten noterades på intervjuunderlaget av författaren. Vid analysen av den information som samlades in från studiegruppen har den grupperats in under olika områden efter dels litteraturen och dels efter författarens egna erfarenheter. De ledaregenskaper som informanterna uppgav som viktigast för att främja produktionen grupperades in under tre områden. De tre områdena var kommunikation, bekräftelse/förtroende [6] samt organisation. De ledaregenskaper som informanterna uppgav som viktigast för att må bra på arbetet, som var hälsobefrämjande grupperades in under tre områden. De tre områdena var bekräftelse/förtroende [6], människosyn [4] samt organisation. 6

10 Resultat Nedan presenteras resultatet av studiens syfte. Goda ledaregenskaper som främjar arbetstagarens produktion. Nedan redovisas de ledaregenskaper som informanten anser är viktiga för att kunna utföra ett bra arbete och som främjar produktionen. Respektive informant har uppgivit en eller flera egenskaper de anser är viktiga. De olika egenskaperna har identifierats till tre områden, kommunikation, bekräftelse/förtroende och organisation som har angivits som en viktig del i att kunna utföra ett bra arbete. Faktorer som visar sig viktiga för kommunikation är, tydlighet och rak kommunikation. Andra faktorer som spelat något mindre roll är, feedback och information. Inom området bekräftelse/förtroende visar det sig att kunskap och intresse för arbetstagarens arbetsuppgifter är den mest betydelsefulla. Kommunikation Tydlighet 41 % (15 av 37) Rak kommunikation 41 % (15 av 37) Feedback 22 % (8 av 37) Information 14 % (5 av 37) Lyhördhet 3 % (1 av 37) Erhålla snabba besked 3 % (1 av 37) Korta kommunikationsvägar 3 % (1 av 37) Bekräftelse/förtroende Kunskap och intresse om arbetstagarens arbetsuppgifter 35 % (13 av 37) Förtroende 16 % (6 av 37) Förståelse för arbetssituationen 11 % (4 av 37) Rättvisa 3 % (1 av 37) Närvaro 3 % (1 av 37) Ge frihet under ansvar 3 % (1 av 37) Organisation Ordning och reda 3 % (1 av 37) Bra kontaktnät 3 % (1 av 37) Samarbete 3 % (1 av 37) Stöd 3 % (1 av 37) Goda ledaregenskaper som är hälsobefrämjande för arbetstagaren i arbetslivet. Nedan redovisas ledaregenskaper som informanten anser är viktig för att må bra på sin arbetsplats och som är hälsobefrämjande. Respektive informant har uppgivit en eller flera egenskaper de anser är viktiga. De olika egenskaperna har identifierats till tre områden, bekräftelse/förtroende, människosyn och organisation som har angivits som viktiga delar i att må bra på arbetsplatsen. Faktorer 7

11 som visar sig viktiga för bekräftelse är, uppskattning och feedback. Andra faktorer som spelat något mindre roll är, respons och frihet under ansvar. Inom området människosyn visar det sig att förtroende och lyhördhet är de mest betydelsefulla egenskaperna. Bekräftelse/förtroende Uppskattning 46 % (17 av 37) Feedback 41 % (15 av 37) Tillit 6 % (2 av 37) Respons 3 % (1 av 37) Frihet under ansvar 3 % (1 av 37) Människosyn Förtroende 22 % (8 av 37) Lyhörd 16 % (6 av 37) Respekt 11 % (4 av 37) Uppmuntran 11 % (4 av 37) Förståelse 11 % (4 av 37) Bryr sig 6 % (2 av 37) Inte bli tagen för given 6 % (2 av 37) Öppenhet 6 % (2 av 37) Rättvis 6 % (2 av 37) Ge stöd 6 % (2 av 37) Empati 3 % (1 av 37) Organisation Samarbete 6 % (2 av 37) Öppenhet 6 % (2 av 37) Trygghet 3 % (1 av 37) Kommunikation 3 % (1 av 37) Närvarande 3 % (1 av 37) Delaktig 3 % (1 av 37) Skillnader på manligt och kvinnligt ledarskap Vad det gäller frågeställningen om det fanns några skillnader i manligt och kvinnligt ledarskap var det är svårt att dra några slutsatser eftersom materialet var litet och 95 % av cheferna till informanterna i studiegruppen var män. Arbetsgruppens storlek Det framkom inga synpunkter angående arbetsgruppens storlek. 8

12 Diskussion Syftet med den här studien var att ta reda på vad arbetstagarna anser är goda ledaregenskaper och vad som främjar deras produktion och hälsa. I studien som genomfördes i intervjuform i samband med en hälsoundersökning framkom det att de ledaregenskaper som ansågs som viktigast för att informanten skall kunna utföra ett bra arbete var tydlighet 40 % och rak kommunikation 40 %. Andra egenskaper som ansågs som viktiga var kunskap och intresse för arbetstagarens arbetsuppgifter 35 %. Att tydlighet är en viktig ledaregenskap har framkommit i flera undersökningar. Både i undersökningen som SIFO på uppdrag av SKTF gjorde 2002 [10] och i Ingrid Tollgerdt-Anderssons studie inom äldreomsorgen och hemtjänsten i Göteborg ansågs tydligt ledarskap som en viktig faktor [14]. De ledaregenskaper som ansågs som viktigast i studien för att må bra på arbetet, var att få uppskattning 46 % och feedback 40 %. Nilsson menar att grunden för allt ledarskap och en bra psykosocial arbetsmiljö är bl.a. en bra människosyn och etik [4] och i undersökningen var det många egenskaper som studiegruppen tyckte var viktiga och som kopplats till begreppet människosyn i resultatet. Det som ansågs som viktigast var förtroende 22 % och lyhördhet 16 %. Men även respekt 11 %, uppmuntran 11 % och förståelse 11 % tyckte arbetstagarna var viktigt. De ledaregenskaper som främjar hälsan och som studiegruppen ansåg som viktigast i undersökningen stämmer väl överens med de kriterier som utvecklingsprogrammet för ett hälsofrämjande ledarskap på Hisingen tog fram [13]. Att vara chef i dagens arbetsliv ställer större krav än någonsin på ledarskapet och den perfekta chefen finns nog bara i litteraturen. För att skapa goda arbetsplatser där människor trivs och utvecklas måste det skapas förutsättningar för chefen att utöva ett gott ledarskap. Medarbetarskapet är en viktig länk i ledarskapet och är enligt Jonny Johnsson m.fl. direkt beroende av varandra [11]. Medarbetaren har också ett ansvar att informera och stötta sin chef. Att klaga på chefen leder oftast ingen vart. Chefen måste ges förtroendet att ta tag i problemet för att kunna visa sin handlingsförmåga. Det krävs tillit och respekt mellan den anställde och chefen [17]. Det bör beaktas i denna studie att underlaget är litet då endast 37 informanter deltog. Positivt är dock att de representerar nio olika små och medelstora företag. Vad det gäller frågeställningen om det fanns några skillnader i manligt och kvinnligt ledarskap så hittade jag inga skillnader i mitt underlag. Men det är svårt att dra några slutsatser eftersom 95 % av cheferna till informanterna i studiegruppen var män. I undersökningen som SIFO gjorde 2002 [10] framkom det att antalet underställda chefen spelade en stor roll. 82 % ansåg att antalet inte skulle överstiga 30 stycken. I denna studie var det 49 % (18 av 37) som arbetade i en arbetsgrupp med högst tio stycken och ingen informant hade en arbetsgrupp som översteg 30 stycken. Det framkom inga synpunkter angående arbetsgruppens storlek. Sammanfattningsvis så visar den här studien att bland de viktigaste ledaregenskaperna för att en arbetstagare skall kunna utföra ett bra arbete är ett tydligt ledarskap med rak kommunikation. Viktigt är också att chefen har kunskap om och intresse för arbetstagarens arbetsuppgifter. För att arbetstagaren även skall må bra på sitt arbete är det viktigt att få uppskattning och feedback. En chef som har en god människosyn skapar förutsättningar för 9

13 en hälsosam arbetsplats. Ett bra ledarskap är en förutsättning för en välfungerande arbetsplats där människor trivs, utvecklas och känner ansvar. Men för att det här skall bli verklighet måste det ges förutsättningar i företaget för chefen att utöva ett gott ledarskap. Precis som Jonny Johnsson m.fl. anser jag att det goda ledarskapet inte kan utvecklas och fungera om inte det goda medarbetarskapet finns. Det är allas ansvar i en arbetsgrupp eller på en arbetsplats att arbeta för en god arbetsmiljö. 10

14 Litteraturreferenser 1. Back, R & Jonsson, C (1997). Chef som yrke. Uppsala: Konsulförlaget. 2. Ellström, P. E, & Kock, H. (2004). Nya organisationsformer nya krav på ledarskap? Statens kvalitets- och kompetensråd. Stockholm. 3. Nystedt, L. (1997). Who should rule? Does personality matter? European Journal of Personality, 11, Nilsson, E (1998). Att leda sig själv och andra. Stockholm: Gothia. 5. Yukl, G. A. (1994). Leadership in organizations. Third edition. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, Inc. 6. Larsson, G & Kallenberg, K (2003). Direkt ledarskap. Värnamo, Fälth & Hässler. 7. Westlander, G. (1993). Socialpsykologi Tankemodeller om människor i arbete. Göteborg: Akademiförlaget. 8. Permer, K., Permer, L-G., Carlström, I., Hagman, L-P., Larsson, B-A., & Selghed, B. (1989). Psykologi: en grundbok. Lund: Studentlitteratur. 9. Bass, B.M (1998). Transformational leadership: Industry, military, and educational impact. London: Lawrence Erlaum Associated, Publishers 10. Angelöw, B (2002). Friskare arbetsplatser - att utveckla en attraktiv, hälsosam och välfungerande arbetsplats. Lund: Studentlitteratur. 11. Johnsson, J, Lugn, A & Rexed, B (2003). Långtidsfrisk så skapas hälsa, effektivitet och lönsamhet. Stockholm: Ekerlids Förlag 12. Menckel, E & Österblom, L (2000). Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen om ledarskap, resurser och egen kraft. Stockholm: Arbetslivsinstitutet 13. Winroth, J & Österblom, L. (2003). Hälsofrämjande ledarskap. Ett ettårigt utvecklingsprogram för chefer och ledare Tollgerdt-Andersson, I (2005) Ledarskap och sjukfrånvaro. En jämförande studie av arbetsplatser med hög respektive låg sjukfrånvaro. Göteborg, FoU i väst, Rapport 8: Johansson, B, Johansson, J & Frick, K (2004) Framtidens arbetsmiljö och tillsynsarbete. Lund Studentlitteratur. 16. Trost, J (2001) Enkätboken (andra upplagan). Lund: Studentlitteratur. 17. Ylander, J (2006). Trust and responsibility relations to manage changes in late modernity, halvtidsrapport, Göteborg, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. 11

15 Bilaga 1 Intervjuunderlag i projektarbete för företagssköterskeutbildningen i Örebro ARBETSTAGAREN: Man Kvinna Ålder CHEFEN: Man Kvinna Ålder Arbetsgruppens storlek 1. Vilka ledaregenskaper tycker du är viktigast för att Du skall utföra ett bra arbete, att producera. 2. Vilka ledaregenskaper tycker Du är viktigast för att Du skall må bra på din arbetsplats, är hälsobefrämjande. Tack för hjälpen Susanne Gidlund 12