.RPPLVVLRQHQ I UHVOnU Q\ SHUVRQDOSROLWLN ± IUnQ UHNU\WHULQJHQWLOOSHQVLRQHQ

Transkript

1 ,3 Bryssel den 28 Februari 2001.RPPLVVLRQHQ I UHVOnU Q\ SHUVRQDOSROLWLN ± IUnQ UHNU\WHULQJHQWLOOSHQVLRQHQ.RPPLVVLRQHQ WLOONlQQDJDY LGDJ KXYXGGUDJHQ L VLWW I UVODJ WLOO Q\ SHUVRQDOSROLWLN (QOLJW I UVODJHQ VRP LQQHElU YLWWRPIDWWDQGH I UlQGULQJDU NRPPHU NRPPLVVLRQHQ DWW I U I UVWD JnQJHQ KD HQ LQWHJUHUDG VWUDWHJL I U SHUVRQDOHQ Vn DWW LQVWLWXWLRQHQ NDQ HIIHNWLYLVHUDV PD[LPDOW RFK GlULJHQRP IXOOJ UDVLQDKXYXGVDNOLJDDUEHWVXSSJLIWHU2PRWLYHUDGHNDUULlUVKLQGHUVNDOO WDVERUWEHVOXWRPEHIRUGULQJDURFKEHO QLQJDUWLOOGHQHQVNLOGHVNDOOIDWWDV Sn JUXQGYDO DY HQ Q\ EDODQV PHOODQ DUEHWVSUHVWDWLRQ RFK DQVWlOOQLQJVWLG NUDY Sn RFK P MOLJKHWHU WLOO XWELOGQLQJ VNDOO NDV RFK SHUVRQHU L OHGDQGH VWlOOQLQJ VNDOO VSHOD HQYLNWLJDUHUROO QlU GHW JlOOHU DWW EHG PD RFK OHGD VLQ SHUVRQDORFKlYHQQlUGHWJlOOHUDWWKDQWHUDIDOOGlUDQVWlOOGDLQWHXSSI\OOHU NUDYHQ1\DULNWOLQMHUI UXWELOGQLQJRFKU UOLJKHWNRPPHUDWWYDUDWLOOKMlOSI U DOOD DQVWlOOGD L SODQHULQJHQ DY \UNHVNDUULlUHQ L HWW EUHGDUH VSHNWUXP DY WMlQVWHU lq YDG VRP QX lu P MOLJW ) UVODJHQ QlU GHW JlOOHU O QHU RFK SHQVLRQHU OLJJHU KHOW L OLQMH PHG XWIlVWHOVHUQD IUnQ NRPPLVVLRQHQV RUGI UDQGH5RPDQR3URGLRFKYLFHRUGI UDQGH1HLO.LQQRFNDWWPRGHUQLVHUD O QHV\VWHPHW HIIHNWLYLVHUD ELGUDJVV\VWHPHW RFK VlNUD NRPPLVVLRQHQV nwdjdqghq VRP DUEHWVJLYDUH (QOLJW NRPPLVVLRQHQV I UVODJ VNDOO GH EHILQWOLJD SHQVLRQVUlWWLJKHWHUQD RFK SHQVLRQVV\VWHPHWV VlNHUKHW VN\GGDV SnOnQJVLNW'HWlURFNVnSnI UVODJDWWLQI UDHQSHQVLRQVIRQGI USHUVRQDO VRP DQVWlOOV HIWHU GHQ MDQXDUL $OOD GHVVD I UVODJ NRPPHU DWW YDUD I UHPnO I U I UKDQGOLQJDU PHG I UHWUlGDUH I U SHUVRQDOHQ LQQDQ NRPPLVVLRQHQLQWDUVLQVOXWJLOWLJDVWnQGSXQNW I en kommentar till att förslagen antogs sa kommissionsordförande Romano Prodi: "Kommissionen är på god väg att fullborda reformen. Avsikten med de reforminitiativ som vi behandlade idag är att frigöra energi och kunskap bland personalen för att möta de nya utmaningarna i vårt arbete för Europa under de kommande åren. De här dokumenten utgör grunden för omfattande förhandlingar med personalen och dess företrädare. Jag vill framhålla att dessa diskussioner skall vara öppna och konstruktiva och målet kommer att vara att förbättra förslagen, med hjälp av personalens erfarenhet." Neil Kinnock sa följande: "Under det senaste året har vi arbetat med att modernisera det sätt på vilket kommissionen fungerar organisationsmässigt. Radikala förbättringar i systemet för budgetförvaltning och revision är på gång. Den nya ordningen med en direkt koppling mellan uppgifter och resurser kommer att bli klar enligt planerna, dvs. nästa år. Idag har vi antagit de övergripande förslag som vi har lagt till en modern integrerad personalpolitik i syfte att ge personalen större möjligheter och bättre stöd under hela yrkeskarriären. Tyngdpunkten ligger på kvalitet, ansvar och god förvaltning.

2 Den viktigaste tillgång vi har är vår kunniga och engagerade personal. För att lyckas fullt ut måste vi satsa på personalen och se till att våra system och strukturer är tillräckligt moderna och göra det möjligt för dem att göra ett bra jobb ännu bättre. Beträffande löner och pensioner tillade han: "Kommissionen är, per definition, en multinationell och flerspråkig institution som behöver högt kvalificerad och motiverad personal. Anställningsvillkoren måste naturligtvis återspegla denna verklighet, särskilt nu som det finns en allt större internationell konkurrens om de kunskaper som krävs. Våra förslag grundar sig på dessa fakta, förslagen ligger inom gällande budgetramar och som en oberoende analys visar de är rimliga jämfört med andra internationella organisationer som huvudsakligen anställer utlandspersonal." Det paket som antogs i den första behandlingen idag omfattar elva olika förslag och kommer att bli föremål för samråd fram till mitten av juli. Tillsammans ger dessa elva förslag uttryck för en ny personalpolitik, från rekryteringen till pensioneringen. Om förslagen genomförs innebär det följande: 5DWLRQHOOPHUEHKRYVDQSDVVDGUHNU\WHULQJ Samtidigt som kommission håller fast vid principen om rekrytering genom allmänna uttagningsprov vill man effektivisera anställningsförfarandena. Ett kontinuerligt uppdaterat treårsprogram, som tar hänsyn till de specifika kunskaper och kvalifikationer som de olika avdelningarna inom kommissionen behöver, skall upprättas. Medlemmarna i uttagningskommittén friställs från den egna avdelningen i högst två år och utbildas för uppgiften. Vid behov kallas externa rekryteringsexperter in. Dessutom håller kommissionen på att undersöka möjligheterna till att införa databaserade tester. Dessa skulle utföras av specialiserade testcentra över hela Europa. Arbetet tillsammans med de andra gemenskapsinstitutionerna för att undersöka möjligheterna att inrätta ett interinstitutionellt rekryteringskontor enligt samma modell Publikationsbyrån, för att kunna dela på kostnader och utbyta erfarenheter, går också framåt. Slutligen, i linje med sitt löfte att få bort åldersdiskrimineringen på arbetsplatsen avskaffar kommissionen åldersgränsen för anställning (för närvarande 45 år) för alla uttagningsprov som offentliggörs från och med den 1 juli (Q PHU OLQHlU NDUULlUVWUXNWXU I U DWW XSSPXQWUD \UNHVPlVVLJ XWYHFNOLQJI UGHPVRPDQWDUQ\DXWPDQLQJDURFKWDUVW UUHDQVYDU Nya tjänstemän får större frihet att flytta mellan olika arbeten inom kommissionen beroende på vilka kvalifikationer och erfarenheter som han eller hon inhämtar på vägen. Medan det idag finns vissa hinder vid uppflyttning över en viss nivå kommer i framtiden en tjänstemans karriärutveckling i hög grad att vara beroende av hans eller hennes arbetsprestationer, nya kunskaper eller kvalifikationer som förvärvats, större ansvar. Erfarenhet kommer fortfarande att räknas, eftersom den är nödvändig inom ett offentligt organ men antalet tjänsteår blir inte det som väger tyngst. Inre gränser som nu blockar uppflyttning tas bort. Individuella lönepåslag kommer också att få en närmare koppling till arbetsprestationer och till att personen i fråga har tagit på sig större ansvar och blir därigenom mindre beroende av ålder eller anställningstid. 2

3 cuolj EHG PQLQJ DY WMlQVWHPlQ RFK EHIRUGUDQ Sn JUXQGYDO DY DUEHWVSUHVWDWLRQ Det är nödvändigt att bedömningen av en tjänstemans arbete sker objektivt, ytterst noggrant, regelbundet och rättvist. Så är inte fallet under nuvarande förhållanden eftersom bedömningssystemet inte är knutet till yrkesmässiga uppgifter och målsättningar. Bedömningen enligt det nya systemet, som blir årligen återkommande, kommer därför att ske av den närmast överordnade som också är den som sätter målen och som följer tjänstemannens dagliga arbete. I det nya bedömningssystemet kommer inte enbart arbetet att bedömas, utan det tar också hänsyn till utbildningsbehov och omfattar en bedömning av tjänstemannens potential. Det kommer därför att utgöra hörnstenen i den nya personalpolitiken. Eftersom befordringar är beroende av många faktorer kommer de i framtiden att ha en mer direkt koppling till uppmätta prestationer för vilka det ges "meritpoäng" beroende på det arbete som utförts. Genom att varje generaldirektorat tilldelas ett lämpligt antal fasta poäng undviker man att det går "inflation" i bedömningen. 5 UOLJKHW XSSPXQWUDV L GHQ HQVNLOGHV RFK KHOD LQVWLWXWLRQHQV LQWUHVVH Rörlighet är en betydelsefull del av en tjänstemans karriärutveckling. För närvarande ges de anställda inte någon egentlig sporre eller hjälp att söka andra tjänster. Det är faktiskt så att det kan vara ett hinder för uppflyttning att byta arbete på grund av den betydelse för befordran som anställningstiden på en avdelning har idag. Genom det nya systemet med meritpoäng blir rörlighet inom jobbet inte längre något som inger tvekan. Dessutom kommer kommissionen att införa en central väglednings- och karriärutvecklingstjänst med en vägledare på varje generaldirektorat. Dessa vägledare kommer att hjälpa tjänstemännen att hitta nya tjänster och att sammanställa deras kvalifikationer i en databas för hela kommissionen för att lättare hitta tillgängliga tjänstemän till lämpliga lediga tjänster. Slutligen kommer ett system för benchmarking att införas: Nyanställda tjänstemän förväntas stanna på sin första tjänst i tre år och sedan byta arbete minst vart femte år. Naturligtvis får specialister möjlighet att stanna inom sitt område. En förteckning över "känsliga" befattningar fastställs för vilka rörlighet blir obligatoriskt efter en särskild benchmarking period. Vidare införs en rad åtgärder för att underlätta utbyten med medlemsstaternas förvaltningar och internationella organisationer för att dra nytta av varandras erfarenheter. &KHIHU RFK WMlQVWHPlQ VNDOO DQVYDUD I U DWW XSSUlWWKnOOD \UNHVPlVVLJVWDQGDUG Det ligger i kommissionens intresse att se till att varje enskild tjänsteman lever upp till erforderlig yrkesmässig standard. Som det är nu har kommissionen inget strukturerat system för att identifiera och bemöta personer som inte motsvarar denna standard förutom att ta till disciplinära åtgärder vilket inte alltid är lämpligt. I framtiden kommer det att ingå i chefens uppgifter att se till att för låga prestationer, oavsett om dessa beror på brist på effektivitet, brist på kunskaper, dålig närvaro eller tjänstefel, identifieras och åtgärdas på lämpligt sätt. Den första målsättningen blir att under en sexmånadersperiod hjälpa tjänstemannen, genom samtal och åtgärder för att avhjälpa den uppkomna situationen genom rådgivning, upprättande av en särskild arbetsplan, ledighet för att åtgärda personliga eller medicinska problem eller förflyttning till en tjänst som bättre passar tjänstemannens kunskaper. Framsteg kommer att noteras i karriärutvecklingsrapporten. 3

4 Om två rapporter inom en sexårsperiod inte är tillfredsställande, kommer ett nytt förfarande att inledas för att bedöma om tjänstemannens yrkeskompetens inte är tillräcklig, bestående av översyn och ett motiverat yttrande från en gemensam rådgivande nämnd med företrädare för både personal och förvaltning. De slutgiltiga besluten kommer att fattas av en panel bestående av tre generaldirektörer, eller när det gäller högt uppsatta tjänstemän, av kommissionens ledamöter. 8WELOGQLQJVUHVXUVHUQDIHPGXEEODVSnIHPnU Det nuvarande utbildningsutbudet inom kommissionen är klart otillräckligt för en organisation som står inför komplexa och snabbt föränderliga uppgifter och utbudet är bara en bråkdel av vad nationella förvaltningar och organisationer inom den privata sektorn tillhandahåller. Kommissionen har för avsikt att senast 2005 ha ökat antalet utbildningsdagar per år och tjänsteman från otillräckliga 2 till 10 och att öka budgeten från 4,1 miljoner euro till 14,6 miljoner euro. Det är betydligt lägre än inom de flesta nationella förvaltningar men en klar förbättring jämfört med den rådande situationen. I en flerspråkig organisation borde språkutbildning vara det viktigaste inslaget i utbildningen, kompletterat med en rad andra kurser och andra tillfällen till utbildning, t.ex. genom att "praktisera hos" en annan anställd (job shadowing), direkt knutna till kommissionens, övriga generaldirektorats och tjänstemannens behov. En särskild satsning på utbildning, som är en av de viktigaste bitarna av reformen, är av avgörande betydelse för att övriga åtgärder inom ramen för reformen skall lyckas. Ett centralt utbildningskontor med utbildningsansvariga på varje GD kommer att avgöra och prioritera behov och vägleda tjänstemännen. Utbildning blir obligatoriskt vid vissa tillfällen under en tjänstemans karriär: introduktionskurser vid anställningen, chefsutbildning vid tillträde till en chefsbefattning på mellannivå eller högre, specialutbildning vid tillträde till en befattning som innebär specifikt ekonomiskt ansvar, personalförvaltning, etc. 1\D DQVYDUVRPUnGHQ RFK PRWVYDUDQGH VW G WLOO FKHIHU Sn PHOODQQLYn Den omfattande decentraliseringsprocessen med större befogenheter till chefer och personal betyder att ansvarsområdena för chefer på mellannivå, särskilt när det gäller personalförvaltning, kommer att öka. Kommissionen kommer på ett tidigt stadium att identifiera chefsämnen genom det nya bedömningssystemet, och ge potentiella chefer företräde till chefsutbildning och tillfälle till praktik genom ledarpositioner på lägre nivå ("lägre chefer" inom enheterna). Yngre tjänstemän i A6 (i den nuvarande skalan) kommer att ha möjlighet att befordras till enhetschefer. Kommissionen inför obligatorisk utbildning för tjänstemän som tillträder en post med förvaltningsansvar för första gången, liksom provtjänstgöring på nio månader. Om det visar sig att ledarkompetensen inte är tillräcklig kommer det att finnas ett system så att vederbörande åter placeras på en icke-chefsbefattning ("återgång". Denna bestämmelse kommer också att kunna tillämpas vid omorganisation på grund av ändringar i kommissionens politik eller om chefen själv önskar lämna chefsuppgifterna. 4

5 .RPPLVVLRQHQ WDU IRUWVDWW KMlOS DY SHUVRQDO PHG WLGVEHJUlQVDG DQVWlOOQLQJ Kommissionen kommer att fortsätta att inrikta sin fasta personal på kommissionens huvudsakliga verksamhet. Följaktligen kommer den också fortsättningsvis att behöva icke fast anställd personal för en rad uppgifter, särskilt för genomförandet av de gemenskapsfinansierade program som tilldelats externa organ under kommissionens överinseende, för arbetsuppgifter i kommissionens delegationer etc. Kommissionen föreslår att sådana arbetsuppgifter ges åt en ny personalkategori, "kontraktsanställda", för en period på mellan en månad och sex år, beroende på arbetsuppgifterna. Genom inbjudan till intresseanmälan får man in ansökningar som sedan sparas och sorteras anonymt utifrån kriterier som kvalifikationer och yrkeserfarenhet. Kommissionen kommer att avveckla andra typer av icke fast anställd personal, med undantag av tillfälligt anställda och tillfälligt utplacerade nationella experter (personal som "lånats ut" från nationella förvaltningar och från den privata sektorn). / QHUQD NRPPHU IRUWIDUDQGH DWW DYVSHJOD NYDOLILNDWLRQHU RFK DUEHWVLQVDWV Den grundläggande målsättningen med kommissionens förslag till en modernisering är att upprätthålla en oberoende offentlig förvaltning av högsta kvalitet som rekryteras med så stor geografisk spridning som möjligt. Det är nödvändigt att modernisera lönesystemet om kommissionen skall kunna fortsätta att locka till sig de mest kvalificerade. En försämring av de allmänna lönevillkoren är därför inte vara klokt eller praktiskt. Kommissionen föreslår sålunda en översyn av lönesystemet. Vissa fastställda bestämmelser, t.ex. möjligheten att föra över en viss procent av lönen till hemlandet med en viktning för levnadskostnaderna i det landet, kommer att avvecklas. Andra bestämmelser, t.ex. familjetillägget, kommer inte längre att utgöras av en viss procent av lönen utan av ett schablonmässigt belopp för all berörd personal och sålunda bli mer rättvist. Utlandstillägget som betalas till de 74 % av personalen som är stationerade utanför sitt eget land, förblir nödvändigt och behålls. Andra utgifter rationaliseras, inklusive det årliga resetillägget och utgifter i samband med tjänsteresa, vilket medför besparingar i form av administration och kostnader. Ett annat viktigt inslag i det nya systemet är införandet av extra belöning för befattningar som innebär stort ansvar eller särskilt tung arbetsbörda. Kommissionen anser att den årliga justeringen av lönen som garanterar att utvecklingen av EU-anställdas köpkraft exakt motsvarar den för tjänstemännen i medlemsstaterna har bevisat sitt värde. Under de senaste 20 åren har det övergripande resultat för detta system varit en svag minskning av tjänstemännens löner och pensioner (0,5 % i fasta priser) samtidigt som relationerna mellan arbetsgivare/arbetstagare varit harmoniska. Man föreslår därför att införa denna justering permanent i tjänsteföreskrifterna. Slutligen föreslås det också att den "tillfälliga avgift" som betalats av tjänstemännen under många år utöver inkomstskatten, avskaffas. Denna "tillfälliga avgift" eller "krisavgift", som infördes på 70-talet i samband med oljekrisen, har i själva verket blivit permanent men aldrig tillräckligt motiverad. 5

6 Sammantaget skulle dessa förändringar innebära en ökning av lönebudgeten med ungefär 30 miljoner euro men en minskning av de allmänna utgifterna för löner och pensioner med ungefär 22 miljoner euro. Inom dessa ramar sker en omfördelning av fördelarna för personalen. För att undvika drastiska förändringar för de enskilda tjänstemän som drabbas hårdast kommer vissa förändringar att utsträckas över en övergångsperiod på fem år. 6RFLDODIUnJRULQWHJUHUDVLVWDELOD YHUJULSDQGHUDPDU Som alla andra stora arbetsgivare tillhandahåller kommissionen sin personal ett visst antal sociala tjänster. Dessutom erbjuder kommissionen vissa tjänster som det i normala fall är medlemsstaten som erbjuder sina invånare, men som inte är lokalt tillgängliga för utlandsstationerad personal. Denna verksamhet är för närvarande splittrad i olika delar. Kommissionen föreslår därför en övergripande politik där de viktigaste målsättningarna och prioriteringarna definieras, och där det föreslås stabila budgetramar, i form av en viss procent av kostnaderna för personal, för att stödja denna verksamhet. Detaljerna i de åtgärder som slutligen införs kommer att vara resultatet av samråd med personalen om dess behov. I linje med de tjänster som de flesta moderna organisationer erbjuder har fem prioriterade områden tagits fram enligt följande: barnomsorg, hjälp för personal och deras familjer att anpassa sig i ett nytt land, stöd till det ökande antalet pensionärer och personer med särskilda behov, förbättring av cafeterior och andra sociala inrättningar, inbegripet anläggningar för motion och idrott. 0RGHUQLVHULQJ DY EHVWlPPHOVHU I U SHQVLRQHUDG SHUVRQDO I U DWW JDUDQWHUDGHQI UVlNULQJVWHNQLVNDEDODQVHQLV\VWHPHW De avgifter som personalen betalat till sina pensioner har i flera decennier med stor marginal varit större både än deras del av finansieringen (fastställd till en tredjedel av pensionskostnaden) och också de totala utgifterna för pensionerna. Satsen för avgifterna har aldrig fastställts på grundval av någon undersökning av den försäkringstekniska balansen, och därför är det inte känt om systemet för närvarande är i försäkringsteknisk balans. Eftersom denna balans krävs enligt tjänsteföreskrifterna föreslår kommissionen att det skapas en pensionsfond för personal som anställs efter den 1 januari Denna fond kommer att ha inbyggda mekanismer så att en permanent försäkringsteknisk balans garanteras på lång sikt. Under en övergångsperiod kommer personalens avgifter att justeras årligen (för närvarande ligger den på 8,25 % av grundlönen). Vart femte år kommer en analys av den försäkringstekniska balansen att genomföras och avgiftssatsen och/eller pensionsåldern kommer att ändras. Kommissionen kommer också att införa antal förändringar av pensionssystemet som på lång sikt möjliggör en besparing på cirka 50 miljoner euro för utgifterna för pensioner. 6

7 .RVWQDGHUQDI UUHIRUPHQ De åtgärder som kommissionen föreslår i samband med reformen förs upp under rubrik V i budgetplanen (administrativa utgifter) och innebär en blygsam ökning på ungefär 10 miljoner euro, vilket ger tillräckliga marginaler för övriga institutioner och för ytterligare åtgärder under denna rubrik. Detta bekräftar de åtaganden som kommissionen gjort att hålla sig inom gällande budget och inom ramarna för rubrik V i budgeten. 7