Frågor och svar: Personalreformer

Transkript

1 MEMO/11/907 Bryssel den 13 december 2011 Frågor och svar: Personalreformer Varför föreslår ni de här reformerna? Det finns tre orsaker: För det första finns det ett behov av att effektivisera och minska de administrativa utgifterna i dessa svåra ekonomiska tider. Det är viktigt att återspegla de finanspolitiska åtstramningar som många offentliga förvaltningar i EU erfarit. Trots de ytterligare uppgifter och utmaningar som flertalet EU-institutioner nu står inför kan vi ändå bli ännu bättre genom att arbeta hårdare och ringa in de områden där vi kan bli effektivare. Det är anledningen till att kommissionen nu lägger fram dessa förslag, som innebär besparingar på mer än 1 miljard euro fram till 2020, utöver de 8 miljarder euro som den totala omarbetningen av EU-förvaltningen 2004 kommer att generera. Redan innan detta förslag lades fram tog kommissionen sitt ansvar från början av krisen genom att hålla antalet tjänster på en konstant nivå, uppfylla nya politiska prioriteringar genom intern omplacering av personal, införa verktyg och förfaranden för att förbättra den interna organisationen och effektiviteten och nu senast genom förslaget att frysa de administrativa utgifterna för år EU:s administrativa utgifter utgör mindre än 6 % av Europeiska unionens nuvarande budget, vilken i sig självt bara utgör 1 % av EU:s BNP. För det andra finns det tidsfristsklausuler i tjänsteföreskrifterna som kräver nya lösningar för den årliga justeringen av löner, pensioner och pensionsrättigheter liksom för ersättningen av den så kallade särskilda avgiften, en extra avgift som infördes 2004 och som sedan dess ökat från 2,5 % till 5,5 %. Under 2004 års reform gjordes en översyn av systemen för den årliga justeringen av löner och pensioner samt för den årliga anpassningen av pensionsavgiften. Båda systemen innehåller en tidsfristsklausul. Den första kommer att upphöra att gälla den 31 december 2012, och den andra den 30 juni Den särskilda avgiften upphör att gälla den 31 december För det tredje vill kommissionen reagera på de betänkligheter som rådet har uttryckt. Under de senaste åren har rådet ställt sig tveksamt till några viktiga frågor, nämligen lönerna, pensionerna, metoden för årliga justeringar av löner och pensioner samt karriärmöjligheterna. Kommissionen ville ge ett övergripande svar på alla dessa betänkligheter och ta hänsyn till sambandet mellan de olika delarna av personalförvaltningen. Det är därför vi lägger fram ett enda paket med förslag till ändringar av tjänsteföreskrifterna. Vad händer nu? Förslaget om ändring av tjänsteföreskrifterna kommer att lämnas till rådet och Europaparlamentet som kommer att granska det enligt det ordinarie lagstiftningsförfarandet.

2 Dessa förslag är inte tillräckligt omfattande. EU:s budget är alldeles för hög och det mesta slösas bort på administration! EU:s budget utgör ungefär 1 % av EU:s BNP (i motsats till medlemsstaternas offentliga budgetar som ligger på mellan 30 och 50 % av BNP och ännu mer i vissa medlemsstater). Av denna procent används cirka 6 % till administration (rubrik 5 i budgeten). Dessa utgifter har hållits under kontroll och varit stabila i flera årtionden. Övriga 94 % investeras i medlemsstater och tredjeländer. Löner och pensioner till EU-tjänstemän utgör lite mer än hälften av dessa 6 %. Dessa pengar används till att betala högt kvalificerad personal som tillhandahåller och förvaltar värdefulla EU-insatser som direkt har en positiv inverkan för folket i EU. Med resten av de 6 % till administrativa utgifter finansieras nödvändiga tjänster såsom - it-tjänster, som möjliggör automatisering av processer, ökar organisationens effektivitet och bidrar till att ge bättre service till allmänheten, - externa översättare och tolkar vilket är ofrånkomligt med tanke på institutionernas 23 arbetsspråk, men också för vi ska kunna garantera Europas rika språkliga mångfald, - institutionernas byggnader och säkerhet, - arbetsrelaterade resor, vilket är viktigt i utrikessammanhang, för förbindelser med allmänheten och olika intressenter, för finansiell kontroll och revision osv., - publikationer. En minskning av personalen på 5 % i en tid då EU-institutionerna får nya komplexa uppgifter är mycket ambitiöst. 40 timmars arbetsvecka gör att EU-förvaltningen kommer att ligga på samma nivå som de nationella förvaltningar som har det högsta antalet arbetstimmar per vecka. Pension vid 65 år från och med 2013 gör att EUförvaltningen kommer att ligga på samma nivå som de nationella förvaltningar som har den högsta pensionsåldern. Att göra detta på samma gång som möjligheterna till förtidspensionering begränsas, antalet extra semesterdagar (resdagar för resor till hemlandet) skärs ned, karriärsutsikterna begränsas och lönerna på vissa områden sänks samtidigt som den särskilda avgift som var tänkt att försvinna utökas och höjs kan knappast anses som att man siktar för lågt. Men dessa förslag kommer att bara att ge en bråkdel av de besparingar som 2004 års reform innebar. Är det värt besväret? Den stora reformen av tjänsteföreskrifterna 2004 innebar en total omarbetning av hela EU-förvaltningen med en helt ny karriärstruktur. Det är inte lätt att göra om. Det var inte så länge sedan reformen ägde rum, och effekterna av denna (inbegripet de besparingar som den innebär) kommer att märkas på lång sikt. Besparingar på personalområdet ökar i själva verket med tiden års reform har redan inneburit besparingar på 3 miljarder euro, men den kommer att innebära ytterligare 5 miljarder euro fram till De besparingar på mer än 1 miljard euro som de senaste förslagen skulle innebära fram till 2020 går således hand i hand med 2004 års reformbesparingar. Effekterna av de föreslagna åtgärderna kommer också att öka med tiden och uppgå till 1 miljard euro per år på lång sikt. Besparingar är dock inte det enda syftet med en reform. Vi måste finna en balanserad lösning mellan EU:s behov som arbetsgivare att locka till sig och behålla högkvalificerad flerspråkig personal, och behovet av en effektiv användning av budgetmedel. 2

3 Syftet med de föreslagna ändringarna av tjänsteföreskrifterna är att anta ett omfattande paket som inte bara innebär ytterligare besparingar av administrativa utgifter, utan också en stabil ram i fråga om löner och karriärmöjligheter. Dessutom vill vi hitta lämpliga lösningar på de betänkligheter som uttryckts av rådet när det gäller vissa aspekter av personalförvaltningen, och ytterligare modernisera EU:s offentliga förvaltning. Vad hände under 2004 års reform? I korthet kan vi nämna följande punkter: modernisering av karriärstrukturen, lägre ingångslöner, avskaffande av vissa förmåner, reform av pensionssystemet, införande av kontraktsanställda, bättre balans mellan yrkes- och privatliv samt en ny metod för att anpassa löner och pensioner. Den reformen var på flera sätt före sin tid, och många medlemsstater gör först nu liknande ändringar i sina nationella förvaltningar. Varför minskar ni inte bara antalet tjänstemän? Det finns alldeles för många! Kommissionen föreslår en minskning av personalen med 5 % vid alla institutioner, trots de nya arbetsuppgifter som Lissabonfördraget innebär och de nya utmaningarna i och med den pågående krisen. Men låt oss sätt detta i ett perspektiv. Det finns ungefär EU-tjänstemän och övriga anställda i EU-institutioner, organ och byråer runt om i Bryssel, Luxemburg, övriga Europa och hela världen. De bistår 500 miljoner EU-invånare i 27 medlemsstater samt oräkneliga människor i hela världen, i synnerhet i Afrika och andra utvecklingsområden. Som en jämförelse har Birminghams kommun anställda och Paris stadsförvaltning Oavsett hur man räknar kan EU-institutionerna inte jämföras rakt av med en nationell förvaltning. Deras särskilda arbetsvillkor måste hållas i minnet vid bedömningen av antalet anställda och var de har sin anställning. Den spridda närvaron inom hela EU och resten av världen, de 23 arbetsspråken, den unika interinstitutionella strukturen är bara några få exempel på detta. Inom Europeiska kommissionen har man gjort kontinuerliga ansträngningar under de senaste åren för att se till att personalen utnyttjas på bästa sätt. Till följd av den årliga granskningen har tjänster i administrativt stöd och samordning rationaliserats, så att personal kan flyttas till operativ yttre verksamhet och stödja genomförandet av Europas viktiga och svåra politiska dagordning. Arbetet med att kontinuerligt ställa om från gamla till nya prioriteringar och minska antalet chefsposter har gjort det möjligt för kommissionen att lägga fram ett budgetförslag för 2012 som för tredje året i rad inte omfattar någon begäran om nya tjänster. Detta innebär att kommissionen har följt sitt åtagande att klara av alla sina personalbehov med oförändrade resurser trots de nya befogenheter som infördes genom Lissabonfördraget. Man bör dock också hålla i minnet att kommissionens personal utgör mindre än 55 % av den totala personalen vid alla institutioner. Därför måste personalen minskas även vid alla andra institutioner. 3

4 Tjänstemännen tjänar för mycket. Varför sänker ni inte lönerna? Kommissionen väljer ett annat alternativ. Vi föreslår att arbetstiden ökas till 40 timmar per vecka och att antalet anställda minskas. Mindre personal betyder lägre kostnader. Enskilda anställda måste arbeta mer för samma lön, eftersom de inte kommer att få någon ekonomisk ersättning för den ökade arbetstiden. Som en följd kommer EU:s offentliganställda att ha längre arbetsdagar än många av sina motparter i nationella förvaltningar. För det andra kommer ett nytt karriärsystem att inrättas för sekreterare och kontorister där både befordringstakten och lönerna är bättre kopplade till nivån på deras arbetsuppgifter. Detta innebär bland annat att ingångslönerna på det här området kommer att sänkas med ungefär 18 %. Precis som för gruppen av högre handläggare kommer de två högsta lönegraderna för assistenter bara att vara öppna för de som presterar bäst, och som klarar ett urvalsförfarande för en tjänst med den högsta ansvarsnivån inom den kategorin. För det tredje minskade de EU-anställdas nettoköpkraft, efter skatter och pensionsavgifter, redan under 2004, 2005, 2007, 2008 och Totalt sett minskade köpkraften i EU-tjänstemännens löner med 4,2 % mellan 2004 och 2010, medan den för nationella tjänstemän (i genomsnitt) endast minskade med 1,8 %. Beräkningen omfattar åtta medlemsstater: Belgien, Tyskland, Spanien, Frankrike, Italien, Luxemburg, Nederländerna och Förenade kungariket. För det fjärde har 2004 års reform redan haft en stor inverkan på lönerna. Till exempel så sänktes ingångslönen för personer med högskoleexamen (AD 5) med 500 euro. Många arbeten utförs inte längre av tjänstemän, utan av kontraktsanställda som har lägre löner och som senare kommer att få lägre pensioner. För det femte kommer den reviderade metoden för att beräkna avståndet till hemlandet, som ligger till grund för bidraget till tjänstemännens årliga hemresa, också att innebära lägre bidrag. Och slutligen kommer den särskilda avgift som infördes 2004, och som sedan dess ökat till 5,5 %, och som skulle försvinna 2013, att utvidgas och ökas till 6 %, vilket ytterligare kommer att sänka lönerna. 4

5 Låt oss inte glömma att EU:s institutioner måste konkurrera med andra internationella organisationer, nationella diplomattjänster, multinationella företag, advokatbyråer och konsultföretag för att locka till sig högt utbildad personal. Denna personal måste uppfylla särskilda kriterier: EU-anställda måste vara experter på sitt område, kunna tala minst ett främmande språk på professionell nivå (oftast flera) och de måste kunna arbeta i en mångkulturell miljö och vara beredda att med sina familjer flytta till ett annat land (vilket ofta innebär att medföljande makar ger upp sina karriärer). Tyvärr blir det nu svårare att konkurrera om dessa högkvalificerade personer. Europeiska kommissionen har deltagit i undersökningar som visar att EUinstitutionerna betalar lägre ingångslöner än andra internationella organisationer. I några fall erbjuder till och med de nationella förvaltningarna i medlemsstaterna bättre lönepaket eftersom EU-institutionerna inte erbjuder samma förmåner som de som har diplomatiska tjänster eller arbetar för internationella företag får, t.ex. boende, bil, telefon, osv. Ibland har detta visat sig vara ett hinder när det gäller att locka till sig kvalificerad personal att arbeta för EU-institutionerna i Bryssel. EU-institutionerna får också allt svårare att säkerställa en geografisk balans, vilket de ska göra enligt artikel 27 i tjänsteföreskrifterna. Som ett exempel har antalet franska, tyska, nederländska och särskilt brittiska deltagare i allmänna uttagningsprov för handläggare på senare år minskat och ligger långt under det antal som skulle återspegla ländernas storlek. Lokala byråer, särskilt i de medlemsländer där lönerna justeras nedåt för att återspegla de lägre, lokala levnadskostnaderna, står också inför allvarliga problem när de försöker locka till sig kvalificerad personal. Frontex, byrån som inrättas i Warszawa för att hjälpa till att samordna gränssäkerhetssamarbete mellan medlemsstaterna, är ett av många exempel. Kommissionen kritiserar nationell indexering av lönerna i sin årliga tillväxtöversikt men tillämpar sin egen indexering av löner. Är det inte dags att skrota den s.k. metoden för årliga justeringar av löner och pensioner? Metoden är inte ett löneindexeringssystem, den bygger på de politiska beslut som medlemsstaterna fattat för de anställda i de nationella förvaltningarna. Den följer förändringarna i köpkraften för nationella tjänstemän i medlemsstaternas statsförvaltning och kompenserar inte för inflation. Exempelvis frystes praktiskt taget EU-tjänstemännens löner 2010 med endast 0,1% ökning, medan inflationen i Bryssel, där de flesta EU-anställda arbetar, låg på 2,4 %. Detta innebär att EU-tjänstemännens löneökning var betydligt lägre än inflationen. Dessutom ligger det i allas intresse att ha kvar metoden. Den första metoden antogs av rådet år 1972 för undvika årliga utdragna löneförhandlingar och motsättningar mellan parterna. Metoden har nu tillämpats i 40 år och har visat sig vara ett effektivt, öppet och enkelt verktyg för att anpassa löner och pensioner. Förslaget om en reviderad metod bygger på principerna om parallellitet och en jämförbar utveckling av köpkraften i medlemsstaternas förvaltningar och EUinstitutionerna. 5

6 Metoden för att anpassa löner och pensioner Nuvarande metod Åtta medlemsstater ingår i urvalet (Tyskland, Frankrike, Förenade kungariket, Italien, Spanien, Nederländerna, Belgien och Luxemburg). Anpassningen av de EU-anställdas löner och pensioner bygger på den faktiska löneutvecklingen i dessa åtta medlemsstater (efter avdrag för nationell inflation). Den justeras till EU-tjänstemännens levnadskostnader i Bryssel, dvs. det internationella indexet för Bryssel. Det antas att levnadskostnaderna i Bryssel är desamma som i Luxemburg, och Luxemburg tas inte med i beräkningen. Ny metod Politiska beslut för anställda i de nationella förvaltningarna i alla 27 medlemsstater skulle ligga till grund för beräkningen. Anpassningen av de EU-anställdas löner och pensioner skulle baseras på den nominella löneutvecklingen i medlemsstaterna (utan avdrag för nationell inflation). Det skulle inte längre vara det internationella indexet för Bryssel som används, utan den nationella inflationen i Belgien och Luxemburg. I början skulle en korrigeringskoefficient på 100 fastställas för Belgien och Luxemburg. Om inflationen i Belgien och Luxemburg blir högre än i EU skulle korrigeringskoefficienten höjas, och den skulle minskas om inflationen var lägre. Löner skulle betalas enligt lönegrad och löneklass i lönetabellen och multipliceras med korrigeringskoefficienten. Varför har undantagsklausulen aldrig utlösts under krisen? Vad kommer ni att göra med den? Under 40 år har metoden tillämpats såväl under ekonomiska lågkonjunkturer som under perioder med ekonomisk tillväxt. Genom principen om parallell utveckling har den alltid helt och fullt beaktat alla förändringar i köpkraft för nationella tjänstemän i medlemsstaterna, både positiva och negativa, såväl i goda tider som i dåliga. Det har därför aldrig varit nödvändigt att utlösa undantagsklausulen. Förfarandet för att göra det är mycket byråkratiskt och tidsödande. Det är riktigt att de åtstramningsåtgärder som aviserades av många medlemsstater under 2009 och som genomfördes under 2010 inte direkt återspeglades i EUtjänstemännens löner i slutet av Men detta berodde på den tid som behövs för att registrera vad som händer i medlemsstaterna. Den nuvarande metoden har alltid fungerat med en viss förskjutning på högst ett år. Däremot återspeglades åtgärderna till fullo i EU-tjänstemännens löner 2010, då de i praktiken frystes (0,1% ökning). På grund av höjda avgifter (pensionsavgiften och den särskilda avgiften) ledde detta till en minskning av nettolönerna på 0,3 % för de EU-anställda. För att beakta medlemsstaternas betänkligheter om undantagsklausulen, föreslås ändringar som skulle göra tillämpningen automatisk och mindre tidsödande och förhoppningsvis lättare för alla att förstå. Det är värt att notera att den föreslagna klausulen skulle ha utlösts under

7 Nuvarande undantagsklausul Det nuvarande undantaget avser en allvarlig och plötslig försämring av den ekonomiska och sociala situationen inom unionen. Den får bara tillämpas i en extraordinär situation då tjänstemännens löner inte justeras tillräckligt skyndsamt genom tillämpning av den normala metoden", t.ex. då medlemsstaterna på grund av en allvarlig och plötslig försämring av situationen sänker lönerna, och kommissionen måste agera utan att vänta till den därpå följande justeringen ett år senare. Det definieras inga åtgärder som ska vidtas. Om undantagsklausulen ska användas måste kommissionen inleda ett ordinarie lagstiftningsförfarande och lägga fram ett lämpligt förslag för Europaparlamentet och rådet, som beslutar efter att ha hört övriga berörda institutioner. Ny undantagsklausul Undantagsklausulen skulle tillämpas automatiskt om följande villkor är uppfyllda: - EU:s beräknade BNP är negativ. - Den årliga justeringen är positiv och överstiger förändringen i BNP med två procentenheter. I detta fall skulle den årliga justeringen delas i två lika stora delar och betalas under två år. Detta skulle inte kräva ett ordinarie lagstiftningsförfarande, utan skulle tillämpas direkt av kommissionen. Man kanske skulle kunna spara mer pengar om tjänstemännen betalade skatt? Det har uppstått en rad myter om att EU:s personal inte betalar någon skatt. Verkligheten är att de visst betalar skatt, som varierar mellan 8 % och 45 %. Den nuvarande minimisatsen på 8 % tillämpas på den del av den beskattningsbara inkomsten per månad som ligger mellan 109,85 och 1 938,92 euro. Den maximala marginalskattesatsen 45 % är tillämplig på all månatlig beskattningsbar inkomst över 6 938,39 euro (för den minoritet som tjänar så mycket). I motsats till många nationella allmänna skattesystem, finns det inte någon möjlighet till skatteavdrag (t.ex. för hypotekslån, utgifter för barnomsorg osv.). Skatterna på EU-lönerna dras av direkt av arbetsgivaren. EU-tjänstemännen betalar dessutom redan nu 11,6 % av lönen till pensionsförsäkringssystemet. Detta är en högre andel än vad tjänstemän i någon EU-medlemsstat betalar (0 % i Tyskland). De bidrar också till sin sjuk- och olycksfallsförsäkring (1,8 % av grundlönen) och betalar en tidsbegränsad särskild avgift (som nu är 5,5%), som enligt kommissionens förslag behålls och höjs till 6 %. Slutligen betalar de dessutom skatt på bosättningsorten, oberoende av inkomst från EU, såsom lokala skatter, fastighetsskatt, moms osv. I en nyligen genomförd oberoende jämförande studie på uppdrag av generaldirektoratet för personal och säkerhet betonades det faktum att skatteordningen för EU:s tjänstemän är mindre gynnsam än de för andra internationella institutioner. 7

8 Vad händer med pensionerna? Säkert skulle mer kunna göras för att kontrollera galopperande pensionskostnader. Om pensionskostnaderna ökar beror detta helt enkelt på att de EU-tjänstemän som rekryterades för 20 eller 30 år sedan genom olika utvidgningar eller för att bygga upp den inre marknaden nu har nått pensionsåldern. Under Europeiska unionens första årtionden, när det inte fanns några eller mycket få pensionerade tjänstemän, fanns det ett pensionsöverskott! Kritiken till trots står sig parametrarna för pensionssystemet för EU:s personal ganska väl vid en jämförelse med systemen för nationella tjänstemän. Men utkastet till förslag innehåller en rad åtgärder som kommer att få betydande konsekvenser för pensionsutgifterna under kommande år. Reformerna omfattar följande: - En ytterligare höjning av pensionsåldern, från 63 till 65 år, och även 67 år på begäran. - En höjning av pensionsåldern för förtidspensionering, med eller utan minskning av pensionsrättigheterna, från 55 till 58 år. - En minskning med 50 % av det redan mycket begränsade antalet förtidspensioneringar utan minskade pensionsrättigheter (cirka 80 personer/år i samtliga institutioner). - Dessutom kommer personalminskningarna på 5 % logiskt sett leda till att färre människor får pension i framtiden. - Den ändrade karriärstrukturen för sekreterare och kontorister kommer att leda till lägre löner och därmed till lägre pensioner när de går i pension. - Slutligen skulle förslagen också göra det svårare för en del av personalen i tjänstegruppen assistenter att befordras till de högsta lönegraderna under sin karriär. Även detta innebär lägre lön och följaktligen lägre pension än vad som tidigare antogs. Liksom alla förändringar i alla pensionssystem kommer dessa åtgärder endast få någon större effekt på medellång till lång sikt. Anledningen till att andra delar av pensionssystemet förblir oförändrade är att de redan genomgick en radikal förändring Det nya pensionssystemet var en av pelarna i 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna, och de pensionsrelaterade punkterna i den här reformen har medfört, och kommer att medföra i allt högre grad, en väsentlig del av de totala besparingarna. De viktigaste effekterna av 2004 års förändringar kommer att börja märkas omkring Detta medför att de sammanlagda pensionsrelaterade besparingarna förväntas bli nästan 25 miljarder euro. Efter det kommer 1 miljard euro att sparas årligen, jämfört med om 2004 års reform inte skulle ha ägt rum. De föreslagna åtgärderna kommer att öka dessa besparingar avsevärt. Så utvecklingen av EU:s pensionssystem (reformen 2004 och utkastet till förslag 2011) ligger i linje med kommissionens grönbok från den 7 juli 2010 om tillräckliga, långsiktigt bärkraftiga och trygga pensionssystem i EU, där man efterlyste en förlängning av arbetslivet genom höjd pensionsålder och begränsade möjligheter till förtidspension. Redan nu är EU:s pensionssystem helt i linje med pensionssystemen för nationella tjänstemän i medlemsstaterna. När de föreslagna åtgärderna genomförts kommer förhållandena vid EU-institutionerna att vara de samma som i de medlemsstater som ligger i framkant. 8

9 Varför talas det om flextid i förslagen? Tjänstemännen borde arbeta mer, inte få extra semester! För det första är EU:s tjänstemän hängivna medarbetare som bryr sig mer om sitt arbete och hur de kan bidra till den europeiska allmännyttan än att få kompensation för övertid. Ett bevis på detta är att nästan hälften av alla arbetade timmar utöver den normala arbetstiden aldrig kompenseras i någon form. För det andra använder många förvaltningar på nationell nivå (t.ex. Danmark, Frankrike, Tyskland, Nederländerna, Förenade kungariket) och regional nivå (t.ex. Bayern, Baden-Württemberg) liksom privata företag system för flexibel arbetstid i hög utsträckning och detta med all rätt, eftersom det är ett modernt och familjevänligt styrverktyg. För det tredje stimulerar flextidssystemet personalen att arbeta övertimmar vid hög arbetsbelastning, eftersom det ger dem en möjlighet att delvis få kompensation för sina övertimmar. Det rör sig alltså inte om någon extra semester. Sammanlagt tillämpade tjänstemän och tillfälligt anställda, vilket motsvarar 57 % av de berättigade anställda i dessa kategorier, flextid under Det var dock endast en del av den ackumulerade arbetstiden över den ordinarie arbetstiden som togs ut, vilket innebar att sammanlagt dagars inarbetad övertid aldrig kompenserades. Dessa extra timmar motsvarar 400 tjänster. Flextid handlar inte om att arbeta mindre, utan att arbeta bättre, på ett flexiblare sätt som bättre överensstämmer med behoven i organisationen. Både forskning och erfarenheter från många privata företag visar hur arbetsgivare kan vinna på att erbjuda flexibilitet för när och hur arbete ska utföras. Därför vill kommissionen inte ändra flextidsystemet generellt. Däremot föreslår vi att man undantar chefer från det formella systemet. Chefer arbetar redan ofta väsentligt fler timmar än övriga anställda i organisationen och ett litet chefsbidrag betalas ut för att erkänna det extra engagemang och ansvar som rollen medför. Det nuvarande flextidsystemet överensstämmer inte med kraven i det dagliga chefsarbetet då chefer förväntas vara tillgängliga utanför normala arbetstider för att säkerställa att kommissionen kan utföra sitt arbete. Varför ökar ni arbetstiden till 40 timmar i veckan? Den föreslagna minskningen av personalstyrkan kommer att kräva att alla tar en del av den ytterligare arbetsbördan om samma politiska mål ska kunna uppnås för samma lönesumma. Genom att öka samtligas arbetsvecka med nästan 7 % kommer vi att säkerställa att vi kan upprätthålla samma kapacitetsnivå. Kommissionens avsikt är att se till att EU:s arbetstider är i linje med nuvarande praxis på nationell nivå och med 40 arbetstimmar per vecka kommer EUinstitutionerna att befinna sig i den övre delen av skalan. Minimitiden på 40 arbetstimmar per vecka kommer att gälla för alla institutioner, och den kompensationsledighet som för närvarande tas inom ramen för flextidsystemet kommer naturligtvis att påverkas betydligt av de nya arbetstidskraven. I verkligheten arbetar redan en betydande majoritet av personalen längre än de föreskrivna 37,5 timmarna per vecka. Detta uppdaterade MEMO ersätter MEMO/11/473 av den 29 juni