Omställningssystemets agenter och försäkringar på den svenska arbetsmarknaden Bemanningsföretag, försäkringsbolag, myndigheter och trygghetsråd

Transkript

1 Omställningssystemets agenter och försäkringar på den svenska arbetsmarknaden Bemanningsföretag, försäkringsbolag, myndigheter och trygghetsråd i helig allians? Henrik Bäckström arbetslivsrapport nr 2006:4 issn Tema: Rörlighet på arbetets marknad Temachef: Jan Ottosson a

2 Innehållsförteckning Inledning 1 Datainsamling och studiens sammanhang 3 Forskningsöversikt 7 Utvecklingen av ett omställningssystem 15 Försörjningskontrakt 19 Omställningsförsäkringar och myndighetsagenter 25 Omställningsförsäkringar och partsagenter 29 Trygghetsrådens uppkomst 31 Trygghetsråden omställningsförsäkringar 36 Sammanfattning av omställningsförsäkringar 49 Slutsatser 51 Referenser 55 Appendix 59

3 Inledning Traditionellt uppfattas ofta karriärutveckling och kontinuitet i en anställning ske inom ramen för en arbetsplats. Detta oberoende om den utgörs av ett företag, myndighet eller annan organisation. Arbetsplatsens personalpolitik och -strategier har ansetts utgöra grunden för kompetenssatsningar, karriärutveckling, rekrytering, personalutveckling och så vidare. 1 Lika traditionellt har varit att AMS med arbetsförmedlingar och arbetslöshetsförsäkring (via arbetslöshetskassorna) fungerat som centrala institutioner när det gällt att hjälpa människor från en försörjning till en annan (omställning) eller med andra ord att stödja rörligheten på arbetsmarknaden. 2 I takt med att traditionellt pålitliga och stabila arbetsgivare (som storföretag och statliga myndigheter) förefaller genomföra allt snabbare förändringar i anställnings- och organisationsstrukturer och därtill införa allt lösligare anställningsformer har behovet att hjälpa och guida individer genom arbetsmarknadens djungel ökat. I denna utveckling har dock arbetsförmedlingen fått utstå mycket kritik. 3 Men behovet av hjälp tillgodoses i stället av den växande skaran mellanhänder eller omställningsagenter, som vi väljer att benämna dem här, på den svenska arbetsmarknaden. Omställningsagenter agerar i gränslandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i syfte att främja parternas behov av arbete, personal, kunskap och kompetens. Nära förknippat med dessa agenter är olika former av omställningsförsäkringar (som exempelvis arbetslöshetsförsäkringen). 4 Sedan avregleringen av arbets- och personalförmedlingsmonopolet i början av 1990-talet har en mängd omställningsagenter etablerat sig och därmed har ett system för omställningstjänster utvecklats. Agenterna i omställningssystemet utgörs av en blandning av globala bemanningsföretag, statliga outplacementkonsulter, privata försäkringsbolag, regionala omställningsbyråer, partsgemensamma trygghetsråd, webbaserade tjänstefunktioner 5 och företagens egna/interna 1 SOU 1991:56 Kompetensutredningen och SOU 1991:82 Produktivitetsdelegationen. 2 Förmedling av arbete och personal reglerades fram till 1992 i 1935 års arbetsförmedlingslag. 3 Enligt SACO (2005) Kundperspektiv på Arbetsförmedlingen har Arbetsförmedlingen problem med att förmedla akademikerjobb. Flera utredningar visar på brister i arbetsförmedlingens verksamhet: IAF (2004) Arbetsmarknadsverkets handläggning av ärenden som gäller arbetslöshetsförsäkringen och IFAU (2004) Vad styr arbetsförmedlarna. Under 2005/06 utför Riksrevisionen utredning av Arbetsförmedlingen. 4 Begreppet omställningsförsäkring betyder här inte enbart försäkring i strikt juridisk-teknisk mening utan inbegriper även andra omställningslösningar där det fortlöpande avsätts pengar som sedan skall användas i samband med övertalighet eller annan skada som försäkringen täcker. (se även Andersson, Fölster & Skedinger (2002) Omställning eller avstjälpning? Om utformningen av en omställningsförsäkring). 5 Se exempelvis: och 1

4 agenter. Det förekommer även samarbetskonstellationer mellan dessa. Det handlar sålunda om en mängd olika institutionella konstruktioner. 6 Dessa omställningsagenter är i sin tur på olika sätt involverade i olika omställningslösningar som finns på den svenska arbetsmarknaden. I denna rapport koncentrerar vi oss på försäkringsliknande lösningar eller närmare bestämt de omställningsförsäkringar som är kopplade till arbetsmarknadens parters olika omställnings- och trygghetsavtal. I denna rapport utgör omställningsagenterna och omställningsförsäkringarna omställningssystemet. Utgångspunkten för rapporten är de fyra frågorna: (1) Vem jobbar med omställningar? (omställningsagenterna) (2) Hur arbetar agenterna med omställningar? (omställningsförsäkringar) (3) Vilka uppgifter har agenter och försäkringar? (omställningsstrategier) (4) Vilka kontrakt erbjuds i omställningssituationer? (försörjningskontrakt) Rapporten är utformad så att i nästa avsnitt diskuteras datainsamling och det sammanhang studien ingår i. Därpå behandlas omställningar i forskning tillsammans med en systematiserad diskussion om omställningsagenter och -försäkringar. I det påföljande avsnittet tecknas omställningssystemets utveckling med tonvikt på de senaste femton åren, varefter olika försörjningsformers utveckling under motsvarande period behandlas. I avsnittet omställningsförsäkringar och myndighetsagenter redovisas översiktligt de offentliga försäkringarna inom omställningsområdet. Huvuddelen av rapporten behandlar de omställningsförsäkringar som arbetsmarknadens parters trygghetsråd, -fonder och -stiftelser administrerar. Slutsatsavsnittet kopplar ihop de fyra olika frågorna gällande omställningsagenter, -försäkringar, -strategier och försörjningskontrakt. 6 Ett exempel på detta förhållande är att i regeringens budgetproposition hösten 2005 får AMS i uppdrag att upprätta en försöksverksamhet med bemanningsföretag eller liknande som ska omfatta arbetslösa akademiker och riktas mot små- och medelstora företag. Satsningen beräknas omfatta 4000 arbetslösa akademiker per år 2006 och 2007 och uppgå till drygt en (1) miljard kronor. Prop. 2005/06:1 Utgiftsområde 13, s 49. 2

5 Datainsamling och studiens sammanhang Denna rapport bygger i grunden på ett 20-tal intervjuer med personer hos arbetsmarknadens parter, trygghetsfonder, -stiftelser och -råd samt bolag som sköter avtalsförsäkringar och pensioner (se förteckning i appendix 2). För redogörelsen av omställnings- och trygghetsavtalen ligger naturligtvis även de specifika avtalstexterna och annat skriftligt material i botten. För att hålla forskningen uppdaterad till praktiken värld och andra forskningsoch utredningsprojekt inom området har deltagande i seminarieverksamhet genomförts kontinuerligt under forskningens gång. Författaren har bland annat deltagit som referensgruppsmedlem i SNS Välfärdsråd 2005 som studerat socialförsäkringar och deltagit i seminarier ordnade av bland annat den pågående socialförsäkringsutredningen. Därtill har arbetsmarknadsfrågor under 2005 diskuteras vid möten och seminarier hos IFAU, FII (Facken inom industrin), TCO, Uppsala universitets företagsekonomiska institution och Riksrevisionen. Forskningen är även kopplad till EU-projektet AGIRE (Anticipation and Innovation of Restructurations in Europe) där motsvarande frågeställningar studeras i ett europeiskt perspektiv (se vidare på När vi sätter in studieobjektet omställningsagenter och deras omställningsförsäkringar i ett sammanhang framgår att omställningssystemet är omfattande. Förutom den statliga arbetslöshetsförsäkringen erbjuder arbetsmarknadens parter bland annat via sina försäkringsbolag AFA, Alecta, AMF-pension de medlemmar som tillhör aktuellt kollektivavtalsområde ett flertal försäkringar som AFA-försäkringarna 7, SAF-LO avtalspension samt ITP och ITPK. 8 Därtill erbjuds via parternas olika trygghetsråd, -fonder och -stiftelser (som också kan ses som en form av försäkringsbolag) omställningsförsäkringar - det är dessa denna rapport i huvudsak behandlar. Ett av de senast tecknade kollektivavtalen om omställningsförsäkring av större omfattning är Avtal om en avgiftsbestämd omställningsförsäkring mellan Svenskt Näringsliv och LO hösten En annan omställningsförsäkring erbjuds tjänstemän i privatsektor allt sedan 1974 och regleras via Omställningsavtalet Svenskt Näringsliv - PTK (1997). Även andra sektorer i ekonomin har liknande omställnings- eller trygghetsavtal. Bland dessa kan nämnas det statliga trygghetsavtalet (1990), kooperationens två trygghetsavtal (1974,1979), fastighetsbranschens trygghetsoch omställningsavtal (2001/2005), bankbranschens trygghetsavtal (1992), de kommunnära företagens trygghetsavtal (1994) och kyrkans omställningsavtal 7 AFA-försäkringarna: AGB (avgångsbidrag), AGS (avtalsgruppsjukförsäkring), TGL (tjänstegrupplivförsäkring) och TFA (trygghetsförsäkring vid arbetsskada). 8 ITP: Industrins och handelns tilläggspension för tjänstemän. ITPK: ITP-kompletterande ålderspension. 3

6 (2005). Det första trygghetsavtalet som reglerade och fortfarande reglerar omställningssituationer tecknades 1972 mellan parter som i dag heter Arbetsgivaralliansen, Svensk Scenkonst och PTK. Sammantaget berörs i dag cirka hälften (drygt två miljoner anställda av totalt ca 4,45 miljoner) av arbetsmarknadens parters egna extra arbetsförmedlingar och extra arbetslöshetsförsäkringar. Samtidigt står inte parternas och statens omställningsförsäkringar isolerade från andra försäkringssystem och aktörer - tvärtom är de i hög grad på olika sätt kopplade till dessa. Även omställningsagenter på marknaden kan erbjuda individer som står i omställningssituation hjälp. Den marknad där privata försäkringsbolag och aktörer som bemanningsföretag och outplacementkonsulter agerar är på olika sätt involverad i de försäkringslösningar som är kopplade till arbetsmarknadens parter. LO-medlemmar och företag som hör till Trygghetsfonden TSL kan via avtalet nyttja valfritt omställningsföretag på marknaden i sina omställningssituationer. 9 Medlemmar i fackliga organisationer kan teckna så kallade medlemsförsäkringar som exempelvis inkomstbortfallsförsäkringar. 10 Företag kan via privata försäkringsbolag teckna försäkring som gäller när personalen insjuknar. 11 Företag anlitar även agenter som erbjuder sjukvårdsrådgivning i syfte att minska de anställdas sjukfrånvaro. 12 Därtill kan exempelvis kollektivavtalsanställda via parternas överenskomna försäkringslösningar och genom den statliga premievalspensionen träffa individuella val kring pensionsförvaltning med aktörer på försäkrings- och pensionsmarknaden. Men det finns flera aktörer i omställningssystemet. Vanligt är att storföretag, banker och andra större arbetsplatser själva erbjuder omställningslösningar för de anställda som sägs upp - så kallade in-house-lösningar. För närvarande har t ex TeliaSonera ett pågående omställningsprogram där 3000 övertaliga på olika sätt ges stöd till ny försörjning bland annat genom en särskild omställningsenhet och omfattande program för avgångspensioner för 60 år fyllda. 13 Ett annat exempel utgör SAAB i Linköping som via det fristående bolaget Industrikompetens i Östergötland AB kan hantera personalfrågor på många olika sätt. 14 SAAB- 9 Bäckström (2005) Omställningsbranschen och omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO. 10 Se till exempel: (060109) 11 Se (060109)om IF Rehabs försäkring. 12 Medhelp och Visavi är två agenter som arbetsgivare anlitar. Sjukanmälan görs inte till arbetsplatsen utan till en sjuksköterska hos omställningsagenten, som diskuterar sjukfrånvaron med den anställde och även gör uppföljningssamtal. Jusektidningen (nr ) Sjukskrivning på entreprenad. 13 Dagens Industri (050926) Att ta hand om folk lönar sig i längden. Omställningsprogrammet pågår till en ungefärlig kostnad av fem miljarder kronor. 14 Industrikompetens i Östergötland AB ägs av företag i regionen. Industrikompetens har till syfte att på lång och kort sikt på ett effektivt sätt bibehålla, säkra och förstärka företagens kompetens genom bland annat: förstärka vid tillfälliga uppgångar, överbrygga vid tillfälliga 4

7 anställda kan övergå till anställning i bolaget, men sedan hyras in till SAAB för specificerade projekt. Den anställde kan även hyras ut till andra företag i regionen. Ett annat exempel på in-house-lösning är Scania som driver en egen vårdcentral där även alla i den anställdes familj får del av företagshälsovården. 15 Skyddet försäkringarna erbjuder varierar. För vissa individer gäller försäkringar för att hålla sig flytande, men inte mycket mer, under en omställningsperiod (ungefär som en flytväst). För andra individer kan det utgå såväl ekonomiska ersättningar (regleringsstrategi) som professionellt och individuellt utformat omställningsstöd i termer av personlig rådgivning (coachningsstrategi), förmedling gentemot potentiella arbetsgivare (matchningsstrategi). Därtill kan man även tänka sig att omställningsagenten via försäkringen kan erbjuda mer återkommande stöd i olika former för individen som rör sig mellan olika arbetsplatser i sin karriär (tankningsstrategi). När omställningsförsäkringen innehåller de nämnda strategierna är den i större utsträckning en fallskärm än endast en flytväst för den individ som befinner sig i en omställningssituation. I föreliggande arbete placeras alltså dagens omställningsförsäkringar och omställningsagenter in i ett större sammanhang som benämns omställningssystemet. Intimt förknippat med omställningssystemets agenter och försäkringar är de (anställnings eller försörjnings) kontrakt som tecknas mellan arbetstagare och arbetsgivare eller uppdragstagare och uppdragsgivare. Det behöver inte alltid vara frågan om mer eller mindre traditionella anställningskontrakt (baserade på typiska eller atypiska anställningsformer). Det kan handla om försörjningskontrakt i vidare bemärkelse som uppdragskontrakt eller franchisingkontrakt. Statliga trygghetsrådet och Trygghetsrådet TRR har exempelvis rapporterat om omställningsstöd till personer som startar eget företag. I sådana sammanhang är det även tänkbart att fackliga organisationer får en något annorlunda roll i omställningssystemet. En vårdanställd som övergår från landstingsanställning till att bedriva vård inom ramen för eget företag kan få hjälp och stöd från den fackliga organisationen Vårdförbundet och dess bolag Viam Vårdförbundet Service AB som är till för den som driver, eller planerar att starta, egen verksamhet inom hälso- och sjukvårdsområdet. Företagare inom vårdområdet får stöd inom två områden, företagandets och professionens. Kopplingen till Vårdförbundet ger tillgång till förbundets kompetens inom hälso- och sjukvårdsområdet. Vårdföretagaren kvarstår därtill som medlem i Vårdförbundet. 16 Om denna utveckling fortsätter kommer omställningsagenterna att bli än viktigare framöver som tankningsstationer där individer utvecklar sig i övergångar mellan arbeten eller uppdrag eller som i Vårdförbundets fall - individen är nedgångar och säkra framtida försörjning av kärnkompetens till företagen. Företag i regionen Östergötland, södra Södermanland och norra Småland kan ansluta sig som delägare eller medlem. 15 SvD Näringsliv (060109) Scania satsar på friskvård - för hela familjen 16 (051115) 5

8 kontinuerligt uppkopplad till omställningsagenten för till exempel kompetensupprätthållande inom sitt yrkesområde. Annars är det tänkbart att individen kan ha sin mer eller mindre fasta bas hos en omställningsagent och sedan gästspela hos olika arbets- eller uppdragsgivare. Så är ju redan fallet med anställning hos bemanningsföretag i dag. Omställningsagenterna kan alltså erbjuda omställningsförsäkringslösningar i syfte att underlätta övergång från en försörjningsform till en annan. 6

9 Forskningsöversikt Försäkringarna (inklusive pensionssystemen) på arbetsmarknaden har varit omdiskuterade och föremål för studier de senaste åren. Ett flertal studier har under 2005 berört arbetsmarknadsförsäkringarna. Den statliga Socialförsäkringsutredningen inledde sin verksamhet 2005 och pågår. 17 SNS Välfärdsråd 2005 studerade sjukpenningförsäkringen. 18 Expertgruppen för studier i samhällsekonomi har redovisat försäkringarna på svensk arbetsmarknad. 19 Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering har studerat några av omställningsavtalen på den svenska arbetsmarknaden. 20 I en rapport från Arbetslivsinstitutet har Omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO och själva omställningsbranschen kartlagts. 21 En övergripande studie av omställningsavtal kom också i slutet av Ett allt tydligare budskap i diskussionerna är att olika omställningsförsäkringar måste göras mera försäkringsmässiga, genomskinliga och ha budgetrestriktioner. Med detta menas att försäkringarna skall reglera det de är ämnade för, att det finns klara kopplingar mellan ersättningsnivåer, ersättningsperiodens längd, premie (avgifts-) nivåer, självrisker samt finansiering. En bakgrund är förstås den att mer än en miljon svenskar får sin utkomst från arbetslöshetskassor och försäkringskassan via statliga social- och arbetslöshetsförsäkringar i stället för från arbete. 23 AMS framhåller även att arbetslöshetsförsäkringen skall uppfattas som en omställningsförsäkring och inte som en yrkesförsäkring: Försäkringen skall göra det möjligt för en arbetslös person att under rimliga ekonomiska förhållanden, under en begränsad tid, leta efter ny anställning. Detta förutsätter hela tiden ett aktivt arbetssökande samt att den sökande är beredd att till exempel pendla, flytta eller omskola sig Se Socialförsäkringsutredningens rapporter: 18 Larsson, Kruse, Palme & Persson (2005) En hållbar sjukpenningförsäkring. Stockholm. 19 Andersson & Wadensjö (2005) Inte bara socialförsäkringar - kompletterande ersättningar vid inkomstbortfall.. 20 Martinsson (2005) Omställningsavtalen: mellan vilka, för vilka och på vilket sätt. 21 Bäckström (2005) Omställningsbranschen och omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO. 22 Sebardt (2005) Redundancy and the Swedish model. Swedish collective agreements on employment security in a national and international context (doktorsavhandling). 23 Juli/augusti 2005 var personer inskrivna som arbetslösa vid landets arbetsförmedlingar, personer deltog i arbetsmarknadsprogram, personer uppbar sjukpenning och erhöll sjuk- eller aktivitetsersättning (tidigare förtidspension). Till dessa kan man även lägga socialbidragstagare. Månadsstatistik från AMS och Försäkringskassan för juli respektive augusti (060109) 7

10 I de olika analyserna och utredningarna av omställningsförsäkringar försummas dock oftast själva aktörerna bakom försäkringarna. Olika aktörer har olika intressen, föreställningar och resurser. Därför är det viktigt att få med dem i analysen. Att fråga: vad är problemet? kan omformuleras som: för vem är problemet ett problem? Om vi försummar detta, blir ofta analysen bara en försäkringsteknisk genomgång som inte placerar in försäkringen i sitt sammanhang och då får vi resonemang som i stycket härunder. I enligt med dagens liturgi skall offentliga försäkringar jämföras med privata försäkringar. Försäkringstagaren betalar kontinuerligt en försäkringspremie som vid fall av skada skall medföra en ekonomisk ersättning. När olycka sker skall försäkringstagaren ersättas. Ur försäkringsgivarens perspektiv är det också viktigt att försäkringstagaren inte agerar slarvigt eller begär ersättning i onödan. När olyckan väl har skett gäller det vidare att granska skadan och utbetala ersättning, skadereglering. Olika aspekter antas styra och påverka försäkringstagarnas beteende. För höga ersättningsnivåer, för låga premier och slapp skadereglering antas medföra att försäkringstagare tenderar överutnyttja försäkringen (moral hazard). Vidare är det tänkbart att lågriskförsäkringstagare inte alltid är beredda att bidra till en försäkring som främst medverkar till utbetalningar till högriskförsäkringstagare (adverse selection). Via differentierade premier, självrisker, ersättningar och skadereglering antas försäkringsgivaren på olika sätt kunna hantera försäkringsvärldens olika problem. En problematik är dock i vilken utsträckning jämförelser mellan offentliga och privata försäkringar låter sig göras. Som kommer att framgå är arbetslöshetsförsäkringen intimt sammanbunden med andra omställningsförsäkringar. På arbetsmarknaden förekommer exempelvis kollektivavtalade försäkringar, fackliga medlemsförsäkringar och försäkringar som företag erbjuder specifika anställda (som individuella fallskärmsavtal). En annan aspekt av försäkringsproblematiken är vad försäkringsskyddet egentligen erbjuder. Ofta fastnar analytikerna vid de rena ekonomiska (kontanta) ersättningarna. Som här kommer att framgå har omställningsförsäkringarna och omställningsagenterna på den svenska arbetsmarknaden flera andra typer av stöd som utlöses i en omställningssituation. Förutom nämnd ekonomisk ersättning (regleringsstrategin) erbjuds i olika omfattning: personligt karriärutvecklingsstöd (coachningsstrategi), sammanförande av specifika arbetstagare och arbetsgivare (matchningsstrategi) samt funktionen som forum för återkommande kompetensoch karriärutveckling (tankningsstrategi). Emedan analyser av omställningsförsäkringslösningar ofta uppehåller sig vid ett eller några av de tillgängliga försäkringsalternativen skall vi här söka sätta in dem i ett något större perspektiv benämnt omställningssystemet. I praktiken 8

11 erbjuder många aktörer försäkrings- och pensionslösningar för individer som av en eller annan anledning står i eller är på väg in i en omställningssituation. 25 När man studerar aktörerna i omställningssystemet kan man välja att använda en mängd begrepp. Det finns forskare som menar att vi bör lösgöra oss från de etablerade begreppen om vi vill förstå hur arbetsmarknaden fungerar och vilka roller olika aktörer har vid olika tidpunkter och i olika rum. 26 Till exempel kan begreppet arbetsgivare låsa in vårt tänkande i vissa banor med avseende på den traditionella arbetsgivarens ansvar, riskåtagande och motsvarande. Även begreppet arbetsmarknad kan problematiseras eftersom det också är knutet till traditionella anställningar (man kan tala om en eller kanske flera marknader för arbete, uppdrag och/eller försörjning). Alltså kan man fråga sig om det finns en marknad. I fallet med in-house-agenter så har vi också interna arbetsmarknader (som jobbytarcentrum, omställningsenheter, arbetsgivarringar och personalpooler). Anställningsbarhet (employability) är ett relativt nytt begrepp i dagens arbetsmarknadstänkande. Anställningsbarhet handlar om behovet av att kontinuerligt uppdatera sin kompetens och om att individens attraktionskraft i hög grad är en fråga om kunskap och erfarenhet. Begreppet anställningsbarhet understryker individens eget ansvar och egna förmåga att vara attraktiv på arbetsmarknaden. Vi kan dock tillägga att det inte alltid behöver handla om att skaffa sig en ny anställning i traditionell bemärkelse. Det finns flera andra försörjningsformer, vilket vi skall återkomma till. Om man vill lösgöra sig från etablerade begrepp såsom arbetsgivare/tagare kan man tänka sig att använda uppdragsgivare/tagare eller arbetsköpare/säljare. Ofta finns det också en tredje part inblandad när det gäller relationerna mellan aktörerna - en agent. Denna tredje part kanske bara är inblandad för att se till att kontraktet kommer till stånd och sedan får aktörerna sköta sig själva (headhuntingkonsult). Det är dock också möjligt att den tredje parten är närvarande under hela kontraktstiden (bemanningsföretag). Någonstans mittemellan återfinns omställningsagenterna som erbjuder omställningsförsäkringar. En definition av omställningsagenter, som utgår från etablerade begrepp som arbetsgivare/tagare och anställningsförhållanden på arbetsmarknaden, erbjuds av Benner som diskuterar labour market intermediaries (LMIs): A wide range of organizations that mediate work practices and broker employment relationships between workers and employers. These organizations build relationships on both sides of the labor market, bringing employers and workers in contact and affecting the content of that relationship Se appendix 1 för en översiktlig illustration för möjliga aktörer som en försäkrad arbetstagare kan möta i en omställningssituation. 26 Bergström & Storrie (2003) Contingent employment in Europe and the United states, kap Benner (2002) Work in the new economy: flexible labor markets in Silicon Valley, s

12 Uppgiften att vara mellanhand är utgångspunkten. Mellanhänderna, eller omställningsagenterna, skapar relationer och påverkar innehållet i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den amerikanska forskningen har uppmärksammat att omställningsagenterna agerar kortsiktigt och ofta bara flyttar runt människor på arbetsmarknaden i stället för att bidra till mera långsiktiga karriärutvecklingslösningar för individer. Forskningen pekar också på att omställningsagenter verkar isolerat från varandra och budskapet är följaktligen att dessa borde samarbeta i betydligt större utsträckning. 28 För att kontrakt skall uppstå mellan uppdragstagare och uppdragsgivare kan vi tänka oss att det behövs mellanhänder, agenter, på arbetsmarknaden. Detta är också fallet. Figur 2 utgör en bild av förekommande agenter på arbetsmarknaden. Ett sätt att upprätta kontrakt är att arbetssäljare och arbetsköpare direkt träffar ett kontrakt (privat kontraktslösning = ingen agent). Parterna kan också finna varandra genom exempelvis via arbetsförmedlingen (myndighetsagent), via bemanningsföretag (marknadsagent), via trygghetsråd (partsagent) eller via arbetsgivarringar som upprättas i samarbete mellan företag eller inom företaget via jobbytarcentrum eller en omställningsenhet (in-house-agenter). Figur 2. Arbetssäljare, arbetsköpare och omställningsagenter Partsagenter Marknadsagenter Arbetsköpare Ingen agent Arbetssäljare Myndighetsagenter In-house - agenter 28 För en mera omfattande genomgång av den amerikanska forskningen kring Labour market intermediaries, se Hallqvist (2005) Arbetsliv och mobilitet - en forskningsöversikt. 10

13 Uppsatsens tyngdpunkt ligger på partsagenterna även om myndighetsagenterna även tillägnas visst utrymme. 29 Med andra ord handlar föreliggande arbete om vad i huvudsak arbetsmarknadens parter erbjuder i termer av extra arbetsförmedling för att underlätta individers övergång från en sysselsättning och försörjning till en annan. Man kan alltså i huvudsak tänka sig fyra agenter när det gäller att genomföra och organisera omställningar: (1) myndighetsagenter (arbetsförmedling, försäkringskassa) (2) marknadsagenter (outplacementföretag, försäkringsbolag) (3) partsagenter (trygghetsråd, försäkringsbolag) (4) in-house -agenter (omställningsenheter, arbetsgivarringar) Ovanstående uppdelningen i olika agenter är förstås teoretisk. I praktikens omställningsvärld flyter dessa samman i större eller mindre utsträckning. Ett exempel kan hämtas från regeringens budgetproposition hösten 2005 där AMS (myndighetsagent) får i uppdrag att upprätta en försöksverksamhet med bemanningsföretag eller liknande (marknadsagenter) som ska omfatta arbetslösa akademiker och riktas mot små- och medelstora företag. 30 Ett annat exempel utgör Omställningsavtalet 2004 mellan Svenskt Näringsliv och LO (partsagenter) där arbetsplatsens lokala parter vid neddragning av verksamhet kan ta hjälp av valfri omställningskonsult på marknaden (marknadsagent). Därtill förekommer naturligtvis att företag på egen hand nyttjar omställningskonsulter (in-house- och marknadsagenter). 31 Omställningsagenterna erbjuder fyra former av omställningsförsäkringar: (a) Offentliga omställningsförsäkringar (politiskt avtalade) (b) Privata omställningsförsäkringar (privat avtalade) (c) Avtalsomställningsförsäkringar (kollektivt avtalade) (d) Företagsomställningsförsäkringar (individuellt avtalade) I figur 3 nedan åskådliggörs hur omställningsagenterna (in-house-, parts-, myndighets- och marknadsagenterna) kan uppfattas som utgörande en hierarki som har sin motsvarighet i en typ av rangordning av ekonomiska lösningar. Tillsammans utgör omställningsagenterna och -försäkringarna ett omställnings- 29 I ett tidigare arbete har marknadsagenterna behandlats, se Bäckström (2005). 30 Prop. 2005/06:1 Utgiftsområde 13, s 49. Satsningen beräknas omfatta 4000 arbetslösa akademiker per år 2006 och 2007 samt uppgå till drygt en (1) miljard kronor. 31 Arvedson (2004) TRR i går, i dag, i morgon och SOU (2002:59) Omställningsavtal. 11

14 system. Man kan betrakta hela omställningssystemet för arbetsmarknaden i hierarkiska termer. Utgångspunkten för den hierarkiska indelning som används här är i vilken utsträckning individen är institutionaliserad på respektive systemnivå. 32 Figur 3. Omställningssystemet med omställningsagenter och -försäkringar Nivå 4 In- Fö- Företagshouse- retags- finansiering agenter försäkr. Nivå 3 Parts- Avtals- Partsagenter försäkringar finansiering Nivå 2 Myndighets- Offentliga Samhällsagenter försäkringar finansiering Nivå 1 Marknadsagenter Privata försäkringar Marknadsfinansiering Omställningsagenter Omställningsförsäkringar På nivå 1 får individen sköta sin omställning och finansiering av den på egen hand och initiativ. På nivå 2 är individen en mer integrerad del av samhället (genom uppfyllande av kvalifikationskrav till a-kassa och försäkringskassans försäkringar). På nivå 3 är individen ytterligare institutionaliserad i omställningssystemet genom att tillhöra kollektivavtalssystemet och har därmed också tillgång till avtalspensions och -försäkringssystemet. På nivå 4 är individen dessutom starkt institutionaliserad i ett visst företag eller på annan arbetsplats och kan då åtnjuta företagsfinansierade försäkringar som fallskärmsavtal och av företaget specifikt utformade omställningslösningar. Omställningsagenterna kan via försäkringarna sägas ha fyra omställningsstrategier som tillsammans utgör agentens omställningskoncept. Strategierna följer en viss ordning, från lägst ambition till att påverka omställningar till allt 32 Man kan naturligtvis tänka sig andra kategorier för hierarkier och då ser också rangordningen av omställningslösningarna i pyramiden i figur 1 annorlunda ut. 12

15 högre ambitionsnivåer. I praktiken är det dock vanligt att en omställningsagent arbetar med någon av strategierna: i) Reglering (administration av ekonomisk ersättning) ii) Coachning (förberedelse och orientering inför ny försörjning) iii) Matchning (sammanföra specifika arbetstagare/givare) iv) Tankning (forum för återkommande karriärutveckling) Den första omställningsstrategin [(i) reglering] utgörs av att omställningsagenterna reglerar och hanterar olika former av ekonomiska ersättningar av vilka arbetslöshetsersättningen bara är en. 33 Trygghetsrådens reglering av avgångsersättningar och avgångsbidrag är exempel, men även andra ekonomiska ersättningar förekommer (se vidare i avsnitt om Trygghetsrådens omställningsförsäkringar). A-kassorna är ett exempel på en agent som i princip uteslutande arbetar enligt denna strategi. En andra strategi [(ii) coachning] innebär att omställningsagenten riktar insatserna mot arbetslösa (eller blivande arbetslösa) individers kompetensutveckling, karriärplanering och behov av personlig rådgivning utan direkt förfrågan av eller koppling till specifik arbets-/uppdragsgivare. De olika trygghetsråden arbetar främst enligt denna strategi. En tredje strategi är att sammanföra specifika arbetstagare och -givare eller uppdragstagare och -givare [(iii) matchning]. Matchningen kan ta sig många olika uttryck. Trygghetsrådet TRR är det enda av trygghetsråden som direkt erbjuder arbetsgivare arbetskraft. Arbetsförmedlingens uppgift, vilket framgår av namnet, är att förmedla arbete mellan arbetstagare och arbetsgivare. Bemanningsföretagen har kanske den tydligaste och mest fokuserade inriktningen på matchning. 34 Det förefaller som om att matchningen mellan de som vill/kan utföra arbete och de som vill ha arbete utfört blir allt mer komplicerad ur många olika aspekter. Kanske beror det på att kontraktstyperna blir fler och att de blir alltmer kortsiktiga. I fallet med traditionell anställning har man kanske som individ kompetens att själv ingå kontrakt, men ju längre bort vi rör oss från den ideala anställningen desto större verkar behovet av hjälp och stöd bli. När man övergår från t ex långvarig tillsvidaretjänst inom offentlig sektor eller hos industriföretag till att bli småföretagare möter man andra regelverk och proce- 33 Omställningsavtalet mellan Svenskt Näringsliv och LO (2004) heter de facto Avtal om en avgiftsbestämd omställningsförsäkring. Även AMS framhåller i dag att arbetslöshetsersättningen (som hanteras både av arbetsförmedling och arbetslöshetskassa) skall betraktas som en omställningsförsäkring (och inte t ex en yrkesförsäkring). 34 Se Walter (2005) Som hand i handske - en studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag (doktorsavhandling). 13

16 durer och då är troligtvis behovet av professionell hjälp större (liksom ekonomiskt stöd). Den fjärde strategin [(iv) tankning], som är nyare och under utveckling, innebär att omställningsagenten i allt större utsträckning blir individens hemvist på arbetsmarknaden över tiden mellan olika arbeten Ett exempel redan nu är bemanningsföretagen där individen kan ha tillsvidareanställning, men arbeta hos en mängd olika uppdragsgivare över tiden. På tankningsstationen arrangeras kompetensutveckling, personliga utvecklingssamtal, karriärrådgivning med mera. Men man kan även tänka sig att förhållanden kring själva tankningen stöds (exempelvis barnomsorg och professionell vård). Huruvida bemanningsföretagen exempelvis mellan uppdragen bistår individen i hennes arbetslivsutveckling är dock oklart. Trygghetsråden å sin sida utför denna roll, men individen har förstås inte (åtminstone inte som regel) någon starkare relation över tiden med denna agent. Omställningsuppdrag utförs när det uppstår en omställningssituation (enligt i omställningsavtalet reglerad situation) främst ur arbetsgivarens perspektiv (när övertalighet föreligger). Framöver kan man tänka sig att omställningsförsäkringar utlöses på initiativ av arbetstagaren som därmed erbjuds omställningsstöd fast det inte finns någon övertalighetssituation (frivillig eller ofrivillig) som bakomliggande orsak. Det kan handla om att individen av exempelvis privata orsaker eller sjukdomsorsaker måste/vill byta arbetsplats. Det kan också handla om att individen på olika sätt lider av någon form av sjukdomstillstånd. Ett sätt att kategorisera omställningssituationer ur individens perspektiv är matriserna nedan. I dag är det främst situationen som karaktäriseras av arbetslös - ej sjuk i figur 4 som omställningsförsäkringarna gäller. Figur 4. Omställningsförsäkring i dag Sjuk Ej sjuk Arbetslös Omställningsförsäkring Ej arbetslös Framöver kan vi tänka oss att moderna omställningsförsäkringar täcker in flera omställningssituationer eller rentav alla fyra i figur 4. Ett dylikt scenario kommer dock att ställa mycket högre krav på samordning och kompetens hos de olika omställningsagenterna. 14

17 Utvecklingen av ett omställningssystem Under 1990-talet har många europeiska länder liberaliserat sin lagstiftning avseende personaluthyrningsverksamhet och övriga former av privat förmedling av arbete. På 1930-talet förbjöds privat arbetsförmedling i Sverige, då all förmedling skulle vara offentlig. Trots lagstiftningen har det förkommit privat personaluthyrning inom t ex varvsindustrin och kontorsområdet. Totalt sett har dock verksamheten haft marginell betydelse. 35 Förmedling av arbete och personal reglerades fram till 1992 i 1935 års arbetsförmedlingslag, som kontrollerade uthyrning av arbetskraft och privat arbetsförmedling i förvärvssyfte. Tillsammans med ILO-konventionen nr 96 hindrade arbetsförmedlingslagen utvecklingen av en bransch. Den första avregleringen kom med Lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (SFS 1991:746). Enligt denna fick företag fortfarande bara hyra in personal när de hade tillfälligt behov av extra arbetskraft. Därtill fick en enskild person bara hyras ut i maximalt fyra månader. Den nya lagen tillät inte privat arbetsförmedling mot avgift. Däremot fick arbetsförmedling mot ersättning, men utan vinstsyfte, bedrivas med tillstånd av AMS. Tillstånd gavs för ett år i sänder under förutsättning att det fanns ett arbetsmarknadspolitiskt behov av verksamheten sade Sverige upp ILO-konventionen nr 96 om avgiftskrävande förmedlingsbyråer och nästa steg var den nya lagen SFS 1993:440 då arbetsförmedlingens monopol avskaffades eftersom kravet på tillstånd från AMS att bedriva privat arbetsförmedling upphörde. Den fyramånadersgräns som tidigare fanns för uthyrning av enskild person till ett och samma företag slopades. Dessutom avskaffades alla krav på bemanningsföretagens kunder, som till exempel att de bara fick hyra in personal vid tillfälliga behov. Den nya ILOkonventionen nr 181 innebar en anpassning till den nya arbetsmarknad som vuxit fram med bland annat bemanningsföretag. 36 När omställningsmarknaden expanderat har de olika agenterna utvecklat nya strategier. En av trotjänarna på området, trygghetsrådet för privatanställda tjänstemän (TRR - Svenskt Näringsliv och PTK, 1974) har startat ett aktiebolag TRR Outplacement AB som erbjuder omställningsstöd till andra grupper på arbetsmarknaden utanför avtalsområdet. Här kan det också vara värt att notera att även AMS har ett dotterbolag Arbetslivstjänster som agerar på marknadsmässig grund (som 2006 fusioneras med Samhall Resurs). Några andra exempel av dem som verkar över hela landet utgör Adecco, Antenn, AS/3, Aventus, Eductus, 35 Andersson & Wadensjö (2004) Hur fungerar bemanningsbranschen? Storrie, (2003 a) The regulation and growth of contingent employment in Sweden (051001) 15

18 Lernia, Manpower/Right, Poolia, Samhall Resurs. Bland regionala aktörer kan nämnas Industripoolen, Resurstorget LO-facken och Proteko. 37 Parallellt med avreglering och legalisering av förmedlingsbranschen har det under de senaste 15 åren skett förändring av anställningsformerna på den svenska arbetsmarknaden (vi återkommer till detta i avsnittet försörjningsformer). Även om anställningarna på arbetsmarknaden till största del är av traditionell art finns det problem förknippade med att matcha arbetstagare och arbetsgivare. Arbetsförmedlingen klarar inte alltid av alla typer av förmedlingsjobb. Senast ut på spelplanen i januari 2006 är Civilingenjörsförbundet som tillsammans med det privata försäkringsbolaget SaluAnsvar och bemanningsföretaget Manpower startar sitt eget alternativ till den statliga arbetsförmedlingen. 38 Arbetsmarknadens parter sedan 1970-talet bedrivit arbetsförmedling inom ramen för trygghetsråd. Dessa har dock främst gällt privata, kooperativt anställda och (senare) statliga tjänstemän fick LO-kollektivet sin Trygghetsfond Svenskt Näringsliv - LO (TSL), vilket innebär att LO-medlemmen inte längre endast behöver ty sig till Arbetsförmedlingen för att få hjälp och stöd med att ordna ett nytt jobb eller sysselsättning. Avtalssekreteraren vid LO Erland Olauson har uttryckt det som att Det har varit en orimlig ordning att de som löpt den största risken att bli arbetslösa har haft det sämsta skyddet. 39 Därigenom fyller omställningsagenterna ett institutionellt tomrum på arbetsmarknaden. Att vara anställningsbar och att utveckla sin anställningsbarhet (employability) verkat i allt större utsträckning överföras på individen och i synnerhet på omställningsagenter och mindre på arbetsgivare i traditionell mening. Individualiseringen gäller även på försäkrings- och pensionsområdet, där allt fler aktiva val av pensionsförvaltare skall göras av individen. 40 Om vi vidare fördjupar oss i hur omställningssystemet är uppbyggt kan vi utgå från figur 1 nedan som återger hur systemet är utformat när det gäller privata arbetsgivare (företag) som är medlemmar av Svenskt Näringsliv och har anställda tillhörande LO och PTK (arbetare och tjänstemän). 41 I mitten av figuren återfinns företagen (bestående av arbetsgivare och -tagare). Arbetsgivaren betalar in arbetsgivaravgift till staten för social- och arbetslöshetsförsäkringar och arbetstagaren betalar medlemsavgift till Arbetslöshetskassa. Av figurens högra del framgår Arbetslöshetskassorna som står för 37 Bemanningsföretagens historia i Sverige sträcker sig från 1900-talets början med Göteborgs kvinnliga kontoristförening bildades Stockholms stenografservice och kort därefter Snabbstenografen. Dessa var föregångare till dagens Manpower och Proffice (060111) 39 Dagens Nyheter (040311) Att byta yrke blir framtidens melodi. 40 Gäller både statlig premiepension och parternas avtalspensioner, men även för privata försäkringslösningar och de av fackliga organisationer erbjudna medlemsförsäkringar. 41 Man kan även illustrera hur omställningssystemen ser ut för andra kollektivavtalsområden. 16

19 arbetslöshetsförsäkringen. 42 Därtill betalar arbetsgivaren för sina LO-anslutna arbetare in försäkrings- och pensionspremier till försäkringscentralen FORA och för sina tjänstemän till försäkringscentralen Collectum (se appendix 3 för totala arbetsgivaravgifter). Försäkringscentralerna fördelar sedan vidare premierna till olika försäkrings- och pensionslösningar. Procentsatserna i figuren anger försäkringspremier och pilarna finansiella flöden. Av figurens nedre del framgår att i LO-fallet handlar det om premier, via FORA, till omställningsförsäkringen, TGL (tjänstegrupplivförsäkring), AGS (avtalsgruppsjukförsäkring), TFA (trygghetsförsäkring vid arbetsskada) och avtalspension SAF-LO (som kan ligga hos AMF-pension, valfritt försäkringsbolag eller företaget). Omställningsförsäkringen, som är av särskilt intresse i denna rapport, handhas sedan (gällande försäkringens omställningsstöd) av Trygghetsfonden Svenskt Näringsliv - LO (TSL), som i sin tur beviljar medel som används till att anlita omställningsmarknadens företag som i sin tur bistår företaget och de uppsagda med att bland annat finna nya jobb. AFA-försäkringsbolag (ägt av parterna) sköter försäkringar inklusive försäkring om avgångsbidrag (agb) i omställningsförsäkringen. Av figurens övre del framgår att i PTK-fallet betalar arbetsgivaren in premier, via Collectum, till ITP (Industrins och handelns tjänstemannapension), avgångsersättning (age), TGL och TFA. Avgångsersättningen (ungefär motsvarande LOsidans omställningsförsäkring) går till Trygghetsrådet TRR, som i sin tur hjälper uppsagda tjänstemän till ny sysselsättning, vilket är av specifikt intresse i denna rapport. Försäkringsbolaget Alecta (ägt av parterna) är PTK-sidans motsvarighet till LO-sidans AMF-pension (som också parterna står bakom). ITPK (ITP kompletterande pension) kan ligga hos valfritt försäkringsbolag. När det gäller avtalspensioner kan nämnas att företagen kan välja att själva hantera dessa (inhouse-försäkring), vilket framgår av figuren i nedersta högra hörnet (LOanställda) och i översta vänstra hörnet (tjänstemän). Sammantaget ger figuren en förenklad bild av omställningssystemets komponenter för privatanställda arbetare och tjänstemän. Bilden visar dock på de kopplingar som finns mellan avtals-, myndighets-, in-house- och marknadsagenter och försäkringar. Därtill bör man ha i åtanke att kollektivt avtalade försäkringar och pensioner utgör komplement till de lagstadgade Medlemmarnas inbetalningar täcker endast en mindre del av försäkringens utbetalningar och utgör kassornas medfinansiering till arbetslöshetsförsäkringen. Till största del finansieras försäkringen över statsbudgeten. 43 Källor: LO (2005) Dina avtalsförsäkringar, PTK (2004) Handbok om försäkringar 2005, Svenskt Näringsliv (2005) Försäkringar på arbetsmarknaden enligt lag och kollektivavtal, (051001) AFA (2004) AFA-försäkringar och avtalspension SAF-LO samt intervjuer med Hans Gidhagen (Svenskt Näringsliv), Anders Modig (Fora), Ellen Nyberg (LO), Anders Moberg (Collectum), Lars Sjögren (AFA), Christer Elmehagen (AMF-pension), P-O Westerlund (PTK), Tomas Carlsson (Alecta). 17

20 Figur 1. Omställningssystemet för arbetare och tjänstemän (SN- LO, PTK) Försäkringsbolaget Pensionsgaranti Pensionsregistreringsinstitutet Företaget Försäkringsbolaget Alecta Olika försäkringsbolag Trygghetsrådet TRR Olika försäkringsbolag ITP ca 13,4 % ITPK Ålderspension Familjepension Sjukpension Avgångsersättning 0,3 % Tjänstegrupplivförsäkring ca 0,2 % Trygghetsförsäkring vid arbetsskada 0,01 % Ålderspension 10,21 % Collectum (administrationsbolag för kollektivavtalade försäkringar SN-PTK) A- kassor Efterlevandepension 1,7 % Sjukförsäkring 10,15 % Arbetsskad eförsäkring 0,68 % Staten arbets -givar avgift 32,46 % A-givare A-tagare A-givare A-tagare Företag A-givare A-tagare Föräldraförsäkring 2,20 % Arbetsmark nadsavgift 4,45 % Allmän löneavgift 3,07 % A-givare A-tagare Fora (utför försäkringstjänster inom ramen för kollektivavtalade försäkringar) A- försäk ring Omställningsförsäkring 0,3 % Omställningsstöd Avgångs bidrag Tjänstegrupplivförsäkring 0,37 % Avtalsgruppsjukförsäkring 1,44 % Trygghetsförsäkring vid arbetsskada 0,01 % Avtalspension SAF-LO 3,5 % 18 Trygghetsfonden TSL Olika Outplacementkonsulter AFA-försäkringsbolag AMF-pension Olika försäkringsbolag Företaget

21 Försörjningskontrakt Eftersom omställningsagenterna och deras strategier är så intimt förknippade med anställnings- och försörjningsformer skall vi i detta avsnitt behandla dessa. Under de senaste 15 åren har i viss mån traditionella och trygga anställningsförhållanden ersätts av såkallade atypiska jobb. Andelen tidsbegränsade anställningar utgör i dag ca 16 procent av anställningarna på den svenska arbetsmarknaden och har ökat med ca 60 procent sedan 1993 även om ökningstakten planat ut på 2000-talet. 44 Det handlar då om vikariat, projekt-, behovs-, prov- samt säsongsanställningar. Runt 80 procent av anställningarna (i Sverige och Västeuropa som helhet), det vill säga den huvudsakliga anställningsformen, är fortfarande tillsvidareanställning på heltid med arbete på den arbetsplats vid vilken man är anställd. 45 En indikator på tillfälliga och andra atypiska anställningsformers inmarsch på den svenska arbetsmarknaden är att allt fler omställnings- och trygghetsavtal numera medger stöd även till individer a) under 40 år, b) som har innehaft visstidsanställning och därtill c) att det inte måste vara fråga om en ofrivillig uppsägning (se vidare avsnitten om trygghetsråden). En regelförändring (av LAS) skedde 1997 då arbetsgivare gavs möjlighet att använda visstidskontrakt utan att specificera en speciell orsak. Förändringen innebar dock vissa begränsningar, såsom att arbetsgivaren endast fick teckna maximalt fem dylika kontrakt och att en specifik individ inte kunde ha ett visstidskontrakt för mer än 12 månader under en treårsperiod. Den kortaste tiden för visstidskontrakt fastställdes vidare till en (1) månad. Samtidigt bör vi påminna oss om att det pågår en svensk debatt rörande huruvida det skett en förändring av den svenska arbetsmarknaden i riktning mot mer atypiska anställningsformer eller inte. I huvudsak går den ut på om man fokuserar det stora antalet anställningar som fortfarande är av traditionell art och därmed drar slutsatsen att litet har hänt eller om man fokuserar de förändringar som skett de senaste 15 åren och menar att dessa är stora. Med utgångspunkt i individen kan man tänka sig ett antal kontrakt som tecknas i syfte att säkra sin försörjning. För det första innebär det traditionella kontraktet tillsvidare kontrakt med arbete hos den arbetsgivare man är anställd hos. För det andra kan individen teckna ett tidsbundet kontrakt med arbete hos den arbetsgivare man är anställd hos. En tredje variant är tillsvidare kontrakt men med arbete hos annan än arbetsgivaren (kontrakt med bemanningsföretag). Dessa 44 Storrie (2003a) The regulation and growth of contingent employment in Sweden och Wikman (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter. 45 Att det är arbete på den arbetsplats vid vilken man är anställd är viktigt, för i Sverige är merparten av de anställda vid bemanningsföretag också tillsvidareanställda, men själva arbetet utförs på flera arbetsplatser. 19

22 tre kontrakt innebär en anställning i ordets traditionella mening (anställningskontrakt). När det gäller arbete och anställning kan man alltså tala om tre huvudsakliga kontraktsformer: 1. Tillsvidarekontrakt (open ended contracts) 2. Visstidskontrakt (limited duration contracts) 3. Uthyrningskontrakt (temporary agency work contracts) Dessa tre kontraktstyper skiljer sig från varandra ur olika aspekter. Ur tidsaspekten innebär både 1 och 3 att individen har tillsvidare kontrakt, medan 2 innebär en gräns i tiden. Kontraktstyperna 4, 5 och 6 innebär inget regelrätt anställningsförhållande och är snarare är att beteckna som försörjningskontrakt. 4. Franchisingkontrakt (franchising contract) 5. Uppdragskontrakt (self-employment contract) 6. Samhällskontrakt (social contract) I det fjärde kontraktet anställer individen sig själv som egenföretagare och utför arbete gentemot en uppdragsgivare. En form av dylikt kontrakt är franchisekontraktet som kan vara både tidsbundet och tillsvidare. I det femte kontraktet anställer sig också individen sig själv inom ramen för ett eget företag, men kan arbeta för en mängd olika uppdragsgivare ( traditionell egenföretagare ). För det sjätte är det möjligt med antingen tidsbundet eller tillsvidare kontrakt med samhället där kanske inte arbete i vanlig bemärkelse krävs, men statens olika inkomsttrygghetssystem står för ersättningen (till exempel arbetslöshetsförsäkring, aktivitetsgaranti, sjukpenning och sjuk- eller aktivitetsersättning). Man kan se kontraktsformerna som att kontrakten 1-3 innebär att individen är anställd av någon annan och att kontrakten 4-6 innebär mera av self-employment. Vidare förekommer det en mängd kombinationer mellan dessa kontrakt. En trädgårdsmästare kan exempelvis ha säsongsarbete (maj till september) och försörjas genom kontrakt nummer 6 under vinterhalvåret. En revisor kan ha tillsvidarekontrakt hos revisionsbyrå och på kvälls- och helgtid ägna sig åt sin egna lilla bokföringsbyrå (uppdragskontrakt). Vissa kontrakt kan av legala skäl inte kombineras (t ex anställning vid bemanningsföretag och (deltids-) arbetslöshetsersättning när man står utan uppdrag). Alla kontraktsformer, förutom den första, benämns inom såväl forskning som politik som atypiska kontrakt. Oftast anses endast visstidsanställningar och anställning i bemanningsföretag som atypiska kontrakt, men här utvidgas 20

23 analysen till att även omfatta de ovannämnda kontrakten och vi använder då den övergripande termen försörjningskontrakt. Det förekommer en allmän föreställning om att atypiska arbeten (och de som sysslar med dem) är mindre värda, innebär sämre arbetsförhållanden, får mindre av kompetensutveckling, lägre löner och innebär avsaknad av olika förmåner. 46 Dylika förhållanden är inte en gång för alla givna. Exempelvis innebär anställning vid bemanningsföretag i Sverige i de allra flesta fall att arbetstagarna har kollektivavtal (85 procent av bemanningsföretagen omfattas av kollektivavtal), tillsvidare anställning och i stort motsvarande rättigheter som traditionellt anställda har 47, men själva arbetet utförs inte hos arbetsgivaren utan hos dennes uppdragsgivare. Vidare har lokala fack möjlighet (veto) att hindra inhyrning av utomstående arbetskraft. Därtill är det inte möjligt för bemanningsföretagen i Sverige att hyra ut personal till lägre lönenivå än vad som är gäller på arbetsplatsen. Även om personal- och jobbförmedlingen är avreglerad kvarstår regeln att bemanningsföretagen inte får ta betalt av de personer som hyrs ut, endast av de hyrande företagen. Sverige är unikt när det gäller kollektivavtalen inom branschen. 48 Studier över europeiska arbetsförhållanden visar dock att människor föredrar tillsvidarekontrakt. 49 Det har visats att personer med tillsvidarekontrakt som arbetar inom ett yrke de egentligen inte ville ha, inte är beredda att byta tillsvidarekontraktet mot visstidskontrakt även om kontraktsbytet skulle innebära att de får det jobb de vill ha. Av dem som har visstidskontrakt skulle många vara 46 Sådana förhållanden bekräftas av internationell forskningsgenomgång i Bergström (2003b). 47 Andersson & Wadensjö (2004) Hur fungerar bemanningsbranschen? 48 Ett kollektivavtal i bemanningsbranschen gäller LO-området, som är undertecknat av 18 fackförbund (2002). Principen är att de anställda vid bemanningsföretagen skall ha samma lönenivå och arbetsvillkor som de som är anställda vid uppdragsgivarföretaget. En viktig princip är inkomsttryggheten då den anställde inte har uppdrag en garantilön. Den garanterade lönen har uppgått till 85 procent beräknad på det föregående kvartalets genomsnittliga månadslön höjdes garantilönen till 90 procent för dem som varit anställda mera än sex månader. Detta gäller dock inte för arbetstagare som hyrs ut för mindre än tio dagar. För dessa anställda är garantilönen genomsnittet av det tidigare kvartalets månadslön. LO:s ambition är att garantilönen skall vara 100 procent. Ett annat kollektivtavtal gäller tjänstemännen i den privata sektorn. Efter avregleringen av branschen var dessa bland de första att teckna kollektivavtal. Kollektivavtalet 2000 omfattade anställda i 120 företag och ansågs som det viktigaste avtalet i branschen. Avtalet omfattar uppskattningsvis 80 procent av tjänstemännen. Avtalet garanterar en inkomst motsvarande 125 timmar i månaden och efter att ha varit anställd i tio månader höjs nivån till 142 timmar i månaden. De två garanterade nivåerna har tolkats som att de innebär procent av heltids månadslön. Vidare framgår att huvudanställningsformen skall vara tillsvidare anställning, men under vissa omständigheter kan visstidsanställning tillåtas. 49 Storrie (2003a och b); Berlin (1995) Massiv majoritet för fast jobb; Berlin (1997) Stor majoritet för fast jobb. Här rapporteras att 95 procent av tillfrågade ur ett representativt urval av svenska arbetskraften föredrar tillsvidareanställning. 21

24 beredda att byta jobb (yrke) om de får ett tillsvidarekontrakt. 50 Vidare efterfrågar merparten av ungdomar fasta arbeten. 51 Atypiska kontrakt påverkar arbetsförhållanden som: löner och förmåner, hälsa och säkerhet, arbetsmiljö och psykologiskt välbefinnande, utbildningsmöjligheter och kompetensutvecklingsmöjligheter och inflytande och representation. Det finns forskning som visar på att inom samtliga kategorier är personer med atypiska kontrakt förlorare jämfört med personer med typiska kontrakt. 52 Så kallade atypiska arbeten (inklusive arbetstagare och arbetsgivare) skiljer sig från traditionella arbeten ur åtminstone två aspekter. För det första innebär dylika arbeten att kontraktet mellan parterna är tidsbegränsat. 53 För det andra innebär atypiska arbetsförhållanden att risker och ansvar fördelas på andra sätt än vad som är fallet i traditionella tillsvidare arbetskontrakt. Risk kan diskuteras ur olika aktörers perspektiv. Ur arbetsgivares perspektiv kan man exempelvis analysera the cost of hiring and firing. Ur arbetstagarens perspektiv kan risk relateras till inkomsttrygghet eller anställningsrisk: risken att ofrivilligt förlora nuvarande arbete och att finna ett nytt. Det finns två bilder av temporärt anställda: 22 The attractive side of it promises freedom to transcend the institutions of regular, full-time employment and to create a personalized biography. The other side is one of marginality being disposable, just a temp, with few resources at hand 54 Antalet sysselsatta i bemanningsföretagen har mellan perioden ökat från 5000 till 30000, med ett toppår 2000 då branschen sysselsatte personer. Anställda vid bemanningsföretag utgör dock fortfarande en liten del av det totala antalet anställda, i dagsläget under en (1) procent. 55 Jämförelsevis kan nämnas Nederländerna där fyra procent av totala antalet anställda återfanns i bemanningsbranschen i slutet av 1990-talet (och Grekland där det är helt förbjudet). Det svenska fallet visar på att bemanningsbranschen i Sverige troligtvis har en viss potential att utvecklas. I andra länder där de statliga arbetsförmedlingarna ersatts av i allt högre utsträckning privata bemanningsföretag är förstås förtjänstmöjligheterna större Aronsson & Göransson (1999) Tillfälligt anställda och arbetsmiljödialogen. 51 SOU 1999:27 DELTA utredningen om deltidsarbete, tillfälliga jobb och arbetslöshetsersättning. 52 För internationell forskningsöversikt se Bergström (2003) Beyond atypicality. 53 Som anställd vid bemanningsföretag har dock de flesta i Sverige tillsvidare anställningar även om kontraktet mellan bemanningsföretaget och uppdragsföretaget är tidsbegränsat. 54 Garsten (1999) Betwixt and between: temporary employees as liminal subjects in flexible organizations. 55 Ca personer av ca 4,45 miljoner personer. Antalet anställda i bemanningsföretag kan jämföras med antalet anställda vid AMV och Försäkringskassan som uppgår till ca Bemanningsföretagen i Sverige är förstås intresserade att få ta del av de ca 60 miljarder kronor (inklusive arbetslöshetsersättningar) som AMS omsätter årligen.

25 I pressmeddelande (050922) från arbetsgivar- och branschorganisationen Bemanningsföretagen framförs att första halvåret 2005 har varit rekordstarkt för medlemsföretagen. Under denna period steg omsättningen i branschen med 24 procent jämfört med motsvarande period förra året. I perspektiv får man gå tillbaka till 2001 för att se en liknande situation. Affärssegmentet outplacement och entreprenad ökar, medan uthyrnings- och rekryteringssegmentet alltjämt är de största tjänsteområdena. Sjukvård är det yrkesområde som ökat mest (57 procent), följt av IT (39 procent) och teknik (24 procent). Administrativa uppgifter, lager och ekonomi är de största områdena och motsvarar 58 procent av branschens totala omsättning. Sjukvården står för knappa fem procent. Vidare meddelas att verksamheterna går bäst i storstadsregionerna. Stockholm ökade med 40 procent och Västsverige med 39. Södra Sverige ökade med 20 procent och Mellansverige ökade efter sju negativa kvartal i rad med fem procent. 57 Vidare förekommer det också anställningsformer som karaktäriseras av ännu otydligare kontraktsrelationer, mätt i traditionella arbetsgivar- och arbetstagarmått (och som då inte heller ingår i statistiken för anställningsformer), som exempelvis franchisingsystem. I det fallet är den som utför arbetet (franchisetagaren) inte anställd utan egenföretagare samtidigt som det mesta av arbetet och den verksamhet som kringgärdar arbetet styrs av ett annat företag (franchisegivaren). Franchiseformen har de senaste femton åren varit på stark frammarsch i Sverige. Franchising innebär att en moderorganisation (franchisegivaren) hyr ut ett affärskoncept till en (blivande) företagare som då blir franchisetagare. Tagaren får då använda sig av givarens arbetsmetoder, bli en del i en större organiserad helhet och kanske få hjälp i det dagliga arbetet (administration etc). För tagaren anses detta vara ett enklare och mindre riskfyllt sätt att bli egenföretagare i vanlig ordning och för givaren möjliggör formen en snabbare och mindre riskfylld expansion av sitt affärskoncept. Enligt Svenska franchiseföreningen innebär franchising att: någon som har ett framgångsrikt affärskoncept för marknadsföring av varor och tjänster upplåter åt andra att mot en avgift få använda det för sin egen affärsverksamhet. Franchising är sålunda ett samarbete mellan två olika företag. Juridiskt är de båda parterna oberoende av varandra och samarbetet regleras i ett kontrakt där bägge parters skyldigheter respektive rättigheter stadgas. Konsumenter uppfattar dock sällan ett franchisesystem som bestående av olika företag (med olika ägare) tvärtom uppfattas ett dylikt system bestå av ett företag, vilket också är ett av syftena med själva franchisingidén Urvalet för statistiken för 2005 utgörs av de 35 största medlemsföretagen. Tillsammans svarar dessa för drygt 85 procent av branschens totala omsättning Branschen har utvecklat en Bemanningsindikator som ger en snabb överblick av branschens utveckling på kvartalsbasis. 58 En internationell koncern har infört franchising inom städbranschen. Utgångspunkten är att den individuella städaren (franchisetagaren) tecknar ett franchiseavtal med företaget (franchisegivaren). För att kunna börja städa inom ramen för denna organisationsform krävs att personen har ett startkapital på ca kr. Med dessa pengar kan 23

26 I dag omsätter franchiseföretag knappt 80 miljarder kronor per år och har runt personer anställda. Denna företagsform är vanlig inom detaljhandeln, inte bara hos snabbmatskedjorna (t ex McDonalds, Burger King, 7-eleven), men också hos kända storföretag som ICA och IKEA. I stort förekommer franchising inom branscher som partihandel, hotell och restaurang, sälj-, försäkrings- och mäklaryrken. Posten Sverige AB är ett annat exempel på företag som bedriver storskalig verksamhet enligt franchisingkonceptet. Därtill är formen vanlig hos bensinbolagen. Sammantaget uppskattas att det finns ca 300 franchiseföretag i Sverige som tillsammans har ca enheter som butiker och restauranger. Franchisekonceptet förefaller även vara på uppgång enligt en utredning bland franchisegivare utförd av Handelns utredningsinstitut (HUI) uppger den absoluta majoriteten att de har för avsikt att skaffa fler enheter och anlita flera franchisetagare framöver. 59 Därtill är det också möjligt att man som utförare av arbete anställer sig själv helt och hållet (uppdragskontrakt) i bemärkelsen egenföretagare (soloföretagare, småföretagare) och därmed har möjlighet att erbjuda sitt arbete till olika uppdragsgivare. När vi rör oss i riktningen mot mer atypiska kontraktsrelationer mellan den som utför arbete (arbets- eller uppdragstagare) och den som vill ha arbete utfört (arbets- eller uppdragsgivare) bör vi kanske i stället för begreppet anställningsform använda oss av begreppet försörjningsform eftersom det knappast är fråga om anställning åtminstone i ordets traditionella bemärkelse. Regelverken för anställnings- och andra försörjningskontrakt är under konstant prövning. Arbetslivsministern har hösten 2005 framfört att dagens snåriga och svårkontrollerade anställningsformer borde ersättas med en helt ny som ger rätt att anställa upp till 12 månader utan särskild motivering samtidigt som förtursrätten skärps. 60 I nästa avsnitt diskuteras samhällskontrakten. städerskan köpa sig en kundbank av givaren. Exempelvis kostar ett städkontrakt med ett kontor städerskan ca kronor och en industriarbetsplats ca kronor. För att det hela skall gå runt krävs ca 4-5 dylika städkontrakt, vilket innebär ca kronor. Enligt givaren behöver städerskan få in ca kronor i månaden, för att det hela skall gå runt. Detta skall kunna vara möjligt genom arbete ca 40 timmar i veckan. Av denna inkomst skall direkt 19 procent betalas till givaren. Vidare skall städaren, som alla småföretagare, förstås ha försäkringar för sjukdom, pension, olycksfall. Städaren behöver också en bil för att kunna ta sig och sin städmateriel till kunderna. För avgiften till givaren får tagaren viss utbildning, vissa aktiviteter och förstås rätten att använda företagsnamnet. Tagaren får också leasa städmaskiner av givaren. Givaren sköter också (mot avgift) om tagarens ekonomiska redovisning. Givaren slipper arbetsgivaransvar, som i stället stjälps över på tagaren (som därtill betalar för det). Tagaren blir på ett enkelt sätt företagare (jämfört med att ensam från start skaffa sig en egen kundkrets etc). Det bör även nämnas att det är svårt att bryta kontrakt och att tagaren efter kontraktstidens slut är begränsad i sin rätt att utföra städarbeten om denne inte tecknar förlängning. 59 Franchising i Sverige en företagsform på frammarsch (februari 2004). Stockholm: Svenska franchiseföreningen och Svensk Handel. 60 TCO-tidningen (041001) Snabbare förtur till fast anställning 24

27 Omställningsförsäkringar och myndighetsagenter I skenet av det inledande resonemanget kring behov av uppstramning (som utredningar och forskning efterfrågar) av de offentliga försäkringarna är det intressant att här inledningsvis reflektera över den pågående socialförsäkringsutredningen och begreppet arbetslinjen i den offentliga arbetsmarknadspolitiken. Utgångspunkten för arbetsmarknadspolitiken är begreppet arbetslinjen. I stora drag innebär arbetslinjen att individens förmågor, snarare än oförmågor, sätts i fokus. I direktivet till den pågående Socialförsäkringsutredningen ges följande definition: Arbets- och kompetenslinjen innebär att de som kan arbeta och bidra till sin egen och andras försörjning också skall ha möjlighet att göra detta. Genom denna princip prioriteras aktiva åtgärder i form av arbete, praktik eller utbildning framför enbart utbetalningar av kontanta ersättningar. Den solidaritet som välfärdssamhället bygger på ger alla rätt till trygghet i livets olika skeden. Samtidigt innebär den också skyldigheter att ta till vara eller utveckla sin arbetsförmåga, även om det blir nödvändigt att byta yrke eller flytta. 61 Begreppet arbetslinjen är dock inte entydigt och innebörden har ändrat över tid. Man kan se arbetslinjen som bestående av fyra perspektiv: (a) kontroll och disciplinering, (b) rätt till självhjälp, (c) rätt till arbete samt (d) politikens självförtroende gällande möjligheter att påverka sysselsättning. Balansen mellan dessa fyra komponenter har skiftat över tid. Från början av 1990-talet och framöver har kontroll- och disciplineringsperspektivet (a) blivit starkare. Detta tar sig i uttryck i hårdare kontroll av arbetsförmåga, skärpta inträdeskrav i a-kassan och politiska diskussioner kring ersättningsnivåer. Därtill har grupperna långtidssjukskrivna, socialbidragstagare och arbetshandikappade kommit att omfattas av arbetslinjen. Därmed blir också försäkringskassan en viktig aktör när det gäller omställningsförsäkringar. Enligt Socialförsäkringsutredningen är samhällsstödet vid arbetsbyte tämligen tafatt (b) och självförtroendet i sysselsättningspolitiken så lågt det inte har varit sedan före 30-talskrisen (d). 62 Perspektivet som utgår från rätt till självhjälp (b) verkar, i kontrast till de statliga åtgärderna, vara starkt hos de flesta av arbetsmarknadens parter genom de omställnings- och trygghetsavtal som kontinuerligt tecknas. Detta återkommer vi till i denna rapport, men först en titt på arbetslöshetsförsäkringen. Den som blir arbetslös ställs inför olika situationer. Den som är nyexaminerad och inte är berättigad till arbetslöshetsersättning som grundar sig på inkomst kan 61 Kommittédirektiv 2004: 129, s 6, Översyn av socialförsäkringarna. 62 Vad är arbetslinjen? (2005) 25

28 efter 90 dagars inskrivning på Arbetsförmedlingen erhålla ett grundbelopp på 320 kronor per dag. Den som före arbetslösheten arbetade heltid och får ett deltidsarbete får ersättning för den arbetslösa tiden. Den uppsagde kan anmäla sig på Arbetsförmedlingen vid uppsägningstidens utgång och anmäla sig för A-kassa det finns dock 1 karensvecka. Sedan följer 100 dagar där man på egen hand söker arbete i sin näromgivning (stad) och upp till 300 dagar i ett område med pendlingsavstånd. Från den trehundrade dagen är man långtidsarbetslös. Den som blir arbetslös och uppfyller Arbetslöshetskassans villkor får ersättning som grundar sig på tidigare inkomst. Den som varit ansluten till en arbetslöshetskassa i minst 12 månader, arbetat i minst 6 månader samt uppfyller de generella villkoren (t ex är anmäld till arbetsförmedlingen, är arbetslös, aktivt söker arbete mm) har rätt till inkomstrelaterad arbetslöshetsersättning under sammantaget 300 ersättningsdagar. Den inkomstrelaterade ersättning baseras på tidigare inkomst och utgår med 80 procent av denna upp till ett tak på kronor. Arbetslöshetsersättning kan erhållas i 300 dagar (ersättningen minskar dock efter 100 dagar då taket blir kronor) och därpå antingen en förlängd period på 300 dagar eller 300 dagar av aktivitetsstöd. För aktivitetsstöd finns ingen bortre parentes. I enlighet med sjukförsäkringen erhålls sjuklön i 14 dagar (som arbetsgivaren står för), sedan sjukpenning i ca ett år och därpå sjuk- eller aktivitetsersättning (beroende på ålder) utan bortre parentes. 63 Egenföretagare som inte längre kan driva företaget på heltid har inte rätt till arbetslöshetsersättning så länge företaget inte är nerlagt. Om företaget bedrivs på deltid har således egenföretagaren inte rätt till någon form av deltidsersättning. Vidare upphör ersättningsrätt från a-kassa om man under arbetslös tid startar egen verksamhet (man får i stället vända sig till småföretagarnas a-kassa). Om man är självständig uppdragstagare (med f-skattsedel) har man inte heller rätt till ersättning från de vanliga arbetslöshetskassorna. 64 Som anställd vid bemanningsföretag kan man inte erhålla arbetslöshetsersättning mellan uppdrag eller för att fylla ut en deltid (deltidsersättning). Att använda a-kassan på detta sätt är annars vanligt för personer som alternerar mellan visstidsanställningar och arbetslöshet. Denna orättvisa har länge påtalats av bemanningsföretagen. Ur socialförsäkringarnas perspektiv är det viktigt att kostnaden för den flexibilitet på arbetsmarknaden som bemanningsföretagen står för inte övervältras på försäkringarna. När vi diskuterar försörjningskontrakt (se föregående avsnitt) förs tankarna till dem som försörjer sig genom kontrakt med samhället (försörjningskontrakt nr.6 Samhällskontrakt). I Sverige försörjer sig mer än en miljon människor sig genom 63 Den 1 januari 2005 infördes medfinansiering av sjukförsäkringen för arbetsgivare (se vidare Larsson m fl, 2005). Den högsta sjukpenninggrundande inkomsten för 2005 är ca kronor/månad av vilket 80 procent utbetalas i sjukpenningersättning. 64 Se Andersson & Wadensjö (2003) En arbetslöshetsförsäkring för alla sysselsatta? Anställda i bemanningsföretag och egenföretagare. 26

29 inkomsttrygghetssystemen i stället för genom arbetsinkomster. I juli 2005 var personer inskrivna som arbetslösa vid landets arbetsförmedlingar, deltog i arbetsmarknadsprogram, hade sjukpenning och erhöll sjuk- eller aktivitetsersättning (tidigare förtidspension). 65 Figur 5 Andelen av den svenska befolkningen år som försörjs av olika inkomsttrygghetssystem (Källa: Socialförsäkringsutredningen) 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Sjukskrivning (inkl. sjuklön och karensdag) Arbetslöshet (inkl. åtgärder) Totalt Aktivitets-/sjukersättning Socialbidrag Arbetslöshetsförsäkringen handhas av fyra aktörer. Arbetslöshetskassorna (37 kassor som bedrivs i föreningsform med drygt 3,8 miljoner medlemmar) beslutar om och betalar ut arbetslöshetsersättning, vilken finansieras till övervägande av skattemedel. Arbetsförmedlingen (ca 300 kontor) ger information om försäkringen och kontrollerar att arbetssökanden uppfyller ersättningsvillkoren att söka jobb aktivt och acceptera erbjudanden om lämpliga jobb eller arbetsmarknadspolitiska program. Arbetsmarknadsstyrelsen handhar utbetalning av statsbidrag till A-kassorna. Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF) utövar tillsyn över AMS och Arbetsförmedlingen. Försäkringen vänder sig till den som är ofrivilligt arbetslös och som uppfyller vissa grundläggande villkor samt ett arbetsvillkor. Försäkringen finansieras i 65 Månadsstatistik från AMS och Försäkringskassan för juli respektive augusti

30 huvudsak via statsbudgeten. Dessutom betalar arbetslöshetskassorna en finansieringsavgift, som tas ut av medlemmarna genom medlemsavgiften betalades ca 33 miljarder kronor ut i arbetslöshetsersättning och ca 20 miljarder kronor i arbetsmarknadspolitiska program personer fick ersättning någon gång under året och nästan 56 miljoner arbetslösa dagar ersattes. 66 Socialförsäkringen administreras av Försäkringskassan (med 240 kontor). Totalt finns närmare femtio olika förmåner eller bidrag inom socialförsäkringen (via arbetsgivaravgiften betalas pensionsavgifter, sjuk- och arbetsskadeförsäkring och föräldraförsäkring). 67 Den svenska socialförsäkringen betalade år 2004 ut sammanlagt 414 miljarder kronor. Sjukskrivningar samt sjuk- och aktivitetsersättningar kostade staten drygt 100 miljarder kronor (050823) fick de tidigare ersättningsformerna sjukbidrag och förtidspension nya namn (och delvis nya regler) Förtidspension blev sjukersättning (fås mellan års ålder) och sjukbidrag blev tidsbegränsad sjukersättning. En ny ersättningsform blev aktivitetsersättning (fås mellan år) som motsvarar tidigare sjukbidrag eller förtidspension (050823). 28

31 Omställningsförsäkringar och partsagenter Under flera decennier har omställningsavtal, det vill säga avtal mellan arbetsmarknadens parter rörande olika former av omställningsstöd och ekonomiska insatser vid omställning, främst berört tjänstemän i privat sektor liksom anställda inom kooperationen och (senare) offentlig sektor. Under lång tid har det inte varit aktuellt för LO-kollektivet med någon form av omställningsavtal. Som en viktig grundbult i den svenska modellens arbetsdelning så har AMS haft uppdraget att se till att omställningen från lågproduktiva till högproduktiva sektorer skulle ske smärtfritt. Den större förändringen på området under senare tid är Avtalet om en avgiftsbaserad omställningsförsäkring mellan LO och Svenskt Näringsliv vilket trädde i kraft 1 september Omställningsavtal (tidigare Trygghetsavtal) har funnits mellan PTK och svenskt Näringsliv sedan 1970-talet. Motsvarande lösningar finns för statligt anställda (Trygghetsstiftelsen) sedan 1990, men även för många andra grupper på arbetsmarknaden (se tabell 6 nedan). Kommun- och landstingsanställda har dock inte en motsvarande konstruktion. 69 I dag berörs nära hälften av den svenska arbetskraften (46 procent, drygt 2 miljoner anställda av totalt ca 4,45 miljoner) av parternas egna extra arbetsförmedlingar. Dessa bedrivs i form av kollektivavtalsstiftelser skapade med gemensamma insatser av respektive arbetsgivarförening och sina motparter fackföreningarna och har kollektivavtal som grund. Stiftelserna går under beteckningar som Trygghetsfonder, -råd, och -stiftelser. Avtalen benämns omställningseller trygghetsavtal. I dag finns drygt tio dylika stiftelser för olika sektorer på arbetsmarknaden. Dessa omställningsavtal innebär i korthet att arbetsgivare kontinuerligt inbetalar (försäkrings-) premier (ca 0,3 procent av lönesumman) till en fond vars medel en uppsagd arbetstagare och i vissa fall även arbetsgivare på olika sätt får tillgodogöra sig i syfte att underlätta omställning. Avtalen innefattar personer som blir ofrivilligt uppsagda på grund av arbetsbrist (i det statliga avtalet kan det även röra omlokalisering och frivillig rörlighet). Denna typ av omställningsstöd till arbetstagare motsvarar aktiviteter som Arbetsförmedlingen torde förväntas utföra. Parterna väljer dock att i allt högre utsträckning (nya omställningsavtal kan förväntas för kommun- och landstingssektorn) organisera och finansiera omställningsarbeten på egen hand. 69 Kommun- och landstingsanställda har enligt AGD-KL-avtalet en avgångsersättning. Med tillsvidareanställning i minst tre år kan den anställde erhålla ca en tredjedel av lönen i maximalt sex månader. De som är över 45 år och varit anställda i 17,5 år har månatlig ersättning, som beror på anställningstid och ålder, fram till pension. 29

32 De olika fonderna och omställningsavtalen är sammanställda i tabell 6 nedan. I följande avsnitt behandlas trygghetsfonderna med utgångspunkt i de omställningsavtal som utgör grunden för omställningsförsäkringarna. Tabell 6. Omställnings (trygghets) -avtal och kollektivavtalsstiftelser Sektor Antal anställda Kollektivavtalsstiftelse Statlig Ca TSn, Trygghetsstiftelsen 1990 Bank Ca Trygghetsfonden BAO 1992 Närings- Ca TRR Liv Trygghetsrådet Närings- Liv Ca TSL Trygghetsfonden 2004 Fastighet Ca TRF, Trygghetsrådet Fastigo 1973 Fastighet Ca TFL, Trygghetsfonden Fastigo Kooperationen Kooperationen Kommunnära företag Ca (ingår i ovannämnda ) Ca LO 1983 KFO-Handels Trygghetsfond 1974 (tjänstemän) KFO-Handels trygghetsfond (butiksbiträden, lagerarbetare) 1979 Trygghetsfonden KFS 1994 Kultur Ca Trygghetsrådet TRS 1972 Kyrkan Ca Trygghetsfond 2005 Arbetaroch folkrörelsen Ca mindre fonder inom KP talen Kollektivavtal Trygghetsavtalet TA 1998 Trygghetsöverenskommelse 1997 Omställningsavtal 1998 Avtal om en avgiftsbestämd omställningsförsäkring 2004 Trygghetsavtal 2001 Omställningsavtal 2005 Trygghetsavtal 1977 Trygghetsavtal 1982 Trygghetsavtal 1994 Omställningsavtal 2004 Omställningsavtal för trossamfundet svenska kyrkan 2005 Parter Arbetsgivarverket OFR-S,P,O, SACO-S, SEKO. BAO- Finansförbundet. Svenskt näringsliv - PTK Svenskt näringsliv - LO Fastigo Sif, Ledarna, AF, CF, SKTF Fastigo LO KFO Handels KFO Handels KFS Kommunal, SF HTF, Vårdförbundet, SEKO, Lärarförbundet, SKTF, CF/CR, Ledarna. Arbetsgivaralliansen, Svensk scenkonst - PTK Sv. Kyrkans församlingsförbund - Kommunal, SKTF, SSR, JUSEK, Kyrkans Akademikerförbund, Lärarnas samverkansråd Delar av arbetar- och folkrörelsen - Handels 30

33 Trygghetsrådens uppkomst 70 TRS [Arbetsgivaralliansen, Svensk scenkonst, PTK] var det första trygghetsråd som inrättades (1972). Grunden för verksamheten är Omställningsavtal 2004 (ersatte Trygghetsavtal från 1995) ville parterna skapa ett modernt avtal. Omställningsavtalet tecknades dels för att underlätta de omställningsproblem som uppstår både för anställda och arbetsgivare när anställda inte kan erbjudas fortsatt anställning på grund av olönsamhet, utvecklingsåtgärder, omstrukturering eller rationalisering, dels för att främja förutsättningarna för fortsatt anställning för anställd i anslutna organisationer. Trygghetsrådet TRS brukar kallas för lilla trygghetsrådet i jämförelse med storebror Trygghetsrådet TRR. Båda har ju PTK som ena part. Inom TRS representeras PTK av Teaterförbundet, HTF och Sif. Arbetsgivaralliansen (den ideella sektorns arbetsgivarorganisation) gör inte skillnad mellan arbetare och tjänstemän, utan har medarbetaravtal. Verksamheten riktas till kultursektorn och idéburna organisationer (med ca anställda). Därtill finns en grupp säranslutna medlemmar som utgörs av små och mellanstora företag inom Svensk industriförening (SINF) som inte tillhör Svenskt Näringsliv. Medlemmar utgörs till största del av mindre arbetsplatser utan personalstaber eller -avdelningar. I denna sektor finns vidare många visstidsanställda (t ex i teaterprojekt). Inom idrottsrörelsen är det vanligt med lönebidragsanställningar (anställningar som ofta är korta). Till TRS verksamhetsområde hör ca anställda på arbetsplatser. TRS har 12 anställda trädde trygghetsavtalet för tjänstemän i privat sektor i kraft [SAF-PTK]. Därmed inledde även Trygghetsrådet TRR sin verksamhet. Bland bakomliggande orsaker fanns det faktum att tjänstemän tidigare inte varit utsatta för omställningar och att parterna ansåg att arbetsförmedlingen inte kunde tillgodose tjänstemännens behov av omställningsstöd. Omställningsavtal 1998 (ersatte omställningsavtal från 1994) är i dag grunden för verksamheten. Till stor del inriktades verksamheten inledningsvis på att hjälpa äldre tjänstemän. Som uppsagda kunde de få pensionspremierna, andra försäkringspremier betalda och även erbjudas längre uppsägningstid. När det gällde aktiviteter för att skaffa ny sysselsättning var anslaget brett: exempelvis erbjöds stipendier till uppfinnare. Verksamheten arbetade även då med uppsägningsförebyggande åtgärder (som TRS fortfarande gör, se ovan). Vid övertalighet kunde företag få stöd om de inte sade upp eller nyanställde tjänstemän. Anställda erbjöds: starta eget, avtalspensionslösningar, studiemöjligheter. På arbetsplatsen kunde således anställda individuellt erbjudas olika lösningar om de lämnade företaget. På det sättet behövde aldrig uppsägningar verkställas. Avtalet 1994 innebar större valfrihet 70 Källor till de olika avsnitten om trygghetsråden utgörs dels av intervjuer med nyckelpersoner (se appendix), dels skriftligt internt material från råden och deras hemsidor: (om tfr och tfl), (om fonder mellan KFO och Handels), (060119) 31

34 beträffande leverantörer av omställningstjänster. Om arbetsgivare inte vill anlita TRR (med sina egna 200 rådgivare) kan man lokalt komma överens om annan leverantör. Det är möjligt att få sänkt avgift (från 0,30 till 0,18) om man själv sköter omställningar. Detta har dock endast skett i ett fåtal företag. 71 TRR grundade 1999 TRR AB, för att man ville kunna arbeta med andra grupper på arbetsmarknaden än endast avtalskunderna (privata tjänstemännen). Detta har förvisso TRR gjort i viss utsträckning tidigare, t ex med arbetsplatser som har Medarbetaravtal och även annars är det så att arbetsgivare lokalt vill behandla arbetare och tjänstemän enhetligare. Ett företag vill gärna ha EN kontakt. Detta betyder också att företaget då kan välja en helt annan leverantör är TRR. Till TRRs verksamhetsområde hör ca tjänstemän. TRF (Trygghetsrådet Fastigo) grundades Parter är Fastigo och tjänstemannaorganisationerna Sif, Arkitektförbundet, SKTF, CF och Ledarna.. Arbetsgivarorganisationen grundades för 60 år sedan. Då utgjordes medlemmarna främst av allmännyttiga bostadsbolag. Senare kom även privata bolag med. Man hette då Arbetsgivarorganisationen KAB. I Fastigo är de kommunägda fastighetsbolagen i majoritet. Grunden för verksamheten i TRF är i dag Trygghetsavtal 2001 (från 1973, reviderat 1996). Trygghetsrådets uppgifter är bl a att: verka för goda och trygga anställningsförhållanden, behandla tryggetsfrågor av principiell natur, sprida information om trygghetsfrågor. Avtalet mellan Fastigo och LO samt trygghetsfonden TFL kom 1983 och dagens omställningsavtal tecknades De båda fonderna är olika fysiska enheter och lever sina egna liv (men verksamheten är ändå liknande, se nedan). Parterna är Fastigo och LO med förbund som Byggnads, Målarförbundet, Fastighetsanställdas förbund och kommunal. Den 1 september 2005 trädde det nya omställningsavtalet i kraft på LO-sidan. Detta innebär att även arbetare får tillgång till personlig rådgivning. Sammantaget tillhör anställda, av vilka är tjänstemän, de båda fonderna. KFO och Handels trygghetsfond för tjänstemän (KFO: Kooperationens förhandlingsorganisation) inrättades 1974 och grunden för verksamheten var trygghetsavtalet från samma år. För butiksanställda och lagerarbetare kom trygghetsavtalet 1979 med tillhörande fond. Speciellt i detta sammanhang är att facket Handels har både arbetare och tjänstemän, vilket har varit en ständig kamp med HTF sedan 1930/40-talen. Av tradition är kooperativa tjänstemän med i LOförbund. Unikt för kooperationen är att arbetare sedan slutet av 1970-talet haft 71 Det finns ett schablonbelopp för omställningar per person vilket uppgår till kr. Företaget kan få pengarna tillbaka om det väljer en annan omställare än TRR. Det går dock inte att t ex anlita Proffice för sex månader (vanlig längd på omställningskontrakt) och sedan gå tillbaka till TRR som omställare för de personer som inte lyckats få ny anställning. Den absoluta majoriteten företag verkar uppfatta TRR-avgiften som värd att erlägga i sin helhet. Tidigare kunde en uppsagd tjänsteman få hjälp i fem år (med bl a 70 procent av lönen), men nu gäller två år. 32

35 omställningsskydd, vilket legat väldigt nära tjänstemannaskyddet. Detta gäller även omställningsstödet med resurspersoner (se vidare nedan). I ett butiksperspektiv har alltså kooperationens butikspersonal haft bättre trygghet än personal vid ICA-butiker (som idag har TSL omställningsförsäkring tidigare inget). Kooperationen har upplevt två större vågor av uppsägningar. 1991/92 genomförde Coop/Sverige stora neddragningar. Från 2001 har uppsägningar kom i olika sjok och gällt t ex Coop HK tjänstemän. Tidigare fanns pensionsersättning KTP. 14 november 2003 försämring av villkor samt 21 januari 2005 sänkning av age till 70 procent/50 procent (som TRR). KFO-Handels Trygghetsfond butik/lager omfattar ca anställda i handeln (som kassörskor). KFO- Handels Trygghetsfond tjänstemän innefattar ca anställda inom handel (detalj + parti butikschefer och huvudkontoret Coop) och folkrörelsesektorn (folkets hus, unga örnar, SAP etc). Sammanlagt omfattas personer. KFO har också avtal med TRR och via omställningsavtalet med LO. Det gäller anställda inom vård, omsorg, skola beroende på om de är arbetare/tjänstemän. Ur KFO:s perspektiv gäller omställningsavtal även alla mindre kooperativa arbetsplatser (ca ). Det handlar sammanlagt om anställda. Bakgrunden till Trygghetsstiftelsen TSn på det statliga området utgör den traditionella gamla statstjänstemannatryggheten. Parterna [Arbetsgivarverket OFR/S, P och O, SACO-S och SEKO] beviljade den nya Trygghetsstiftelsen TSn en klumpsumma på 350 miljoner kr Åren framöver karaktäriserades av att man hade öppnat en sluss. Affärsverk bolagiserades, det uppstod ekonomisk kris och arbetslösheten skenade iväg. Det blev en rivstart för TSn med sina 8 anställda (senare blev de 40). Man experimenterade mycket med olika metoder och ägnade sig åt dem som hörde av sig. Det handlade om uppsagda som mest vågen avtog så småningom. Grunden för verksamheten är i dag Trygghetsavtalet TA 1998 (från 1990, reviderat 1993). På 1960/70-talen uppstod tankar och även införande av trygghetsråd på den privata sidan av arbetsmarknaden. Inom det statliga området uppstod också dylika tankar och man fick ett avtal kring intern rörlighet mellan statliga myndigheter. Under 1970/80- talen började regering och politiker ställa allt högre krav på myndigheters ekonomiska effektivitet. Det tilläts inte längre att löneökningar finansierades direkt via ökade anslag. Parallellt med ökade krav, oljekris och dylikt decentraliserades beslutsfattande till myndigheter i termer av budget- och målstyrning. Därmed steg kraven på personalens rörlighet ytterligare och den statliga sektorn närmade sig successivt den privata med avseende på anställningsvillkor och löner. I stort samförstånd utvecklade parterna de statsanställdas trygghetslösningar. På grund av tidigare goda anställningsvillkor (i praktiken omöjligt bli av med sitt jobb) närmade man sig inte helt och hållet den privata sektorns villkor. Man kopierade TRRs villkor (de privata tjänstemännens trygghetsråd), men höll en högre standard. Man ville bl a värna systemet och inte såsom PTKsidan (och även LO-sidan i det nya omställningsavtalet 2004, se nedan) handla 33

36 med t ex turordningsregler. Inom den statliga sektorn finns ett speciellt turordningsavtal TURA-S (med befattningskretsar). I början av 1980-talet gjordes en överenskommelse mellan SAF och LO som resulterade i TSL, Trygghetsfonden SAF-LO. Vid en jämförelse mellan arbetare och tjänstemän vid denna tidpunkt kunde man konstatera att tjänstemän hade både längre semester och tillgång till sitt Trygghetsråd. För TSL skrevs liknande stadgar som för TRR. TRR ville ha samma system för LO-anställda och genomförde upplysningskampanjer där man berättade för LO om sin verksamhet. LO svarade dock nej tack till ett dylikt upplägg. TSL:s verksamhet gick i stället ut på att stöda företag. Om företag kunde påvisa ett Brofäste, d v s att det förelåg utvecklingsmöjligheter kunde TSL träda in och stöda verksamheten. Ett företag med bra produktion, men utan marknadsförings- och försäljningsfunktion (p g a att bara en stor kund hade funnits) fick stöd att utveckla dessa funktioner och kunde därmed finna nya kunder och leva vidare brofästet var sålunda själva produktionsapparaten. Ett helt nytt avtal tecknades mellan Svenskt Näringsliv och LO 2004: Avtal om en avgiftsbestämd omställningsförsäkring Därmed omstöptes TSL till en fond liknande TRR dock med den stora skillnaden att TRR har 300 anställda i sin organisation, medan TSL:s kansli är litet och omställningsstödet upphandlas på omställningsmarknaden. TSL:s omställningsförsäkring berör ca LO-medlemmar. Trygghetsfonden BAO (Bankinstitutens arbetsgivareorganisation) bildades 1983 och bakgrunden var att den andra parten, bankmannaförbundet (nuvarande finansförbundet) ville ha en fond. Fram till 1990/91 och bankkrisen hade ingen banktjänsteman blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Alltså hände ingenting inom trygghetsfonden fram till 1992, men sedan kom bankkrisen och bankanställda blev uppsagda. Grunden för verksamheten är trygghetsöverenskommelsen från Trygghetsöverenskommelsen ställer höga krav på arbetsgivaren på den anställdes utveckling i företaget, arbetsuppgifter, kompetensutveckling och planering av andra åtgärder. Fonden var inte förberedd och fick åka omkring i landet som brandkårsutryckare. Efter bankkrisen har uppsägningar skett i form av mera spridda småskurar. En slutsats för bankföretagen har varit att stora uppsägningar är en dålig metod. Bank- och finansbranschen utgör en liten del av den svenska arbetsmarknaden med anställda vilket utgör ca en procent av alla anställda på arbetsmarknaden. När det gäller omställningar i branschen finns två verksamheter, dels trygghetsfonden, dels, och i betydligt högre utsträckning de åtgärder som bankerna (de fyra stora) genomför, organiserar och finansierar själva. KFS-företagens trygghetsfond (KFS: Kommunala företagens samorganisation) inledde sin verksamhet 1994 och är gemensam för arbetare och tjänstemän. Parterna är KFS Kommunal, Statsanställdas förbund SF, Lärarförbundet, SKTF, SALF, Vårdförbundet, CF och till SACO anslutna riksorganisationer. De första 3 åren handlade verksamheten om att få in kapital genom att ta in avgifter. 34

37 Verksamheten är i stort uppbyggd som de andra råden. Avtalsparter är KFS och SKTF, ledarna, SACO, Kommunal, SECO och Transport. Det handlar om 75 procent kommunala bolag och 25 procent privata som vårdhem och förskolor. Trygghetsfondens uppgifter är bland annat att (Trygghetsavtal KFS, bilaga 2 3): verka för goda och trygga anställningsförhållanden, behandla trygghetsfrågor av principiell natur, verka för att sprida information om trygghetsfrågor, verka för att främja samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare rörande trygghetsfrågor. KFS är inte med i samarbetet mellan vissa trygghetsfonder. Samarbetet innebär att uppsagda kan lägga ihop anställningstid från olika fonder. Man medverkar dock i ett nätverk av fonder där man träffas regelbundet och diskuterar aktuella frågor (med Fastigo, TRS och TSn och ibland TRR) handlade många omställningsfall om vård, skola och omsorg. Eftersom kommuner har ont om pengar, så får KFS-företagen ont om kunder har omställningarna riktats mot bussbolagen. Ca anställda hör till fondens verksamhetsområde. Den senaste trygghetsfonden (2005) och det senaste omställningsavtalet återfinns inom kyrkans område. Parterna är Svenska Kyrkans församlingsförbund och Kommunal, Jusek, Lärarnas samverkans råd, SKTF, SSR och Kyrkans akademikerförbund. Omställningsavtalet för trossamfundet Svenska kyrkan berör ca anställda. Hösten 2005 beslöts att man under våren 2006 skall inleda upphandlingsförfarande för att finna en aktör som är expert på omställningsstöd. Vi får därmed anledning att återkomma till detta vid senare tillfälle. Sammantaget kan sägas att de olika fonderna har tillkommit under en period av drygt tre decennier. På 1960/70-talen tillkom parallellt även en mängd andra försäkrings- och pensionslösningar gällande arbetsmarknaden (se appendix 3). Gemensamt för uppkomsten av de flesta av dessa omställningsagenter och - försäkringar har varit en föreställning om de offentliga aktörernas oförmåga att hjälpa anställda i omställningssituationer på arbetsmarknaden. Därtill har även olika branscher utsatts för mera omfattande omställningar i början av 1990-talet. Detta har gällt såväl bankbranschens bankkris som omstruktureringar och nedskärning i offentlig sektor. Femton år senare vittnar många av fonderna om att de främst sysslar med mindre omfattande omställningar. Däremot är omställningarna av kontinuerlig karaktär - det vill säga många små hela tiden. På branschspråk benämns detta som duttande. Det handlar överlag om omställningsprojekt med 2-4 uppsagda personer. 35

38 Trygghetsfondernas omställningsförsäkringar Trygghetsfondernas omställningsförsäkringar kan indelas i passivt och aktivt stöd. Det passiva stödet (ekonomiskt stöd) utgörs av ekonomiska ersättningar och i första hand av utfyllnad av arbetslöshetsersättningen från arbetslöshetskassorna. Avgångsersättningarna (age) för de olika grupperna skiljer sig åt men utgör i många fall ersättning upp till procent av tidigare inkomst (utöver tak i a- kassan). Ett undantag är LO-medlemmar som i stället erhåller ett engångsbelopp i form av avgångsbidrag (agb, kr beroende på ålder). Även utbetalningstiderna skiljer sig åt, men följer i flera fall den tid för ersättning som gäller för a-kassorna. I vissa fall finns det även möjlighet att erhålla förlängd age. Det finns krav på viss ålder (40 år) för erhållande av ekonomisk ersättning, men inte hos alla fonder och kravet förefaller successivt försvinna. Det finns även krav på att den uppsagde skall ha varit anställd viss tid inom visst företag, viss bransch eller sektor (ofta 1-3 år). Förutom avgångsbidrag och -ersättningar erbjuder de olika fonderna olika varianter av andra ekonomiska bidrag: 1. löneutfyllnad under viss tid (vid nytt arbete med lägre lön) 2. ersättning för pensionspremiebetalningar 3. introduktionsstöd till ny arbetsgivare 4. bidrag till avgångspensioner, pensionsersättningar 5. bidrag för resor 6. bidrag till hyra 7. bidrag till utbildning 8. bidrag till starta eget företag 9. ledighet under uppsägningstid, förlängd uppsägningstid, efterskydd. Alla erbjuder inte allt, utan det finns olika kombinationer av ekonomiska bidrag och även skillnader i tider de utbetalas. För redovisning av ekonomiska ersättningar per trygghetsfond, olika avtalsområden och antal berörda individer se tabell 4 nedan. Detta handlar alltså om stöd utöver det stöd som de offentliga försäkringarna erbjuder den som blir arbetslös. Även när det gäller det aktiva stödet (omställningsstöd) är floran stor. Fonderna erbjuder olika program och verktyg för att hjälpa den uppsagde till nytt jobb. Det handlar om: 1. personlig, individuell rådgivning för uppsagd (coachning) 2. förebyggande åtgärder hos arbetsgivare 3. olika utbildningsinsatser, (för uppsagda, fack och chefer) 4. kontakttagning med potentiella arbetsgivare 5. tillgång till bemanningsföretags uthyrningsorganisation, 6. värdering av affärsidéer, 7. organiserande av projekt och program på arbetsplatser. 36

39 Tabell 4a. Trygghetsfondernas ekonomiska stöd (del 1 av 3) Fond och avtal Ekonomiskt stöd Trygghetsrådet TRS Trygghetsavtal 2004 TRF Trygghetsrådet Fastigo Trygghetsavtal Avgångsersättning (AGE): 75 % av lön i månader (<50 år 18 mån, mån, >60 år 30 mån). Krav: ej 40 år, tillsvidare anst (>8 timmar arbete/ vecka), även visstidsanställd (om arbetat >18 mån under 5 år inom avtalsområdet + under 10 senaste år varit anställd inom avtalsområdet) Schablonbelopp till de som är under taket i a-kassan. 2. Flyttkostnadsbidrag. 3. Resekostnadsbidrag. 4. Utbildningsbidrag. 5. Ersättning för ITP-, KP- och SPV-försäkringspremier 6. Efterskydd i 5 år 1. AGE: 80 % av lön under månader. (<49 år 18 mån., år 21 månader, år 28 månader). Krav: ej 40 år, 5 års arbete i företaget (eller tidigare annat AEG-anslutet företag) 2. Ersättning för tjänstepensionspremier (om fyllt 60 år + 10 års anställning i företaget) 3. Löneutfyllnad (80 % på mellanskillnad ny/tidigare lön i 6 månader) 4. Utbildningsbidrag 5. Starta eget 6. Introduktionsstöd till ny arbetsgivare (50 % inkl. soc.avg. i 6 månader) 7. Avgångspension till företaget (60-62 år, 10 års anställning, 10 % inkl. löneskatt, år, 5 års anställning, 15 % inkl. löneskatt). 8. Partiell avgångspension 9. Efterskydd i 5 år 10. Förlängd uppsägningstid (>50 år, >10 års arbete i företaget=10 månader, >55 år =12 månader Trygghetsrådet TRR Omställningsavtal Avgångsersättning: 6 första månaderna 70 % av lön, därefter 50 %. Max ersättningstid: år 6 månader, år 12 månader, år 18 månader. Lön över kr ges 25 % av lönen. Krav: 40 år, anställd 5 år sammanhängande i företaget. 2. Löneutfyllnad (för kortare tid om nytt jobb ger lägre lön) 3. Ersättning motsv. lön under förlängd uppsägningstid (55 år och 10 år i samma företag ger 6 mån) 4. Ekonomiskt stöd till praktik, utbildning eller starta eget företag. 5. Efterskydd i 5 år om ny uppsägning från TRR-anslutet företag 37

40 Tabell 4b. Trygghetsfondernas ekonomiska stöd (del 2 av 3) Fond och avtal Ekonomisk ersättning KFO-Handels trygghetsfond för tjänstemän Trygghetsavtal 1974 KFO-Handels trygghetsfond för butiksbiträden och lagerarbetare Trygghetsavtal 1982 TFL Trygghetsfonden Fastigo LO Omställningsförsäkringsavtal 2005 TSn Trygghetsstiftelsen Trygghetsavtal TA-S 1998 Trygghetsfonden BAO-Finansförbundet Trygghetsöverenskommelse Avgångsersättning: krav 40 år. De 6 första månaderna 70 % av lön, därefter 50 %. Max ersättningstid: år 6 månader, år 12 månader, år 18 månader. 2. Löneutfyllnad (6 mån, 100 % om ny lön < och 90 % över) 3. Förlängd uppsägningstid (6 mån om 55 år och 10 års anställning) 4. Starta eget bidrag (om AMS ej betalar, kr för bokföringshjälp i 1 år) 5. Inskolningslön (till ny arbetsgivare vid branschbyte i 6 mån) 6. Utbildningsbidrag (1 år kr för kurskostnad kr litteratur + studiebidrag CSN + bidrag upp till 80 % av a-kassa eller helt från fonden) 1.Avgångsbidrag: kr, över 50 år, 1000 kr extra/år upp till kr. Krav: 40 år. 2. Löneutfyllnad (6 mån, 100 %) 3. Förlängd uppsägningstid (6 mån om 55 år och 10 års anställning) 4. Starta eget bidrag (om AMS ej betalar, kr för bokföringshjälp i 1 år) 5. Inskolningslön (till ny arbetsgivare vid branschbyte i 6 mån) 6. Utbildningsbidrag (1 år kr för kurskostnad kr litteratur + studiebidrag CSN + bidrag upp till 80 % av a-kassa eller helt från fonden) 1. Avgångsbidrag: ej 40 år, tillsvidareanställning, arbetat 5år de senaste 8 åren och tillhört något av t-sråden. 2. Premier till avtalspension SAF-LO (>60 år, 10 års arbete vid företaget) 3. Löneutfyllnad (80 % på mellanskillnad ny/tidigare lön, 100 % om ny lön under a-kassans tak). I högst 6 mån) 4. Introduktionsstöd till ny arbetstgivare (50 % inkl. soc.avg. av lönekostnad i max 6 månader) 5.Utbildningsbidrag 6. Omkostnadsbidrag vid start av eget företag 7. Angångspension (60-62 år, 10 års anställning, 10 % inkl. löneskatt, år, 5 års anställning, 15 % inkl. löneskatt). Krav: tillsvidareanställa i 1 år, visstidsanställda i 3 år 1. Avgångsersättning: 80 % av lön under samma tid som a-kassan + ev. förlängd AGE. 2. Inkomsttrygghet 4 år (om nytt jobb ger lägre lön) 3. Särskild pensionsersättning (ålderspension år) 4. Pensionsersättning (60-65 år) 5. Efterskydd (om åter arbetslös inom 5 år) 6. Förlängd uppsägningstid (1 mån om minst 1 års anställning, 2 mån om 2 års anställning, 3 månader vid 3 års anställning samt dubbel uppsägningstid om minst 4 års anställning). 1. Avgångsersättning: 80 % av lönen upp till kr under samma tid som A-kassan (<55 år 300 dagar, >55 år 450 dagar). 2. Utbildningsstöd 3. Starta eget stöd 38

41 Tabell 4c. Trygghetsfondernas ekonomiskt stöd (del 2 av 3) Fond och avtal Ekonomisk ersättning Trygghetsfonden KFS (Kommunala företagens samorganisation) 1994 Trygghetsavtal TA-KFS 1994 Trygghetsfonden TSL Omställningsförsäkringsavtal 2004 Svenska kyrkans Trygghetsfond Omställnings- Avtal Avgångsersättning: 40 år. Engångsbelopp: 1 månadslön. 80 % av lönen under samma tid som A-kassan. 2. Löneutfyllnad (om nytt jobb ger lägre lön, 6 månader) 3. Resekostnadsersättning (6 månader) 4. Hyresersättning (3 månader) 5. Utbildningsbidrag (motsv. a-kassa 3 månader) 6. Utbildning (50 % av kurskostnad och litteraturbidrag) 7. Starta eget bidrag (motsv. a-kassa några månader, krav: nytt bolag) 8. Lönebidrag (till ny arbetsgivare några månader inkl. lön och sociala avgifter) 9. Pensionspremier (fonden betalar pensionspremier och ATP-uppräkning om minst 58 år och minst 10 anst. år). 10. Företag kan få konsultkostnader ersatta för omställning. 11. Efterskydd i 5 år 1.Avgångsbidrag: kr, över 50 år, 1000 kr extra/år upp till kr. Krav: 40 år, minst 1 års anställning vid TSL-anslutet företag med arbetstid minst 16 timmar per vecka. 2. Omställningsstöd för kr/person (kan omfördelas mellan personer) 1. Avgångsersättning: 80 % av lön motsvarande a-kassans tid. Krav: tillsvidareanställd, minst 5 år hos arbetsgivare inom området. Vid fyllda 50 år och mer än 15 års anställning utgår age med längst 3 år. 2. Löneutfyllnad 3. Förlängd uppsägningstid 4. Stöd till kompetensutveckling (både till arbetsgivare och arbetstagare) 5. Bidrag för praktik 6. Stöd för att starta eget 7. Ersättning för resor i samband med praktik, arbetssökande och kompetensutveckling Vi övergår nu till att något mera översiktligt behandlar de olika omställningsförsäkringarna och deras villkor. I trygghetsfonden TRS avtal från 2004 framgår att: Den tidigare snäva kopplingen till uppsägning på grund av arbetsbrist har övergetts. I stället används begreppet när arbetsgivaren inte längre kan erbjuda fortsatt anställning som grundvillkor för stöd till den som är eller riskerar bli arbetslös (Omställningsavtal 2004, s 2). I 2 mom 4 framgår att omställningsstöd även kan ges till anställd som slutat utan uppsägning, men på arbetstagarens initiativ på grund av övertalighet. Även visstidsanställda omfattas av avtalet. Omfattningen av anställning/-ar måste under de senaste fem åren ha varit minst 18 månader, men anställningstiden behöver varken varit sammanhängande eller hos samma arbetsgivare. Kravet på fyllda 40 år för avgångsersättning AGE, har tagits bort. De anställda som riskerar bli övertaliga på grund av att arbetsgivaren inte kan 39

42 erbjuda fortsatt anställning skall hjälpas genom kompetensutveckling, ekonomiskt stöd under en omställningsperiod samt till att finna nytt arbete. Den anställde kan få hjälp och råd i form av åtgärder som underlättar omställning till nytt arbete, s k omställningsstöd ( 2 mom 2-3). Därutöver förstärker TRS försäkringsskyddet (betalar försäkringspremier (för ITP-, KP-, eller SPV-försäkringar) efter uppsägning. Den uppsagde får personlig rådgivare. Omställningsstöd ges i upp till fem år. Det finns inga begränsningar i satsningar per individ. Personliga rådgivarna avgör helt själva. Den uppsagde kommer till TRS så tidigt som möjligt. Ansökan ifylls av uppsagd och förhandlingsprotokoll om uppsägning bifogas. Det skall framgå att det rör sig om arbetsbrist och inte personlig skäl. Det kan vara TRS eller den enskilde som tar kontakten. Målet är man skall ha upprättat kontakt inom tre månader. I ett första steg anordnas ett personligt möte (ett erbjudande som inte alla vill ha). Även arbetsgivare kontaktar TRS om de exempelvis har behov av att få information om trygghetsavtalet. Fack och arbetsgivare får information om uppsägningsförfarandet (dock inte den arbetsrättsliga delen). I anslutning till information om uppsägning blir det möte på arbetsplatsen. För TRS-kansliet är det ovanligt att inte känna till vad som sker i branschen. Arbetsgivaren skall också kunna få råd eller hjälp vid personalinskränkningar. TRS hjälper alltså även anslutna organisationer med verksamhets- och individutveckling. TRS rådgivare fungerar som samtalspartner och bidrar med arbetsmetoder, planeringsmodeller, verktyg etc. De kan också bidra med viss finansiering och förmedla extern konsulthjälp. Detta handlar alltså om verksamhet innan personalneddragningar verkställs. Angående Trygghetsrådet TRRs omställningsförsäkring gällde i tidigare avtal att omställningsstöd och ersättning utgår endast om det föreligger övertalighet vid arbetsbrist. I det senaste avtalet från 1998 gäller även att individ kan få omställningsstöd om man gjort en individuell överenskommelse med arbetsgivaren (exempelvis lämnar företaget med nio extra månadslöner) dock kan inte AGE fås vid dylika situationer. Omställningsstöd kan alltså även beviljas åt person som slutar sin anställning utan uppsägning om det klart framgår att den anställde slutar på arbetsgivarens initiativ och på grund av arbetsbrist (Omställningsavtal 1998, 8-13). För AGE gäller att man skall ha arbetat minst fem år i samma företag och fyllt 40 år. Beträffande omställningsstödet så utgår det efter anställning i ett år och innebär inte heller någon åldersgräns. Grundtanken i omställningsavtalet är att företaget fortlöpande avsätter ekonomiska medel som skall användas i samband med driftsinskränkning. Därigenom skall i en sådan situation såväl företagets behov vad gäller arbetsstyrkans sammansättning som uppsagdas krav på ekonomisk kompensation och hjälp till nytt arbete kunna tillgodoses. Detta innebär i sin tur ett åläggande för berörda parter att vid aktualiserad driftsinskränkning på endera partens begäran söka träffa överenskommelse om turordning vid uppsägning. De har därvid ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som sammansätts gör det möjligt för 40

43 företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. (Förhandlingsprotokoll, Omställningsavtal, 4). Avtalet tecknades för att underlätta de omställningsproblem som uppstår både för anställda och företag när arbetsbrist uppstår på grund av utvecklingsåtgärder, omstrukturering, rationalisering och olönsamhet. De anställda som blir övertaliga vid arbetsbrist skall hjälpas dels ekonomiskt under en omställningsperiod och dels att finna nytt arbete. De företag hos vilka övertalighet vid arbetsbrist uppstår skall beredas sådana förutsättningar i bemanningshänseende som i största möjliga utsträckning främjar dessas fortsatta verksamhet. (Omställningsavtal 1998, 1). De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras. De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid återanställning. När det gäller TRR är det individen som söker omställningshjälp en rådgivare diskuterar med sin klient och kommer fram till en lösning. I TSL:s fall är det lokala facket och företagsledningen som sköter förfarandet för individens räkning. I TRRs fall är det en professionell rådgivare som är första kontakten för individen. När det gäller uppsägningar i allmänhet handlar det om ca fyra personer i genomsnitt/omställningstillfälle. När det gäller TRF (Fastigo) framgår i avtalet för tjänstemännen följande: Parterna är medvetna om att rationaliseringar kan leda till förändringar i företagsstrukturen. I ett växlande antal fall måste betydande förändringar i ett företags verksamhet ske. Utvecklingen mot effektivare företag medför ibland driftsinskränkningar och därmed uppsägningar på grund av arbetsbrist. Med detta Trygghetsavtal avser parterna att i så hög grad som möjligt hindra eller minska de negativa följder som kan uppstå genom olika rationaliseringsåtgärder och att dessa åtgärder i största möjliga mån tillgodoser företagets krav på en effektiv organisation samt att dess personal i detta sammanhang uppfyller angivna kompetens- och kvalifikationskrav. Därvid bör följande beaktas: Företaget ska eftersträva att genomföra en långsiktig planering av sin totala verksamhet inkluderande personalsammansättning, skapa individuella utvecklingsplaner och underrätta anställda i god tid om förändringar som förestår (Trygghetsavtal 1996, 1 allmänt, mom 1:2 gemensamma värderingar). De lokala parterna ska, vid aktualiserad personalinskränkning, bedöma arbetsgivarens krav och behov i 41

44 bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska på endera partens begäran träffas överenskommelse om turordning som avviker från reglerna i lagen om anställningsskydd 22 (Trygghetsavtal 1996, 2 mom 4). Parterna kan även träffa lokal överenskommelse om avvikelse vid företrädesrätt till återanställning (mom 5). Inom koncerner och liknande sammanhållna företagsgrupper bör det inrättas personalpool och clearingverksamhet (mom 7). Särskilda trygghetsåtgärder ska vidtas för tjänstemän som blivit uppsagda eller som löper risk att bli uppsagda till följd av driftsinskränkningar, företagsnedläggelse eller rationaliseringar av företagets verksamhet. Särskilt ska beaktas äldre tjänstemän med lång anställningstid. Syftet ska vara att så snabbt som möjligt återföra dessa tjänstemän till arbetslivet. Medel till särskilda trygghetsåtgärder kan även gå till: utvecklingsprojekt och rådgivning rörande planering för trygghet, genomförande av projekt, utbildning och informationsåtgärder, utredningar och prognoser, utvecklingsarbete rörande yrkesutbildning. Uppsägningsskydd: 50 år (10 års sammanhängande anställning) ger fyra månader förlängd uppsägningstid, 55 år (10 års sammanhängande anställning) ger sex månader. Uppsägning av övertalig tjänsteman (enligt föregående ålderskriterier) som bedöms ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställning får inte företas förrän alla möjligheter att bereda fortsatt anställning inom företaget prövats togs kravet på fyllda 40 år bort ur avtalet. För Trygghetsfonden Fastigo-LO TFL gäller Omställningsavtalet från 1 september Det skall ge arbetare samma rätt till stöd som tjänstemän inom Fastigos medlemsföretag vid risk för uppsägningar på grund av arbetsbrist. Genom omställningsavtalet får anställda på LO-förbundens avtalsområden möjlighet till utbildningsbidrag, omkostnadsbidrag vid start av eget företag, introduktionsstöd till ny arbetsgivare samt löneutfyllnad om lönen vid en ny anställning är lägre än tidigare. Dessutom har företagen möjligheter att få ett visst bidrag till avgångspensioner samtidigt som de uppsagda kan få premierna till avtalspensioner betalda. Det innebär också utöver det som tidigare nämnts att alla arbetare har möjlighet att få personlig rådgivning. Tidigare var det företag och fack som bestämde vilka insatser som skulle sättas in nu kan individen själv direkt kontakta fonden. Verksamheten handlar om att ha bra kundkontakt och ge information till anställda. När det gäller tjänstemännen och TRF har arbetsgivaren anmälningsplikt. Arbetare får AGB och tjänstemän AGE. Finansiering sker genom att arbetsgivare betalar 0,3 procent (har varit rabatterat). TFR-fonden är större. TFL:s kapital är c 1/3 av TFR:s. Tanken är att tjänstemän och arbetare skall behandlas lika genom det nya omställningsavtalet. Detta får man dock utvärdera framöver, eftersom avtalet är helt färskt. Villkor för att få stöd: Tillsvidare anställning, oavsett ålder (ej 40 år), jobbat fem år de senaste åtta åren (tillhört något av trygghetsråden. Arbetsbrist är ett krav för omställningsstöd. Fonderna inom Fastigo har dock inga stängda dörrar, utan framhåller en 42

45 obyråkratisk verksamhet. Den personliga coachningen uppfattas som viktigast. Själva organisationen för TFL och TRF består av en verksamhetsledare och en assistent. Man köper in ekonomitjänster från Fastigo (även fondförvaltning). Verksamhetsledaren träffar i princip alla uppsagda själv. Hon informerar om omställning även innan uppsägning. Hon ordnar också kurser i Stockholm och hyr då in professionella rekryterare som kursledare under t ex två dagar. I stort handlar det om få uppsägningar alltså mycket duttande. Uppsagda kan komma till Stockholm, alternativt inte träffas alls eller man kan ordna konsulthjälp. Man har sålunda stor handlingsfrihet. Sedan två år tillbaka har KFO-Handels trygghetsfond anpassat sig till TRR när det gäller AGE. Fram till 2003 var ersättningen väldigt generös (90 procent). Man har dock inte uppdelning mellan omställningsstöd och AGE som TRR har, utan allt är i en smet. Utbildningsbidraget är för studier två terminer, alltså ett år. För kurskostnadsdelen finns tak på kr och ett stöd på kr för obligatorisk litteratur. Under studietiden erhålls studiebidrag (CSN bidragsdel + bidrag upp till 80 procent av a-kassa). Om man inte får bidrag från CSN, fås hela studielönen från fonden. Detta innebär att man skjuter stämplingsdagar framför sig. Löneutfyllnaden ges upp till 6 månader med upp till 100 procent om lön under kr och 90 procent över. Mellanskillnad mellan gammal och ny lön måste vara minst 300 kr. Inskolningslön betalas till nya arbetsgivaren om man byter bransch. Det måste då finnas ett omskolningsprogram och individen måste tillsvidareanställas. Ersättningen betalas ut efter inskolning och fonden kräver in rapport. Lönen utbetalas maximalt för sex månader. Förlängd uppsägningstid är sex månader om uppsagd fyllt 55 år och haft 10 årig anställning. Starta eget bidrag beviljas om arbetsförmedlingen inte betalar. Det handlar om kr för bokföringshjälp i ett år. Förutom ekonomiska stöd finns även ett mera aktivt stöd. Om det rör sig om åtminstone ca 10 uppsagda kan man söka om medel för en (1) resursperson. Denna person skall gärna vara en av de uppsagda och medlen täcker lönen för personen. Resurspersonen skall handha kontakt med a-kassa, f-kassa etc eftersom de uppsagda under uppsägningstiden inte kan stå i telefon och sköta dylika uppgifter. Om tjänstemän och arbetare är på samma arbetsställe får alla samma åtgärder. Tidigare har också förekommit förebyggande verksamhet (t o m 2003) som svinnprojektet och arbetsrotation. KFO-Handels trygghetsfond för butik/ lager följer tjänstemannafonden när det gäller utbildningsbidrag, löneutfyllnad (är dock 100 procent), starta eget och inskolningslön. I stället för AGE finns dock AGB som även finns för LO-kollektivet ( kr beroende på ålder, halvtidstjänst ger halva beloppet). TSn uppger sig ha en konsultativ och förebyggande roll när det gäller omställningar. Inom det statliga området finns det tid till eftertanke p g a ganska långa omställningstider. En tid efter starten 1990 insåg man att de avsatta medlen inte skulle räcka till den programverksamhet som byggdes upp. Parterna betalade 43

46 in först engångssummor, sedan 0,1 procent av lönesumman som sedan successivt steg till 0,7 procent av lönesumman För fyra år sedan upphörde inbetalningarna (på grund av att många ansåg att det fanns för mycket pengar, ca 1 miljard). Man har sålunda inte haft något inflöde av pengar på fyra år. Nu uppgår finansieringen till 0,3 procent av lönesumman vid varje myndighet. Konceptet tidig omställning innebär att TSn kan inleda arbete fastän det inte finns uppsagda. Bland förmåner i trygghetsavtalet kan nämnas att: längden på uppsägningstiden kan bli upp till ett år. TSn kan också ta uppsagda i åtgärdsprogram under uppsägningstiden. Arbetsgivaren måste bevilja tjänstledighet med lön. TSns arbetsformer är mycket individualiserade. Det tas beslut för varje individ. Man har ett enkelt beslutssystem, utan krångel. Konsulenter har pengarna på fickan och stor handlingsfrihet. Det finns dock viss praxis. Man har också outsourcat utbetalningar till SPV. De flesta som får hjälp har inte sökt jobb på år, de har inte vana att göra det. De behöver grundläggande stöd i jobbsökning och datautbildning. I mitten av 1990-talet märkte man behov av att standardisera verksamhetsprogrammen, det svårt att garantera kvaliteten ute i landet eftersom en mängd olika konsultfirmor anlitades. Man har gjort om program i många omgångar t ex jobbsökarprogram hjälpte folk i början, men sedan föll de tillbaka i gamla vanor efter fyra-fem månader. Därför har man satt in aktiva coacher. Den regionala verksamheten i landet har också utvecklats. I Norrland har man en mobil verksamhet. Vid större uppsägningar (t ex regementen) riggar man projekt på ort och ställe. TSn har också övervägt ren matchningsverksamhet. Man kunde tänka sig att om man har sex uppsagda så anlitar man t ex Manpower och uppdrar till dem att fixa jobb. Många metodfrågor testas och utgångspunkten är att försöka att inte säga nej. Ibland kan önskemål från klienter kanske vara orimliga och då får man testa det (t ex affärsidé). Den gamla strategin clearing funkar inte i dag myndigheter vill själv välja vilka de rekryterar och anställda vill själv välja var de tar anställning. Även visstidsanställda får stöd, man har sänkt kvalifikationstiden till tre år och utökat stödpaketet. För tillsvidare anställda gäller ett år. Konsulenterna har stor frihet, medan den arbetslöse i princip står maktlös. Parterna avtalar om förmåner (hårda delar) och omställningsstöd (mjuka delar), sedan tillämpas dessa av konsulenterna. Det fanns en skiljenämnd som skulle ha till syfte att avgöra kniviga fall, men den lades ned för det uppkom inga dylika fall. En partsgrupp knäcker principfrågor och skapar praxis, men den lägger sig inte alls i det operativa arbetet. Konsulenterna ute i landet har en konsultativ roll gentemot arbetsgivare, de sprider information t ex genom avvecklarutbildning för lokala parter och information för uppsagda och kör gång individuella processer med hjälp av konsultföretag. Det kan handla om att uppsagd vill skaffa nytt yrke 44

47 detta sker i samarbete med konsulent och konsultföretaget gör jobbet. Lokala pengar används på många olika sätt användningen är fri från andra intressen. Trygghetsstiftelsen TSL (svenskt Näringsliv-LO) erbjuder Avtal om en avgiftsbaserad omställningsförsäkring. Avtalet skall underlätta de omställningsproblem som uppstår både för medarbetare och företag när arbetsbrist uppstår på företaget. Omställningsförsäkringen innehåller dels avgångsbidrag (engångsbelopp kr), dels ett omställningsstöd ( kr per uppsagd person). Med omställningsstöd menas hjälp och åtgärder som bidrar till att den uppsagde så snabbt som möjligt får ett nytt jobb eller annan långsiktig lösning. Omställningsstödet kan vara i form av omställningsprogram, -projekt, -utbildning och dylikt. Vid omställningsprojekt som omfattar fler än en person kan bidraget under vissa förutsättningar omfördelas bland de uppsagda. Kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsfonden TSL tillhandahåller eller finansierar åtgärder vilka skall underlätta för uppsagda medarbetare att få nytt arbete (omställningsstöd). TSL:s styrelse bestämmer närmare om omställningsstödets utformning och omfattning samt villkoren för finansiering av ett sådant stöd. Medarbetarna skall hjälpas ekonomiskt och få stöd att finna nytt arbete. Företagen skall beredas sådana förutsättningar i bemanningshänseende som främjar deras fortsatta verksamhet. En medarbetare som har eller som avser att underrätta företaget om ogiltigförklaring av en uppsägning eller om att han eller hon vill yrka skadestånd från företaget med anledning av uppsägningen har inte rätt till omställningsstöd. Medarbetaren kan få omställningsstöd om han/hon återkallar sina anspråk samt avstått från att ställa anspråk mot företaget med anledning av uppsägningen. Omställningsstöd kan även ges åt en medarbetare som slutat sin anställning utan att uppsägning har gjorts, om det klart framgår att medarbetaren slutar på initiativ av företaget och på grund av arbetsbrist samt att upphörandet av anställningen inte är tvistig. Företag och lokal facklig organisation ansöker tillsammans till TSL om omställningsstöd eller finansiering av sådant stöd. TSL kan pröva annan ansökan än en gemensam ansökan från företaget och lokal facklig organisation. De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov enligt parternas gemensamma uppfattning inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske genom avtalsturlista. De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de medarbetare som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i lagen om anställningsskydd överenskomma om turordning vid återanställning. Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla ( 9 i villkor för omställningsstöd, bilaga 2). Omställningsförsäkringen är ett avgiftsbestämt system. Förmånerna måste således anpassas till den totala avgiftsnivån ( 3). Med hänsyn till att avtalet om en omställningsförsäkring är ett avgiftsbestämt system 45

48 skall kostnadsutvecklingen särskilt följas upp ( 7). TSL har inga egna rådgivare, utan förmedlar dylika tjänster via marknadens företag. För att underlätta lokala parters val av konsult har man tecknat ramavtal med vissa företag (Adecco, Arbetslivstjänster, Antenn, AS/3, Aventus, Eductus, Lernia, Manpower, Poolia, Resurs, TRR AB). Kansliet bestod 2005 av 5 personer (en chef, tre handläggare och en sekreterare). En stor del av de administrativa uppgifterna sköts av andra företag och organisationer (som lön). FORA inkasserar de medel som företagen betalar in. Själva sköter man själva handläggningen av omställningsärenden. Detta är en stor skillnad jämfört med TRR (Trygghetsrådet för tjänstemän) som har rådgivare eller konsulter anställda (totalt ca 300 personer). TSL som organisation och som verksamhet skiljer sig på många sätt åt från TRR. Själva omställningsprogrammen är kortare, den anställde får mindre pengar. I TRR:s verksamhet är det kontakt mellan den enskilde tjänstemannen och rådgivaren som gäller. Tjänstemannen tar kontakt och får hjälp. I TSL:s fall är det facket och arbetsgivaren som sköter det hela även icke fack-anslutna får ta del av omställningsbidrag och avgångsbidrag. De flesta ansökningar gäller en (1) sökande (= uppsagd) (ca 40 procent). Vissa företag har gått samman och drivit omställningsprogram på det viset för att få något av en kritisk massa. Företag och lokalt fack skickar in ansökan om omställningsstöd. Ibland finns t o m själva uppdragsavtalet med vald konsult/ leverantör med. Sedan är det 1 veckas väntetid (klagotid) om t ex en anställd skulle vilja driva sitt uppsägningsärende vidare till AD eller motsvarande. Detta kan den anställde naturligtvis göra driver man sitt ärende till huvudförhandlingar i AD mister man hela sitt stöd drar man sig tillbaka erhåller man stöd. Ansökan till TSL kan göras vid uppsägningsdagen. Sedan får företaget besked om två veckor (om inga konstigheter föreligger). Omställningsprogrammet på arbetsplatsen kan sedan inledas om ca två veckor-en månad. Det betyder att personer med en månads uppsägningstid då redan är borta från företaget sedan länge då ett program kan inledas. Även om man deltar i ett omställningsprogram står man till arbetsmarknadens förfogande och måste avsluta deltagande i program om arbetsplats hittas. Villkor för deltagande i omställningsprogram är: tillsvidare anställning, ingen nedre åldersgräns (AGB, dock 40 år) samt att arbetsbrist föreligger (dock tänjbart begrepp). Trygghetsfonden BAO har till ändamål att främja och stödja åtgärder för tjänstemän som riskerar uppsägning eller har blivit uppsagda p g a arbetsbrist. Risk för uppsägning anses föreligga när det vid primär förhandling i företaget mellan företagsledningen och Finansförbundets lokala organ konstaterats övertalighet. Endast uppsägningar eller individuella överenskommelser som har sin grund i arbetsbrist berättigar till att söka bidrag ur Trygghetsfonden. Avsättningar till fonden var ,2 procent av lönesumman och 2004 överfördes 20 miljoner av BAO:s pengar (ej från medlemsföretag) till fonden. Fonden erbjuder a- kasseutfyllnad under a-kassetiden och direkta stöd för utbildning. Under 46

49 bankkrisen gjordes lokala avtalsturlistor, men ändå fick de unga gå och därmed har mycket stöd gått till universitets- och högskolestudier. Stödet har haft max. belopp på kronor. Man jobbar nu istället med kontinuerliga metoder som avtalspensioneringar. Tidigare gick avgångspensioner t o m till 55-åringar. Man fick 72 procent av lönen fram till 65 års ålder och sedan 100 procent från 65. Nu är avtalspensioner mycket sällsynta i bankbranschen. Det finns dock olika program för åringar, t ex (man jobbar 80 procent 4 dagar/vecka, får 90 procent av lön och 100 procent i pension). Omställningar går till så att ledning tillsammans med fack konstaterar hur organisationen borde se ut. Oplacerbara människor i den ideala organisationen kan sedan rationaliseras bort när facket går med på det. I stort är bankpersonal relativt konkurrenskraftig på arbetsmarknaden. Ofta är avgångsvederlagen sex till åtta månader. I stort har bankarbetet ändrat kraftigt över tiden. Prognosen för bankanställda ser ganska god ut. Bankerna rekryterar många akademiker, men inte uteslutande. Med kontor finns det inte tillgång till akademiker, i synnerhet inte på landsorten. Där rekryteras gymnasieekonomer. 40 procent av de bankanställda har akademisk utbildning. I avtalet som reglerar trygghetsfonden KFS verksamhet framkommer följande. De kommunägda företagen står inför en ekonomisk press under 1990-talet. För många företag kommer ägarnas krav på avkastning att öka. Avreglering och ökad konkurrens gäller dessutom för i stort sett samtliga verksamhetsområden. Parterna finner det därför angeläget att nödvändiga strukturförändringar i företagen underlättas genom trygghetsåtgärder för de anställda. Trygghetsmålet är att ingen anställd ska bli arbetslös på grund av arbetsbrist. Detta mål innebär dock ingen garanti för fortsatt eller ny anställning. Det förutsätts att företagen genomför en långsiktig planering av sin totala verksamhet och denna planering också omfattar behov och sammansättning för erforderliga personalresurser. Parterna anser att det bör finnas regler som ger arbetstagarna ett visst skydd för sådana oförutsedda händelser, som trots genomförande av ovan nämnda långsiktiga åtgärder kan inträffa och medföra negativa konsekvenser för arbetstagarna. Bestämmelserna i detta avtal får ses mot den bakgrunden. Ett framgångsrikt trygghetsarbete bygger vidare på förutsättningen att arbetstagaren själv aktivt bidrar och tar egna initiativ för att minska risken för arbetslöshet. Det förutsätts att de lokala parterna tar tillvara de möjligheter som bland andra arbetsförmedlingen erbjuder (Trygghetsavtal 1994, bilaga 1 Arbetslinje och gemensamma värderingar). Parternas gemensamma målsättning med detta avtal och den fond som skapas, är att de ska vara aktiva, offensiva verktyg i företagens och anställdas händer som underlättar nödvändig strukturförändring i företagen. Avtalet och fonden ska genom Trygghetsrådet kunna ge stöd och bidrag till åtgärder och projekt för de inblandade i förändrings- och utvecklingsarbetet (Trygghetsavtal 1994, bilaga 2, Målsättning). Åtgärder enligt detta avtal förutsätter att arbetsbrist har uppstått eller befaras uppstå. Åtgärderna skall i första hand och till övervägande del 47

50 komma äldre anställda till del. Åtgärderna ska utgöra ett komplement till bland andra arbetsförmedlingarna och länsarbetsnämnderna (Trygghetsavtal KFS, bilaga 2, inriktning) Avgångsersättning (AGE) utbetalas till minst 40 åring som sagts upp på grund av personalinskränkning. Dessutom erbjuds löneutfyllnad, utbildningsstöd, starta eget (näringsstöd) och betalning av pensionspremier om 58 år. Uppsägningsskydd: Uppsägning av arbetstagare som uppnått 55 års ålder och som bedöms ha speciella svårigheter att få ny godtagbar anställning, får inte göras förrän alla möjligheter prövats att bereda arbetstagaren fortsatt anställning inom företaget, koncernen. Grundtanken för KFS verksamhet är att de anställda själva är aktiva och de skall komma ut i nytt arbete. Det rör sig om uppsägningar som ibland rör endast en person, ibland 100. Ofta är det fem-tio personer. Genom nära samarbete med KFS-förhandlare får man alltid reda på nalkande uppsägningssituationer och därigenom blir fonden alltid inkopplad. Det finns tre krav för att få stöd: anställd i mera än två år, anställd i fem år för AGE som är 80 procent under a-kassetiden samt arbetsbrist som orsak till uppsägning (formellt). Normen är att man skall ha varit anställd minst ett år varaktigt och en grundregel är att man är tillsvidare anställd (har inte haft andra fall, t ex visstidsanställda). Stödet utgörs av: löneutfyllnad (max sex mån), resekostnadsersättning (max sex mån), hyresersättning (max tre mån), utbildningsbidrag (motsvarande a-kassa max tre månader), litteraturbidrag, extra utbildning (50 procent av kurskostnad), starta eget bidrag/näringsbidrag (krav: nytt bolag, några månaders ersättning motsvarande a- kassa), lönebidrag (ersättning till ny arbetsgivare för några månader inkl. lön och sociala avgifter, gäller vilken arbetsgivare som helst). Om man fyllt 60 år och är arbetslös betalas tjänstepensionspremien till pensionsdagen. Det finns även bidrag för avgångspensioner (10 procent av pensionskostnaden, högst kr/person). Företaget kan också få konsultinsatser betalda av fonden. I Göteborg stöttar t ex ett outplacementbolag 50 uppsagda. Då får dock inte individer stöd. KFS betalar 50 procent inledningsvis och 50 procent när konsulten visat upp resultat. Många yngre tar direkt utbildningsbidraget. Handläggaren har löpande telefon- och/eller personlig kontakt (om i Stockholm). Det handlar om ca 100 personer/år. Klientelet är väldigt blandat från högre tjänstemän till arbetare. Den uppsagde har ett femårigt efterskydd (och kan alltså därmed komma tillbaka om man inte fått jobb). 48

51 Sammanfattning av omställningsförsäkringar Som framgått av det tidigare avsnittet är floran av ersättningar och stöd omfattande när det gäller omställningsförsäkringarna. Därtill finns det ett antal komponenter som sammanfattningsvis kan anges. Från trygghets- till omställningsfokus Dagens avtalstexter fokuserar ekonomiska förhållanden för företagens och andra arbetsgivares verksamhet som utgångspunkt för omställningsförsäkringarna. Det handlar om allt starkare konkurrenssituation och behov av att omstrukturera verksamheter. I tidigare avtal är arbetstagarens trygghet i fokus. Fokus på tid Flera av fonderna kan inleda omställningsprogram i ett mycket tidigt skede på arbetsplatsen. Till och med innan uppsägningar har bestämts. Att råden kan rapportera nya anställningar för uppsagda redan vid uppsägningstidens slut eller i ett tidigt skede beror på att de kan gå in i en omställningsprocess i en mycket tidig fas på arbetsplatsen - det vill säga innan uppsägningar har skett. TRR arbetar med konceptet tidig risk och TSn med tidig omställning. Detta kan ses i förhållande till AMS 100-dagars regel. I vissa omställningsförsäkringar gäller även att stöd beviljas till arbetsgivare i förebyggande syfte med tanken att omställningar inte skall bli aktuella framöver. Avsteg från turordningsregler I flera avtal är det möjligt att göra avsteg från turordningsreglerna i LAS. I ett fall gäller även att om den uppsagde protesterar mot uppsägningen och för den vidare så blir personen utan omställningsstöd. Förändrade villkor - förändrad arbetsmarknad? I flera fall har kravet på 40 års ålder för erhållande av stöd slopats. Dessutom erbjuder flera fonder även visstidsanställda omställningsstöd och ekonomisk ersättning. Det tidigare strikta kravet på ofrivillig uppsägning för att erhålla omställningsstöd har också lindrats. Därtill kan nämnas att flera fonder rapporterar att uppemot tio procent av deltagarna i omställningsprogram startar egna företag. Dessa förhållanden är intressanta mot bakgrund av det tidigare avsnittet om försörjningskontrakt och utvecklingen mot mer temporära kontrakt. Samarbete mellan omställningsagenter Trygghetsråden rapporterar mer eller mindre samstämmigt att samarbetet med myndighetsomställningsagenter är begränsat. Vissa trygghetsråd samarbetar med varandra de har samarbetsnätverk för utbyte av erfarenheter. I vissa fall är det 49

52 även möjligt för individen att ta med sig upparbetade kvalifikationer från en omställningsförsäkring till en annan. Samarbetet mellan omställningsagenter förekommer också i olika omfattning. Vissa partsagenter har intensivt samarbete med marknadsagenterna. I stort verkar dock utrymmet för mera samarbete och samordning finnas. Ett exempel är att en uppsagd individ ofta först får göra upp en handlingsplan med konsulent eller rådgivare vid trygghetsråd och sedan en gång till när hon möter arbetsförmedlingens handläggare. Omfattning av omställningar Ca individer har under det senaste decenniet (drygt) nyttjat parternas omställningsförsäkringar. TRR har haft ca klienter ( ), TSL (startade först 2004), TSn ca (sedan starten 1990), TRS 5000, Trygghetsfonden BAO-Finansförbundet 8 000, KFS 1 000, TRF och TFL 1000, KFO-Handels trygghetsfonder Tillkomst av nya klienter under 2004 har för TRR varit , för TSL (1 september september 2005), för TSn 2 015, för TRS 642, för Trygghetsfonden BAO-Finansförbundet 238, KFS 150, TRF och TFL 100 och KFO-Handels trygghetsfond 237. Sammantaget har alltså närmare personer 2004 skrivits in på fonderna. När det gäller i vilken uträckning trygghetsråden lyckats med sina uppdrag är uppgifterna knapphändiga. Det finns inte några effektstudier som kunde säga något om vad som skulle ha hänt individer som inte tagit del av omställningsförsäkringarna. I detta sammanhang behövs det också vidare problematiseras hur försäkringarnas utfall skall utvärderas. Man bör ha i åtanke att av alla trygghetsråd är det bara ett som arbetar med matchningsstrategin. De övriga arbetar med reglerings- och coachningsstrategierna. TRR anger för 2004 att ca 70 procent av de uppsagda fått ny anställning (83 procent tillsvidare och 17 procent lång visstid), 9 procent inlett längre studier (minst ett år), 8 procent startat eget företag och 7 procent har bedömt att de själva ordnar ny försörjning, 3 procent övergått i föräldraledighet och 3 procent avslutat omställningsprogrammet utan lösning. TSn anger att man vid uppsägningstiden slut utvärderar i vilken situation individen står i. Ofta har 50 procent fått nytt jobb, ny utbildning eller startat eget, 25 procent är i målinriktade åtgärder och 25 procent är öppet arbetslösa. Av den sistnämnda gruppen är 10 procent fortfarande det efter två år och 5 procent efter tre år. 5 till 7 procent av de uppsagda statstjänstemännen startar eget företag (med i snitt 1.8 anställda). TSL anger som mål att minst 70 procent av de uppsagda som deltar i omställningsåtgärder ska få ett nytt arbete med minst sex månaders varaktighet eller startat egen verksamhet senast 3 månader efter avslutad omställningsåtgärd. Noteras kan också att de ekonomiska resurser som används för en individs omställningsstöd varierar mellan omställningsförsäkringarna från kronor till kr. 50

53 Slutsatser I denna rapport har omställningssystemets agenter och försäkringar behandlats. Som framgått är floran av omställningsagenter omfattande - en del är myndigheter, andra privata omställningskonsulter eller bemanningsföretag, vissa organiseras av arbetsmarknadens parter i olika konstellationer och därtill organiserar också arbetsplatser internt omställningar. Vi har dock här avgränsat oss till arbetsmarknadens parter och de omställningsförsäkringslösningar de erbjuder via sina trygghetsråd, -stiftelser och -fonder. Utgångspunkten för rapporten är de fyra frågor som ställs i inledningsavsnittet. Den första gäller vem jobbar med omställningar? I rapporten framkommer att omställningsagenterna kan delas in i fyra grupper: myndighets-, marknads-, partsoch in-house-agenter. Den andra frågan rör hur omställningsagenterna arbetar med omställningar, vilket här handlar om omställningsförsäkringar. I rapporten behandlas offentliga, privata, avtals- och företagsomställningsförsäkringar. Den tredje frågan behandlar vilka uppgifter har omställningsagenterna och - försäkringarna? Fyra omställningsstrategier har identifierats: reglering, coachning, matchning och tankning. Dessa strategier hänger förstås ihop när det gäller omställningar, men en omställningsagent använder sällan alla fyra strategier. De är mera frågan om vilken ambitionsnivå omställningsagenten har. Regleringsstrategin innebär en koncentration på administration av ekonomiska ersättningar. Coachningsstrategin är ett steg vidare då även olika former av aktiv personlig rådgivning på vägen till ny försörjning för den arbetssökande ingår. Matchningsstrategin inkluderar även potentiella specifika arbetsgivare i omställningsprocessen och meningen är att de två skall finna varandra genom omställningsagentens försorg. Tankningsstrategin kan sägas vara den mest avancerade omställningsstrategin. Här bereds individen hjälp och stöd i karriärutveckling på återkommande basis. När individens bränsle är slut är det dags att köra in på tankningsstationen för att ladda batterierna. Dylika omställningssituationer kan tänkas inträffa flera gånger under en individs yrkesverksamma liv. Orsaken behöver inte vara uppsägning på grund av övertalighet, utan skulle också kunna vara personliga skäl eller sjukdom. Figur 7 sammanfattar med avseende på omställningsagenter och -strategier. En modern omställningsagent arbetar med ett individualiserat regelverk. Som framkommit i genomgången av de olika trygghetsrådens verksamhet har de enskilda konsulterna, rådgivarna och handläggarna stor handlingsfrihet när det gäller att anpassa omställningsinsatser efter en viss individs behov. En traditionell agent förlitar sig i stället på ett övergripande regelverk som skall gälla för alla individer oberoende av omställningssituation. 51

54 Figur 7. Moderna och traditionella omställningsagenter Modern Omställningsagent Traditionell omställningsagent Reglering Individualiserat regelverk Kollektivt regelverk Coachning Personlig rådgivning Standardiserad rådgivning Matchning Direkt Indirekt Tankning Karriärbyrå Socialbyrå Ur coachningssynpunkt fokuserar den moderna agenten personlig och individuell kontakt, medan traditionalisten har standardiserat coachningen exempelvis genom allt avancerade tjänster på Internet. Matchningen i sin tur innebär för den moderna agenten direkt (intensiv och nära kontakt) med både arbetssökande som arbetsgivare. Specifika krav ställs på bägge parter för att matchningen skall lyckas. bemanningsföretagens devis är för många, men inte för alla. Traditionalisten agerar i matchningsfrågor mera indirekt och inväntar parters förslag och önskemål. Slutligen kan vi säga att tankningsstrategin, att individer har en kontinuerlig kontakt med agenten, för den moderna agenten innebär rollen som karriärbyrå med ambition att få individen vidare i arbetslivet. För traditionalisten innebär tankning att individen inlåses i beroende av ekonomisk ersättning och insatserna liknas då närmast vid socialbyråns. Vi kan även föra ett analogt resonemang när det gäller omställningsförsäkringarna (se figur 8 nedan). En traditionell omställningsförsäkring koncentrerar sig på ekonomisk ersättning, att individen skall erhålla ny försörjning genom smärre anpassningar, att matchningen skall leda till nytt jobb i traditionell bemärkelse (helst tillsvidare anställning) samt att individens försörjningsbarhet är viktig. I kontrast innehåller den moderna omställningsförsäkringen mera av aktiva åtgärder (snarare än kontantstöd), individens långsiktiga karriärstöd, nytt jobb (behöver ej vara reguljär tillsvidare anställning) samt att anställningsbarheten (i många olika alternativa former) fokuseras. I traditionell omställningsförsäkring framhävs ofta att det är ny anställning (helst tillsvidare) som skall vara måttet på framgångsrik omställning, men parallellt erbjuds även andra försörjningsformer (med lång varaktighet) som social- och arbetslöshetsförsäkringar (samhällskontrakt, se tidigare avsnitt). Dessa renodlade och mera allmänna kategoriseringar avser inte specifika befintliga försäkringslösningar utan karaktärsdragen finns hos alla typer av försäkringar (såväl offentliga som privata) i blandad omfattning även i dag. I ett 52

55 försök till att bidra till omställningssystemets utveckling kan man utgå från dessa kategoriseringar. Figur 8. Moderna och traditionella omställningsförsäkringar. Modern omställningsförsäkring Traditionell omställningsförsäkring Reglering Aktiva åtgärder Ekonomisk ersättning Coachning Karriärutveckling Yrkesanspassning Matchning Nytt jobb Ny försörjning Tankning Anställningsbarhet Försörjningsbarhet Vi kan fortsätta diskussionen med utgångspunkt i de olika omställningsagenterna och deras omställningsstrategier i enlighet med figur 9 nedan. Av rapporten har framkommit att olika agenter fokuserar någon eller några av fyra olika omställningsstrategier. En viss konfiguration av omställningsstrategier kan sägas utgöra omställningsagentens omställningskoncept. Marknadsagenterna förefaller främst arbeta med matchning (gäller förstås i högre grad bemanningsföretagen), myndighetsagenterna har främst en regleringsroll (även om AMS även arbetar med matchning), partsagenterna fokuserar coachning (det är endast Trygghetsrådet TRR som även erbjuder arbetsgivare arbetssökanden), in-house-agenterna (företag och andra arbetsplatser) har förstås tillsvidare den traditionella rollen att verka för personalens kompetens- och karriärutveckling inom ramen för verksamheten. Men som inledningsvis anfördes förefaller denna tankningsroll successivt föras över till andra agenter i omställningssystemet. Figur 9. Olika agenters omställningsstrategier. Reglering Coachning Matchning Tankning X Marknadsagenter Myndighetsagenter X Partsagenter X In-house- Agenter X 53

56 Rapportens fjärde frågeställning rör försörjningskontrakten. Som framgått av avsnittet om försörjningskontrakt kan vi diskutera i termer av sex huvudsakliga kontraktsformer: tillsvidarekontrakt, visstidskontrakt, uthyrningskontrakt, franchisingkontrakt, uppdragskontrakt samt samhällskontrakt. I ett femtonårigt perspektiv ser vi en utveckling mot de fem senare nämnda kontrakten. I synnerhet har kategorin samhällskontrakt som erbjuder social- och arbetslöshetsförsäkringar vuxit i omfattning. Kopplingen mellan allt lösligare anställningsformer och individers behov av omställningsagenternas hjälp och stöd i övergången från en försörjning till en annan inledde diskussionen i denna rapport. Som framgick i avsnittet om omställningsagenter och -försäkringar blir det framöver allt viktigare att utveckla omställningsstrategierna i riktning från regleringsstrategin mot tankningsstrategin. Avslutningsvis kan sägas att tankarna om omställningsavtal och -fonder uppkom på 1970-talet, då också några dylika konstruktioner förverkligades. Dessa har sedan successivt vuxit i antal om omfattning. Samarbete och organisationsarrangemang med andra aktörer såsom omställningskonsulter och till viss del arbetsförmedlingar, försäkringskassor har utvecklats över tiden. I denna utveckling kan vi se skapandet av ett ganska sammanhållet omställningssystem. Det bör ändå framhållas att de olika avtalen och fonderna erbjuder varierande service och ekonomisk ersättning och att en stor grupp på arbetsmarknaden, kommun- och landstingsanställda, står utan omställningsavtal. Därtill berörs inte personer utanför arbetsmarknaden av dessa avtal. Det finns stora utmaningar och möjligheter för de som har övergripande ansvar för att den svenska arbetsmarknadspolitiken utvecklas. Den främsta är kanske att ta tillvara alla de lärdomar (i termer av bland annat arbetssätt, modeller, organisationskonstruktioner, administration, finansiering) och nyttja alla de aktörer som är verksamma inom omställningsbranschen. I ett större perspektiv har de nya omställningsagenterna anpassat sig till den svenska modellens institutioner (som kollektivavtal och andra överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter). Man kan rentav ställa sig frågan om inte den svenska modellen på arbetsmarknaden varit en förutsättning för omställningssystemets utveckling de senaste femton åren? 54

57 Referenser AFA (2004) AFA-försäkringar och avtalspension SAF-LO. Stockholm: AFA. AMS (2005) Arbetsmarknadsläget juli Andersson P, Fölster S & Skedinger P (2002) Omställning eller avstjälpning? Om utformningen av en omställningsförsäkring, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årgång 8, nr 2, s Andersson P & Wadensjö E (2003) En arbetslöshetsförsäkring för alla sysselsatta? Anställda i bemanningsföretag och egenföretagare, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årgång 9, nr 3-4, s Andersson P & Wadensjö E (2004) Hur fungerar bemanningsbranschen? Rapport 2004:15. Uppsala: IFAU. Andersson P & Wadensjö E (2005) Inte bara socialförsäkringar - kompletterande ersättningar vid inkomstbortfall. Stockholm: ESS 2005:2. Aronsson G & Göransson S (1999) Tillfälligt anställda och arbetsmiljödialogen. Arbete & Hälsa 3. Solna: Arbetslivsinstitutet. Arvedson L (2004) TRR igår, idag, i morgon - att hjälpa marknaden på traven. Stockholm: Trygghetsrådet TRR. Benner, C (2002) Work in the new economy: Flexible labor markets in Silicon Valley. Oxford: Blackwell publishing. Bergström O (2003a) Introduction. I: Bergström O & Storrie D (2003) (red) Contingent employment in Europe and the United States. UK: Edvard Elgar, s Bergström O (2003b) Beyond atypicality. I: Bergström O & Storrie D (2003) (red) Contingent employment in Europe and the United States. UK: Edvard Elgar, s Bergström O & Storrie D (2003) (red) Contingent employment in Europe and the United States. UK: Edvard Elgar. Berlin E (1995) Massiv majoritet för fast jobb. Arbetsmiljö, nr 4, s 7-8. Berlin E (1997) Stor majoritet för fas jobb, Arbetsmiljö, nr 5, s 3-5. Bäckström H (2005) Omställningsbranschen och omställningsavtalet Svenskt näringsliv - LO. Stockholm: Arbetslivsrapport 2005:1, Arbetslivsinstitutet. Calmfors L, Forslund A & Hemström M (2002) Vad vet vi om den svenska arbetsmarknadspolitikens sysselsättningseffekter? Uppsala: IFAU Rapport 8. Dagens Nyheter (040311) Att byta yrke blir framtidens melodi. Dagens Industri (050926) Att ta hand om folk lönar sig i längden. Försäkringskassan (2005) Månadsstatistik juli Garsten C (1999) Betwixt and between: temporary employees as liminal subjects in flexible organizations, Organisation Studies, vol 20, nr 4, s Hallqvist A (2005) Arbetsliv och mobilitet - en forskningsöversikt. Arbetsliv i omvandling 2005:13. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. IAF (2004) Arbetsmarknadsverkets handläggning av ärenden som gäller arbetslöshetsförsäkringen. Katrineholm: IAF. IFAU (2004) Vad styr arbetsförmedlarna. Uppsala: IFAU. 55

58 Jusektidningen (nr ) Sjukskrivning på entreprenad. Kommittédirektiv 2004:129 Översyn av socialförsäkringarna. Stockholm: Socialdepartementet. Larsson L, Kruse A, Palme M & Persson M (2005) En hållbar sjukpenningförsäkring. Stockholm: SNS. LO (2005) Dina avtalsförsäkringar. Stockholm: LO. Magnusson (2002) Sveriges ekonomiska historia. Stockholm: Prisma. Martinsson (2005) Omställningsavtalen: mellan vilka, för vilka och på vilket sätt. Uppsala: IFAU. Prop. 2005/06:1 Utgiftsområde 13. ( PTK (2004) Handbok om försäkringar Stockholm: PTK. SACO (2005) Kundperspektiv på Arbetsförmedlingen. Stockholm: SACO. Sebardt G (2005) Redunandcy and the Swedish model. Swedish collective agreements on employment security in a national and international context (doktorsavhandling).uppsala: Iustus förlag. (diss.) Socialförsäkringsutredningen (2005) Vad är arbetslinjen? Stockholm: Socialdepartementet. SOU 1991:56 Kompetensutredningen. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. SOU 1991:82 Produktivitetsdelegationen. Stockholm: Industridepartementet. SOU 2002:59 Omställningsavtal ett aktivare stöd till uppsagda. Stockholm: Fritzes. SOU 1999:27 DELTA utredningen om deltidsarbete, tillfälliga jobb och arbetslöshetsersättning. Stockholm: Näringsdepartementet. Storrie D (2001) Service employment, productivity and growth. I: Anxo D och Storrie D (red) The job creation potential of the service sector in Europe. Luxemburg: Europeiska kommissionen, Employment observatory research network. Storrie D (2002) Temporary agency work in the European Union, consolidated report. Dublin: European foundation for the improvement of working life and living conditions. Storrie D (2003a) The regulation of growth of contingent employment in Sweden. I: Bergström O & Storrie D (2003) (red) Contingent employment in Europe and the United States. UK: Edvard Elgar, s Storrie D (2003b) Conclusions: contingent employment in Europe and the flexibility security trade-off. I: Bergström O & Storrie D (2003) (red) Contingent employment in Europe and the United States. UK: Edvard Elgar, s Svenska Dagbladet Näringsliv (060109) Scania satsar på friskvård - för hela familjen. Svenska franchiseföreningen och Svensk Handel (2004) Franchising i Sverige en företagsform på frammarsch. Stockholm: Svenska franchiseföreningen och Svensk Handel. Svenskt Näringsliv (2005) Försäkringar på arbetsmarknaden enligt lag och kollektivavtal. Stockholm: Svenskt Näringsliv. TCO-tidningen (041001) Snabbare förtur till fast anställning. Walter L (2005) Som hand i handske - en studie av matchning i ett personaluthyrningsföretag. Göteborg: Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. (diss.) Wikman A (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter. Arbetsliv i omvandling 2002:4. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. 56

59 (060118) (051003) (051001) (051001) (060109) (050910) (051001) (051001) (060119) (050823). (051001) (050823) (060109) (060109) (060118) (060119) (050912) (060118) (060111) (051001) (051102) (060119) 57

60 (060119) (060119) (060119) (060115) (060119) (051115) 58

61 Appendix 1. Olika aktörer i omställningssystemet på den svenska arbetsmarknaden - en översiktlig bild. Arbetgivarorganisation er Arbetstagarorganisationer Näringsdepartementet IAF Företagshälsovård Domare Arbetsgivare AFA Handläg gare Rådgivare Trygghetsråd Försäkrad arbetstagare (social-, arb.lösh och avtalsförs. Länsarbetsnä mnder 21 Arbetsförmedlingar 325 kontor Handläggare Handläggare AMS centralt A-kassor 37 kontor Arbetsmar knadsnäm nder Länsrätter Kammarrätt Regeringsrätt Konsult Outplacementföretag Socialsekreterare Socialkontor Kommuner Läkare Landsting Handläggare Försäkringskassor 240 kontor Försäkringskassan centralt Försäkrings läkare 500 Socialförsäk ringsnämnder Socialstyrelsen Socialdepartementet 59

62 Appendix 2. Intervjuer januari Per Johansson, LO (ansvarig för omställningsavtalet) 1 februari Jan Edling, LO (omstruktureringar) 10 februari Pär Anderson, Svenskt Näringsliv (ansvarig för omställningsavtalet) 15 mars Gunnila Rudebeck, TSL (t f kanslichef) och Ylva Skogberg, TSL (handläggare) 5 april Carl-Magnus Pontén, TRR (sakkunnig) 3 maj Hans Gidhagen, Svenskt Näringsliv (ansvarig för försäkringar) 12 maj Anders Modig, Fora (vd) 24 maj Ellen Nyberg, LO (försäkringar och pensioner) 3 juni Anders Moberg, Collectum (vd) 7 juni Lars Sjögren, AFA (vice vd) 9 juni Ylva Skoogberg, TSL, handläggare (telefonintervju) 20 juni Christer Elmehagen, AMF-pension, vd 21 juni Anders Widlund, PTK (kanslichef) och P-O Westerlund, PTK (pensionsexpert) 21 juni Tomas Carlsson, Alecta (chef försäkringsprodukter) 24 augusti Lars-Inge Thorsson, Trygghetsstiftelsen (utredningschef) 29 augusti Anette Smeding, Trygghetsfonden fastigo-lo och Fastigo trygghetsråd, (verksamhetsledare) 29 augusti Christina Gerdland, KFS trygghetsfond (handläggare) 29 augusti Tomas Petti, TSL (vd) och Ylva Skoogberg, TSL (handläggare) 31 augusti Stefan Eklund, TRR Outplacement AB, (vd) 31 augusti Caroline Söder, TRS (vd) 1 september Sten Nohrborg, Trygghetsfonden BAO (vd för BAO) 1 september Ewa Ovik, KFO-trygghetsfonderna (handläggare) och Johnny Håkansson, Handels (ombudsman) 4 oktober Eva Ollén Östling, Bemanningsföretagen (förbundsordförande) 26 oktober Åke Högberg, SEKO Sjöfolk (ombudsman) (telefonintervju) 60

63 Appendix 3 Tabell 1. Lagstadgade arbetsgivaravgifter för arbetare och tjänstemän (i procent av bruttolön) Ålderspension 10,21 % Sjukförsäkring 10,15 % Föräldraförsäkring 2,20 % Efterlevandepension 1,70 % Arbetsskadeförsäkring 0,68 % Arbetsmarknadsavgift 4,45 % Allmän löneavgift 3,07 % TOTALT 32,46 % Tabell 2. Premier till avtalsförsäkringar för arbetare AGS (Avtalsgruppsjukförsäkring) 1,44 % Avtalspension SAF-LO -Pensionspremie 3,50 % -Premiebefrielseförsäkring 0 (under 2005) Omställningsförsäkring (inkl.agb) 0,09 % (successiv höjning t om 09, 0,3 %) TFA (Trygghetsförsäkring vid 0,26 % arbetsskada) TGL (Tjänstegrupplivförsäkring) 0,37 % TOTALT 5,66 % Tabell 3. Premier till avtalsförsäkringar för tjänstemän ITP (Industrins och handelns Ca 13,4 % tilläggspension för tjänstemän) TGL (Tjänstegrupplivförsäkring) Ca 0,2 % (50 kr/månad/anställd) TFA (Trygghetsförsäkring vid 0,01 % arbetsskada) TRR (Trygghetsrådet inkl. AGE) 0,3 % TOTALT Ca 13,9 % Allmän pensionsavgift för anställda: Den anställde erlägger egenavgift till pensionssystemet om 7 procent. Avgifterna inkluderas i inkomstskatten och betalas inte på lönedelar över kr. Pensionskostnader: Arbetsgivaren skall erlägga särskild löneskatt om 24,26 procent på pensionskostnaden för sina anställda. Detta innebär bl a att löneskatt betalas för pensionspremier. Kostnaden motsvarar ca 0,85 procent och ca 3 procent på lönesumman för arbetare respektive tjänstemän. 61

64 Appendix 3 Översikt av avtalsförsäkringar (SAF-LO-PTK) A. Utveckling på 1960/70-talen A.1 Avtalsförsäkringar och -pensioner A.1.1 LO-sidan Mellan SAF-LO skapas fem försäkringar TGL (Tjänstegrupplivförsäkring) mellan LO och SAF: 1962 AGB (avgångsbidrag) mellan LO och SAF: 1965 AGB-fond bildas. AGS (Avtalsgruppsjukförsäkring) mellan LO och SAF:1971 (trädde i kraft 1972) STP (särskild tilläggspension) 1973 (?) TFY (Trygghetsförsäkring vid yrkesskada) 1974, blir TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada 1977). [TSL (Trygghetsfonden SAF-LO): 1980-talet som ombildas 2004] A.1.2 PTK-sidan Tjänstemännen bildar kartellen PTK i början av 1970-talet fond skapas. ITP (Industrins och handelns tilläggspension för tjänstemän) mellan SAF- SIF & SALF: ITPK (kompletterande tjänstepension) mellan SAF- PTK: 1977: Ålderspension, Familjepension, Riskförsäkring (Sjukpension). Trygghetsavtalet: 1974 (Clearingidén) AGE (Avgångsersättning) mellan PTK-SAF: 1969 (1970 startade fondverksamheten), TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada), TGL (Tjänstegrupplivförsäkring) mellan PTK-SAF A.2 Försäkrings- och pensionsbolagen A.2.1 LO-sidan AFA försäkringsaktiebolag grundades på 1960-talet för att administrera TGL och AGB. AMF sjukförsäkringsaktiebolag 1972 i samband med AGS (med Folksam), AMF pensionsaktiebolag 1973 i samband med STP (koppling till SPP. AMF-trygg 1974 i samband med TFY (Folksam, Trygg-Hansa, Skandia, (Länsförsäkringar) och SAF, LO i konsortium ett varumärke). AMF-debiteringscentral och AMF-kansliet (båda Fora i dag) 1979, skulle sköta tecknande av försäkringsavtal och inkassering av premier för TGL, AGB, AGS och TFA samt TRR under ett tak (AFA, AMF sjuk/trygg/pension) AMF-kansliet skötte information och post. A.2.2 PTK-sidan SPP (i dag Alecta) grundat i början av 1900-talet TRR (Trygghetsrådet) 1974 Förenade Liv grundas

65 Appendix 3 Översikt av avtalsförsäkringar (SAF-LO-PTK) (fortsättning del 2) B. Förändringar under 1990/2000-talen Före 1989 var det mesta inom försäkrings- och pensionsområdet monopoliserat. B.1 Avtalsförsäkringar- och pensioner B.1.1 LO-sidan 1996 Avtalspension SAF-LO ersätter STP (Särskild Tilläggspension) 2004 Avtal om Omställningsförsäkring B.1.2 PTK-sidan 1989 ITPK blir premiebestämd (i kraft 1990) 1994 Omställningsavtalet (tidigare Trygghetsavtalet) 1997 Nytt omställningsavtal (trädde i kraft 1998) B.2 Försäkrings- och pensionsbolagen B.2.1 LO-sidan 1995 AMF Trygghetsförsäkringsaktiebolag bildas 1995 (av SAF, LO, PTK) köpte administrativa tjänster av Skandia, Trygg-Hansa och Folksam 1996 AMF-Sjuk bryter relationen med Folksam, Skandia och Trygg-Hansa 1996 AMF-Trygg bryter relationen med Folksam 1996 AMF Pensionsaktiebolag avbryter relationen med SPP AFA, AMF-Sjuk och AMF-Trygg bildar gemensam organisation AMF-försäkring AMF-pension står för sig själv. Ville skapa egen administration för AMF-försäkring AMF-debiteringscentral och AMF-kansliet slås ihop till AMF Centralen AB för att sköta den nya Avtalspension SAF-LO AMF Centralen AB blir FORA Försäkringscentral AB 2001 AMF försäkring blir AFA bestående av: AFA-Liv, AFA-Sjuk och AFA-Trygg. Namnbyte pga sammanblanding med AMF-pension och för att profilera AFA 2004 FORA Försäkringscentral AB blir endast FORA (administrationsbolag ägt av Svenskt Näringsliv och LO) Nytt TSL i samband med Avtal om en avgiftsbaserad omställningsförsäkring 63

66 Appendix 3 Översikt av avtalsförsäkringar (SAF-LO-PTK) (fortsättning del 3) B.2 Försäkrings- och pensionsbolagen (fortsättning) B.2.2 PTK-sidan 2001 varumärket SPP och två dotterbolag säljs till Handelsbanken Förenade Liv (ömsesidigt gruppförsäkringsaktiebolag, grundat 1948 för att administrera gruppförsäkringar med 11 försäkringsbolag Skandia, Trygg-Hansa och Wasa kvar en bit in på 1990-talet). På grund av ny konkurrenslagstiftning upphörde samförsäkring i slutet av 90-tal bildades Förenade Trygg (samarbete mellan Förenade Liv och Trygghansa). Upphörde bildades Förenade Liv Gruppförsäkring AB (helägt dotterbolag i Förenade Liv-koncernen), erbjöd och administrerade frivilliga gruppförsäkringar Folksam köper detta dotterbolag Folksam köpte en stor del av Förenade Liv. Kvar blev moderbolaget Förenade Liv Kollektivavtalsförsäkring AB (som sedan ombildades till Bliw Livförsäkring, Summa Information AB, KAF Kollektivavtalsförsäkring och Collectum Förenade Liv Gruppförsäkring AB har ensamrätt till varumärket Förenade Liv (Folksam) Collectum skapas blir eget bolag 2006, skall sköta valhantering och administration av ITP 64

67 Appendix 4. Omställningsprogram som erbjuds av TSLs ramavtalsleverantörer 65

68 66

69 67

70 68

71 69

72 70

73 71

74 72

75 73

76 74