Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Transkript

1 Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

2

3 Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Klass och kön på Stockholms läns arbetsmarknad LO-distriktet i Stockholms län, 2014

4 LO-distriktet i Stockholms län LO-distriktet i Stockholms län omfattar 23 förbundsavdelningar som organiserar dryga medlemmar från Norrtälje i norr till Södertälje i söder. Distriktet är avdelningarnas arena för tvärfackligt samarbete och fackligpolitisk samverkan med Socialdemokraterna. Distriktet arbetar utifrån medlemmarnas krav på ett bättre samhälle och arbetsliv. Under valåret 2014 går LO fram med en självständig valrörelse för att påverka politiken inom tre huvudområden: full sysselsättning, ett bättre arbetsliv och en bra och utvecklad välfärd. Detta gör vi för att vi vet att Sverige och Stockholmsregionen kan bättre. För att vi ska lyckas satsar LOdistriktet på att öka kunskapen om LO-medlemmarnas vardag. Med rapportserien full sysselsättning i Stockholmsregionen lyfts LO-medlemmarna in i stockholmsdebatten och kunskapen om hur dagens politik påverkar arbetsmarknaden generellt och LO-kollektivet specifikt stärks generellt och LO-kollektivet specifikt stärks. LO-distriktet i Stockholms län 2014 Författare: Emil Johansson Omslagsfoto: Lars Forsstedt Omslagsdesign: Annika Eriksson, Bantorgets Kommunikation AB Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2014 ISBN:

5 1. Inledning... 4 Rapportens syfte och upplägg Flexibilitet och otrygghet två sidor av samma mynt?... 5 Flexibilitet... 5 Definition... 5 Osäkra och otrygga anställningsformer olika medel men samma mål... 6 Tidsbegränsade anställningar... 6 Deltidsarbete... 7 Bemanningsanställning... 7 Andra typer av osäkra anlitandeformer... 8 Otrygghetens effekter... 8 Anställningsform hänger ihop med samhällslivet i stort... 8 Minskad kontroll över sin inkomst ökar ohälsan... 8 Även arbetsgivaren förlorar på ökad otrygghet... 9 Maktförskjutningar mellan arbetsmarknadens parter Arbetslöshet och sysselsättning i Stockholmsregionen Högre arbetslöshet efter strukturomvandlingar och kriser Klass- och könssegregerad arbetsmarknad med lägre organisationsgrad Anställningsformer och villkor i Stockholmsregionen Olika sysselsättningsbegrepp påverkar statistiken Ökad andel tidsbegränsade anställningar Stora skillnader i klass, kön, ålder och bakgrund Kön avgör otryggheten Stora skillnader i deltidsarbete Oschysta villkor skapar en otryggare arbetsmarknad: Taxibranschen Anställda i bemanningsbranschen Arbetsmiljön i Stockholmsregionen Rätt till heltid i kommunal verksamhet Rätt till heltid eller rätt till önskad syselsättningsgrad en viktig skillnad Tidigare studier och forskning om rätt till heltid Rätt till heltid i Stockholms län Högerstyrda kommuner sämst på heltid Fler kvinnor jobbar heltid efter reformens införande Mindre andel visstidsanställda i kommuner med rätt till heltid Bra arbetsmiljö och personalinflytande krävs för lyckade reformer Sammanfattning och förslag på åtgärder En av tre arbetarkvinnor har tidsbegränsad anställning Otrygghet får konsekvenser på inflytande och hälsa Rätt till heltid kräver rätt implementeringsmodell Fyra förslag för en tryggare arbetsmarknad Referenser Bilaga 1: Metod och material

6 1. Inledning Huvudet surrar av alla tankar och ansikten. Det är förmodligen en förkylning i kroppen. En feber. Hosta. Trots det har jag varit på plats, eftersom jag aldrig vet när nästa tillfälle kommer. Om man tackar nej till arbete hamnar man längst ner på listan. (Lundberg 2010, 47). Det är en fullständig slump att jag hamnade här. Jag frånsäger mig allt ansvar för min tillfälliga arbetsplats, för det är just vad den är. Tillfällig. Den har inget med mig att göra. Jag gör det jag gör för pengarna. [ ] Jag hade sökt vartenda arbete som gick att söka i hela Storstockholm. [ ] Och ska man bli skådespelare är det just i en huvudstad man bör befinna sig (Beischer 2012, 11). I Lundbergs beskrivning av bemanningsbranschen i Malmös hamnområden och Beischers beskrivning av visstidsjobbet inom Stockholms äldreomsorg återges en vardag fler och fler arbetstagare känner igen där otryggheten växer i takt med de allt kortare anställningarna. Där tillfälligeten försvagar din identifikation med arbetet och arbetsplatsen. De senaste decennierna har kraven på flexibilitet ökat och arbetsgivarna eftersträvar möjligheten att snabbt kunna justera storleken på sin personalgrupp. Denna trend förstärks i tider av hög arbetslöshet. Den viktigaste politiska frågan för LO är arbetet för full sysselsättning. Oavsett bakgrund, kön eller utbildningsgrad ska alla ha tillgång till ett bra arbete som gör att du kan vara ekonomiskt självförsörjande. För att nå dit krävs den svenska modellen, där arbetsmarknadens parter kommer överens och bidrar med en långsiktig lönebildning. Stat, kommun och landsting ansvarar i sin tur för att en generell välfärd organiseras, där trygghetssystem, skola, vård och omsorg rustar oss för framtiden och tar hand om oss när det behövs. Med rapportserien om full sysselsättning i Stockholmsregionen vill LO-distriktet bidra till att vidga perspektiven på regionens utveckling genom att lyfta in andra beskrivningar än de som oftast hörs i den allmänna debatten. Det handlar om att sätta LO-förbundens medlemmar och LO-kollektivet i centrum för den politiska debatten. Rapportens syfte och upplägg Nyckeln till ett långt och hållbart arbetsliv ligger i tillgången till ett tryggt arbete med en förutsägbar och god inkomst. Syftet med denna rapport är att kartlägga villkoren på länets arbetsmarknad genom att analysera anställningsformer, anställningsgrad och arbetsmiljö ur ett klass- och könsperspektiv. För att genomföra denna kartläggning är rapporten uppdelad i två olika delstudier. I den första delen analyseras länets arbetsmarknad generellt. Statistik presenteras över anställningsformer och anställningstyper, anställningsgrad, arbetsmiljö en rad parametrar som formar tryggheten, eller otryggheten, på arbetsmarknaden. I denna del besvaras frågan hur organiseras länets arbetsmarknad och hur påverkar det tryggheten utefter klass och kön? Otrygghet handlar inte bara om anställningsformer. Det ofrivilliga deltidsarbetet som präglar delar av den kommunala sektorn får långtgående konsekvenser för individens ekonomi och kan få negativa hälsoeffekter. I den andra delen studeras därför hur länets kommuner arbetar för att höja sysselsättningsgraden bland sina anställda. Här besvaras frågorna: vilka kommuner har infört rätt till heltid och vad har reformen fått för effekt på personalens sysselsättningsgrad? 4

7 2. Flexibilitet och otrygghet två sidor av samma mynt? Vad betyder egentligen den otrygga arbetsmarknaden? För att kunna förstå förhållandena på Sveriges och Stockholmsregionens arbetsmarknad behöver vi sätta det i relation till arbetsmarknadens förändringar. I det här kapitlet ges en bakgrund till dagens utveckling, en beskrivning av de olika anställningstyperna samt en redogörelse av vad forskningen pekar på som konsekvenserna av en ökad otrygghet. Flexibilitet Under de senaste decennierna har begreppet flexibilitet blivit synonymt med avreglering av arbetsmarknaden. Begreppet laddas ofta med en positiv klang. I realiteten kan det innebära såväl positiva som negativa förändringar för arbetstagaren. Det kan handla om ökat inflytande över när och var du ska arbeta, eller större självständighet i planeringen av arbetet. Ur ett arbetsgivarperspektiv handlar flexibilitetskraven i första hand om att kunna anpassa bemanningen efter efterfrågan (LO 2013a; LO 2013c; Boman och Strömbäck 2014). Flexibilitet har en tendens att ses som lösningen på de flesta arbetsmarknadsproblemen. Bland annat anses det att flexibiliteten måste öka för att vi ska möta den ökade globaliseringen i ekonomin, för att förhindra hög arbetslöshet, arbetskraftsbrist eller andra typer av matchningsproblem. Begreppets betydelse är alltså skiftande. Sociologerna och psykologerna Alvin et al. (2012) menar att den akademiska debatten om flexibilitetsbegreppet är politiskt driven. Den ursprungliga debatten var starkt präglad av ett nyliberalt ekonomiskt paradigm och utgick ifrån en optimistisk syn om att avregleringar av arbetsmarknaden skulle leda till friare människor och effektivare marknader. Denna hållning har fått utstå kritik för att inte analysera konsekvenserna av arbetslivets utveckling. Arbetsgivarna möter i första hand den ökade globaliseringen med nedskärningar i produktionskostnader för att lyckas behålla vinsten snarare än att stärka kompetensen bland den befintliga personalen. Det betyder rent krasst att färre personer ska göra fler saker. Flexibilitetsefterfrågan kan både vara en fråga om ett faktiskt behov för arbetsgivaren att snabbare kunna justera sina kostnader. Men det handlar lika mycket, menar LO (2013a), om att arbetsgivaren har fått ökade möjligheter till att ställa krav på flexibilitet. Behovet hänger samman med faktorer som teknisk utveckling och nya produktionssystem, vilka är led i en global konkurrens där framförallt tillverkningsindustrin och vissa delar av tjänstesektorn påverkas. De ökade behoven har också möjliggjort normförändringar och politiska förskjutningar i synen på arbetet. Detta hänger ihop med förändrade maktbalanser mellan parterna på arbetsmarknaden. Olika politiska initiativ och hög arbetslöshet har försvagat facket. Det stärker arbetsgivarens möjligheter att kräva och använda sig av flexibilitetsargument, som direkt leder till ökad otrygghet. Dessa två orsaker är inte helt fristående utan påverkar varandra och leder till en ökad efterfrågan på flexibilitet. Definition Flexibilitet förstås i daglig mun som förmågan att vara rörlig och förmågan att agera i relation till förändringar (LO 2013a, 58). För att utröna vad flexibilitet i praktiken innebär och hur det påverkar tryggheten för arbetstagarna lyfter LO (2013a) fram tre olika inriktningar på begreppet som ofta återkommer inom forskningen. 1. Numerär flexibilitet avser förmågan att snabbt kunna anpassa arbetskraftens omfattning efter förändringar i produktionen. Det sker främst genom visstidsanställningar, inhyrd arbetskraft 5

8 eller arbetstagare som tvingas till att bära egen F-skattesedel. Syftet är att kunna flytta kostnaderna för variationer i efterfrågan från arbetsgivaren till arbetstagarna. 2. Funktionell flexibilitet avser organisationens interna förmåga till omorganisering samt omställning av personal till andra arbetsuppgifter vid förändringar i efterfrågan och produktion. Det förutsätter en mångkunnig arbetskraft som ges kontinuerlig vidareutbildning. 3. Temporär och finansiell flexibilitet avser möjligheten att kunna justera arbetstid och lönekostnader under kortare efterfrågebortfall. Det innebär möjligheten till att permittera anställda eller att använda sig utav rörliga löner. (LO 2013a, 58, 71, 82, 86; Boman & Strömbäck 2014, 6) I rapportens fokus står den numerära flexibiliteten men de övriga två kommer att inkluderas i vissa delar. Den numerära flexibiliteten är det redskap som används för att skapa de arbetsförhållanden som oftast diskuteras under epitetet otrygga jobb. Osäkra och otrygga anställningsformer olika medel men samma mål Den svenska arbetsmarknaden har två huvudsakliga anställningsformer: tillsvidareanställning (fast anställda) och tidsbegränsade anställningar (visstid, vikariat, behovsanställning m.m.). Det är fortsatt så att tillsvidareanställningar är norm på både den svenska och Stockholmsregionens arbetsmarknad men de olika tidsbegränsade anställningsformerna blir allt vanligare. Enligt SCB ( ) ökade antalet tidsbegränsat anställda under merparten av månaderna 2013, jämfört med samma månader föregående år. Det är just de tidsbegränsade anställningarna som oftast ses som osäkra och otrygga jobb i och med att anställningsformen inte ger en långsiktig förutsägbarhet. Detta är dock inte det enda fenomenet som skapar otrygghet på arbetsmarknaden. Utöver de tidsbegränsade anställningsformerna beskriver rapporten hur fasta anställningar med få timmar och andra typer av ofrivilliga deltider leder till samma typ av otrygghet. Det kan också gälla anställningar inom bemanningsföretag där själva anställningsformen existerar för att tillgodose arbetsgivarens behov av numerär flexibilitet. Vilken typ av osäker anställningsform som förekommer skiljer sig mellan arbetsmarknadens olika branscher, men det innebär inte att problemet är unikt för respektive bransch. Tvärtom är alla typer av avsteg från den normerade fasta heltidsanställningen olika medel för att nå samma mål en mer flexibel arbetskraft för arbetsgivaren. Nedan förklaras innebörden av de anställningsvillkor som riskerar att leda till ökad otrygghet för arbetstagaren. Tidsbegränsade anställningar Gemensamt för de olika tidsbegränsade anställningarna är att de är avtalade att gälla till och med en viss tidpunkt. Anställningskontraktet har därmed en start- och en slutpunkt. Anställningsformen är tillåten så länge den existerar i lagen om anställningsskydd (LAS) eller i gällande kollektivavtal. Efter regeringsskiftet 2006 genomfördes en förändring av LAS som innebar en tydlig avreglering av restriktionerna av de tidsbegränsade anställningarna. Idag finns möjligheten till följande former av tidsbegränsade anställningar: Allmän visstidanställning kan användas utan att arbetsgivaren behöver ange något skäl till tidsbegränsningen. Om en anställd varit i allmän visstidsanställning i sammanlagt två år under en femårsperiod hos samma arbetsgivare övergår dock anställningen automatiskt till tillsvidareanställning. Vikariat får användas som ersättning för en ordinarie anställd som är frånvarande från arbetet på grund av studier, sjukdom, barnledighet eller liknande. Det förekommer även falska vikariat där arbetsgivaren utlyser vikariat istället för nytillsättning på fasta tjänster som är lediga. Det är ett sätt att minska andelen fast personal. 6

9 Säsongsanställning får användas när det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet, till exempel bärplockning. Provanställning får förekomma under en prövotid av högst sex månader. Provanställningen övergår i tillsvidareanställning efter prövotidens slut om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren dessförinnan gett besked om att anställningen inte ska fortsätta. Behovsanställning är en form av allmän visstidsanställning och innebär att en arbetsgivare anställer en person för att utföra ett visst arbete för viss tid, exempelvis en dag eller helg, vid akuta personalbehov. Timanställning är även detta en form av allmän visstidsanställning och liknar anställning vid behov men där den anställde ska följa någon form av arbetstidsschema. Behovs- och timanställningarna är i vissa branscher en allt vanligare form av anställning som inte används vid akuta behov utan som en del i exempelvis butikers grundbemanning. (SFS 1982:80; LO ; Jalali & Wingborg 2013, 24f.) Deltidsarbete I rapportens andra del studeras införandet av rätt till heltid i länets kommuner. Heltids- och deltidsanställningar är juridiskt sett inte några specifika anställningsformer utan en konkretisering av anställningens omfattning. Heltid definieras som den arbetstid, vanligen 40 timmar i veckan, som definieras i lag eller avtal (SFS 2002:293). Heltidsarbete är en förutsättning för att kunna försörja sig själv. Trots det arbetar 54 procent av arbetarkvinnorna i Sverige idag deltid. Deltidsarbete definieras som det arbete vars avtalade arbetstid understiger arbetstiden för vad som avses som heltid (SFS 2002:293). Att arbeta deltid kan därför innefatta en tjänst på mellan noll timmar i veckan till 34 timmar i veckan. Det är inte ovanligt att deltidsarbetande dessutom kombineras med behovs- eller timanställning. Att arbeta deltid under hela eller delar av sitt arbetsliv skapar långsiktiga ekonomiska problem. Deltidsarbetet är ofta kombinerat med arbete inom sektorer med lägre lönenivåer och de som oftast arbetar deltid arbetarkvinnor - tar ett större ansvar för planeringen och genomförandet av det obetalda hemarbetet, framförallt omsorg om barn och äldre. Dessa faktorer leder tillsammans till betydligt lägre inkomster 1. Fackliga företrädare har tidigare vittnat om att rätten till heltid ytterst är en fråga om självständighet. Med en deltidstjänst minskar möjligheten att försörja sig själv och eventuella barn (Johansson 2013; Jalali 2013). Men det handlar inte bara om den faktiskta inkomsten varje månad utan också om ens framtida pension. Enligt Pensionsmyndigheten har 45 procent av Sveriges kvinnliga pensionärer idag en pension som ligger under nivån för en skälig levnadsstandard (Blomberg et al. 2013). Bemanningsanställning En bemanningsanställd är en arbetstagare som är anställd av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för att tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning (SOU 2011:5, 31). Bemanningsanställda är ofta tillsvidareanställda hos uthyrningsföretag men kan av flera anledningar räknas till gruppen otrygga anställningsformer. Först och främst riskerar bemanningsanställdas inflytande att vara betydligt mindre än ordinarie personal eftersom deras arbetsgivare inte är den som leder det faktiska arbetet (Jalali & Wingborg 2013). Därtill är det ursprungliga syftet med bemanningsbranschen att kunna möta tillfälliga efterfrågetoppar, vilket innebär att anställda kan arbeta med mycket kortsiktiga arbetsscheman. 1 Enligt LOs beräkningar är den faktiska månadslönen för män i tjänstemannayrken kr/mån och för kvinnor kr/mån. För män i arbetaryrken är den faktiska månadslönen kr/mån och för kvinnor i arbetaryrken kr/mån. Den faktiska månadslönen utgörs av den genomsnittliga grundlönen, nedräknade utifrån genomsnittligt tjänstgöringsgrad (LO 2014). 7

10 Andra typer av osäkra anlitandeformer De ovan beskrivna anställningsformerna är de vanligaste förekommande variationerna på osäkra anställningar men arbetsgivarna använder både versioner av dessa och andra former av anlitandeformer för att stärka sin numerära flexibilitet. Jalali och Wingborg (2013) menar att användningen av så kallade F-skattare blir allt vanligare. Inom branscher som media, information, kultur och utredningsverksamhet har det under en längre tid varit vanligt med personal som arbetar direkt på uppdrag med egen F-skattesedel. Detta har nu börjat sprida sig till sektorer som vård, service och handel. Denna form av anställning kan vara särskilt osäker då du sällan skyddas av gällande kollektivavtal och riskerar att hamna utanför det sociala skyddsnätet. Det förekommer också kombinationer av nämnda anställningsformer. Ett exempel är tillsvidareanställningar med mycket få, eller inga, avtalade timmar. Detta är vanligt inom olika former av poolsystem där arbetstagaren kort tid innan arbetets början får ett meddelande om plats och arbetstider - det som på senare tid har betecknats som SMS-anställningar (Jalali och Wingborg 2013). Otrygghetens effekter Den här rapportens utgångspunkt är att de anställningsformer och de förändrade arbetsvillkoren som kommit av arbetsgivarsidans önskan om ökad flexibilitet har problematiska bieffekter. Otryggheten har negativa effekter för både arbetstagaren, arbetsgivaren och samhället i stort. Anställningsform hänger ihop med samhällslivet i stort Arbetsmarknaden är uppbyggd utifrån en heltidsnorm där samtliga system som omgärdar arbetslivet utgår från att arbetet som bedrivs sker i form av en fast heltidstjänst. Så förutom otryggheten i att inte veta hur ens inkomst ser ut när kontraktet löper ut, påverkas andra trygghetsystem negativt av anställningsformen. Det handlar om a-kassan, omställning, sjukförsäkringen och pensionssystemet. För den som arbetar på en tidsbegränsad tjänst och/eller deltid fungerar detta skyddsnät sämre än för heltidsarbetande (Bernhardtz 2012). Personer med olika former av tidsbegränsade anställningar får också svårare att ta sig in på bostadsmarknaden, särskilt i större städer och i tätbefolkade regioner. För att få ett hyreskontrakt eller ett lån beviljat krävs uppvisande av en långsiktig inkomsttrygghet. Även om du för tillfället har en god inkomst kan du nekas bostad eftersom ditt kontrakt löper ut inom en snar framtid. Detta bekräftas av SCB som visar att 40 procent av de som arbetar på en tidsbegränsad anställning är oroliga för hushållets ekonomi (Danielsen Rackner 2014). Minskad kontroll över sin inkomst ökar ohälsan Internationell forskning (Reinert et al. 2007; De Cuyer 2008) och svensk forskning (Waenerlund et al. 2011) har bevisat att osäkra anställningar riskerar att leda till försämrad hälsa. Både Reinert et al. (2007) och De Cuyer et al. (2008) studerar frågan ur ett europeiskt perspektiv och pekar på att ökad flexibilitet och tidsbegränsade anställningar får både negativa och positiva effekter. För enskilda individer som kan kombinera arbetsvillkoren med sitt privatliv kan det öka tillfredställelsen på arbetet, men för majoriteten är anställningsvillkoren negativa för ens livssituation då de gör det svårare med framförhållning, ökar stressen och minskar nöjdheten med sitt arbete. Forskarna menar att detta tär på den psykiska hälsan och på familjerelationerna. Waenerlund et al. (2011) har följt 1083 personer som 1981 gick i årskurs 9 i grundskolan i Luleå. Hennes studie ger tydliga resultat. Av de med fasta anställningar hade 29,6 procent upplevt psykiska besvär, medan av respondenterna som jobbar på tidsbegränsade 8

11 anställningar hade hela 54,8 procent upplevt psykiska besvär. Förekomsten är särskilt hög bland unga och kvinnor. Studien pekar också på tre faktorer som förklarar skillnaderna: sämre ekonomiska marginaler, upplevd osäkerhet kring sin arbetssituation och hög stressnivå på arbetet. Håkansson et al. (2013:10) har på Arbetsmiljöverkets räkning gjort en grundlig forskningsgenomgång av arbetsmiljön för hyrarbetskraft (bemanningsanställda). Deras studie visar på stora skillnader i både arbetsskador, den fysiska arbetsmiljön och psykosociala arbetsmiljön. Enligt Arbetsmiljöverket är det upp emot dubbelt så vanligt att bemanningsanställda blir sjuka av jobbet jämfört med ordinarie personal. Det delade arbetsmiljöansvaret riskerar att leda till att den inhyrda personalens situation hamnar mellan stolarna. Både arbetsuppgifternas art såväl som anställningsformens typ påverkar hälsan. Inhyrd personal upplever exempelvis en mycket lägre autonomi på arbetet och känner en osäkerhet kring sin position på arbetsmarknaden. Författarna menar att detta i sig självt riskerar att påverka den fysiska arbetsmiljön, då bemanningsanställda i lägre grad vågar anmärka på oegentligheter. Även arbetsgivaren förlorar på ökad otrygghet Enligt Jalali och Wingborg (2013) återfinns rikligt med forskningsbevis för att även arbetsgivaren förlorar på för hög andel tidsbegränsade anställningar. De refererar bland annat till en utvärdering av Stockholms stadsteaters försök att överföra tillsvidareanställningar till visstider. Utvärderingen kunde inte finna några bevis för att detta långsiktigt skulle minska kostnaderna. Tvärtom riskerar ett missbruk av tidsbegränsade anställningar, som beskrevs ovan, leda till försämrad hälsa och därmed öka personalomsättningen. Genom användningen av tidsbegränsade anställningar förlorar företagen oftare erfarenheter och kompetenser som byggs upp bland personalen. Arbetstagare som arbetar på kortare kontrakt tenderar också att i lägre grad fortbilda och förkovra sig i arbetet vilket påverkar effektiviteten i arbetet (Folkhälsoinstitutet 2010; Standing 2013; Jalali och Wingborg 2013). Maktförskjutningar mellan arbetsmarknadens parter En av de tydligaste effekterna av ökad användning av otrygga anställningsformer och arbetsvillkor är en minskad facklig organisering. Arbetstagare med tidsbegränsade anställningar, deltidsarbete, och anställningar genom bemanningsföretag är i lägre grad medlemmar i facket. Det gör också att organisationsgraden i sin helhet sjunker och styrkeförhållandena mellan parterna förändras. Detta kan få effekter både för individen, eftersom de som är otryggast på arbetsmarknaden har störst behov av den fackliga tryggheten, och för arbetsmarknadsmodellen i sin helhet, eftersom det är vid en god maktbalans mellan parterna som långsiktighet kan garanteras (LO 2013a; Jalali och Wingborg 2013; Kjellberg 2013). 9

12 3. Arbetslöshet och sysselsättning i Stockholmsregionen Det viktigaste verktyget för att motverka otrygga anställningar och oschyssta villkor är en låg arbetslöshet och hög sysselsättning. En hög arbetslöshet ökar arbetsgivarens möjlighet att använda otrygga anställningar utan att riskera större kompetensförluster, eftersom de flesta arbetstagare föredrar ett osäkert arbete framför att inte ha något arbete alls. Jalali och Wingborg (2013) menar att arbetsgivare till och med kan framstå som generösa i tider av hög arbetslöshet eftersom att de bidrar till att minska arbetslösheten, även om det görs genom osäkra anställningar. För att motverka användandet av osäkra anställningar är därför arbetet för full sysselsättning den viktigaste strategin. Högre arbetslöshet efter strukturomvandlingar och kriser Sedan slutet av 1980-talet har arbetsmarknaden internationellt, nationellt och lokalt i Stockholm ställts inför stora prövningar. Efter 1990-talskrisen kom den svenska arbetslösheten aldrig tillbaka på samma låga nivåer som tidigare. Krisens effekter på arbetslösheten blev långvariga eftersom olika branscher och sektorer hamnade i nedgångar vid olika tidpunkter, vilket skapade fördröjningseffekter (Lundborg 2000; LO 2013a; LO 2013b). Den långvariga lågkonjunkturen som sedan följde av den finansiella kraschen 2008 har lett till en hög arbetslöshet över stora delar av västvärlden. Diagram 1 Andel arbetslösa i Stockholms län och hela riket utifrån kön För riket visas andel i åldern år, per kvartal, säsongsrensat. För Stockholms län visas andel i åldern år, per år inkl. heltidsstuderande som söker och kan ta ett arbete. 14,0 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 0, Källa: SCB, Arbetskraftsundersökning (AKU) I diagram 1 visas arbetslösheten bland män och kvinnor i Sverige från 1990 till År 2005 ändrades definitionen och redovisningssättet för arbetslöshet och det inkluderar numera en större åldersgrupp, samt heltidsstuderande som skulle kunna ta ett arbete. För att kunna jämföra över tid redovisar diagrammet det tidigare arbetslöshetsmåttet för hela riket. I Stockholms län har det däremot inte varit möjligt att ta fram en likvärdig statistik, därför redovisas endast siffror med det nya arbetslöshetsmåttet, från och med Den konkurrensutsatta produktionsindustrin och byggsektorn drabbades hårt under tidigare delar av 1990-talet. När dessa sektorer började återhämta sig skedde samtidigt stora neddragningar inom den offentliga sektorn, i syfte att möjliggöra återuppbyggandet av den 2002 Män, riket Kvinnor, riket Män, Sthlm Kvinnor, Sthlm

13 offentliga ekonomin och betala tillbaka de skulder Sverige ådragit sig. Detta är en av orsakerna till att diagram 1 visar på tidsmässiga skillnader i arbetslöshetstoppar mellan kön, där männens arbetslöshet både stiger och sjunker före kvinnornas under både 90-talskrisen och vid tiden för finanskrien. Skillnaderna återkommer även när sysselsättningsnivån studeras. I början av 90-talet var kvinnors sysselsättningsgrad endast en procentenhet lägre än mäns. Med nedskärningarna i den offentliga sektorn under 90-talets andra hälft ökade skillnaderna igen och har sedan dess bestått i både högkonjunktur och lågkonjunktur (LO 2013d; Nyberg 2013). Klass- och könssegregerad arbetsmarknad med lägre organisationsgrad Nedan presenteras fördelningen av antal tjänstemän respektive arbetare inom de femton övergripande näringsgrenarna. Fördelningen av yrken inom de olika kategorierna stämmer inte helt överens med den fackliga uppdelningen, men detta är så nära som Statistiska Centralbyråns statistik kommer. Diagram 2 Antal arbetare & tjänstemän per näringsgren, Stockholms län (nattbefolkning), 2012 Jordbruk m.m. Okänt Energi och miljö Fastighetsbolag Hotell & restaurang Kultutjänster m.m. Kredit & försäkring Transport Byggindustri Civila myndigheter Tillverkningsindustri Info & kom Utbildning Vård & omsorg Handel Företagstjänster Arbetare Tjänstemän Källa: SCB, yrkesregistret (SSYK) + SEI, specialbeställning. Diagram 2 visar att antalet tjänstemän i Stockholms län är betydligt fler än antalet arbetare. Totalt arbetar 39,9 procent av arbetskraften inom arbetaryrken. De vanligast förekommande näringsgrenarna för arbetare är vård och omsorg samt handel (vilket inkluderar både detaljhandel, partihandel och en rad lättare serviceindustriverksamheter likt bilverkstäder etcetera). För tjänstemän utgör näringsgrenen företagstjänster den överlägset största gruppen där bland annat bemanningsbranschen är redovisad, följt av utbildningsväsendet och information- och kommunikationsyrken. Diagrammet visar att näringsgrenarna är olika stora bland arbetare respektive tjänstemän, vilket betyder att det finns en klassegregation på arbetsmarknaden i Stockholms län. 11

14 Diagram 3 Könsfördelning på Stockholmsregionens arbetsmarknad utefter näringsgren, % 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kvinnor Män Källa: SCB, registerbasserad arbetsmarknadsstatistik (RAMS) Klass eller socioekonomisk grupp är inte den enda segregeringen på Stockholmsregionens arbetsmarknad. Diagram 3 illustrerar könssegregeringen på Stockholms arbetsmarknad. I likhet med den svenska arbetsmarknaden som helhet är näringsgrenarna vård och omsorg, utbildning och kultur kvinnodominerade medan energi, transport och bygg är tydligt mansdominerade. Om könssegregeringen på Sveriges arbetsmarknad studeras utefter specifika yrken blir det ännu tydligare. I den största yrkeskategorin, undersköterskor med flera, arbetar personer och av dessa är 92,8 procent kvinnor personer arbetar som byggnadsarbetare och av dessa är 98,7 procent män. Av de trettio största yrkena är det sju yrken som har över 80 procent kvinnor och sju yrken som har över 80 procent män. Stockholms arbetsmarknad är samtidigt något mindre könssegregerad än den svenska i stort. I bygg- och industrinäringen är kvinnornas andel betydligt större i Stockholms län än i övriga landet medan det är en högre andel anställda män i hotell- och restaurang samt vård och omsorg jämfört med i landet i stort. Diversifieringen med många små arbetsplatser och mindre branscher bidrar till att minska segregeringen. Detta är i förlängningen positivt och kan bidra till större möjligheter att minska de strukturella löneskillnaderna mellan könen. Tabell 1 Facklig organisationsgrad, klass & kön, i Stockholms län & hela riket, 2013 Arbetare, kvinnor Arbetare, män Tjänstemän, kvinnor Tjänstemän, män Stockholms län 52,2 41,1 63,7 60,7 Hela riket 67,2 61,2 75,6 69,2 Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning. En diversifierad arbetsmarknad är dock en utmaning för den fackliga organiseringen. I tabell 1 ser vi att anslutningsgraden är betydligt lägre i Stockholms län än vad den är i övriga landet. Lägre organisering försvagar fackets position gentemot sin motpart. Skillnaderna mellan heltids- och deltidsanställda samt fast- och tidsbegränsat anställda är också betydande. I Stockholms län är endast 44,3 procent av de som arbetar deltid och 38,5 procent av de som har en tidsbegränsad anställning medlemmar i facket Den fackliga styrkan är tillsammans med utvecklingen av arbetslöshet och sysselsättning två viktiga ingångsvärden för att vi ska förstå arbetsmarknadens förutsättningar när de otrygga anställningarna ska studeras (Läs mer Jalali och Wingborg 2013; Kjellberg 2013). 12

15 4. Anställningsformer och villkor i Stockholmsregionen Den ökade otryggheten är inte ett Stockholmsfenomen utan de osäkra anställningarna blir allt vanligare över hela Sverige och Europa (Wingborg 2012). Samtidigt är det särskilt intressant att studera anställningsvillkor och anställningsformer i Stockholms län. Länet står för omkring 35 procent av Sveriges bruttonationalprodukt och arbetsmarknaden är mer diversifierad än i andra delar av landet. Trender som är starka i Stockholmsregionen tenderar att senare sprida sig till andra delar av arbetsmarknaden, vilket gör utvecklingen i Stockholms län till en angelägenhet för hela Sveriges arbetsmarknad. I det här kapitlet beskrivs och jämförs otryggheten på arbetsmarknaden i Stockholmsregionen respektive i Sverige som helhet utifrån klass, kön och bakgrund. De variabler som studeras är anställningsformer och sysselsättningsgrad samt arbetsvillkoren, genom arbetsmiljö och inflytande på arbetet. Olika sysselsättningsbegrepp påverkar statistiken Det här kapitlet baseras på två av SCB:s statistikdatabaser. Dels arbetskraftsundersökningen (AKU) och dels undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC). Båda bygger på urvalsundersökningar bland totalpopulationen (Sveriges befolkning) vilket innebär att all statistik är behäftad med felmarginaler och ska förstås därefter. Den statistik som används berör gruppen i arbetskraften. Vem som inkluderas i denna grupp skiljer sig mellan de olika databaserna. Det betyder att statistik för hur många som exempelvis arbetar heltid respektive deltid kan skifta beroende på vilken källa som används. Den stora skillnaden ligger i att AKU utgår ifrån begreppet sysselsatta och inkluderar samtliga som har ett arbete, oavsett om det är deras huvudsakliga sysselsättning eller inte, medan ULF/SILC endast redovisar statistik för de förvärvsarbetande vars arbete är deras huvudsakliga sysselsättning. Det innebär att i statistik från AKU inkluderas bland annat studenter som har ett extraarbete medan dessa exkluderas ur ULF/SILC (Danielsen Rackner 2014). 2 Ökad andel tidsbegränsade anställningar Möjligheten att använda tidsbegränsade anställningar har ökat tack vare en högre arbetslöshetsnivå tillsammans med avregleringar i lagen om anställningsskydd. De flesta som är i behov av ett arbete väljer att arbeta under sämre villkor om alternativet är att inte arbeta alls. Därför leder den höga arbetslösheten till försämrade möjligheter att ställa krav på minskningar av de tidsbegränsade anställningarna. Därigenom riskerar en hög arbetslöshet att minska arbetstagarnas makt och inflytande på arbetsmarknaden. 2 Fullständiga definitioner finns i bilaga 1 metod och material. 13

16 Diagram 4 Andel tidsbegränsat anställda per kön, Hela riket & Stockholms län (kv.1) 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Riket, Män Sthlm, Män Riket, Kvinnor Sthlm, Kvinnor Källa: SCB, Arbetskraftsundersökning (AKU), egna beräkningar. Statistiken avser 1:a kvartalet respektive år. Mellan visas statistik för gruppen år, från 2001 och framåt visas statistik för gruppen år. I diagram 4 beskrivs utvecklingen av andelen tidsbegränsade anställningar i Sverige och Stockholms län för kvinnor och män. Mellan 2000 och 2001 görs ett brott i kurvorna då statistiken till och med år 2000 utgörs av år medan statistiken från och med 2001 utgörs av gruppen år. Diagrammet utgår från SCB:s AKU och inkluderar därmed alla sysselsatta. Diagrammet slår fast att denna form av otrygga anställningsvillkor är betydligt vanligare bland kvinnor än bland män. Under första kvartalet 2014 arbetade 19,2 procent av de sysselsatta kvinnorna och 15,1 procent av männen på en tidsbegränsad anställning. Ökningen av de tidsbegränsade anställningarna skedde i första hand under 1990-talet och kan förklaras till stora delar av den ekonomiska krisen som inträffade i decenniets inledning. Mellan 1992 och 1994 ökade andelen tidsbegränsat anställda i åldern år från 22 till 40 procent (LO 2013a). Skillnaderna mellan både kön och region under perioden visar att dessa anställningar fungerar som en numerär flexibilitet för arbetsgivaren. Generellt släpar utvecklingen i Stockholmsregionen efter. Bland kvinnor släpar utvecklingen efter med över ett år jämfört med riket i övrigt. Vändningarna är också mer drastiska. Trenden mellan kvinnor och män inom Stockholms län är dessutom olika. Medan andelen tidsbegränsat anställda kvinnor i länet och män i riket ökar under 2006, så sjunker andelen tidsbegränsat anställda män i länet. Det omvända gäller 2009 och 2010, då det sker en kraftig ökning bland män i riket och länet medan det under samma år är en tydlig minskning för kvinnor i länet. När finanskrisen slog till och efterfrågan minskade, inte minst inom industri och sedermera servicesektorn, minskade arbetsgivarna sin personalstyrka genom att inte förlänga visstidsanställdas kontrakt och minska antalet behovs- och timanställda. På samma sätt visar diagrammet på en snabb återgång mellan , framförallt bland männen. Diagrammet visar således att de otrygga anställningarna fungerar som en regulator på arbetsmarknaden, vid konjunkturnedgång är det dessa som först försvinner och vid inledningsfasen av en konjunkturuppgång är det dessa jobb som först återkommer. 14

17 Diagram 5 Typ av tidsbegränsad anställning utefter kön, hela riket, år, , ,1 19, ,2 16,3 13,5 13,7 14,3 14, ,5 10 8,5 7,7 8,7 5,3 5 Kvinnor Män 0 Källa: SCB, Arbetskraftsundersökning (AKU) och temaområde jämställdhet. I diagram 5 fördelas de med tidsbegränsade anställningar mellan de olika typerna av anställningsformer. Diagrammet visar att andelen av kvinnor med tidsbegränsad anställning är större i de mer osäkra anställningsformerna behovsanställning, timanställning och inom vikariat medan det är vanligare för män med osäker anställning att jobba i objektprojekt eller på prov- och praktikanställning. Diagram 6 Andel tidsbegränsat anställda, år efter kön, hela riket & Stockholms län, % 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 16,1% 15,7% 13,3% 13,6% 11,5% 10,3% Totalt Män Kvinnor Stockholms län Hela riket Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning. I diagram 6 redovisas andel tidsbegränsat anställda i Stockholms län och hela riket utefter kön år Statistiken inkluderar endast de med arbete som sin huvudsakliga sysselsättning vilket förändrar bilden något jämfört med diagram Y. Överlag är det en något mindre andel av de anställda som arbetar på en tidsbegränsad anställning än vad AKU redovisade. Det är fortsatt så att det är något mindre andel män i Stockholms län med tidsbegränsade anställningar jämfört med riket i helhet. Däremot förändras förhållandena mellan kvinnor i länet och riket i sin helhet. Enligt ULF är det en högre andel av kvinnorna i Stockholms län som arbetar på tidsbegränsade anställningar än i riket i stort. 15

18 Stora skillnader i klass, kön, ålder och bakgrund De tidsbegränsade anställningsformerna används olika mycket i olika branscher och tidigare studier har pekat på både klass- och könssamband (Boman och Strömbäck 2014; LO 2014). Det är därför av intresse att bryta andelen med tidsbegränsade anställningar utifrån ett par olika grupper för att utröna vilka som drabbas av de otrygga jobben. Diagram 7 Andel tidsbegränsat anställda efter klass & kön i Stockholms län & hela riket ,4 23,3 11,1 13,9 9,2 10,8 9,6 9,3 Stockholms län Hela riket 0 Arbetare, kvinnor Arbetare, män Tjänstemän, kvinnor Tjänstemän, män Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning. Diagram 7 visar andelen med tidsbegränsade anställningar i arbetaryrken respektive tjänstemannayrken, fördelat på kön. Andelen är relativt jämn bland tjänstemän samt arbetarmän, både i Stockholms län och i hela riket. En grupp sticker dock ut: bland arbetarkvinnor är de tidsbegränsade anställningarna som vanligast. I Stockholms län är det nästan tre gånger så vanligt att kvinnor har denna typ av otrygghet jämfört med män i arbetaryrken. I riket är det nästan dubbelt så vanligt. Diagram 8 Andel tidsbegränsat anställda efter ålder & kön i Stockholms län & hela riket, ,3 21,2 Män Stockholms län Hela riket 7,7 7,6 8,0 7,3 6,8 5, år år år år Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning I diagram 8 studeras andelen med tidsbegränsade anställningar, fördelat på ålder och kön. Det är först och främst de unga som arbetar på tidsbegränsade anställningar. Men anställningstypen förekommer också relativt frekvent bland kvinnor i åldern år, där var sjätte kvinna i Stockholm har en osäker anställningsform ,1 33,3 16,6 13,9 Kvinnor 6,8 4,8 Stockholms län Hela riket 6,6 5, år år år år 16

19 Diagram 9 Andel tidsbegränsat anställda efter bakgrund 3 i Stockholms län & hela riket , , ,2 10,1 11,6 14,0 15,5 17,5 Stockholms län Hela riket 5 0 Svensk bakgrund, män Svensk bakgrund, kvinna Utländsk bakgrund, man Utländsk bakgrund kvinna Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning. Diagram 9 redogör för andelen anställda med tidsbegränsade anställningsformer utifrån bakgrund och kön. Diagrammet visar på en tydlig trappa där personer med svensk bakgrund, både i Stockholms län och i riket i stort, oftare har fasta anställningar, medan personer med utländsk bakgrund oftare har tidsbegränsade anställningar, särskilt kvinnor. Andelen med tidsbegränsade anställningar är omkring 2 procentenheter högre i riket i stort bland personer med svensk bakgrund samt bland män med utländsk bakgrund. Bland kvinnor med utländsk bakgrund är andelen 4 procentenheter högre i Stockholms län jämfört med riket i stort. Diagram 7, 8 och 9 visar på stora skillnader mellan vem som arbetar med fast anställning och vem som har tidsbegränsade anställningar. Däremot är det inte en generell trend att de tidsbegränsade anställningarna är betydligt mer förekommande på Stockholmsregionens arbetsmarknad jämfört med i riket i stort. Tvärtom så skiljer det mellan olika grupper. Kön avgör otryggheten En genomgripande trend återfinns dock. Könsdimensionen är den överordnade strukturen. Oavsett om vi studerar klass, ålder eller bakgrund är det kvinnor inom respektive grupp som har högst andel tidsbegränsade anställningar. Men beroende på grupp blir skillnaderna olika stora. Högst andel osäkra anställningar återfinns bland arbetarkvinnor i Stockholms län. Unga är mer utsatta än äldre och personer med utländsk bakgrund har mer sällan en fast anställning jämfört med de som har en svensk bakgrund. När kritik mot tidsbegränsade anställningar lyfts möts det ofta med motargumentet att en betydande andel av de som inkluderas är studenter eller dylikt som arbetar extra vid sidan om sin huvudsysselsättning. Detta argument faller när vi använder ULF-data istället för siffror från AKU. I den statistik som redovisats ovan inkluderas endast de som uppger att arbetet är deras huvudsakliga sysselsättning. Detta betyder att närmare var tredje arbetarkvinna i Stockholms län och nästan lika många kvinnor med utländsk bakgrund idag har osäkra anställningar. LO (2014) pekar på att detta ofta hänger samman med högre andel deltidsarbete, svagare inflytande och mer obekväma arbetstider (se också Johansson 2014b). 3 Se definition av kategoriseringen utländsk respektive svensk bakgrund i bilaga 1. 17

20 Stora skillnader i deltidsarbete Den ojämställda fördelningen av deltidsarbete är välbelagt i både forskning och utredningsarbete. I första hand är det inom kvinnodominerade arbetaryrken som det finns en tydlig deltidsnorm. Boman och Berge (2013) menar också att denna deltidsnorm hänger samman med hur arbetet, välfärden och familjelivet är organiserat. Diagram 10 Andel som arbetar deltid (mindre än 35 timmar/vecka) per klass & kön, ,1 42, ,4 18,119,9 Arbetare, kvinnor Arbetare, män Tjänstemän, kvinnor 31 6,8 6,8 10 Tjänstemän, män Stockholms län ULF) Hela riket (ULF) Hela riket (AKU) Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning. SCB, arbetskraftsundersökning (AKU) och LO (2014). I diagram 10 visas andelen av samtliga anställda i Stockholms län respektive hela riket som arbetar deltid eller mindre än 35 timmar i veckan. De gröna staplarna redogör för LO (2014) och AKU:s statistik, dessa siffror gäller för år Här inkluderas även svar från personer som har en annan huvudsaklig sysselsättning än förvärvsarbete. De övriga två redogör för hur många som under 2013 hade en deltidstjänst som huvudsysselsättning. Diagrammet bekräftar att det finns en köns- och klasskillnad i vem som arbetar deltid. Det är vanligast bland arbetarkvinnor. Kvinnor inom tjänstemannayrken jobbar också oftare deltid än män i både arbetaryrken och tjänstemannayrken Här framgår en stor skillnad mellan ULF och AKU-statistiken. Andelen arbetare i Stockholms län som arbetar deltid är något fler än i riket i stort, medan andelen tjänstemän är något färre bland kvinnor och ingen skillnad ses bland män lokalt och nationellt. Deltidsarbetet är framförallt tydligt bundet till kön, men också klass, slår diagrammet fast. Samtidigt är detta inte de enda kategorierna med stora skillnader. Personer med utländsk bakgrund arbetar i högre grad deltid jämfört med personer med svensk bakgrund. Även här är det stora könsskillnader. 35,4 procent av kvinnor med utländsk bakgrund i Stockholms län arbetar deltid, jämfört med 8,3 procent av män med svensk bakgrund. Bland personer med utländsk bakgrund är deltidsarbete mer förekommande i Stockholms län än i riket i stort. 4 4 Svensk bakgrund, män: 8,3% (Sthlm) 8,3% (riket). Svensk bakgrund, kvinnor: 22,9% (Sthlm) 28,2% (riket). Utländsk bakgrund, män: 12,6% Sthlm) 11,6% (riket). Utländsk bakgrund, kvinnor: 35,4% (Sthlm) 30,2% (riket) 18

21 Diagram 11 Orsak till deltidsarbete för personer i åldern år 2013, antal i 1000-tal Lämpligt heltidsarbete saknas/söker heltid Vård av barn Vill inte heltidsarbeta, uppger inget skäl Egen sjukdom/nedsatt arbetsförmåga Vill inte heltidsarbeta, uppger inget skäl Studier Övrigt Har flera jobb Vård av både barn och vuxna anhöriga/släktingar Uppgift saknas Vård av vuxna anhöriga/släktingar Kvinnor Män Källa: SCB, arbetskraftsundersökning (AKU) För att förstå vad deltiden beror på så frågar SCB i arbetskraftsundersökningen vad som är orsaken till deltidsarbetet. I diagram 11 redovisas svaren för Den främsta orsaken för både kvinnor och män är att heltidsarbete saknas. Det innebär att den vanligaste orsaken är en direkt ofrivillig deltid. Men andra kategorier kan också innehålla former av ofrivillighet. I Johansson (2014b) beskrev vi hur barnomsorgens öppettider gör det svårt för fyra av tio arbetarkvinnor i Stockholms län att arbeta heltid. Forskare rapporterar också att personer, främst arbetarkvinnor, beräknas ha gått ned i arbetstid för att kunna vårda äldre anhöriga (Szebehely et al. 2014). Bland män ser orsakerna inte riktigt likadana ut. Efter bristen på heltidsarbeten är det studier och nedsatt arbetsförmåga som utgör de främsta orsakerna till deltidsarbete bland män. Oschysta villkor skapar en otryggare arbetsmarknad: Taxibranschen Taxibranschen i Stockholmsregionen har under de senaste åren framställts som mycket otrygg. I Stockholm finns bara ett större taxiföretag med kollektivavtal. På grund av kommunernas och landstingets upphandlingsregler har detta inneburit att företagets möjlighet att vinna upphandlingar om samhällsbetalda resor likt sjuktransport, färdstjänst och skolskjuts. Fackförbundet Transport (2013, 4) visar på svårigheterna med att skapa goda arbetsförhållanden och villkor i en bransch utan ordning och reda. Innan 1990 var taximarknaden reglerad och det fanns regler för hur många taxibilar som det skulle få vara aktiva inom ett specifikt område. Sedan avregleringen har antalet taxibilar i Stockholm ökat med över 60 procent. En oreglerad konkurrens på en marknad med låg kollektivavtalsteckning ökar otryggheten. Arbetsgivarna konkurrerar med låga personalkostnader vilket syns i lönekurveret. Av Sveriges taxichaufförer har endast 11 procent en fast månadslön, 9 procent har timlön och 5 procent har kombinerad tim- och procentlön. Hela 57 procent av Sveriges taxichaufförer arbetar däremot på procentlön. Detta är en osäkerhetsskapande mekanism. Även andelen tidsbegränsade anställningar är högre än snittet, totalt 20 procent (Transport 2013). Det avspelar sig också i hur taxichaufförernas arbetstider Genomsnittlig månadsarbetstiden är 190 timmar vilket motsvarar 9,5 timmar per dag. Bland chaufförer som endast kör samhällsbetalda resor är arbetstiden ungefär 13 timmar lägre och bland förare som endast kör privatfinansierade resor är den genomsnittliga månadsarbetstiden 204,5 timmar (Transport 2013). Detta är tydliga indikatorer på en otrygg arbetsmarknad. 19

22 Anställda i bemanningsbranschen De tidsbegränsade anställningarna och deltidsarbetet är två av de komponenter som ökar otryggheten på arbetsmarknaden. Som genomgången har visat är detta ett fenomen som främst drabbar kvinnor. Inom de mansdominerade sektorerna är istället personaluthyrning ett vanligt förekommande sätt att skapa en numerär flexibilitet för arbetsgivaren. Diagram 12 Antal anställda i personaluthyrningsföretag m.m. & andel av totalt sysselsatta, hela riket, kvartsvis ,0% 4,5% 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% Andel av totalt sysselsatta Anställda 0,0% Källa: SCB kortperiodisk sysselsättningsstatistik (KS), Det har inte varit möjligt att till denna rapport få fram regional statistik över hur många som arbetar inom bemanningsbranschen i Stockholms län. Grafen ovan visar istället utvecklingen av bemanningsbranschens sysselsättningsnivå för hela Sverige. Branschen har vuxit kraftigt de senaste åren. En orsak till detta är den osäkra ekonomin och höga arbetslösheten. Detta syns exempelvis vid år 2010 där branschen växte kraftigt, både vad gäller antal anställda och som andel av hela arbetsmarknaden. Personalinhyrning sker ofta inom branscher som är konjunkturkänsliga och som inte vill ta risker när den internationella konjunkturen är svag. Därför passar inhyrning som ett bra sätt att reglera den numerära flexibiliteten. Branschorganisationen Bemanningsföretagen (2014) presenterar däremot statistik över regionernas och yrkenas omsättning. Bemanningsbranschen i Stockholmsregionen växer och regionens marknad står för 31 procent av hela branschens omsättning. Fem sektorer sticker ut: kontor/administration, ekonomi/finans, lager/logistik, industri/tillverkning och IT. Totalt utgör bemanningsbranschen 1,5 procent av den sysselsatta befolkningen och är därmed en av de tio största branscherna (Bemanningsföretagen ). Enligt Bemanningsföretagen ( ) sker en majoritet av uthyrningarna inom tjänstemanna- och akademikeryrken. LO-yrkena utgör ungefär 30 procent av branschens storlek. Varken SCB eller branschorganisationen presenterar någon exakt könsfördelning men Bemanningsföretagen uppskattar att fördelningen för hela branschen är relativt jämn, medan det inom LO-yrkena återfinns en mansdominans. Enligt branschorganisationens egna uppgifter har branschen utvecklats under 2000-talet och idag är 95 procent av företagen ansluta till Bemanningsföretagen och 80 procent av de anställda har en tillsvidareanställning. Samtidigt beskrevs det i kapitel 2 att de arbetsrelaterade 20

23 hälsoriskerna är större än i andra branscher, något som förklaras med ett otydligt arbetsgivaransvar. Dessutom upplever personalen en otrygghet för sin långsiktiga position på arbetsplatsen. Detta bekräftas också av Bemanningsföretagens egna studier som visar att 61 procent av de sysselsatta skulle hellre vilja ha en tillsvidareanställning hos sin nuvarande uppdragsgivare (Bemanningsföretagen 2013). Arbetsmiljön i Stockholmsregionen Enligt tidigare studier och forskning återfinns ökade hälsorisker för både bemanningsanställda (Håkansson et al. 2013:10) och tidsbegränsat anställda (Waenerlund et al. 2011) som går att koppla till arbetet och personens otrygghet på arbetsmarknaden. Flera studier visar också på att det är arbetarkvinnor, i synnerhet kvinnor med utländsk bakgrund inom arbetaryrken, som beskriver sin arbetsmiljö som minst tillfredsställande (Gellerstedt 2013; Yazdanpanah 2013; Bohlin & Bernholdtz 2014). Enligt ekonomhistoriken Yazdanpanah (2013) är detta en viktig del i vad hon beskriver som den ökade ojämlikheten i jämställdheten - hur du påverkas av ojämställdheten beror på vilken klass du tillhör. Tabell 2 Fysisk arbetsmiljö, år, klass & kön, Stockholms län & hela riket, 2013 Tunga lyft dagligen i arbetet Kraftiga skakningar eller vibrationer i arbetet Upprepade och ensidiga rörelser i arbetet Buller i arbetet Stillasittande arbete Olycksfall i arbetet senaste året SL Swe SL Swe SL Swe SL Swe SL Swe SL Swe Arbetare, män 31,2 36,9 19,7 16,2 50,7 51,2 50,2 65,2 14,9 13,8 7,8 10,6 Arbetare, kvinnor 36,1 35,0 1,6 26,2 56,8 54,0 27,1 35,0 7,6 6,0 10,9 9,2 Tjänstemän, män 2,9 3,3 2,8 2,6 32,0 29,1 16,9 19,9 47,7 45,8 2,0 2,9 Tjänstemän, kvinnor 3,9 5,9 0,6 0,8 40,9 36,3 18,7 20,7 50,0 43,2 3,0 3,8 Sammanlagt 12, ,1 8,5 41,6 40,9 24,7 33,4 38,0 29,9 4,6 6,1 Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning SL = Stockholms län, Swe = Sverige, Röd markering = högsta andelen, Grön markering = lägsta andelen. Tabell 2 redogör för den fysiska arbetsmiljön i Stockholms län respektive hela riket utifrån klass, bakgrund och kön. Tabellen visar att arbetare i betydligt högre grad utsätts för en påfrestande fysisk arbetsmiljö jämfört med tjänstemän. I Stockholms län har arbetarkvinnor den sämsta arbetsmiljön i tre av sex frågor och arbetarmän i två av sex. Bäst arbetsmiljö har tjänstemannamän som har lägst andel jakande svar i fyra av sex kategorier för Stockholms län. Liknande resultat gäller för landet i stort. Endast en fråga skiljer ut sig - huruvida man ofta har ett stillasittande arbete - där är förhållandena de omvända. Enligt tabell 2 är den fysiska arbetsmiljön något bättre i Stockholms län jämfört med riket i stort. Det framkommer när det sammanlagda genomsnittet studeras. I fyra av sex frågor har Stockholms län det lägsta värdet. De två där värdet är högre än i riket i stort - upprepade rörelser och stillasittande arbete - är frågor där även tjänstemännen upplever en sämre miljö. Eftersom Stockholms län har en högre andel tjänstemän påverkar det också det sammanlagda genomsnittet. 21

24 Tabell 3 Psykosocial arbetsmiljö, år, klass & kön, Stockholms län & hela riket, 2013 Möjligheter att lära sig nya saker i arbetet Arbetar ofta under tidspress Psykiskt ansträngande arbete Enformigt arbete SL Swe SL Swe SL Swe SL Swe Arbetare, män 62,5 66,1 61,1 58,4 34,4 30,1 26,5 29,7 Arbetare, kvinnor 55,5 63,7 49,6 54,2 42,3 46,8 32,3 27,4 Tjänstemän, män 89,2 87,7 68,6 63,7 47,8 49,7 9,7 8,5 Tjänstemän, kvinnor 86,3 83,7 62,2 59,8 48,7 50,0 11,6 9,5 Sammanlagt 79,0 77,7 63,0 60,0 45,0 43,8 16,4 16,7 Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning SL = Stockholms län, Swe = Sverige, Röd markering = sämsta resultet, Grön markering = bästa resultatet. När den psykosociala arbetsmiljön studeras framstår inte riktigt lika tydliga klass- och könsmönster. Av de fyra frågor som redovisas är villkoren som sämst bland tjänstemän i två och bland arbetare i två. Det finns inte heller några större skillnader mellan könen. Tabell 4 Anställdas inflytande, år, klass & kön, Stockholms län & hela riket, 2013 Saknar inflytande över planering av arbetet Saknar inflytande över eget arbetstempo Saknar inflytande över förläggning av arbetstid Saknar inflytande över förläggning av semester Saknar inflytande över förläggning av plats för arbete SL Swe SL Swe SL Swe SL Swe SL Swe Arbetare, män 12,7 15,0 11,3 8,5 40,5 46,8 6,8 9,5 79,4 78,4 Arbetare, kvinnor 24,6 19,0 12,6 14,6 48,9 47,1 9,9 13,2 76,2 79,1 Tjänstemän, män 2,2 3,1 4,6 4,2 12,6 14,7 5,1 6,1 36,8 38,1 Tjänstemän, kvinnor 2,6 4,1 6,1 7,9 19,8 21,3 8,2 10,9 44,4 50,8 Sammanlagt 7,3 9,2 7,3 8,3 24,8 30,2 7,1 9,6 52,1 59,0 Källa: SCB, Undersökningar av levnadsförhållanden (ULF/SILC) samt specialbeställning SL = Stockholms län, Swe = Sverige, Röd markering = sämsta resultatet, Grön markering = bästa resultatet. Slutligen studerar tabell 4 de anställdas inflytande på arbetet. Här är både klass och könsskillnaderna betydligt större. Manliga tjänstemän har störst inflytande i samtliga redovisade frågor, följt av kvinnliga tjänstemän som har nästbäst inflytande i alla frågor förutom kring semesterns förläggning. Bland arbetare har män större inflytande än kvinnor i samtliga frågor förutom i när det kommer till var arbetet ska förläggas, där har männen i Stockholms län något sämre inflytande än kvinnorna. Ur ett Stockholmsperspektiv visar tabellen däremot på positiva resultat. Överlag är bristen på inflytande inte fullt så starkt bland de anställda i länet jämfört med riket i stort. Sammantaget följer bristen på inflytande den slutsats som Yazdanpanah (2013) för fram. Villkoren på arbetsmarknaden ser olika ut både utifrån klass och kön, och det är kvinnor inom arbetaryrken som arbetar under sämst villkor. Hälsoeffekterna av en otillfredsställande arbetsmiljö påverkas också av hur din övriga livssituation ser ut. Kvinnor tar fortsatt ett större ansvar för det obetalda arbetet (LO 2014) och sjukfrånvaron bland kvinnor med minst två barn ökar (Källa). När olika livskomponenter sammanfogas är det därför inte förvånande att sjukfrånvaron bland kvinnor är högre än bland män. I Stockholms län är kvinnor frånvarande från arbetet 6,8 procent av sin ordinarie arbetstid, motsvarande andel för män är 4,1 procent. För både kvinnor och män är detta något högre än medelvärdet för kvinnor och män i hela riket. 22

25 5. Rätt till heltid i kommunal verksamhet En otrygg arbetsmarknad består inte enbart av osäkra anställningsformer utan den otrygghet som skapar ohälsa, stress och en sämre ekonomi finns också i det ofrivilliga deltidsarbetet. Enligt tidningen Kommunalarbetarens ( ) beräkningar arbetade närmare varannan kommunanställd kvinna deltid under Rätt till heltid innebär att en arbetsgivare inför heltid som den normerade sysselsättningsgraden i sin verksamhet. Reformens syfte är att bryta det ofrivilliga deltidsarbetet, ge alla en inkomstbas som de kan leva på och i förlängningen bidra till höjda pensioner efter avslutat arbetsliv. Samtidigt som frågan har funnits på den fackliga och politiska dagordningen under en längre tid har lite hänt för att bryta den starka deltidsnormen. Tvärtom har tidsbegränsade anställningar blivit vanligare. 5 I det här kapitlet 6 studeras hur kommunerna i Stockholms län ställer sig till krav på heltid, vilka som genomfört det samt vilka effekter det har fått på sysselsättningsgraden i kommunerna. Kapitlets underlag kommer från tre huvudsakliga källor: Sveriges Kommuner och Landstings (SKL) statistik över sysselsättningsgrad i de olika kommunerna, en enkätstudie från hösten 2012 där 203 av Sverige kommuner svarade på frågor om implementeringen av rätt till heltid (se Johansson 2013), samt en kompletterande enkätstudie i juni 2014 kring implementeringen av rätt till heltid och förändringar i anställningsformer, riktad till kommunerna i Stockholms län där tretton av tjugosex kommuner deltog. 7 Rätt till heltid eller rätt till önskad syselsättningsgrad en viktig skillnad I såväl den fackliga som den politiska debatten beskrivs kraven för att bryta den ofrivilliga deltiden som rätt till heltid. Samtidigt som detta oftast är benämningen på kommunernas reformer så är det inte alltid vad som i praktiken genomförs. Istället går det att dela in reformerna i två olika typer med viktiga skillnader. I den här rapporten definieras rätt till heltid som en reform med syfte att förändra normen för organisationens sysselsättningsgrad (anknytningsgrad) för att därigenom öka personalen (främst kvinnors) sysselsättningsgrad från deltid till heltid. Det innebär att den nuvarande personalen inte bara får rätt till att kräva heltid utan samtliga nyanställningar ska ske med heltid som utgångspunkt. Den andra typen är rätt till önskad sysselsättningsgrad vars syfte är att ge personalen i kvinnodominerade yrkeskatoriger möjligheten att önska hur mycket de vill arbeta. Reformen syftar därmed till att öka personalens valfrihet. Samtidigt tar kommunen inte ansvar för att förändra den strukturella personalpolitiken utan förändringen blir upp till respektive individ. Det menar kommunerna underlättar omställningen för personalen och ökar möjligheten till flexibel schemaläggning. Tidigare studier och forskning om rätt till heltid I föregående kapitel beskrevs statistik över hur stor andel av den sysselsatta befolkningen som arbetar deltid, enligt diagram 10 har 45 procent av kvinnor i arbetaryrken i Stockholms län 5 Deltid är även mycket vanligt inom den privata tjänstesektorn såsom detaljhandeln och hotell och restaurangnäringen. I HRFs branscher är medelanknytningsgraden 53 procent. 6 Underlaget till det här kapitlet är framtaget tillsammans med Niklas Blomqvist, doktorand i nationalekonomi vid Stockholms universitet. Ett stort tack riktas för denna arbetsinsats och för alla reflekterande kommentarer. 7 Mer om rapportens metod och material återfinns i bilaga 1. 23

26 idag endast en deltidsanställning. Det råder därmed inga tvivel om frågans aktualitet. Frågan har också genomlysts av många studier med olika perspektiv. Rätt till heltid är en jämställdhetsreform som ska bidra till ekonomisk jämställdhet där de strukturella och orättvisa löneskillnaderna motverkas genom att bryta deltidsnormen inom kvinnodominerade yrken. Idag är kvinnors löner 75,6 procent av mäns och 10,1 procentenheter av denna skillnad beror på att kvinnor jobbar färre timmar (Medlingsinstitutet 2012). Det innebär att 40 procent av inkomstojämlikheten kan härledas till antal arbetade timmar. Genomgången av tidigare litteratur visar att deltid, utöver att det leder till lägre inkomst på grund av färre arbetade timmar, eventuellt även leder till en lägre timlön (Goldin 2014) och påverkar pensionen negativt (Blomberg et al. 2013). Dessutom leder den ojämna fördelningen av inkomster mellan män och kvinnor till en ojämn fördelning av hushållsarbetet, vilket i sin tur leder till en ojämlik fördelning av inkomster (Larsson 2013; LO 2014). Studier visar också att deltidsarbetare i högre utsträckning än heltidsarbetare består av delade turer, det vill säga när man exempelvis har ett pass på förmiddagen, är ledig några timmar mitt på dagen och sedan har ett pass på kvällen. Delade turer försvårar det så kallade livspusslet, som att hämta barnen på förskolan (Lundkvist et al. 2005, Bergman et al. 2010; Johansson 2014a). Nationalekonomen Niklas Blomqvist (2014) har undersökt huruvida anställda inom kommunal sektor som erbjuds rätt till heltid också väljer att gå från deltid till heltidsanställning. Genom att jämföra utvecklingen i kommuner som implementerar en heltidsreform vid olika tidpunkter visar uppsatsen att män inte väljer att gå upp till heltid, när rätt till heltid införs i kommunen, medan 10 procent av deltidsarbetande kvinnor väljer att gå upp till heltid. Inkluderas kommuner som inte infört rätt till heltid i undersökningen blir effekterna större. Undersökningen visar därmed att det finns kvinnor i kommunal sektor som är begränsade i sitt val av arbetstid och som när förutsättningar ges genom rätt till heltid eller önskad sysselsättningsgrad också väljer att arbeta fler timmar. En liknande studie har tidigare gjorts vid utvärderingen av det nationella heltidsprojektet HelaProjektet. Studien visade att i de elva kommuner som lyckats bäst hade andelen heltidsanställda fördubblats på de arbetsplatser som deltog i projektet (Arbetsmiljöverket 2006). Detta var dock en enkel före/efter-analys, med urval av de mest lyckade projekten, och resultaten bör därför tolkas försiktigt. Liukkonen (2009) har på uppdrag av Nynäshamns kommun och fackförbundet Kommunal utvärderat effekterna av implementeringen av heltidsreformen. Utvärderingen visar att under studieperioden nåddes målet om att 90 procent i äldre- och handikappsomsorgen skulle ha rätt till önskad sysselsättningsgrad. Antalet tillsvidareanställda ökade med 35 procent, andelen med visstidsanställning minskade kraftigt och kostnaderna för övertid halverades samtidigt som sjukfrånvaron sjönk. Efter detta har Nynäshamn av Kommunal lyfts fram som en exempelkommun i arbetet för att öka kvinnors sysselsättningsgrad. Nynäshamns heltidsarbete har också studerats i Johansson (2013) uppsats om implementering av rätt till heltid. Studien visar på att den lokala kontexten är avgörande för att lyckas med en så pass stor personalpolitisk reform. I studien framträder den politiska ledningens roll som en nyckel, men den är inte ensamt avgörande. För att klara av implementeringen behöver alla 24

27 aktörer vara med på tåget - politiker, förvaltning, fackförbund och personal. I Eskilstuna kommun har relationen mellan dessa parter inte fungerat. En orsak menar Johansson (2013) ligger i olika ingångsvärden hos de centrala aktörerna. Medan förvaltningen ser reformen ur ett budgetperspektiv ser kommunpolitikerna det mer ideologiskt. Samtidigt tar facket utgångspunkt i sin vardag och vill inkludera heltiden som en del av en bredare bild av arbetsvillkoren. Det skapar oro bland personalen och otydlighet i ledarskapet. Frampressade reformer riskerar också att motverka syftet genom att skapa negativa psykosociala effekter i form av ökad stress, svagt inflytande och ovisshet (Johansson S. 2013). Slutligen har tidigare studier också påvisat tydliga politiska skillnader i var rätt till heltid införs. Det har även påvisats skillnader i troligheten att reformen införs utifrån om kommunstyrelsens ordförande är man eller kvinna. Johansson (2013) studie visade att 72 svenska kommuner hade tagit ett politiskt beslut om rätt till heltid. Av dessa styrdes 81,9 procent av en socialdemokratisk kommunstyrelseordförande vid tidpunkten för beslutet. Det fanns inte en stark överrepresentation av kvinnor som ordföranden vid beslutet, däremot hade 38,9 procent en kvinna som kommunstyrelseordförande under 2012, bland övriga kommuner var den siffran endast 21,4 procent. Johansson (2013) och Wide (2006) menar att kommuner med jämställda institutioner, likt hög kvinnorepresentation, i sin tur kan påverka kommunernas vilja att driva jämställdhetspolitik även på andra plan. Rätt till heltid i Stockholms län För att rätt till heltid ska bli en realitet krävs ett tydligt politiskt ledarskap. I dagsläget organiseras en heltidsreform genom lokala avtal i respektive kommun. Det innebär att det är upp till respektive kommun att ta initiativ för att en ökad sysselsättningsgrad ska nås. I Stockholms läns tjugosex kommuner arbetade det personer under 2013, hela 80 procent var kvinnor. Nedan analyseras vilka av länets kommuner som har infört någon av de två olika heltidsreformerna. Tabell 5 Finns det ett politiskt beslut om införandet av "rätt till heltid" i er kommun? Årtalet för beslutet inom parantes Ja, rätt till heltid Ja, rätt till önskad sysselsättningsgrad Nej Ej svar Sigtuna (2010) Botkyrka (2012) Ekerö Solna Danderyd Stockholm (2011) Nynäshamn(2006) Järfälla Upplands Väsby Haninge Sundbyberg (2011) Tyresö (2010) Lidingö Upplands-Bro Huddinge Södertälje (2010) Täby (2009) Nacka Vaxholm Norrtälje Salem Värmdö Nykvarn Sollentuna Österåker Vallentuna Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014 och Johansson (2013), hösten Tabell 5 redogör för svaret på frågan Finns det ett politiskt beslut om införandet av rätt till heltid i er kommun?. Tretton av länets tjugosex kommuner valde att svara på årets enkät, det kompletteras sedan med svar från sju kommuner från Johanssons (2013) enkät genomförd hösten Sex kommuner har valt att inte svara. 8 Fyra kommuner svarar att de har ett politiskt beslut om att införa rätt till heltid i kommunen och fyra kommuner svarar att de har ett beslut om att införa rätt till önskad sysselsättningsgrad. Samtliga av dessa kommuner har senast under 2013 inlett implementeringen av reformen. Resterande åtta kommuner som har besvarat någon av enkäterna svarar att det inte finns något beslut. 8 Vi har kontrollerat webbplatserna för de sex kommuner som inte har svarat för att se om någon av dem ger information kring heltid. I Haninge tycks rätt till önskad sysselsättningsgrad gälla. I Norrtälje finns skrivningar i kommunens rekryteringspolicy men dessa tyder inte på någon genomförd reform. I övriga kommuner återfinns ingen information om rätt till heltid, sysselsättningsgrad eller jämställdhetssatsningar. 25

28 Diagram 13 Antal kommuner i Stockholms län som implementerat rätt till heltid, Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014 och Johansson (2013), hösten ej implementerat implementerat Det politiska beslutet om att rätt till heltid ska genomföras visar att frågan prioriteras. Men det räcker inte att enbart studera det politiska beslutet för att vi ska kunna svara på huruvida kommuner erbjuder heltid eller ej. I diagram 13 redovisas hur många kommuner som har implementerat heltidsreformen för respektive år mellan Första kommun att starta sin heltidsreform var Nynäshamn år Diagram 14 I vilka personalkategorier tillämpas heltidsreformen? Vård och omsorg* Skola och förskola Kultur, turism och fritid Administration Teknisk förvaltning Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014 och Johansson (2013), hösten * I kategorin vård och omsorg inkluderas även personalkategorierna Rehabilitering och förebyggande samt Socialt och kurativt. Den kommunala verksamheten är stor och det är inte alla yrken inom kommunerna som har problem med många deltider. Arbetsmiljöverket (2014:3) visar i en rapport om förutsättningarna i kvinnodominerad respektive mansdominerad kommunal sektor att 44 procent av personalen inom hemtjänsten hade en deltidsanställning, jämfört med 4 procent inom teknisk förvaltning. 56 kommuner deltog i studien. Det här innebär att det inte är i alla förvaltningar som kommunerna genomför implementeringen av heltid. I diagram 14 beskrivs hur många kommuner som har genomfört en heltidsreform i respektive förvaltning. Vanligast är att rätt till heltid implementeras i vård och omsorgsverksamheten. 26

29 Högerstyrda kommuner sämst på heltid Både Blomqvist (2014) och Johansson (2013) pekar på stora skillnader mellan de politiska blocken i förekomsten av rätt till heltid i kommunerna. Detta återkommer även när Stockholms län studeras. Diagram 15 Implementering av rätt till heltid utefter politisk majoritet vid implementeringen Kommuner med vänsterstyre Kommuner med blocköverskridande styre Kommuner med högerstyre Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014 och Johansson (2013), hösten Rätt till heltid ej infört Rätt till heltid infört Diagram 15 delar in kommunerna utefter politisk majoritet vid tidpunkten för reformens implementering. Botkyrka och Södertälje styrdes av en vänstermajoritet vid införandet av rätt till heltid. I Nynäshamn, Sigtuna och Sundbyberg styrde en blocköverskridande majoritet vid implementeringen. I samtliga fall var Socialdemokraterna det största partiet och innehöll posten som kommunstyrelsens ordförande. I Stockholm, Tyresö och Täby var det en moderatledd högermajoritet vid tidpunkten för implementeringen. Utifrån denna redogörelse framstår det som att de politiska skillnaderna inte är särskilt stora. Diagrammet visar dock också att samtliga kommuner som inte infört rätt till heltid idag styrs av en högermajoritet. Det innebär att i hundra procent av de socialdemokratiskt ledda kommunerna har heltid prioriterats, att jämföra med i tjugo procent av de moderatstyrda kommunerna. Fler kvinnor jobbar heltid efter reformens införande Såhär långt visar studien att en minoritet av länets kommuner har implementerat heltidsreformen. Det finns politiska skillnader - samtliga vänsterstyrda och blocköverskridande kommuner har genomfört reformen. För att svara på vilken effekt reformen har fått studeras förändringen i andel heltidsanställda över tid. De kommuner som infört rätt till heltid mäts mot de som inte infört rätt till heltid. Det är säkrare att jämföra mot de som inte infört än att enbart jämföra situationen innan och efter implementeringen, då det kan ha skett andra förändringar som påverkat andelen heltider. Eftersom implementeringen sker över flera år, vid olika tillfällen i olika kommuner, blir sambandet mer robust mot andra makroekonomiska eller politiska förändringar som annars skulle kunna förklara utvecklingen. Antagandet som styr analysen är alltså att trenden i heltid skulle varit densamma i kommunerna som införde heltid som i de som inte införde, om kommunerna som införde aldrig hade gjort det. För att testa antagandet görs först en statistisk kontroll av huruvida trenderna var enhetliga innan implementeringen. Ett sådant test är genomfört och beskrivs i bilaga 2. 27

30 Den statistik som används i analysen inkluderar kommunernas samtliga anställda, inte enbart anställda i de förvaltningar som berörs av reformen. Den totala andelen heltidsanställda innan reformerna infördes var 76,9 procent. Bland kvinnor var andelen 75,1 procent. Orsaken till att andelen heltidsanställda är så pass hög är dels att statistiken inkluderar både arbetaryrken och tjänstemannayrken och dels för att analysen, på grund av brist på data, endast inkluderar månadsanställda. Det betyder att tim- och behovsanställda inte är medräknade. Diagram 16 Förändring av andel heltidsanställda efter implementering, per politisk majoritet 6,0 Procentenheter 5,0 4,0 3,0 2,0 5 4,5 3,6 2,2 2,2 4 4,9 5,7 Höger Totalt Vänstrer Block 1,0 0,0 All personal Kvinnor Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014 och Johansson 2013, SKL:s kommunal personalstatistik Diagram 16 visar att införandet av rätt till heltid har i genomsnitt gett en ökning på 3,6 procentenheter. Störst ökning går att finna i de tre kommuner med blocköverskridande majoritet, där är ökningen 5 procentenheter, följt av vänsterstyrda kommuner med 4,5 procentenheter. I de högerstyrda kommunerna är förändringen betydligt mindre, endast 2,2 procentenheter. För kategorin högerkommuner är förändringen inte signifikant. Diagram 16 visar också på förändringen när enbart kvinnor studeras. För grupperna blocköverskridande, vänsterstyrande och totalt är ökningen något större. Störst ökning sker även här i kommuner med blocköverskridande majoritet, totalt 5,7 procentenheter. I högerstyrda kommuner är förändringen däremot på samma nivå som när män inkluderas, inte heller här är förändringen signifikant skild från noll. Det sker en ökning av andel heltidsanställda i de kommuner som har infört reformen, en ökning som är kontrollerad mot utvecklingen i de kommuner som inte infört en heltidsreform. Ökningen är betydligt större i kommuner som är styrda av Socialdemokraterna jämfört med de kommuner där Moderaterna leder den styrande majoriteten. Bland kvinnor innebär den totala förändringen att 16,6 procent av de som tidigare arbetade deltid idag har gått upp i heltid. Samtidigt är utvecklingen på både nationell och regional nivå relativt begränsad. Av de kommunanställda kvinnorna i Stockholms län arbetar fortfarande 20,9 procent deltid. Mindre andel visstidsanställda i kommuner med rätt till heltid Som beskrevs i kapitel 4 finns det ett samband mellan att arbeta deltid och att arbeta på en tidsbegränsad anställning. Därför är andelen som arbetar på tidsbegränsade respektive fasta anställningar ett intressant kompletterande mått för att se effekten av rätt till heltid. Tyvärr har 28

31 det inte varit möjligt att få fram en tillförlitlig statistik för andelen tidsbegränsat anställda i respektive kommun från innan reformerna började implementeras. Diagram 17 Andel tillsvidareanställda och visstidsanställda, 2013 Ej implementerat 20,6% 79,4% Andel visstidsanställda 2013 Implementerat 12,2% 87,8% Andel tillsvidareanställda ,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014.,, SKL:s kommunal personalstatistik Däremot kan vi genom diagram 17 se hur fördelningen av tillsvidareanställda respektive visstidsanställda såg ut år Statistiken berör endast sju ja-kommuner och fem nejkommuner och det ska därför inte dras för stora växlar. När kommunernas andelar vägs samman framgår det att kommuner som har infört rätt till heltid också har en lägre andel visstidsanställda jämfört med kommuner som inte har implementerat en heltidsreform. Totalt sett skiljer det 8,4 procentenheter mellan de olika kategorierna. Bra arbetsmiljö och personalinflytande krävs för lyckade reformer Eftersom tidigare studier av heltidsreformer har lyft upp kritik rörande reformens effekt på arbetsmiljö och inflytande valde vi att i enkäten fråga kommunerna huruvida de tagit hänsyn till och utvärderat reformens effekt på personalens psykosociala och fysiska hälsa. Diagram 18 Antal kommuner med arbetsmiljöinitiativ Ja Nej Vet ej 1 0 Arbetsmiljörelaterad insats i samand med implementering Utvärdering av heltidsreformens effekter på personalens hälsa Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014 Av de åtta kommuner som infört reformen är det endast Nynäshamn som svarar att de vid implementeringen vidtog arbetsmiljörelaterade åtgärder. Kommunen skriver: 29

32 Arbetsmiljöaspekten har funnits med hela tiden i vårt arbete med bemanningsoptimering och bemanningskrav med rätt bemanning utifrån arbetsmängd vid varje givet tillfälle. Vidare svarar Nynäshamn att ett av reformens projektmål har varit att minska antalet sjukskrivningar och kommunen följer löpande både den psykosociala och fysiska arbetsmiljön för att utvärdera och sätta in insatser vid behov. Det här har också gett effekt. Nynäshamn är den kommun som har den överlägset högsta förändringseffekten. Det har skett en signifikant ökning på 8 procentenheter av andelen heltidsanställda kvinnor sedan reformens införande, vilket är dubbelt så stort som genomsnittet bland de åtta studerade kommunerna. Kommunens arbetssätt tycks därmed ge resultat. Samtidigt som andelen heltidsanställda har ökat så har man sett en minskning av uttagna sjukpenningsdagar och en kraftig minskning av antalet timanställda. Våren 2007 hade Nynäshams socialförvaltning 600 timavlöndade personer att jämföra med dagens 200 personer i socialförvaltning och barnomsorg. Att gå in i reformen med ett helhetsperspektiv där modellen utgår från dagens arbetsvillkor är därför avgörande. Om rätt till heltid inte implementeras på ett sådant sätt att personalen upplever det rimligt att arbeta heltid så kommer den inte få den effekt som krävs. Införandet av rätt till heltid har inte stått utan kritik. I flera kommuner har det från fackligt håll uttryckts missnöje kring hur den extra arbetskraften fördelas. På flera håll används ett timbankssystem där man istället för att arbeta på sin ordinarie arbetsplats den extratid som skapas när man går upp i sysselsättningsgrad, hamnar i en timbank där tiden justeras utefter var i kommunen det finns behov. I Eskilstuna har Kommunal uttryckt en oro för att detta skulle innebära att deras medlemmar behöver resa runt mellan olika äldreboenden eller förskolor för att få ihop sin heltid. Det befaras öka stressen och minska kvaliteten i verksamheten(johansson 2013). Bland de tolv kommuner som svarat på vår enkät har sex kommuner infört ett timbanksystem, fem av dessa har också infört en heltidsreform och i alla utom en av dessa kommuner infördes timbanksystemet vid heltidsreformens implementering. Denna organiseringsform är, trots kritik, vanligt förekommande i kommunerna. För att detta ska fungera krävs därför att inflytandet för personalen vårdas för att stärka förtroendet för reformen. Sju av åtta kommuner som infört rätt till heltid uppger att berörda fackförbund har varit delaktiga i arbetet. I Tyresö uppges svarsalternativet vet ej. Ett par kommuner uppger i vår enkät att de nu erbjuder möjligheten att gå upp i heltid men att det inte har mött något större intresse. Från Tyresö skriver man exempelvis: Vi har ett pågående arbete med att erbjuda önskad sysselsättningsgrad men det har varit svårt att få fart på de processerna av olika skäl. Ett skäl är att fler än man tror vill fortsätta arbeta deltid. Detta är en av riskerna med att genomföra reformen som rätt till önskad sysselsättningsgrad där individen har rätt att önska hur mycket hen vill jobba, istället för en reform där utgångspunkten är att kommunen ska organisera om sin personalförsörjning så att fler arbetar heltid. I länets största kommun, Stockholms stad, så lyder det politiska beslutet att för de som idag har ofrivillig deltid och vill arbeta mer ska heltid erbjudas (enkätsvar, Stockholms stad). Samtidigt har kritik lyfts mot att kommunen inte avsatt några extra medel för att uppnå detta samt att det saknas en samlad ledning i frågan. Det får också den konsekvensen att effekten blir liten. 30

33 6. Sammanfattning och förslag på åtgärder Jag tillhör företagets SMS-pool. Det innebär att jag får ett SMS om jobbtillfälle på morgonen och då har jag 15 sekunder på mig att svara innan det går vidare till nästa. För lite mer än två år sedan införde jag nya morgonrutiner så att jag skulle gå upp 06:45 varje morgon så att jag skulle vara ute från duschen senast 07:00 och sitta med mobilen klistrad i handen resten av dagen i hopp om att få ett jobb-sms. (Elin, butiksbiträde och handelsmedlem) Handels har bett sina medlemmar att berätta om sitt arbetsliv. Elin beskriver en vardag fylld av osäkerhet och otrygghet. Oavsett hur mycket du får jobba innebär detta dag-för-dag-system en ökad stress och press, där den långsiktiga planeringen av din inkomst kraftigt försvåras. I den här rapporten har några av de fenomen den otrygga arbetsmarknaden består av studerats. Primärt har fokus legat på att beskriva hur olika typer av numerär flexibilitet fungerar, det vill säga, möjligheten för arbetsgivare likt Elins att snabbt och effektivt kunna anpassa arbetskraftens omfattning utefter förändringar i efterfrågan. Rapporten har utgått ifrån att de trender som finns på Stockholms arbetsmarknad förr eller senare kommer att påverka landets arbetsmarknad i stort. Därför är resultaten också intressanta utanför vår region. I det här kapitlet presenteras tre övergripande slutsatser med tillhörande åtgärdsförslag. Förslagen är i delar förankrade i LO-distriktets politiska beslut men här är de formulerade fritt av rapportförfattaren som därför står som ensamt ansvarig. En av tre arbetarkvinnor har tidsbegränsad anställning Sedan början av 1990-talet har de tidsbegränsade anställningarna ökat. I och med införandet av allmän visstid 2007 har det blivit ännu enklare att anställda personer på olika typer av osäkra anställningar. Rapporten visar att det inte finns någon enhetlig trend där Stockholms län har en högre andel osäkra anställningar än i riket i stort. Däremot visar rapporten på tydliga skillnader i klass, bakgrund och ålder. Men framförallt skillnader mellan könen. Kvinnor är de som enligt samtliga sätt att mäta alltid har störst andel av de tidsbegränsade anställningarna. Men det skiljer sig också mellan kvinnor. När alla studenter och andra som endast arbetar extra räknas bort är det 16 procent av de förvärvsarbetande kvinnorna i Stockholms län som arbetar på tidsbegränsade anställningar. Om enbart kvinnor i arbetaryrken räknas in är det de dubbla; 32,4 procent. Var tredje kvinna i ett arbetaryrke i Stockholms län har alltså en tidsbegränsad anställning. Det är nästan 10 procentenheter fler än i landet i stort och det är 23,2 procentenheter fler än bland kvinnor i tjänstemannayrken. Dessutom har arbetarkvinnor sämre inflytande på arbetet än övriga grupper och de arbetar oftare deltid, i Stockholms län har 45 procent av arbetarkvinnorna en deltidstjänst. Detta ger sammantaget en tydlig bild av en kombinerad klass- och könsstruktur vilket ligger i linje med Yazdanpanahs (2013) slutsats att arbetarkvinnor allt mer halkar efter den positiva utveckling som möter andra på arbetsmarknaden. Denna slutsats förstärks i Stockholm där de könsbaserade klassklyftorna är än större än i övriga landet. Otrygghet får konsekvenser på inflytande och hälsa Den otrygghet som tidsbegränsade anställningar eller andra typer av flexibilitetsåtgärder innebär skapar inte enbart negativa konsekvenser för individens privatekonomi. Rapporten går igenom en rad olika forskningsresultat som alla tyder på att en osäker arbetsmarknadsposition påverkar den psykiska hälsan. Enligt Weanerlund et al. (2011) forskning är det nästan dubbelt så vanligt att personer med tidsbegränsade anställningar har haft psykiska besvär. Totalt sett svarar 54,8 procent av de med tidsbegränsade anställningar i deras studie att de haft problem. 31

34 Även bland personer som arbetar inom bemanningsbranschen återfinns negativa effekter på hälsan. Enligt Håkansson et al. (2013:10) är det upp emot dubbelt så vanligt att bemanningsanställda blir sjuka på grund av jobbet jämfört med ordinarie personal. Den höga arbetsbelastningen inom taxibranschen som är direkt kopplad till lönesystemet är även det en potentiell riskfaktor för arbetstagarnas hälsa. När arbetsmiljön i Stockholms län studeras bryts inte statistiken utifrån anställningsform utan enbart klass och kön. Den övergripande slutsatsen är att arbetsmiljön är något bättre i Stockholms län än i landet i stort, både som helhet och utifrån vardera grupp. Däremot ser vi stora skillnader mellan grupperna, framförallt vad gäller inflytande. Även här är det kvinnor i arbetaryrken som sticker ut med ett betydligt sämre inflytande än övriga grupper. Hälsa, inflytande och anställningsform hänger ihop. De grupper med högst andel tidsbegränsade anställningar och högst andel deltidsarbete är också de som har en sämre arbetsmiljö och mindre inflytande. I dessa grupper är dessutom den fackliga organisationsgraden betydligt lägre än genomsnittet. Tillsammans förstärker dessa faktorer effekterna av den otrygga arbetsmarknaden. Rätt till heltid kräver rätt implementeringsmodell I kapitel 5 studerades vilka kommuner som infört rätt till heltid och vad denna reform i så fall hade fått för effekt. Först och främst slår kapitlet fast att det finns stora politiska skillnader i inställningen till heltidsreformen. I fem av åtta kommuner där rätt till heltid införts, eller den mer begränsade versionen rätt till önskad sysselsättningsgrad, leder socialdemokraterna den styrande majoriteten. Det innebär att alla kommuner med socialdemokratisk ledning har åtagit sig reformen. Bland de femton borgerligt styrda kommunerna som besvarat enkäten är det endast tre som har infört någon av dessa två reformer. Sammantaget bör detta tolkas som en relativt stor politisk skillnad trots att både Socialdemokraterna och Moderaterna på nationell nivå har lovat att erbjuda heltider i de kommuner de styr. Den politiska viljeinriktningen är dock inte allt. Det viktigaste är vilken effekt reformen får på andel heltidsarbetande. När vi analyserar förändringen av andelen bland personalen med heltid ser vi en signifikant förändring på totalt 3,6 procentenheter. Om enbart kvinnor studeras är förändringen 4,0 procentenheter. Effekten skiljer också mellan de olika kommunerna när de fördelas efter politisk majoritet. Störst förändring sker i de kommuner där en blocköverskridande S-ledd majoritet styr. Bland kvinnor är det en signifikant förändring på 5,7 procentenheter medan förändringen i högerkommuner endast är 2,2 procentenheter, en ökning som inte är signifikant skild från noll. Detta innebär att av de kvinnor som tidigare arbetade deltid har 16,6 procent gått upp till heltid. Samtidigt arbetar fortfarande 20,9 procent av de kommunanställda kvinnorna i Stockholms län deltid. Vi kan därför konstatera att reformen har fått effekt, men att förändringen är relativt begränsad. Detta är något som kräver reflektion. Vi menar att en grundläggande orsak till detta ligger i hur reformen implementeras. I Nynäshamn, den enda kommun som vid implementeringen sett över arbetsmiljön och andra arbetsvillkor har också effekten varit betydligt bättre än i övriga kommuner. För att öka andelen heltidsarbetande samt bryta deltidsnormen i kvinnodominerade yrken krävs ett helhetsgrepp där förbättringar av både inflytande, arbetsvillkor och arbetsmiljö ingår. Resultaten i denna rapport och från tidigare studier visar på att många kommuner, oberoende politisk majoritet, inte har tagit ett helhetsgrepp på frågan och därför inte nått de önskade resultaten. 32

35 Fyra förslag för en tryggare arbetsmarknad Avskaffa möjligheten till allmän visstid. Möjligheten att anställa på tidsbegränsade kontrakt utan motivering måste tas bort. Ett första steg är att arbetsgivarna, facken och politiken sätter sig i ett trepartssamtal för att hitta den bästa lösningen på missbruket av osäkra anställningar. En väg kan vara att via kollektivavtalen avtala om krav på motivering för tidsbegränsade anställningar. Samtidigt kan inte lagstiftningsvägen stängas om det skulle ses som det bästa sättet för alla parter. Kommunen bör gå före och kraftigt reducera antalet tidsbegränsade anställningar. Det råder en stor förutsägbarhet i kommunernas framtida personalbehov. Personalplaneringen bör därför kunna ske på ett sådant sätt att tidsbegränsade anställningar undviks i betydligt högre grad än idag. Tillsvidareanställning bör vara norm inom samtliga förvaltningar. En konkret metod för att minska de tidsbegränsade anställningarna i kommunerna kan vara att sätta upp egna tak kring andelen tidsbegränsat anställda inom respektive verksamhet. Dessa tak bör även inkluderas vid upphandlingar eller i krav på privata aktörer inom LOV-systemet. Förbjud in- och uthyrning av arbetskraft för ett stadigvarande arbetskraftsbehov. Lagen om uthyrning av bemanningskraft har idag ingen reglering av när ut- och inhyrning av arbetskraft ska tillåtas. Lagen om anställningsskydd ska inte heller kunna sättas åt sidan genom att företaget säger upp personal för att sedan hyra in personal från bemanningsföretag för samma arbetsuppgifter. Heltid en rättighet heltid en rimlighet. De politiska och fackliga löftena om rätt till heltid får inte stanna vid viljeriktningar som blir till individuella erbjudanden. Det krävs en implementeringsmodell för rätt till heltid där utgångspunkten är att bryta deltidsnormen i de kvinnodominerade delarna av kommunal sektor. För att lyckas krävs ett helhetsgrepp där arbetsvillkoren ses över så att det blir rimligt att orka arbeta heltid. Detta är en avgörande jämställdhetsfråga. Ansvaret ligger på både kommunpolitiker, tjänstemännen och facket. Därför bör parterna med stöd från staten investera i utformningen av fungerande implementeringsreformer. 33

36 Referenser Alvin, Michael, Christin Mellner, Fredrik Movitz & Gunnar Aronsson (2012), Den utbredda flexibiliteten: Ett försök att beräkna förekomsten av lågreglerade arbetsvillkor, Arbetsmarknad & Arbetsliv 18 (1): Arbetsmiljöverket (2014:3) Projektrapport Inspektioner av kvinno- och mansdominerad kommunal verksamhet, hemtjänst och teknisk förvaltning. Stockholm: Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket (2006): Slutredovisning av HelaProjektet, Mars 2006 Bemanningsföretagen (2013) Jobbet i Bemanningsbranschen en studie av de bemanningsanställdas situation. Bemanningsföretagen ( ) fakta om branschen och de som jobbar, Bemanningsföretagen (2014) Bemanningsindikatorn Q Inquiry Financial. Stockholm. Beischer, Sara (2012), Jag ska egentligen inte jobba här. Stockholm: Ordfront. Bergman Ann, Lars Ivarsson (2010), Tillgänglighet för arbetsgivare, familj och kund - en utmaning för handeln som arbetsplats, Karlstad University Studies 2010:27 Bernhardtz, Victor (2012), Otrygghet på jobbet otrygg i systemet. Stockholm: Arena idé. Bohlin, Rebecka & Victor Bernhardtz (2013) Jag tar värktabletter men det hjälper inte en analys av arbetarkvinnors arbetsmarknad. Stockholm: Katalys institut för facklig idéutveckling. Blomberg Carina, Cecilia Österholm, Fredrik Nordströom (2013), Pensionsrapport viktiga frågor som påverkar pensionsområdet, AMF Blomqvist, Niklas (2014) The Right to Full-time Employment: Are Women Constrained in their Working Hours?, Masteruppsats. Nationalekonomiska institutionen Stockholms Universitet. Boman, Josefine & Agneta Berge (2013) Hit men inte längre? En rapport om deltider, välfärdspolitik och målet om en jämlik arbetsmarknad. Stockholm Handelsanställdas fackförbund. Boman, Josefine & Anton Strömbäck (2014), Otrygghet och flexibilitet: Om anställningsformer och konsekvenser av arbetsgivare bemanningspolitik i handeln. Stockholm Handelsanställdas fackförbund. Danielsen Rackner, Anne (2014), Tidsbegränsat anställda oroliga för ekonomin. SCB Välfärd 2014/1. Örebro. De Cuyper, N., De Jong, J., De Witte, H., Isaksson, K., Rigotti, T. and Schalk, R. (2008), Literature review of theory and research on the psychological impact of temporary employment: Towards a conceptual model. International Journal of Management Reviews, 10: Försäkringskassan (2012:14) Sjukskrivingar i olika yrken under 2000-talet, Socialförsäkringsrapport 2012:14. Försäkringskassan: Stockholm. Folkhälsoinstitutet (2010), Folkhälsopolitisk rapport: Framtidiens folkhälsa allas ansvar. Folkhälsoinstitutet. Gellerstedt, Sten/LO (2013) Arbetsmiljö 2012 Klass och Kön. Arbetslivsenheten. Stockholm: Landsorganisationen i Sverige. Goldin, Claudia (2014), A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter, American Economic Rev. 104 (4):1-30 Håkansson, Kristina, Tommy Isidorsson & Pille Strauss-Raats (2013:10) Arbetsmiljö för hyrarbetskraft inhyrdas fysiska och psykosociala arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket rapport 2013:10. Stockholm/Göteborg. Jalali, Shadé (2013), Ett anständigt liv. Stockholm: Arena idé. Jalali, Shadé & Mats Wingborg (2013), Stoppa skitlivet: Strategier mot osäkra anlitandeformer. Stockholm: Premiss förlag. Johansson, Emil (2013) Vägen till heltid om institutionell förändring I kommunal jämställdhetspolitik. Masteruppsats, Statsvetenskapliga Institutionen, Stockholms Universitet. Johansson, Emil (2014a), Bostäder och kollektivtrafik. Rapporserie om full sysselsättning i Stockholmsregionen. Stockholm: LO-distriktet i Stockholms län. Johansson, Emil (2014b), Omsorg på heltid. Rapporserie om full sysselsättning i Stockholmsregionen. Stockholm: LO-distriktet i Stockholms län. Johansson, Susanne (2013), Rätt till heltid psykosociala effekter av en organisationsförändring. Masteruppsats, Sociologiska Institutionen, Lunds Universitet. Kjellberg, Anders (2013) Kollektivavtalens täckningsgrad samt organisationsgraden hos arbetsgivarförbund och fackförbund, Studies in Social Policy, Industrial Relations, Working Life and Mobility. Research Report 2013:1. Lund: Lund Universitet. Kommunalarbetaren, KA, ( ) Chocksiffrorna om deltidsarbete hämtad , 34

37 Larsson, Jan (2013), Ojämställd arbetsbörda - Föräldraledighetens betydelse för fördelning av betalt och obetalt arbete, Försäkringskassan, Socialförsäkringsrapport 2013:9 Liukkonen, Paula (2009) Ekonomisk utvärdering av projketet Nya Tider i Nynäshamn. Företagsekonomiska institutionen, Stockholms Universitet och fackförbundet Kommunal. Lundberg, Kristian (2010), Yarden: en berättelse. Stockholm: Symposion pocket. Lundborg, Per (2000) Vilka förlorade jobbet under 1990-talet?, s 11 50, i SOU 2000:37, Välfärdens förutsättningar Lundkvist Helén, Cecilia Nergårdh, Petra Ulmanen, Lars Wittenmark (2005), Makt att forma samhället och sitt eget liv - jämställdhetspolitiken mot nya mål, Slutbetänkande av Jämställdhetspolitiska utredningen, SOU 2005:66, Stockholm. LO (2013a) Sökes: Kompetent, flexibel och billig arbetskraft hur arbetsgivarnas krav ökar polariseringen på arbetsmarknaden, delrapport 1, Arbetsmarknaden efter krisen, andra upplagan, Landsorganisationen i Sverige LO (2013b) Finnes: Allt för få jobb hur 2000-talet leder till ökad polarisering i sysselsättning och arbetslöshet, delrapport 2, Arbetsmarknaden efter krisen, Landsorganisationen i Sverige LO (2013c) Saknas: En arbetslinje för omställning hur arbetskraftens växandeomställningsbehov möts med försämrade omställningsmöjligheter, delrapport 4, Arbetsmarknaden efter krisen, LO. LO (2013d), Vingarnas trygghet i en modern och hållbar arbetslinje: Den svenska modellen på 2010-talet. Slutrapport nr. 5. Arbetsmarknaden efter krisen. Stockholm: Landsorganisationen i Sverige LO ( ) Om anställningsformer. LO (2014), Tid, makt och pengar. Sveriges jämställdhetsbarometer Författare: Ulrika Vedin & Joa Bergold. Stockholm: Landsorganisationen i Sverige LO-distriktet i Stockholms län (2014), Upphandlingsindex Stockholms län 2014: En granskning av kommunernas rutiner för inköp och upphandling. Författare: Emil Johansson & Lars Jonsson. Stockholm. Medlingsinstitutet, 2012, Avtalsrörelsen och lönebildning 2011: Medlingsinstitutets årsrapport, Stockholm, Medlingsinstitutet Nyberg, Anita (2013). Hur gick det sen? femtio år av sysselsättning och arbete i Blomberg, Eva och Kirsti Niskanen (red.) Arbete & jämställdhet: förändringar under femtio år. Stockholm: SNS förlag, Reinert, Daniel, E. Flaspöler, A. Hauke & E Brun (2007) Identification of Emerging Occupational Saftey and Health Risks, Safety Science Monitor. 11 (3): SFS (1982:80) Svensk författningssamling, Lag om anställningsskydd. Regeringskansliet, lagrummet. SFS (2002:293) Svensk författningssamling, Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Regeringskansliet, lagrummet. SOU (2011:5) Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige. Betänkande, Bemanningsutredningen. Standing, Guy (2013). Prekariatet: den nya farliga klassen. Göteborg: Daidalos- Szebehely Marta, Petra Ulmanen & Ann-Britt Sand (2014), Att ge omsorg mitt li livet: hur påverkar det arbete och försörjning? Arbetsrapport/Institutionen för socialt arbete, 2014:1, Stockholms Universitet. Transport (2013) Taxibranschen i Sverige. Författare, Mattias Schulstad & Lennart Sköld. Stockholm: Svenska Transportarbetareförbundet. Thomsson, Heléne (2013), Kvinnors sjukfrånvaro En genusanalys. Thomsson & Partners AB/Regeringskansliet: Stockholm. Wall, Annakarin (2013) Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna. Fackförbundet Kommunal. Stockholm. Waenerlund, Anna-Karin Pekka Virtanen och Anne Hammarström (2011) Is temporary employment related to ghealth status? Scand. J. of Public Health. 39 (?): Wide, Jessika (2006), Kvinnors politiska representation i ett jämförande perspektiv: nationell och lokal nivå. Ph.D. diss. Umeå: Umeå universitet. Wingborg, Mats (2012), Globalt perspektiv på osäkra och otrygga anlitandeformer i arbetslivet. Stockholm: Arena Idé. Yazdanpanah, Soheyla (2013), Den ojämlika jämställdheten om arbetarkvinnors minskade möjlighet till jämställdhet i Sverige i Unsgaard, Olav Furmarola & Karin Thorasdotter (red.) Den feministiska utmaningen mot en jämställd arbetsmarknad. Stockholm: Premiss förlag,

38 Bilaga 1: Metod och material Den här utredningen är framtagen under perioden 4 juni 7 juli Övergripande ansvar för resultat och analys samt produktion står undertecknad för. I framtagningen och bearbetningen av resultaten i kapitel 4 har också Niklas Blomqvist, nationalekonom, Stockholms Universitet bidragit. Utan detta hade resultaten inte blivit till närmelsevis så intressanta och robusta. Ett stort tack skickas också till Elinor Odenberg för snabb och effektiv språkkorrektur. Till sist riktas också ett tack till Sofie Rehnström, jurist på LO, Kent Ackholt, ombudsman på LO, Ulrika Vedin, utredare på LO och Moa Neuman, samhällspolitisk ombudsman på Handels. Tack för kommentarer, tips och konstruktiva idéer. Den osäkra arbetsmarknaden: metod och material Rapporten inleds med ett bakgrundskapitel där en litteraturgenomgång kring otrygg arbetsmarknad görs. Därefter är rapporten indelad i tre empiriska kapitel. Kapitel 3 och 4 studerar Sveriges och Stockholms arbetsmarknad och materialet bygger till största delar på offentlig statistik från Statistiska Centralbyrån. Den främsta metodmässiga utmaningen här har varit att konsekvent använda rätt måt och definitioner vid jämförelser. Eftersom inte all SCB-statistik är nedbrytningsbar på regional nivå så har ett par olika databaser används för att täcka frågorna om arbetsmarknaden. Det medföljer olikheter i vilka begrepp som definierar de studerade grupperna på olika sätt. Den främsta skillnaden gäller när gruppen förvärvsarbetande respektive sysselsatta definieras i de två databaserna. Så här sammanfattas skillnaden: Arbetskraftsundersökningarna (AKU): Redovisar statistik för samtliga sysselsatta. Sysselsatta omfattar personer som under en given vecka utförde något arbete som avlönad, egen företagare eller oavlönad medhjälpare till annan inom hushållets företag. Eller person som inte utförde arbete men som hade en liknande anställning. Samt personer i arbetsmarknadspolitiska program (SCB ). Undersökningar om Levnadsförhållanden (UILF/SILC): Redovisar statistik för förvärvsarbetande. För att räknas som anställd ska man ha arbete som sin huvudsakliga sysselsättning. Personer som arbetar vid sidan om studier eller på annat sätt inte anser att förvärvsarbetet är deras huvudsakliga sysselsättning inkluderas därmed inte (Danielsen Rackner (2014). Ett begrepp som är omgärdat av statistiska betänkligheter ur man ska kategorisera och definiera bakgrund för att innefatta vad som önskas mäta och samtidigt undvika felaktiga eller icke relevanta grupper. För att kunna få fram jämförbar statistik används i rapporten begreppet utländsk bakgrund och det definieras enligt SCB på följande sätt: Utländsk bakgrund: definieras som: utrikes födda, eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar. Gränsdragningen är alltid svår, men om det är rasifierade strukturer som ska studeras är denna definition inte helt oproblematisk då gränsen dras vid en utrikes född förälder. Samtidigt är detta den bästa tillgängliga statistiken. Statistiken från SCB har både hämtats utifrån deras öppna databaser men har också tagits fram genom en specialbeställning utifrån databasen ULF/SILC där, så långt det var möjligt, en brytning på Stockholms län gjordes. I enstaka grupper är svarsfrekvensen så låg att det inte har varit möjligt med en regional nedbrytning. Grupperna som studeras består alla av ett begränsat urval respondenter och särskilt de geografiska nedbrytningarna inom exempelvis bakgrund+kön är behäftade med relativt stora felmarginaler. 36

39 Rätt till heltid i kommunal verksamhet: metod och material Utgångspunkten för kapitel 5 tas i Emil Johanssons (2013) masteruppsats Vägen till heltid om institutionell förändring i kommunal jämställdhetspolitik och Niklas Blomqvists (2014) masteruppsats. Materialet för studien av kommunernas heltidsreformer bygger i första hand på två enkäter. Dels en mer genomgripande om rätt till heltid och arbetsvillkoren i länets kommuner som skickades ut kommunernas personalchefer eller motsvarande. Tyvärr var svarsfrekvensen något låg. Totalt svarade 13 av 26 kommuner. Utskicket gjordes via mail den 5 juni 2014 med två efterföljande påminnelser. Enkäten har sedan kompletterats med data från den enkät som gjordes bland samtliga Sverige kommuner av Johansson (2013) under hösten De frågor som används från denna enkät är identiskt formulerade som de som användes i årets enkät. För att kunna analysera förändringar i heltidsanställda så används även SKL:s statistik över personaldata används. För mer information om datans kvalitet, se (Blomqvist 2014). Statistisk analys av heltidsreformens effekter Nedan återges tre olika figurer som beskriver de statistiska resultaten från analysen av vilka förändringar i andel heltidsanställda som reformen resulterade i. För mer metod- och analysdiskussion kring reformens effekt på heltidsarbete se också Blomqvist (2014). För att kunna fastslå en kausal effekt av reformen så måste antagandet om att trenden i heltid skulle varit densamma i kommunerna som införde heltid som i de som inte införde, om kommunerna som införde aldrig hade gjort det hålla. Med andra ord, förändringen i andel heltidsanställda under åren innan reformen ska vara den samma i både bland våra studerade fall och i kontroll gruppen. Att finna gemensamma trender är centralt för att vi ska vara säkra på att det är reformen som skapar effekten och inte andra icke kontrollberara eller studerade skillnader mellan kommunerna. Common trends åren före och efter implementeringen Källa: Enkätsvar LO-distriktet, juni 2014 och Johansson 2013, SKL:s kommunal personalstatistik, SCBs befolkningsstatistik. 37