Dokumentering av projektet Mångfald ger tillväxt. Örebro

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Dokumentering av projektet Mångfald ger tillväxt. Örebro 2006-2007"

Transkript

1 Dokumentering av projektet Mångfald ger tillväxt Örebro

2 1 INLEDNING BAKGRUND & SYFTE ARBETSSÄTT VILL DU VETA MER OM PROJEKTET MÅNGFALD GER TILLVÄXT? FÖRELÄSNINGAR SEPTEMBER, GARY BAKER MÅNGFALD SOM AFFÄRSIDÉ Bakgrund Demografiska förändringar Vad? Steg i en mångfaldsutvecklingsprocess: Reflektion och diskussion Varför? Hur? Avslut OKTOBER, JEANETTE OHLSSON KULTURMÖTEN- KULTURMÖNSTER OCH MINE Bakgrund Målsättning och vision Engagemang i skolans värld Att våga vara nyfiken Mångfald och kvalitet Den mångkulturella marknaden Be a friend of Mine! Kommentarer och reflektioner från åhörarna OKTOBER, CARLOS ROJAS VÅGA TÄNKA NYTT Bakgrund Förorten som hotfull, offer eller exotisk Tidningen Gringo Vad är svenskhet? Alla ska med! Reflektioner från åhörarna OKTOBER, IVAN DAVOR DAZA VÅGA TÄNKA NYTT Våga tänka nytt Funkar det på alla andra platser så funkar det i Örebro! Mångfald lika med affärsnytta Den inhemska marknaden - är den verkligen så hemsk? Kan Sverige bli lika framgångsrikt som Kamprad? Kommentarer och reflektioner från åhörarna NOVEMBER, EVA LÖFGREN MÅNGFALDSORIENTERAD REKRYTERING Bakgrund Mångfald och icke-diskriminering Talande exempel Gruppuppgift Att definiera mångfald Rekryteringsprocessen Fallstudie från Räddningstjänsten Gruppuppgift Löfgrens schweizerostar Kommentarer och reflektioner från åhörare FEBRUARI, EMMANUEL EZRA, MÖTEN MELLAN MÄNNISKOR - OM DET PROFESSIONELLA BEMÖTANDET Bakgrund Isberget så lite vi vet, så snabbt vi dömer Bemötande luktar Värde älskvärde människovärde människosyn Starring självkännedom och bemötande Mötet i praktiken Känslor vänner eller fiender? Professionellt förhållningssätt i möte... 33

3 4.6.9 Olika möten Haveri när det blir fel Verktygslådan några ord på vägen Kommentarer och reflektioner från åhörare INTERVJUER EMMA ALMGREN, JÄMSTÄLLDHETSKONSULT SAMMALIKA ÅKE OLOFSSON, VD KORVBRÖDSBAGARN PETER SJERLING, PERSONALCHEF ÖBO JONAS FORSMAN, VD AXIER TECHNOLOGIES MERJA STENLUND, PERSONALCHEF STONERIDGE

4 1 Inledning I detta kapitel presenteras undersökningens bakgrund och syfte. 1.1 Bakgrund & syfte Mångfalden i Sverige är utan tvekan en fantastisk resurs. Men för att ta tillvara på alla möjligheter som mångfalden ger, krävs kunskap, medvetenhet och nya strategier liksom ett öppet sinne. Mångfald är inget mål i sig, eftersom mångfalden alltid är unik och föränderlig, beroende på vilken miljö vi tittar på. Mångfalden är snarare en väg att gå och ett sätt att tänka och vara. Den är också en strategi för ledarskap och kräver energi för att bli den resurs, som den har kapacitet att vara. Mångfald innebär även ett ansvar som vi alla delar. Chefer, ledare, medarbetare, offentlig verksamhet, näringsliv och alla medborgare har ett ansvar att ta hand om och skydda varje individs unika kvalitéer. Mångfald handlar inte bara om allas rättigheter utan också den praktiska möjligheten att bli den du vill bli. Mångfald innebär en blandning av människor med olika kön, ålder, social tillhörighet, etnisk/kulturell bakgrund, funktionshinder, sexuell läggning, utbildning m.m. I begreppet mångfald ingår tanken att vi alla är unika, att vi kan komplettera och berika varandra med nya kunskaper och insikter som gagnar helheten. Mångfald ger Tillväxt är ett projekt som Örebro kommun initierat och som drivs tillsammans med näringsliv och organisationer. I projektet läggs fokus på den etniska bakgrunden som en tillgång för företag och organisationer som önskar utveckling och expansion. Begreppet tillväxt är inte bara liktydigt med ekonomisk tillväxt utan även med personlig tillväxt och verksamhetsutveckling. Projektet vill lyfta fram positiva exempel från arbetslivet där den etniska mångfalden är en resurs och en tillväxtfaktor för företag och organisationer. Syftet är också att skapa mötesplatser mellan företag, myndigheter och organisationer för att utveckla mångfalden på arbetsplatser i Örebro län. Under 2005 genomfördes konferensen Mångfald ger Tillväxt och under fortsatte projektet med ett antal utbildningar, föreläsningar och seminarier kring mångfald i samarbete med olika arrangörer. Projektet innehåller tre faser: En förstudie startades under försommaren 2005 där en projektgrupp bildades. En inventering av hinder och möjligheter för mångfaldsarbete gjordes. En konferens genomfördes den 21 september 2005 med 130 deltagare och som innehöll föreläsningar och seminarier där goda exempel från hela landet och från Örebro regionen presenterades. För att öka mångfalden på arbetsplatser i länet görs en utveckling av modeller och aktiviteter genom nätverksträffar, utbildningar och seminarier under

5 Dokumentationen av föreläsningar under och intervjuer med personer från företag som aktivt arbetar med mångfaldsfrågor är projektets fas 3 och syftar till att genom positiva exempel öka kunskapen om invandrares resurser samt att påvisa den etniska mångfaldens betydelses för utveckling och tillväxt i företag och organisationer. 2 Arbetssätt Totalt dokumenterades sex stycken föreläsningar under hösten 2006 och våren Strukturen på föreläsningarna skilde sig något åt då det var upp till varje föreläsare att planera och strukturera framförandet efter eget önskemål. Således skiljer sig även dokumentationen något åt. I de fall där OH bilder erhölls har dessa integrerats i den löpande texten för ökad förståelse. Under samtliga föreläsningar fördes anteckningar från föreläsarnas framförande samt reflektioner från åhörarna. En meningskoncentrering har i efterhand genomförts vilket innebär att föreläsarnas återgivningar formulerats på ett mer kärnfullt sätt. Detta dokument är således ett referat av vad som framkom under föreläsningarna. Totalt har fem representanter från fem företag inom regionen, vilka aktivt arbetar med mångfaldsfrågor, intervjuats. Intervjuerna har genomförts utifrån ett medvetet urvalsförfarande, vilken har grundat sig på en frivillighet från informanternas sida. Genom semistrukturerade intervjuer har informanterna fått möjlighet att själva styra samtalet och vidareutveckla de svar vilka för dokumentationen ansetts vara av relevans. Dock har en intervjumall använts vid respektive intervjutillfälle (bilaga 1). Intervjuerna har tagit mellan 45 och 60 minuter att genomföra. Vid transkriberingen av föreläsningarna och intervjuerna har inte allt tagits med som ingår i talspråk, som till exempel pauser och upprepningar. Talspråk har omformats till skriftspråk utan att förvandla deltagarnas allmänna sätt att uttrycka sig. Vad gäller intervjuerna kategoriserades väsentliga stycken in utefter de övergripande frågeställningarna som finns med i intervjumallen, detta för att få struktur på materialet En annan metod som använts är meningskoncentrering, vilket betyder att deltagarnas återgivningar formuleras på ett mer kärnfullt sätt. 3 Vill du veta mer om projektet Mångfald ger tillväxt? Mångfald ger Tillväxt Näringslivskontoret Box Örebro Projektledare: Marianne Holmberg

6 4 Föreläsningar I detta kapitel redovisas de föreläsningar som skett under projektet Mångfald ger Tillväxt september, Gary Baker Mångfald som affärsidé Bakgrund Gary R Baker arbetar som konsult och föreläsare och har en bred erfarenhet av mångfaldsarbete. Denna tillägnade han sig framförallt under de år som han bodde och verkade i USA. Han är uppvuxen i Kalifornien, USA och kom till Växjö och Sverige under 1980-talet. Här började han sin karriär i banksektorn där han bl.a. arbetade som marknadschef i drygt tre år Demografiska förändringar Gary inleder föreläsningen med att berätta om hur Kalifornien expanderade i folkmängd då man under några år gick från att vara 14 miljoner invånare till att bli 40 miljoner invånare. Detta medförde en stor tillväxt men även stora demografiska förändringar. Mångfald blev ett begrepp och plötsligt hade den tidigare majoriteten av vita människor blivit en minoritet. I Sverige däremot är begreppet mångfald bara i startläget enligt Gary. Dock liknar Sveriges demografiska utveckling den som tidigare skett i USA, vilket medför att vi bör ta lärdom av dessa erfarenheter då vi utvecklar mångfaldsbegreppet i Sverige. Gary poängterar att föreläsningen i första hand är riktad mot mångfald i näringslivet, men att det krävs att såväl näringsliv som den offentliga och ideella sektorn samarbetar över gränserna för att mångfaldsbegreppet ska kunna utvecklas. Han har valt att dela upp föreläsningen mot tre olika perspektiv som alla behandlar begreppet mångfald. Vad tar upp frågor kring vilket värde och vilken definition man lägger i begreppet mångfald. Varför besvarar frågor kring demografi. Hur lägger tonvikt på vad som krävs för att lyckas med mångfaldsarbetet. Under föreläsningens gång delar Gary med sig av sina egna erfarenheter och uppmanar deltagarna till egna diskussioner och reflektioner kring begreppet mångfald utifrån de tre perspektiven Vad? I Sverige är begreppet mångfald i första hand förknippat med etnisk mångfald, men genom lagstiftning i Sverige och inom EU har begreppet vidgats och är idag under utveckling. I USA däremot har utvecklingen kommit längre och där har begreppet diversity fått såväl tyngd som räckvidd. Kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning och religiös tillhörighet faller samtliga under samma begrepp. Gary uppmanar åhörarna att tänka brett kring begreppet mångfald eftersom de grundläggande principerna för mångfaldsarbete är desamma oavsett inriktning. Därför har företag och dess medarbetare mycket att vinna på att bredda definitionen av begreppet mångfald. Många invandrare i Sverige bidrar med arbetskraft och är på så sätt med och bygger upp den svenska välfärden med skattepengar. Därför är det vanligt att människor är av den uppfattning att integrationsfrågan ägs av den offentliga sektorn. Gary är dock inte av samma uppfattning då han menar att frågan ägs av såväl den offentliga som den privata sektorn. Enligt Gary måste mångfaldsfrågor lyftas fram i ett affärsperspektiv i vilken såväl affärs- som 3

7 organisationsstrategier är en viktig del för att nå framgångsrika resultat. Således är det arbetsmarknaden som ska anpassas efter de framtida anställningsbehoven och inte vice versa. Erfarenheter från USA har visat att det i annat fall kan leda till misslyckanden vilka i slutskedet kostar såväl företaget som skattebetalarna pengar. Onödiga utgifter som kan besparas om vi lär oss att ta till vara på mångfaldsbegreppet ur ett helhetsperspektiv. Målet är således att se mångfald som en affärsstrategi där utgångspunkten är att vi står inför nya behov och förutsättningar. Det är kunden som bestämmer eftersom det är de som styr efterfrågan. Som exempel tar Gary upp konkurrenterna Sony Ericsson och Nokia där Ericsson valde att tillfråga en sammansatt grupp av s.k. experter medan Nokia däremot valde att rikta sig direkt mot marknaden, d.v.s. genom att tillfråga sina kunder. Detta resulterade i framgångsrika resultat för Nokia medan Ericsson riskerade att förlora kunder till konkurrenter då de valde att inte lyssna på marknadens och kundernas behov Steg i en mångfaldsutvecklingsprocess: I denna del av föreläsningen delar Gary med sig av sina egna erfarenheter av att bedriva mångfaldsarbete. Eftersom de flesta företag går igenom en liknande process menar Gary att det är viktigt att diskutera var i denna process som just vårt företag befinner sig. Att ta lärdom av varandra är en mycket viktig del av mångfaldsutvecklingen. 1. Ifrågasätta Det första steget handlar i stor utsträckning om att ifrågasätta de situationer som uppstår i vardagen, t.ex. då man går på stan och möter människor med olika bakgrund. 2. Upptäcka Andra steget i processen innebär att man inser att förändringar har skett i såväl den inre som den yttre miljön. 3. Förstå Förståelse handlar både om att förstå betydelsen av mångfald för företaget (den inre miljön), och för samhället i stort (den yttre miljön). 4. Acceptera Det svåraste steget i utvecklingsprocessen, men också det viktigaste för den enskilde individen, är att komma till insikt om och att acceptera att verkligheten har förändrats och utvecklats. 5. Engagera Steg fem i processen innebär att man på olika sätt engagerar sig i frågan. 6. Ta till sig Oavsett hur mångfaldsarbetet ter sig har man i steg sex tagit till sig frågan och man har börjat agera. 7. Främja I det sista steget i utvecklingsprocessen har man blivit en ambassadör och man talar om mångfald i alla sammanhang. Gary jämför det lite skämtsamt med att ha blivit smittad. 4

8 Reflektion och diskussion Därefter ger Gary åhörarna möjlighet att diskutera och reflektera kring frågan: Var tror du att din organisation befinner sig i utvecklingsprocessen? Åhörarna diskuterar en stund och sedan ges en kort redogörelse för åhörarnas resonemang. Det visar sig vara en bred fördelning, samtidigt som de allra flesta upplever att deras organisation tagit sig förbi de första fyra stegen. Gary poängterar hur viktigt det är att man ges tillfälle att möta människor från andra organisationer för att diskutera de olika stegen i företagets utvecklingsprocess. Det är genom nätverk som människor ges möjlighet att bredda förståelsen för mångfaldsfrågan och se den ur ett bredare perspektiv Varför? Varför mångfaldsarbete handlar i första hand om demografi- hur befolkningens sammansättning har förändrats genom tiden. Den 12/ deklarerade FN D6B, baby nummer 6 miljarder hade fötts, vilket fick mycket stor uppmärksamhet runt om i världen. Gary berättar vidare att världens befolkning under de senaste årtiondena har ökat massivt och att det skett en explosionsartad tillväxt. Bilden av denna utveckling ger oss större förståelse för den ökade efterfrågan som finns i vårt samhälle på olika produkter och tjänster. Dessutom har det medfört att vi fått en större helhetsförståelse för olika kulturer och levnadssätt. Men vad händer egentligen då kulturer blandas? Gary menar att det är vanligt förekommande att det blir någon form av konflikt, men han poängterar noga att detta faktum inte är någonting som vi ska skämmas över eller sopa under mattan. Däremot bör vi ta lärdom av hur dessa konflikter kan hanteras eftersom det är då vi ges möjlighet att skapa mångfald! Hur påverkas Sverige av utvecklingen? Att Sverige, i jämförelse med USA, har ett större antal medborgare som är födda utomlands var en av anledningarna till att Gary började reflektera över de demografiska förändringar som var på gång i Sverige. Förändringar som kom att påverka såväl storstäder som mindre städers utveckling. Enligt prognoser kommer Indien att år 2030 gå förbi Kina som det mest befolkade landet i världen. Enligt samma källa kommer Europa liksom Sveriges invånarantal att minska. Dock har dessa prognoser idag uppdaterats då man menar att den nya invandrarpolitiken bidrar till att Sveriges befolkning kommer att öka. Man uppskattar att hela 95 % av tillväxten kommer att vara baserad på människor som har invandrat till Sverige. Sveriges politik är till stor del asylpåverkad vilket har medfört att ECRI har gett Sverige rekommendationer om åtgärder mot integrationen, där ett exempel på åtgärd är att öka allmänacceptansen. I framtiden kommer Sverige därför att känna tryck från såväl interna som externa aktörer då individer och samhället kommer att ställa nya krav. Gary väljer att se på dessa frågor ur ett affärsperspektiv då han menar att marknaden måste anpassas efter de nya behoven. Kunder består av en stor och bred grupp människor med olika kön, ålder, etnicitet, sexuell läggning etc. vilket ger upphov till nya affärsmöjligheter, med nya produkter och tjänster. Gary tar upp ett exempel där Sifo i en studie ställde frågor till medarbetare och personalchefer om deras syn på mångfald som affärsverksamhet. Frågan var huruvida personalcheferna såg en direkt avkastning i företagets affärer. Att 27 % av de tillfrågade personalcheferna var positiva ser Gary som ett mycket bra och överraskande resultat då han är av den uppfattning att personalchefer ofta ligger minst ett steg efter vad gäller att kunna se mångfaldsfrågor ur ett affärsperspektiv. 5

9 D som i diskriminering: Enligt Gary existerar diskriminering överallt, men vi väljer ofta att täcka över den eftersom vi inte vill att den ska vara synlig. Det är den osynliga strukturella diskrimineringen som är den verkliga utmaningen att ta sig an. Gary nämner det faktum att kvinnor inte har lika hög lön som män som ett exempel på strukturell diskriminering. Argumentet så har vi alltid gjort eller vår organisation gör inte på det sättet är typiska exempel då man bör höja röd flagg. Ofta är den bakomliggande orsaken att man gör saker på rutin utan att egentligen veta varför. Detta är någonting som vi inte kan tillåta, utan snarare ställer det krav på att vi gräver än djupare i frågan. Ytterligare ett exempel på strukturell diskriminering som Gary tar upp är USA: s banksektor. I studier har man undersökt hur stora bostadslån som banker är beredda att utge och räntan på dessa. Frågan som ställdes var huruvida situationen var densamma för invandrare som för de invånare som var födda i landet. I både USA och Sverige har det visat sig att villkoren inte är desamma då banktjänstemännen speglas av en viss subjektivitet vilket gör det möjligt till strukturell diskriminering av minoritetsgrupper. Samma negativa resultat fann man då man jämförde 100 stycken bolånsansökningar från vita respektive icke vita medborgare. Där visade det sig att antalet avslagna ansökningar från de icke vita medborgarna var betydligt högre, vilket främst berodde på att de krav som ställdes på dessa människor var betydligt högre än kraven som ställdes på de vita medborgarna. Vidare berättar Gary att även han upplevt att han blivit diskriminerad på grund av att han inte pratar felfri svenska. Att inte kunna uttrycka sig fullständigt eller att heta fel namn medför många negativa konsekvenser. Att svenskar är mycket duktiga på engelska är allmänt känt, men det är viktigt att komma ihåg att vi är långt ifrån perfekta. Detta är någonting som Gary vill att vi ska reflektera över, för att kunna acceptera att de invandrare som kommer till Sverige inte behöver kunna tala perfekt svenska. De flesta yrken kräver inte det, huvudsaken är att man klarar av de arbetsuppgifter som ingår i tjänsten. Att öka acceptansnivån är en mycket viktig del i mångfaldsutvecklingsprocessen. Många företag bör därför förändra sin inställning till de språkkrav de har i sin rekryteringsprocess Diskussion och reflektion Därefter ber Gary åhörarna att diskutera kring frågan: Vilka hinder (läs möjligheter) finns i din organisation? Utmaningen i denna reflektion är att kunna se hindren på ett positivt sätt eftersom det först är då som man kan hitta svaren på varför det ser ut på ett visst sätt. Kanske finns hindren i invanda processer eller arbetssätt och då är det viktigt att vi kan se detta med nya glasögon Hur? Gary inleder denna del av föreläsningen med att berätta om det tillfälle då han medverkade i Sveriges Radios program Brytpunkt (ett radioprogram för personer med brytning), och där ombads att ge tre råd till företag om hur de ska arbeta med mångfaldsfrågan. Eftersom Gary inte kunde ge tre råd gav han istället sina tio i topp: 6

10 Mångfald som ett brett begrepp Mångfald är ett brett begrepp och många företag i Sverige har svårt att komma fram till själva kärnfrågan eftersom de väljer att fragmentera och dela upp frågan i flera undergrupper. Gary menar att det är bättre att samordna dessa frågor för att tillsammans kunna nå fram till gemensamma lösningar Marknaden (samhället) måste driva interna förändringar för att vara hållbara Alla typer av frågor måste ha ett driv och bottna i en anledning till varför vi gör på ett visst sätt. Idag kastas mycket pengar bort eftersom de läggs på fel slags åtgärder, åtgärder som inte är hållbara i längden Tone at the top Ledningen, eller den person som ansvarar över att driva frågan, måste ha befogenheter och stöd i sitt beslutsfattande både internt och externt Hela organisationen äger frågan Att hela organisationen äger frågan leder till en mångkulturell marknad och därför måste målet vara att driva arbetet så att var och en förstår sin funktion och betydelse för helhetsresultatet Organisationen måste förstå den nya marknaden Sverige ser inte ut på samma sätt idag som det gjorde för 30 år sedan vilket har medfört att även marknaden förändrats. Gary menar att det traditionella arbetet måste ersättas med nya recept och att vi måste vara beredda att hitta ingångar till nya marknader. Ett sätt kan vara att anställa personer med en annan bakgrund som har förståelse för de nya kundgrupper som utvecklas i samhället. Dessutom får marknadsföringen, hur företaget uppfattas från ett utomstående perspektiv, en mer betydande roll. Som exempel nämner Gary de signaler som företag sänder ut genom informationsbroschyrer och platsannonser. Hur kan företag med hjälp av bild och text sända signaler som attraherar och tilltalar människor med en annan bakgrund? En annan aktiv marknadsföringsstrategi är gräsrotsmarknadsföring där fotbollsklubben Assyriska är ett lysande exempel. Klubben fungerar som en spindel i nätet för de människor som invandrar till Sverige och genom tv-sändningarna uppmärksammas företag och organisationer om en ny målgrupp. In kind tjänster är ytterligare ett exempel där företag genom sina tjänster kan visa intresse för organisationer, såsom Fryshuset i Stockholm, och på så sätt närma sig specifika typer av grupper. Dessutom poängterar Gary att man inte ska underskatta styrkan i nätverk vilket medför att mångfald i många fall attraherar mångfald Samspelet mellan medarbetare och marknaden är avgörande Då företag har som vision att driva mångfaldsfrågan medför detta ofta att det uppstår hinder eftersom medarbetarna inte är beredda att lyssna. Lösningen är istället att gå förbi organisationen genom att skapa en profil utåt. Detta innebär att man talar direkt till marknaden, vilken tror på profilen och i sin tur sätter tryck på organisationen. Detta medför att såväl företaget som dess medarbetare blir mer benägna att lyssna. Största utmaningen är således att skapa acceptans bland medarbetarna. Inte sällan blir det en aha-upplevelse första gången man arbetar tillsammans med en person med en annan bakgrund. Det är först då företag genomför sina visioner, exempelvis att anställa någon med en annan bakgrund, som det börjar hända saker på arbetsmarknaden 7

11 Satsa på attityder och beteende I USA lägger man mer fokus på beteende, medan man i Sverige fokuserar på attityder vad gäller mångfaldsfrågor. Som exempel nämner Gary trängselskatten i Stockholm där de första reaktionerna och attityderna var negativa. Det var först då beteendet ändrades som man kunde förändra attityderna och då ökade acceptansen gentemot trängselskatten. Detsamma gäller för mångfaldsarbetet, börjar vi med att förändra beteendet ändras attityderna automatiskt Att kunna samarbeta över gränser Mångfaldsfrågor har stora möjligheter att bedrivas över gränser, vilket ger nya möjligheter. Därför menar Gary att företag inte bör ha en enda avdelning som arbetar med mångfaldsfrågorna, eftersom risken då är stor att ledningen ser personalavdelningens arbete med mångfaldsfrågor som någonting kostsamt. Lyckas men däremot att engagera fler kan man fördela kostnaderna mellan fler avdelningar eftersom detta är någonting som berör samtliga anställda inom en organisation. Detsamma gäller för näringsliv, myndigheter och ideella organisationer vilka Gary menar måste närma sig varandra. Eftersom vi tenderar att tänka i risker är det viktigt att vi kan dela risken med konkurrenter. Garys uppmaning till företag och organisationer är därför att behålla sin nisch men att arbeta tillsammans i frågor som rör mångfaldsarbetet Mångfaldsarbetet är en process, inte ett projekt Ett projekt kännetecknas av att det har en början och ett slut samt att det begränsas av budgetramar. En process däremot kännetecknas av att den är ständigt pågående och har ett långsiktigt perspektiv. Därför är det viktigt att vi ser mångfaldsarbetet som en process, vilken består av flera projekt, och att samtliga parter strävar mot ett gemensamt mål Det är enklare och billigare än du tror, men det kräver prioritering! Mångfaldsfrågor kräver engagemang och resurser. Pengar finns det alltid men Gary menar att det krävs att vi prioriterar dessa frågor för att de ska kunna få genomslagskraft! Avslut Gary avlutar föreläsningen med en bild föreställande Armstrong på månen. Med denna bild vill han få åhörarna att reflektera över vad de får för de pengar som investeras i mångfaldsfrågor. Poängen är att visa att det är omöjligt att på förhand räkna upp alla de fördelar som ett aktivt mångfaldsarbete medför, på samma sätt som det var omöjligt att på förhand sia om vilka effekter den första människan på månen skulle få. Mångfaldsarbete medför att individer, företag, organisationer och samhället vinner på många plan. Men det är viktigt att vi inte bara ser till själva huvudresultatet då vi utvärderar vårt arbete utan att vi även reflekterar över det som vi fick på köpet. 8

12 oktober, Jeanette Ohlsson Kulturmöten- Kulturmönster och Mine Bakgrund Jeanette Olsson är inbjuden till Promotionbåten för att prata om Mine, Malmö i nya Europa, en ideell förening som funnits sedan maj Avsikten med föreläsningen är att berätta om de tankar, faktorer och aktörer som ligger bakom att Mine bildades. Mine arbetar för en ökad mångfald genom att fokusera på mångfald ur ett arbetsperspektiv, med målet att få in fler människor med invandrarbakgrund på den svenska arbetsmarknaden. I grund och botten är Jeanette utbildad religionshistoriker, med inriktning mot den islamska och arabiska kulturen. Hon har tidigare varit bosatt utomlands under flera år vilket gett henne en bred erfarenhet av andra kulturer. Utöver arbetet med Mine håller Jeanette föreläsningar kring kommunikation och hur människor kan verka tillsammans i det mångkulturella samhälle som håller på att utvecklas i Sverige. Mine startades år 2003, då Malmö studerades ur ett utomstående perspektiv. Det huvudsakliga syftet var att se hur Malmö såg ut då och hur man ville att Malmö skulle se ut i framtiden. Främst två faktorer studerades; dels hur arbetslösheten såg ut, dels hur många elever som gick ut nionde klass utan fullständiga betyg. Det man gjorde var att jämföra hur fördelningen såg ut i Herrgården, ett område i Rosengård som är ett av de mest utsatta i Malmö, med hur fördelningen såg ut i övriga Malmö och Sverige. Jämförelsen visade att statistiken var betydligt sämre i Herrgården där 90 procent av invånarna var arbetslösa och 63 procent av barnen gick ut nian utan fullständiga betyg. Det var då som larmsignalerna började ljuda och nästa fråga att ta ställning till var vad vi i näringslivet gjorde åt detta och framförallt vad var det som vi skulle kunna göra? Hur ville vi att Malmö skulle se ut om tio år? Tanken fortsatte att gro och detta resulterade i att fler personer från näringslivskontoret engagerades. Samtidigt påbörjade Malmö kommun ett program, Välfärd för alla, där ett flertal av de faktorer som även näringslivskontoret var intresserade av hamnade i fokus. Därefter kontaktades Malmö högskola och Malmö FF vilka även de var intresserade av ett samarbete. Idag är ytterligare femton av de större företagen i Malmö involverade i Mine vars syfte är att väcka tankar och tillsammans bidra till att bilda opinion för mångfaldsfrågor Målsättning och vision I Rosengård lever idag människor från 163 olika nationaliteter. De flesta av dem har aldrig besökt centrala Malmö liksom de personer som är bosatta i centrala Malmö aldrig har besökt Rosengård. Framförallt är det förutfattade meningar om varandra som resulterar i att människor i Malmö lever mycket åtskilda från varandra. Målsättningen och visionen för Mine är att alla människor ska kunna leva i ett mångkulturellt samhälle. Därför menar Jeanette att det är oerhört viktigt att reflektera över på vilket sätt vi ska kunna ta emot de människor som av olika anledningar bosätter sig i Sverige samt hur vi ska kunna ta tillvara på all den kompetens som en ökad mångfald medför. Att många företag är rädda för att nyanställa innebär ökad arbetslöshet och stora kostnader för samhället. Därför har Mine arbetat aktivt för att ordna praktikplatser på arbetsplatser. För de invandrare som är arbetslösa är det oerhört viktigt och lärorikt att få komma ut på svenska arbetsplatser för att se hur det fungerar, vilka koder som används och hur man ska bete sig. 9

13 Många invandrare kommer från länder med erfarenhet av hierarkiska organisationer vilket skiljer sig från många svenska arbetsplatser. Mycket av det som vi svenskar har i ryggraden, det som vi tar för självklart, är det som upplevs som det svåraste för invandrare. Därför är det oerhört viktigt att samtliga bidrar till att göra det obegripliga begripligt. Som exempel nämner Jeanette då hon själv under en tid var bosatt i Jemen. Där blev barnen oerhört fascinerade av Jeanette eftersom hon var den första vuxna kvinna de träffat som inte visste någonting. De tyckte att hon inte ens förstod det som en fyraåring kände till. På samma sätt är det för de invandrare som kommer till Sverige. Där är det vi som kan kompassen och kan navigera eftersom vi känner igen oss i de olika sammanhangen. Ofta glömmer vi detta då det upplevs som självklarheter för oss. Därför är det viktigt att vi hejdar oss själva då vi möter människor med andra bakgrunder. Ytterligare exempel på de skillnader som finns mellan olika kulturer är hur länge man tittar varandra i ögonen, hur nära man kan komma varandra eller hur högt man kan prata. Jeanette uppmanar åhörarna att försöka se olikheterna som någonting positivt och att man tar tillvara på denna kompetens i det egna företaget eller inom organisationen. Ytterligare ett exempel som Jeanette nämner är försäkringsbolaget Folksam. De fick många samtal från infödda svenskar som inte förstod sig på sin försäkring. Först då väcktes tanken hur det måste vara för de människor som inte behärskar språket. Detta resulterade i att Folksam valde att översätta informationen till de 17 mest använda språken i Malmö, vilket bidrog till att de fick en större kundgrupp och kunde ta sig in på nya marknader Engagemang i skolans värld Jeanette berättar att Malmös demografi är den bästa i hela Sverige, men att den stora frågan är hur vi ska kunna ta tillvara på detta. Hur kan vi arbeta med unga människor som går ut årskurs nio utan fullständiga betyg? Detta är frågor som Mine har reflekterat över och hur de ska kunna figurera och finnas med i de sammanhang som berör ungdomar. Genom föreläsningar, fadderprojekt med mentorer, stipendier och erbjudanden om sommararbete har många företag inom Mine börjat engagera sig i skolans värld. Samtliga företag inom Mine måste ställa upp på att ta emot praktikanter. Jeanette menar att det är oerhört viktigt och lärorikt att ungdomarna får komma in på ett företag, och bara att kunna få en referens från en svensk arbetsgivare betyder väldigt mycket. Företaget Öhrlings bestämde sig för att ta emot en nia från en skola i Rosengård där endast två av fyrahundra elever är svenskar. De bjöd in dem till ett studiebesök och efter besöket visade det sig att många av eleverna ville utbilda sig till revisorer! Även personalen blev positivt överraskade och många kände en stolthet över det samhällsansvar man tog, och över känslan av att göra någonting utöver det vanliga. Arbetet med mångfald ger någonting mer även om man inte alla gånger kan räkna det i kronor och ören. En rad i de tackbrev som eleverna skickade efter besöket har särskilt etsat sig fast eftersom det är någonting som man som svensk ofta tar för givet: Tack för att vi blev så väl bemötta Att våga vara nyfiken Mångfaldsarbete handlar i mångt och mycket om att lära sig att se styrkan i olikheter. Nyckeln till detta handlar om att våga vara nyfiken, att våga fråga och att våga se det som vi ofta blundar för på grund av att vi känner osäkerhet eller rädsla inför det. Jeanette menar att 10

14 det är en förutsättning för att vi ska kunna se varandras kompetenser och på så vis få tillgång till en bredare rekryteringsbas med fler kompetenser att välja bland. Generellt sett är vi svenskar ganska tillbakadragna. Jeanette berättar att hon vid ett tillfälle frågade en kille från Egypten, som nyligen flyttat till Sverige, hur han trodde att hon skulle ha blivit bemött om hon kommit ny till Egypten. Han svarade att de hade ryckt tag i henne, ställt massor av frågor, bjudit på kaffe och undrat hur det är att leva och bo i Sverige. Detta visar hur mottagandet kan te sig väldigt olika mellan olika kulturer. Att människor är tillbakadragna grundar sig ofta i rädslor. Jeanette citerar Nelson Mandela som en gång sa att var gång man lyckas frigöra sig från sina rädslor, så frigör man samtidigt andra människor från deras rädslor. Om jag tillhör majoritetssamhället borde mina rädslor vara oändligt mycket mindre än en person som kommer någon annanstans ifrån, som inte känner till koderna och som inte har kompassen direkt inställd. Detta menar Jeanette är viktigt att komma ihåg då vi närmar oss andra människor i det första mötet Mångfald och kvalitet Mine arbetar utifrån en kvalitetsmetod som innebär att företagets mångfaldspolicy ska vara förknippad med en konkret handlingsplan. Bl.a. har de arbetat med att skapa insikt genom utbildning, där utbildning för ledningsgrupper har varit en viktig del. Av erfarenhet vet man att det krävs att företagsledningen driver frågor kring mångfald för att de ska gå att genomföra men att det även är viktigt att arbetet genomsyrar hela organisationen och den handlingsplan som finns. Jeanette berättar vidare att hon är engagerad som kontaktperson för en libanesisk kvinna. Vid ett tillfälle följde hon med henne hem till Rosengård. Området där kvinnan bodde var mycket nedslitet och nergånget liksom kvinnans hem. Men där fanns en tv som många bara skulle drömma om att ha. Som tv-försäljare hade man förmodligen inte räknat med kvinnan som en potentiell köpare. Med detta exempel vill Jeanette visa hur viktigt det är att vi tänker i nya banor och tar reda på hur andra människor vill bli bemötta, istället för att vi tror oss veta detta bäst själva. Ytterligare ett exempel hämtar hon från en person som under en längre tid varit bosatt i Saudiarabien. Skillnaderna mellan Sverige och Saudiarabien hade visat sig vara mycket stora. I Saudiarabien gav man t ex varandra kindpussar som en underskrift för att en affär gått igenom. Där ser man detta som att ett bevis på att man skapat en relation till personen ifråga, inte direkt till företaget. Lojaliteten och tilltron är starkt sammanbundna till de relationer som man lyckas skapa. I Sverige däremot är det inga företag som skulle acceptera detta som en underskrift, även om metoden funnits sedan lång tid tillbaka då man inte hade tillgång till varken papper eller penna. Att få lov att dela andedräkt med varandra ses i Saudiarabien som ett tecken på förtroende. Kroppsspråket och även hur vi uttrycker oss verbalt är otroligt viktigt i alla kulturer och därför krävs det enligt Jeanette att vi är lyhörda och inte bara använder oss av de egna referensramarna då vi bemöter människor Den mångkulturella marknaden Kulturkrockar är de positiva eller negativa? I mångt och mycket menar Jeanette att det handlar om hur vi tar tillvara på den kreativitet och kraft som finns då människor med olika bakgrund och erfarenheter träffas, verkar och arbetar tillsammans. Därför är det viktigt att företag och organisationer förstår betydelsen av att anställa någon med en annan bakgrund och därmed har förmågan att se situationer ur ett annat perspektiv. 11

15 En del av den mångkulturella marknaden består av strukturella faktorer, såsom resor och konsumtion. Idag erbjuder resebyråer resor till platser som uppfattas som säkra. Vad händer då om det visar sig att det finns en grupp människor som vill åka till Afghanistan? Dit har resebyråerna inga resor att erbjuda och därför är det viktigt att företag höjer blicken för att se vilka nya kundgrupper som finns och utvecklas i samhället. Detsamma gäller telefonbolagen som inte ännu fått upp ögonen för Ramadan och de behov som uppkommer då flera av de om är bosatta i Sverige vill ringa till sina hemländer. Om man som telefonbolag kan erbjuda sina kunder ett specialpris under de här tre dagarna skulle detta förmodligen resultera i en breddad marknad och ökade vinster. Ytterligare ett talande exempel för den nya mångkulturella markanden som utvecklas i Sverige är försäljningen av dadlar. Då man under Ramadan bryter fastan gör man det genom att äta dadlar. I Sverige bor det ca muslimer, föreställ dig då hur många dadlar som går åt under denna period! Är man som företagare intresserad och analyserar de förändringar som sker på marknaden kan man göra stora vinster. Jeanette menar att det är de företag som lägger ner tid på att analysera behov och efterfrågan på marknaden som kommer att lyckas med att samla upp nya målgrupper och kunder inför framtiden Be a friend of Mine! Mine har som mål att lyckas få fler människor, företag och organisationer att engagera sig i frågor som rör mångfald. Det är en av de viktigaste frågorna här och nu. Framförallt handlar det om att våga släppa in människor som inte är stöpta i exakt samma form som vi själva. Det är genom kunskap och den goda viljan som vi alla kan vara med och förändra. Mycket av det vi tycker är betydelselöst betyder otroligt mycket för de människor som står utanför. Sist men inte minst uppmanar Jeanette åhörarna att våga vara nyfikna och lära av varandra! Kommentarer och reflektioner från åhörarna Föreläsningen var mycket intressant. Jag tyckte definitivt att innehållet var relevant för den verksamhet som jag befinner mig i. Jag arbetar med ett projekt som riktar sig till målgruppen utomnordiska invandrare som dessutom har ett funktionshinder, så det här var mycket matnyttigt att lyssna till. Det här var mycket spännande att lyssna till! Vi måste inse betydelsen av att vi tar hand om de människor som kommer till Sverige, annars är vi illa ute. Kanske skulle vårt företag kunna ta hand om en klass från Vivalla!? 12

16 oktober, Carlos Rojas Våga tänka nytt Bakgrund Carlos Rojas från tidningen Gringo inleder föreläsningen med att ställa frågan Är det en svennepryl att fika?. Utan att få något egentligt svar på frågan fortsätter han att berätta att det finns en spansk tes (Carlos har själv rötter i Spanien) som lyder att svenskar läser tidningen mer i jämförelse med människor från andra nationaliteter. Detta grundar sig i att Sverige har ett kallare klimat, vilket medför att vi har en större kaffeförbrukning vilket i sin tur påverkar att vi svenskar har en större benägenhet att läsa tidningen. En ganska långsökt koppling som leder Carlos in på temat för hans föreläsning, hur vår självbild påverkar hur vi ser på svenskar och vilken mening vi lägger i denna definition. Därefter övergår Carlos till att berätta bakgrunden till varför tidningen Gringo startades för drygt två år sedan. Det var då som han, en glad förortsunge som höll på med journalistik, träffade Zanyar som också var från förorten och deras idé om ett framtida tidningsprojekt tog fart. Det som förenade dem båda, förutom att de båda var från förorten, var deras erfarenhet av det sätt som media beskrivit förorten och dess invånare. Denna krassa beskrivning hade kommit att bli deras egen självbild av förorten Förorten som hotfull, offer eller exotisk Carlos berättar på ett fängslande sätt hur identiteten som förortsbo präglades under 90-talet då förorten kom att kopplas samman med blattar. Ny Demokrati hade fått 11 % av svenska folkets röster och tagit sig in i riksdagen, Lasermannen skrämde slag i Stockholm efter att ha skjutit 11 personer med invandrarbakgrund och Carlos mamma var tacksam för att Carlos hade blont hår trots sin bakgrund. Under samma period invigdes området Skärholmen under pompa och ståt, ett område som både var modernt och höll bästa skick. Men så kom flyktingarna till Sverige och många av dem flyttade in i området vilket medförde att många svenskar flyttade ut, lägenheter stod tomma och området fick ett dåligt rykte. Därefter blev förorten generellt klassificerad utifrån tre olika perspektiv vilka grundade sig i människors olika uppfattning om denna. Dels fanns det de som förknippade förorten med någonting hotfullt. Det var de personer som trodde att varje gäng som stod och hängde i centrum höll på att planera ett bankrån. Dels fanns det de som såg förortsborna som offer, som personer som inte har förmåga att klara sig på egen hand och inte kan språket ordentligt. Så fanns det de personer som såg förorten som någonting exotiskt, en plats där färska frukter blandades med saffran och ljudet av människor som skrek jalla i var och varannan mening. Som förortsunge tvingades Carlos att välja någon av dessa identiteter. Han valde den exotiska, något som han själv beskriver som inte särskilt peppande, att ständigt bli förknippad med någon slags frisk fläkt då man själv bara vill bli betraktad som en vanlig individ som tas på allvar. Som förortsunge blev han aldrig identifierad som entreprenör, som en person som kan bidra till något i ett större sammanhang. Att aldrig bli identifierad som framgångsrik var både kränkande och krävande. För att exemplifiera detta berättar Carlos om en händelse då han som liten satt och tittade på programmet Efterlyst, som var hans favoritprogram. Ofta var det någon från hans område Norra Botkyrka som var med och vid de tillfällena ropade han alltid på sin mamma för att de tillsammans skulle kunna se om det var någon person som de kände igen. Så här i efterhand kan han förstå varför han tyckte att detta program var så roligt - det 13

17 var ju enda gången som någon från hans område uppmärksammades vilket han såg som något positivt och något som stärkte hans identitet Tidningen Gringo Tidningen Gringo skapades bland annat med syftet att rätta till den bild som media skapat. Carlos och hans medarbetare på tidningen vill kännetecknas av att de utgår från ett positivt, optimistiskt och kärleksfullt synsätt eftersom deras erfarenhet säger att det är med dessa tre utgångspunkter som man kan ta tag i fördomar. Som en liten notis nämner Carlos att de tidningsexemplar av Gringo som haft en glad framsida i genomsnitt har sålt 30 % mer exemplar i jämförelse med de tidningar som haft en cool eller negativ omslagsbild. Tidningen Gringo driver inte bara med svennigheten utan även med förorten, vilket gör att den riktar sig till en bred målgrupp. Exempel på artiklar som publicerats är en överlevnadsguide till förorten med ett test där läsaren ges möjlighet att genomföra ett svenskhetsprov. För att klara av provet ska man bland annat känna till vad som enligt svenskar anses vara mest pinsamt; att tappa någons barn, att komma full till arbetet eller att prata om gud till vardags. Som svensk svarar du givetvis att det är mest pinsamt att prata om gud till vardags! Carlos berättar vidare att Gringo får mycket respons från många människor, alltifrån så kallade fjortisar som tackar för att de stärkt sin självkänsla, till gamla tanter som skriver att de äntligen blivit av med all den oro och ängslan som de förknippat med förorten Vad är svenskhet? Att bli identifierad som någonting positivt har givetvis många fördelar i jämförelse med att bli identifierad som en passiv människa. Ju äldre man blir desto mer låter man sig identifieras av andra människor. Som liten tror man att man kan bli vad som helst, men sen när man blir äldre så kommer någon och säger att det och det kan inte du bli. Som förortsunge kommer denna insikt när man börjar förstå sig på verkligheten runt omkring. Carlos berättar att han som liten till exempel älskade det område där han själv hade växt upp, han älskade betongen och de höga husen. Han älskade detta ända tills att någon kom och sa till honom att detta var äckligt och fult. I Sverige identifierar och klassificerar vi ofta människor. Detta är någonting som tar bort känslan av att vara stolt över sin egen bakgrund, eller som Carlos själv uttrycker det; Det är som att bli lurad av sin bästa kompis då man lyssnat på någon annans röst istället för på sin egen känsla. Grundproblemet ligger ofta i att vi inte har kunskap om det som vi har fördomar om. Carlos uppmanar åhörarna att tänka om kring ordet svenskhet. Vad är det egentligen som kan identifieras som svenskt och icke svenskt? Som liten är man ofta omedveten om dessa indelningar och utgår från sin egen världsbild. Min plätt på jorden där jag är uppvuxen- det är det Sverige som jag känner till! Carlos berättar om en händelse då han som liten gått på stan med sin mamma och sagt; Visst är det så att 90 % av Sveriges befolkning är syrianer mamma? Hans mamma hade då skrattat, klappat honom på huvudet och sagt att Nej så är det bara här. Carlos hade inte förstått vad hon hade menat med de orden, han hade ju sagt Sverige. På samma sätt är det ofta för de människor som själva är födda i Sverige men som har föräldrar som är födda i ett annat land. Det är inte särskilt ovanligt att de ändå får frågor som antyder på att de inte uppfattas som helt svenska. Carlos berättar själv om den gång som han som tolvåring blev utplockad ur klassrummet från en svenskalektion för att genomgå ett test 14

18 för de elever som hade ett annat modersmål än svenska. Eftersom Carlos själv är född och uppvuxen i Sverige minns han att han blev väldigt förvånad då läraren frågade om han hann med att läsa textraderna på filmer som visades. Varför skulle han vara sämre på det än de jämngamla klasskamrater som hade föräldrar som var uppvuxna i Sverige? Alla ska med! Under Carlos uppväxttid utsattes han och hans klasskamrater för en hel del integrationsprojekt, vilka gick ut på att man tillsammans med elever från innerstan skulle lära känna varandra och utbyta erfarenheter. Detta var någonting som snarare fick motsatt effekt och förstärkte de fördomar som redan fanns. Carlos berättar vidare att han under en tonårsperiod gick in i en Spanienfas vilket innebar att han hatade svenskar och att han inte längre ville anstränga sig för att passa in för att vara svensk. Han säger själv att det är lätt att hamna i denna fas men att han själv haft tur. Till viss del stavas denna tur enligt honom själv, blont hår, vilket kan göra honom förbannad. Det var när han träffade Zanyar som han kände hopp om att de tillsammans skulle kunna påverka och vara med och bygga upp Sverige. Men detta var inte någonting som någon annan stöttade, utan det handlade om att bekräfta och uppmuntra varandra. Att vara generös med kärlek och bekräftelse är någonting som Carlos uppmanar alla att ta till sig, oavsett om det gäller i vår egen vardag, i vårt företag eller i vårt Sverige. Vi måste alla sträva efter att samtliga Sveriges nio miljoner invånare ska med. Carlos tror på den tanken och är övertygad om att vi både har den förmåga och den intelligens som krävs för att vidga våra perspektiv. Motsatsen till kärlek är inte hat, motsatsen är rädsla som genererar irritation och frustration. Att vi öppnar ögonen för nya perspektiv innebär inte att vi måste plocka bort någonting annat. Vi måste inte vara 100 % svensk eller spansk, det går mycket väl att vara både ock! Det är vi själva som skapar våra begränsningar. För att förtydliga sitt resonemang ger Carlos ett exempel som är hämtat från en intervju som Zanyar gjorde med drottning Sylvia. På frågan om drottningen känner sig svensk svarar hon att sättet att se på olika nationaliteter är samma sätt som man kan se på sina egna barn. Bara för att man har flera barn älskar man inte det ena mer än det andra, men man älskar dem på olika sätt i olika faser i livet. En liknelse som flera av åhörarna verkar ta till sig och reflektera kring. En reflektion som övergår till en gemensam skrattattack då Carlos avslöjar Zanyars reaktion på drottningens liknelse med Så Sverige är som Carl Philip då? Carlos avslutar sin föreläsning med att uppmuntra åhörarna att vidga sina egna perspektiv och se alternativa vägar som just alternativa, det vill säga inte som någonting som ska slå ut varandra. Själv säger han att hans känslor växlar mellan att vara bitter, ledsen och optimistisk. I Sverige har vi stora förutsättningar att lyckas i dessa frågor och han kan se en tydlig utveckling då alltfler har börjat reflektera över begreppet mångfald. Nio miljoner ska framåt, tillsammans! Reflektioner från åhörarna Det var spännande att lyssna på en person som verkligen lyckats med sin idé! Så mycket man kan vinna på att satsa på mångfald i alla sammanhang Tänk så viktigt det är att satsa på en blandning av människor med olika bakgrund i företag 15

19 oktober, Ivan Davor Daza Våga tänka nytt Våga tänka nytt Ivan Daza, grundare av Blatteförmedlingen inledde föreläsningen med orden Våga tänka nytt. Därefter frågade han om det var någon som hade hört talas om Blatteförmedlingen tidigare och lät åhörarna gissa hur länge som Blatteförmedlingen har existerat. Gissningarna är många men det är ingen som hamnar i närheten då Ivan avslöjar att företaget faktiskt bara existerat i sju månader. Media har hunnit ge dem mycket uppmärksamhet och i omröstningen av årets företag i Ungt val hamnade Blatteförmedlingen på andra plats, efter IKEA. Något som gör Ivan både stolt och glad eftersom IKEA är ett av de företag som satsat stort på mångfaldsfrågor. Anledningen till att Ivan kom på idén att starta Blatteförmedlingen grundade sig i en irritation över att media och allmänheten tycks ha en allmän uppfattning om att invandrare har svårare att få jobb i jämförelse med infödda svenskar. Enligt Ivan stämmer inte detta. Avgörande för huruvida man får jobb eller inte, grundar sig inte i var du är född utan snarare i vad du faktiskt gör. Att han valde att döpa sitt företag till just Blatteförmedlingen har sin poäng. Dels är ordet blatte lätt att komma ihåg, dels är det ett ord som tvingar människor till eftertanke och att bearbetning av de fördomar de har. Men vad betyder egentligen ordet blatte? Enligt Ivan finns det inget entydigt svar på den frågan eftersom ordet är starkt subjektivt förknippat. Ivan menar att det är var och ens uppfattning om ordet som kommer att prägla den egna tolkningen. Således kommer en person som förknippar ordet med någonting negativt också att tolka det negativt. Därför är det så viktigt att man placerar ordet i sitt rätta sammanhang. En vanlig fråga som Ivan får är Kan man få jobb genom er även om man är svensk? Svaret på frågan är inte särskilt svår enligt Ivan. De flesta svenskar är ju faktiskt blattar, i vart fall om man ser till hela världens befolkning! Påståendet ger upphov till många skratt och då Ivan fortsätter att redogöra för att endast 15 promille av världens invånare pratar svenska, har han helt och hållet lyckats med att få med åhörarna på poängen. Därefter övergår Ivan till att berätta mer om varför Blatteförmedlingen grundades i februari Blatteförmedlingens främsta uppgift är att tillsätta fler arbeten och att alltfler företag har börjat förstå vikten av att rekrytera ur ett mångfaldsperspektiv är någonting som gläder. Som exempel tar Ivan IKEA. De ökade sin försäljning med 23 miljoner, vilket resulterade i helsidor i pressen som ägnades åt just mångfald som strategi för företaget. Företag som utgår från ett mångfaldsperspektiv har bättre förutsättningar att förstå såväl kunderna som marknaden, en förståelse som grundar sig i att man har en bättre kännedom om andra kulturer. Framgångsrika företag måste lyckas med att anställa personer som speglar det samhälle som finns utanför. Ivan gör en viktig markering då han nämner att det inte är ovanligt att företag resonerar att de är mångfaldsinriktade eftersom de har 20 % blattar anställda på företaget. Vad de däremot har missat är att aktivt mångfaldsarbete inte innebär att man har 20 % blattar anställda på lagret eller som diskare. Mångfald kännetecknas av att invandrare är integrerade i hela företaget, i samtliga led. De större företagen har förstått betydelsen av detta, men så är det också de som är de mest framgångsrika! 16

20 4.4.2 Funkar det på alla andra platser så funkar det i Örebro! Funkar det i Örebro så funkar det överallt- är det så? Varför säger man överhuvudtaget så? Är det sant att det är extra svårt för invandrare att få arbete i Örebro? Det blir tyst bland åhörarna men några av dem nickar instämmande. Ivan uppmanar åhörarna att istället vända på resonemanget. Om det funkar på alla andra platser så funkar det i Örebro! Sedan tar han äventyrsbadet Gustavsvik som exempel och undrar om vi Örebroare är stolta över det och marknadsför det i vår kontakt med andra människor. Vem ska marknadsföra det om inte vi själva? Stockholmarna besöker sällan Kaknästornet och detta är ytterligare ett exempel på hur svårt vi har för att se de egna fördelarna, våra egna fördomar och egenskaper hos oss själva. Det är där som Blatteförmedlingen kommer in i bilden. De vill förmedla kunskap och koncept på hur människor kan marknadsföra sig själva. Deras mångfaldsrekrytering riktar sig till en speciell målgrupp- de som står långt ut på linjen. Uppfattningen om hur många invandrare det är som har jobb i Sverige skiljer sig bland åhörarna. Enligt Ivan tror många invandrare själva att det är max 5-10 % av dem som har arbete, en uppfattning som förstärkts av media. I verkligheten är det över 80 % av invandrarna som har arbete, men denna felaktiga världsbild som media förmedlar skapar negativa attityder hos befolkningen. Ivans uppmaning är att man ska försöka tänka att alla andra har arbete utom jag. Blatteförmedlingen vill genom aktiv coachning få dem att uppmärksamma de små nyanser som finns hos var och en. Att skaffa sig en egen coach eller mentor är enligt Ivan ett bra sätt att utbyta erfarenheter med andra. Varför tycker många att det är så mycket svårare att rekrytera utifrån ett mångfaldsperspektiv? Svaret på frågan är enkel enligt Ivan. Många människor tycker helt enkelt att det är lättare att anställa någon som liknar dem själva och dessutom är de ofta rädda för kulturkrockar. För att uttrycka det krasst så är vi människor bekväma till vår natur. Ivans råd till åhörarna är att lägga mer fokus på vad det är som vi faktiskt vill uppnå och vilka mål vi har. Detta gäller oavsett om det handlar om oss själva, ett företag eller en hel kommun. Det är vi själva som har möjlighet att avgöra vår egen framtid! Som exempel tar Ivan upp hur viktigt det är att ha en universitetsutbildning i bagaget, både vad gäller lönevillkor och anställningstrygghet. Detta är någonting som alltfler har insett och i snitt har 27 % av högstadieungdomarna bestämt sig för att söka till universitetet efter avslutad grundskoleutbildning. Men det finns en målgrupp som har ett ännu högre snitt, 50 %, och det är invandrartjejer. Vad beror då detta höga snitt på? Motivation och ambition är grundläggande faktorer som i sin tur grundar sig i en vilja att slå sig ur ett underläge. Detta medför att de ställer högre krav på sig själva. Det viktigaste för Sveriges del är att kunna utnyttja dessa kompetenser för att Sverige ska kunna bli ett globalt framgångsrikt land. Ivans uppmaning är därför att vi ska bli betydligt bättre på att sätta upp mål och visioner! Vad är det som gör det så viktigt med mål och visioner? För det första är det en grundförutsättning att man drivs av det som man tycker är viktigt och inte slösar bort tiden på annat. För det andra fungerar mål som en morot för att underlätta arbetet på vägen mot att uppnå målet. För att förtydliga sitt resonemang tar Ivan en teaterföreställning som exempel. Teaterföreställningen bestod av en uppsättning människor med mycket blandade bakgrunder. Men eftersom de hade ett gemensamt mål, att göra den perfekta föreställningen, så underlättade detta övriga hinder som de stötte på. 17

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald.

Isberget är en modell som är användbar för att diskutera vad vi menar med mångfald. Mångfaldsövningar Isberget När vi möter en människa skapar vi oss först en uppfattning av henne utifrån det som är synligt och hörbart. Ofta drar vi då slutsatser om hur denna människa är, och vi tror

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Beskriv, resonera och reflektera kring ovanstående fråga med hänsyn taget till social bakgrund, etnicitet och kön.

Beskriv, resonera och reflektera kring ovanstående fråga med hänsyn taget till social bakgrund, etnicitet och kön. Möjligheter Uppgiften Har alla människor i Sverige likvärdiga möjligheter att skaffa sig en utbildning, välja bostad, få ett jobb samt att lyckas inom de områden i livet som är viktiga? Beskriv, resonera

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Vångens förskola 2014-2015 1 Innehållsförteckning 1 Vision 2 Bakgrund och syfte 3 Likabehandling 4 Diskrimineringslagen 5 Kommunikation

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE. 2. Möte med. att tänka på före, under och efter besöket

LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE. 2. Möte med. att tänka på före, under och efter besöket LATHUND FÖR FRAMGANGSRIKT PAVERKANSARBETE 2. Möte med kommunen att tänka på före, under och efter besöket Att ridklubben har en bra dialog och ett gott samarbete med sin kommun är viktigt för ridklubbens

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter Utvärdering - sammanställning Språk, flerspråkighet och språkinlärning, Kjell Kampe 26 mars 2012 1. Vilka förväntningar hade du på den här dagen? - Jag förväntade mig nya kunskaper kring språk och språkinlärning

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Tre saker du behöver. Susanne Jönsson. www.sj-school.se

Tre saker du behöver. Susanne Jönsson. www.sj-school.se Steg 1 Grunden 0 Tre saker du behöver veta Susanne Jönsson www.sj-school.se 1 Steg 1 Grunden Kärleken till Dig. Vad har kärlek med saken att göra? De flesta har svårt att förstå varför det är viktigt att

Läs mer

Sammanfattning av undersökningarna genomförda 9-10 januari 2006 Bilden av Dalarna

Sammanfattning av undersökningarna genomförda 9-10 januari 2006 Bilden av Dalarna Sammanfattning av undersökningarna genomförda 9-10 januari 2006 Bilden av Dalarna Sammanfattning resultat testgruppen Medverkande 63 personer Fråga 1: Känner du till att politikerna satt och ringde? Ja:

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Barnens förskola 2016-2017 Innehållsförteckning 1 Vision 2 Bakgrund och syfte 3 Likabehandling 4 Diskrimineringslagen 5 Kommunikation

Läs mer

och moral inom Polisen har diskuterats flitigt i media, i olika debatter, på möten och säkerligen hemma vid köksborden de senaste veckorna. Det är nog många med mig som har känt sig bestörta och besvikna

Läs mer

Ett steg fram. Förberedelse. Genomförande

Ett steg fram. Förberedelse. Genomförande Ett steg fram Vilka möjligheter du har till jobb, bostad och utbildning varierar mycket beroende på exempelvis din hudfärg, kön och sexualitet, vilken klass du kommer ifrån och vilken funktionsförmåga

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice Del 1 Service börjar med relationer Förstklassig kundservice börjar med goda relationer. Här är nio sätt att stärka kundrelationer

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Strategi för integration i Härnösands kommun

Strategi för integration i Härnösands kommun INTEGRATIONSPROGRAM Strategi för integration i Härnösands kommun Innehållsförteckning sidan... 3 1.1 Utgångspunkter 1.2 Det mångkulturella Härnösand... 3... 3... 4 4.1 Kommunstyrelseförvaltning. 4.2 Nämnder

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen.

Läs mer

GRÖN IDEOLOGI SOLIDARITET I HANDLING. En kort sammanfattning av Miljöpartiet de grönas partiprogram

GRÖN IDEOLOGI SOLIDARITET I HANDLING. En kort sammanfattning av Miljöpartiet de grönas partiprogram En kort sammanfattning av Miljöpartiet de grönas partiprogram BY: George Ruiz www.flickr.com/koadmunkee/6955111365 GRÖN IDEOLOGI SOLIDARITET I HANDLING Partiprogrammet i sin helhet kan du läsa på www.mp.se/

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Borås den 2 oktober 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation: Thomas

Läs mer

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2014 års version genomfördes som en webbenkät under november-december I år ställdes fördjupande frågor

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

Anställningsbar i tid

Anställningsbar i tid Anställningsbar i tid En sammanfattning av Eva Sennermarks rapport På bara två år kan nyanlända tekniker och ingenjörer med utländsk bakgrund komma ut i arbetslivet eller gå vidare till högre studier.

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Ett steg framåt. Material Time Age C6 2x40 min 16-17. Nyckelord: Likabehandling, könsidentitet, hbt, normer/stereotyper. Innehåll

Ett steg framåt. Material Time Age C6 2x40 min 16-17. Nyckelord: Likabehandling, könsidentitet, hbt, normer/stereotyper. Innehåll 1 Ett steg framåt Nyckelord: Likabehandling, könsidentitet, hbt, normer/stereotyper Innehåll En reflektionsövning under vilken eleverna föreställer sig att de är någon annan person och reflekterar över

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

om läxor, betyg och stress

om läxor, betyg och stress 2 126 KP-läsare om läxor, betyg och stress l Mer än hälften av KP-läsarna behöver hjälp av en vuxen hemma för att kunna göra läxorna. l De flesta tycker att det är bra med betyg från 6:an. l Många har

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Årsberättelse 2013-2014

Årsberättelse 2013-2014 Årsberättelse 2013-2014 Optima Paul Hallvar gata madebyloveuf@hotmail.com Affärsidé/ Verksamhetsidé Vårt företag virkar mattor och korgar. Vi har gjort en produktionsplan där vi har delat upp uppgifterna

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2014

LIKABEHANDLINGSPLAN 2014 LIKABEHANDLINGSPLAN 2014 mot diskriminering och alla former av kränkande behandling Varje förskola ska årligen utarbeta plan för sitt arbete mot alla former av diskriminering, trakasserier och kränkande

Läs mer

INTEGRATION. Integration. Svenska samhället. Invandrare

INTEGRATION. Integration. Svenska samhället. Invandrare 17 Människor flyttar från ett land till ett annat av olika anledningar. När nya människor kommer till ett land uppstår möjligheter, men också problem. Olika kulturer och åsikter ska leva sida vid sida.

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

hade. Många har nationella konflikter med andra länder vilket drabbar invånarna och det sitter kvar även om de har kommit till ett annat land.

hade. Många har nationella konflikter med andra länder vilket drabbar invånarna och det sitter kvar även om de har kommit till ett annat land. Jag träffade Elmir för att prata om hans flykt från Bosnien till Sverige när kriget bröt ut och belägringen av Sarajevo inträffade i början på 1990-talet. Han berättade hur det var precis innan det bröt

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling På vår förskola ska alla trivas, vara trygga och känna lust att lära och rätt att lyckas. Almviks förskola 2015-2016 Inledning Almviks förskolas plan mot

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Möt världen. Bli utbytesstudent. Åk på AFS Skolprogram och välj mellan 50 länder!

Möt världen. Bli utbytesstudent. Åk på AFS Skolprogram och välj mellan 50 länder! Möt världen. Bli utbytesstudent med AFS. Åk på AFS Skolprogram och välj mellan 50 länder! AFS ger dig möjligheten att lära känna dig själv samtidigt som du får vänner från hela världen. Som utbytesstudent

Läs mer

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten Kvalitativt jämställdhetsarbete Varför fick jag uppdraget att prata på denna konferens? Vad kan kommunala räddningstjänster lära av

Läs mer

Beslut om bistånd enligt kapitel 4 socialtjänstlagen (SoL)

Beslut om bistånd enligt kapitel 4 socialtjänstlagen (SoL) 2 (3) säkerställ att det finns kontinuerlig information om kommunens äldreomsorg på andra språk. Ta fram en handlingsplan för hur äldreomsorgen ska arbeta med mångfaldsfrågor. Denna bör tas fram i samarbete

Läs mer

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 I detta dokument beskrivs aktiviteter där vi ska kunna följa processer med arbetet med de horisontella skallkraven från ESF inom Plug

Läs mer

Arbetslös men inte värdelös

Arbetslös men inte värdelös Nina Jansdotter & Beate Möller Arbetslös men inte värdelös Så behåller du din självkänsla som arbetssökande Karavan förlag Box 1206 221 05 Lund info@karavanforlag.se www.karavanforlag.se Karavan förlag

Läs mer

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 1. Hur uppfattar du kursen som helhet? Mycket värdefull 11 Ganska värdefull 1 Godtagbar 0 Ej godtagbar 0 Utan värde 0 Ange dina viktigaste motiv till markeringen

Läs mer

Diskriminering och fördomar. Alla skall ha rätt att bli behandlade lika.

Diskriminering och fördomar. Alla skall ha rätt att bli behandlade lika. Diskriminering och fördomar Alla skall ha rätt att bli behandlade lika. Om arbetet Vi är två ungdomar som har sommarjobbat med Agenda 21 och folkhälsofrågor under fyra veckor. Som eget arbete valde vi

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Integrationspolicy Bräcke kommun. Antagen av Kf 24/2015

Integrationspolicy Bräcke kommun. Antagen av Kf 24/2015 Integrationspolicy Bräcke kommun Antagen av Kf 24/2015 Innehåll Övergripande utgångspunkt... 4 Syfte... 4 Prioriterade områden... 4 Arbete och utbildning viktigt för självförsörjning och delaktighet i

Läs mer

Almviks förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Almviks förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Almviks förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamhet Läsår: 2016-2017 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen

Läs mer

KOMMUNIKATIONSPROGRAM FÖR STOCKHOLMS STAD 2012-2015

KOMMUNIKATIONSPROGRAM FÖR STOCKHOLMS STAD 2012-2015 STADSLEDNINGSKONTORET KOMMUNIKATIONSSTABEN Bilaga 2 DNR 050-2895/2010 SID 1 (5) 2011-06-22 KOMMUNIKATIONSPROGRAM FÖR STOCKHOLMS STAD 2012-2015 Detta program är ett långsiktigt måldokument där kommunfullmäktige

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

Framtidsbilder från livet i Norrbotten 2030

Framtidsbilder från livet i Norrbotten 2030 Framtidsbilder från livet i Norrbotten 2030 Områden som Kraftsamlingarnas Unga Jämställdhet Mångfald Integration Självbilden som en röd tråd Områden som Kraftsamlingarnas Unga Kraftsamlingens deltagare

Läs mer

Värdegrund för HRF. Vårt ändamål. Vår vision. Vår syn på människan och samhället. Våra kärnvärden

Värdegrund för HRF. Vårt ändamål. Vår vision. Vår syn på människan och samhället. Våra kärnvärden Värdegrund för HRF Vårt ändamål Hörselskadades Riksförbund (HRF) är en ideell, partipolitiskt och religiöst obunden organisation, vars ändamål är att tillvarata hörselskadades intressen samt värna våra

Läs mer

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM Handläggare: Jacky Cohen TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR 2009-907-400 1 (7) 2009-11-30 BILAGA 2. MÅL - INDIKATORER - ARBETSSÄTT - AKTIVITETER... 2 1. NÄMNDMÅL:... 2 A. NORMER OCH VÄRDEN...

Läs mer

Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd

Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd Sammanställning 6 Lärande nätverk samtal som stöd Bakgrund Syftet med lärande nätverk är att samla in och sprida kunskap och ta del av aktuell forskning. Samtliga lokala lärande nätverk består av personer

Läs mer

Generationsmöten Tillfälle för lärande? En undersökning av projektet Seniorer i skolan

Generationsmöten Tillfälle för lärande? En undersökning av projektet Seniorer i skolan Generationsmöten Tillfälle för lärande? En undersökning av projektet Seniorer i skolan Emma Olsson Ida Persson Samhällsvetarprogrammet för lärande, utveckling och kommunikation 2008-06-02 Inledning När

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Systematiskt kvalitetsarbete ht12/vt13 Rönnbäret

Systematiskt kvalitetsarbete ht12/vt13 Rönnbäret Läroplanens mål 1.1 Normer och värden. Förskolan skall aktivt och medvetet påverka och stimulera barnen att utveckla förståelse för vårt samhälles gemensamma demokratiska värderingar och efterhand omfatta

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR UTBILDNING OCH ARRANGEMANG

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR UTBILDNING OCH ARRANGEMANG FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR UTBILDNING OCH ARRANGEMANG FEMSTEGSMODELLEN: FEM STEG FÖR EN TILLGÄNGLIG VERKSAMHET STEG1 VEM NÅS? STEG 2 VEM TESTAR? STEG 3 VEM GÖR? STEG 4 VEM PÅVERKAR? Vem

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer