HANDLEDNING Definition, mål & syfte. Stöd och vägledningsmaterial

Transkript

1 HANDLEDNING Definition, mål & syfte Stöd och vägledningsmaterial

2 FÖRORD Detta dokument är framtaget i samarbete med representanter från regionens förvaltningar. Vi har inspirerats och utgått i stora delar ifrån dokumentet Handledning, definition och syfte inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset och Vad är handledning, ett diskussionsmaterial från Primärvården Göteborg. Regionkansliet, Personalstrategiska avdelningen Ulla Samuelsson, tfn: & Ann Sofie Stambej, tfn: December 2005

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning Vad kännetecknar handledning?... 4 Bakomliggande synsätt på handledning... 5 Handledarkompetens... 6 Handledning individuellt eller i grupp Frågor att ställa sig när någon behöver handledning Kontrakt och förankring i organisationen... 8 Bilagor Förslag till kontrakt mellan beställande chef och handledare 9 Andra former av stödjande insatser 10 Litteraturlista 12 Bild på försättsblad av Lisa Nestorson

4 KAPITEL 1 1. INLEDNING Behovet av handledning är väl känt och uttrycks ofta av individer och grupper i olika sammanhang. Då handledning förekommer i olika former, är det vikigt att, ur värdegrundsmässiga, ekonomiska och kvalitetsmässiga aspekter, försöka sortera i de olika handledningsbegreppen. Valet av handledningsform bör grundas på det behov individen eller gruppen har i relation till verksamhetens mål/syfte. Detta material visar hur Västra Götalandsregionen väljer att definiera handledning. Vi talar här om handledning för personal som har grundkunskap/har grundutbildningen klar. I detta sammanhang beskrivs inte studenthandledning som bedrivs inom verksamhetsförlagd utbildning. Dokumentet syftar till att klargöra regionens mening om vad handledning är och i vilket syfte vi erbjuder handledning till individer eller grupper. Vi vill skapa underlag för en dialog om handledning och underlätta för chefer att beställa rätt typ av handledning beroende på individens och verksamhetens behov. Texten i detta dokument bygger på litteratur enligt bilagd litteraturlista. Handledningen inom regionen ska bygga på de övergripande mål och värderingar som uttrycks i Personalvision I Västra Götalandsregionens kompetensutvecklingspolicy definieras kompetens på följande sett: Vår förmåga att hantera en situation, att handla, att reflektera och att se framåt. I policyn är handledning och reflektion viktiga komponenter. Det gemensamma och övergripande syftet för handledningen är att stimulera till växt, såväl yrkesmässigt som personligt, i relation till den uppgift den handledda/e har i sin profession. Då det gäller chefer ska handledningen också gagna chefsuppdraget; arbetet med verksamhet, ekonomi och personal. Värdegrund Personalvision 2010 Handledarens värdegrund och teori Handledning Handledningens olika kontext 3

5 KAPITEL 2 2. VAD KÄNNETECKNAR HANDLEDNING? Det finns olika syn på handledning men den mesta handledning som sker idag är en form av processhandledning. För att lära nytt behövs utbildning, men för att omsätta kunskap i aktiv handling kan ibland handledning behövas som integrerar teori och praktik. Processhandledning kan kännetecknas av följande: Man utgår från verksamheten och den handleddes behov, vilket innebär att den handledde tar ansvar för att formulera problemet eller det som den vill ha belyst. Man arbetar med individens/gruppens ansvar i relation till varandra. Man arbetar även i relation till patienten, närstående och till verksamhetens mål. Det handlar om konkreta yrkesmässiga krav och utmaningar. Genom reflektion över handling, kan de olika möjligheter som finns för lösning av ett problem komma i dagen. Arbetar med det som väcks i utövandet av yrkesrollen och verkar genom reflektion runt det som sker i mötet/relationen mellan människor Utgör en mötesplats där dialogen utvecklar ett etiskt tänkande och möjliggör delandet av kunskaper och erfarenheter Det hjälper den handledde att se sig själv i processen, och därmed skilja sig själv från patientens/den andres problematik och samtidigt lära mer om sig själv i den professionella rollen. Den pågår över längre tid, vanligtvis minst ett år. 4

6 KAPITEL 2 Bakomliggande synsätt på handledning Det råder idag stor samstämmighet om att nästan all handledning bygger på ett pedagogiskt synsätt. Detta framför bl.a. Bernler & Jonsson (1985) och Pettersson & Valne (1997) och Gordon, K. (1998), Handal och Lauvås (2001) framhåller att mottagaren blir medveten om sin yrkeskunskap genom reflektion. På det sättet utvecklas och förändras kunskapsbasen. Det handlar om att hjälpa den enskilde att utöva yrket utifrån de värderingar, kunskaper och erfarenheter vederbörande har i en konfrontation med de kvalitativa och etiska krav som yrket ställer. Den pedagogiska synen på handledning formulerar Pettersson & Valne (1997) som: En kvalitativt god handledning är enligt vårt synsätt en i första hand pedagogisk process, som utgör ett möte. Mötet sker här och nu. De menar att den som blir handledd ska hjälpas att frigöra tankar och känslor som kan stå i vägen för en klar och rättvis bild av den aktuella situationen. Handledningen ska vidare ta tillvara och lyfta fram styrkan, kreativiteten och de resurser som finns hos mottagaren, som då förhoppningsvis känner sig stimulerad att utvecklas vidare. Handledningen ska också skapa förståelse och medvetenhet hos mottagaren när det gäller egna eller andras reaktioner. Handledningen tar sig olika uttryck beroende på handledarens teoretiska grund och i vilket sammanhang den bedrivs. Exempel på teorier som förekommer är systemteori, vårdvetenskap, organisationsteori, kognitiv och psykodynamisk teori, m.fl. I de flesta handledningsteorier poängteras relationsarbete, kommunikation och helhetssyn. Kännedom om centrala teorier, metoder och rutiner samt om organisatoriska förutsättningar ger handledaren goda möjligheter att förstå deltagarnas problemställningar. Handledning allena kan inte råda bot på en dålig arbetsmiljö. Handledning löser inte arbetsorganisatoriska problem, ledningsproblem, konflikter eller korrigerar besvärliga människor. Där skall andra typer av insatser sättas in, annars kan handledningen bli meningslös. Däremot kan handledningen tillsammans med andra insatser skapa en positiv effekt, och på så sätt bidra till ett lärande i organisationen. 5

7 KAPITEL 2 Handledarkompetens Handledare som ska handleda personal inom yrkesprofessionen bör ha adekvat kulturkompetens i det handledningen handlar om. Det innebär att för t.ex. handleda sjuksköterskor i deras yrkesroll som sjuksköterskor bör man själv vara sjuksköterska, liknande gäller för andra yrkesgrupper. Handlar det om att utveckla chefer/ledare bör man själv ha erfarenhet av chef och ledarskap. Handledning för chefer ska vila på både kunskap om organisationen och organisationsteori. Kunskap om organisatoriska förutsättningar ger handledaren möjlighet att föra in för verksamheten relevanta samband och belysa de konsekvenser som olika sidor av professionell verksamhet kan ha för ledare. Kännedom om centrala teorier, sociala system, metoder och rutiner ger handledaren möjlighet att förstå deltagarnas problemformuleringar. Handledare bör ha genomgått handledarutbildning eller motsvarande om minst 20 högskolepoäng eller motsvarande kompetens. Verksamma handledare ska inte handleda inom sin egen enhet. Detta för att underlätta en mer utmanande hållning i syfte att utveckla den professionella och personliga kompetensen. Det är också önskvärt ur etisk synvinkel att handledaren är oberoende den verksamhet där handledningen sker. Detta är speciellt viktigt att beakta vid chefshandledning. För ett gott handledarskap krävs erfarenhet, mognad och självkännedom, kunskap om grupper och grupprocesser samt att man har en tydlig teorianknytning. Handledarna vilar i sitt handledarskap på olika teoretisk grund t.ex. systemteori, organisationsteori, vårdvetenskap, kognitiv och psykodynamisk teori. Relation och kommunikation är gemensamma begrepp som återfinns i alla teorier. För att kunna säkra handledning utifrån kvalitets och etiska principer, är efterhandledning eller handledning på handledning för handledaren önskvärd. Handledning - individuell eller i grupp? Handledning kan ske både individuellt och i grupp. Det är behovet och situationen som avgör vad som är lämpligast. I individuell handledning kan man ta upp mer personligt känsliga och sårbara problem. I grupphandledning kan man t.ex. stärka en grupp, få sitt problem belyst ur fler perspektiv, få feedback av fler samt lära sig av de problem som andra tar med sig till handledningen. Formen för handledning anpassas till de behov, mål och förutsättningar som finns och som gynnar den professionella utvecklingen. Utgångspunkten är den handleddas behov av stöd när det gäller att utveckla sin kompetens. 6

8 KAPITEL 3 3. FRÅGOR ATT STÄLLA NÄR NÅGON BEHÖVER HANDLEDNING För att få bästa kvalitet, ekonomi och effekt av en handledning skall beställningen föregås av analys av behov och dialog mellan chef och den som upplevs ha behov av handledning. Det viktigaste innan man gör en beställning av handledare är att gruppen eller individen har klart för sig vad man har för behov och att man söker och hittar en handledare som kan bedöma och motsvara detta. Det finns ingen bästa metod för allt. Av det skälet har nedanstående frågeställningar formulerats som stöd inför en beställning. När dessa frågor är hanterade kan man göra en beställning av handledare. I första hand undersöka om det finns handledare inom organisationen som har adekvat utbildning och erfarenhet som handledare. Handledare som ska handleda personal i professionell växt och utveckling, bör ha adekvat kulturkompetens inom det handledningen handlar om. Nedanstående frågor bör chefen och medarbetaren reflektera över och diskutera: Hur relaterar behovet till verksamhetens behov? Vad är behovet? Handlar det om att stärka en grupp/individ i dess profession? Är behovet patientfokuserat o/e situationsfokuserat? Handlar det om att synliggöra chef ledarroll o/e organisationens krav och påverkan i det arbetet? Är chef och medarbetare överens om behovet? Vilken typ av handledare kan bäst svara mot behovet? Vilken teorigrund bör denna handledare vila på? Vilka interna handledare finns inom organisationen som motsvarar behovet? 7

9 KAPITEL 4 4. KONTRAKT & FÖRANKRING I ORGANISATIONEN När man nu är överens om en handledare är det viktigt att göra upp ett kontrakt med uppdragsgivaren (se bilaga 2). Kontraktet är en ömsesidig överenskommelse. En överenskommelse ska också formas mellan handledaren och den handledda eller gruppen och ska vara förankrat hos närmaste chef. I kontraktet skall man ha klargjort följande: omfattning ex. handledning skall vara över en längre tid med en viss regelbundenhet. Det ska finnas en början och ett slut, antal tillfällen. behov förväntningar etik kostnader förankring handledning skall stödja organisationens mål och ledarskapets intentioner. uppföljning En fördel är att med jämna mellanrum stämma av intentionerna och förväntningarna för att t.ex. vid behov omförhandla kontraktet. Ju tydligare kontrakt, desto bättre kvalitet i handledningen. För råd och information inför val av handledningsform eller handledare kontakta någon av följande personer: Gunnel Selin Sahlgrenska Universitetssjukhuset Mona Lisa Karlsson NU sjukvården Inga Dynefors SÄS Gudrun Wallmyr Alingsås lasarett Christel Bodin Primär & Tandvårdsförvaltningen Ulla Samuelsson Regionkansliet Ann Sofie Stambej Regionkansliet 8

10 BILAGA 1 Förslag på kontrakt mellan beställande chef och handledare Exempel på kontrakt AVTAL/KONTRAKT Säljare: Köpare: Mål och syfte: Innehåll: situationer Omfattning: Plats: Frånvaro: Tystnadsplikt: Evaluering: Handledare NN Närmaste chef Avd 1, XX förvaltning Att utvecklas i sin chefsroll, bli tryggare i sitt ledarskap, se andra möjligheter att hantera upplevda problem på. Personligt upplevda arbetsrelaterade/ patientrelaterade Handledning 90 minuter måndagar varannan vecka Rum 2, beläget utanför enheten Handledningen prioriteras högt. Skäl till frånvaro, förutom sjukdom och akuta händelser, skall tas upp i förväg. Meddelanden kan lämnas på telefon: Det som samtalas om i handledningssituationen stannar där. Vid varje terminsslut Avtalsperiod: 10 januari, juni, 2006 Ersättning: Uppsägning: XX den 27 oktober 2004 Anna Andersson Beställande chef Beda Berntsson Handledare 9

11 BILAGA 2 Andra former av stödjande insatser Närbesläktade aktiviteter till handledning Eftersom handledning är ett begrepp som används till mycket, är följande ett försök att klargöra andra stödjande insatser. De brukar framträda om man ställer motfrågor om vad det egentliga behovet är. Coachning En coach lockar fram det bästa ur en grupp eller person. Mental träning. Syftet är att öka förmågan att se egna resurser och öka prestationen. Konsultation Få hjälp med att lösa ett specifikt problem närbesläktat ärendehandledning. Inget krav på kontinuitet konsultationen upphör när problemet är löst. Ges av en i ämnet kompetent person. Konflikthantering Hjälp att lösa och bena ut en konflikt mellan individer eller i en grupp. Eftersom det ofta visar sig röra hela grupper, kan det ibland framställas som ett handledningsbehov handledning i att kommunicera, handledning i att bena ut våra roller är exempel på formuleringar. Konflikthantering är ett särskilt uppdrag där man får hjälp av en intern eller extern resursperson uppdraget är slutfört när uppdragsgivare och resursperson är överens, alltså ett tidsbegränsat uppdrag med ett specifikt syfte. Ibland kan det visa sig att detta är det dolda uppdraget till en handledare (ett försök att handleda bort det onda, istället för att ta i problematiken). Professionella handledare kan göra rätt bedömning här. Kristerapi Hålla och stödja individ eller grupp för att komma igenom en kris. Utveckla strategier, hantera stress. Skall vara kortare tidsperspektiv under de mest akuta skedena. Om krisen orsakar allvarliga längre problem krävs andra insatser. Mentorskap En erfaren person i en yrkesroll/funktion delar med sig av sin klokskap till en mindre erfaren adept. Mentorn har ofta också ett kontaktnät som adepten kan få tillgång till. Nätverk För kollegiala kontakter erfarenhetsutbyte. Social funktion. Lära av varandra. Omvärldsperspektiv. Omvänt mentorskap Unga nyutbildade personer delar med sig av sina tankar och erfarenheter till någon äldre person, för att denne skall kunna få till sig ny omvärldskunskap och nya tankebanor. Personalgrupp Arbeta med relationerna inom arbetsgruppen (koppling till arbetet). 10

12 BILAGA 2 Andra former av stödjande insatser Personlig utveckling Syftet är att öka självkännedom och den egna mognaden. Ökad växt i livet. Kan ske i den privata sfären. Sker det inom ramen för arbetet, är det en aktivitet med tydlig utgångspunkt från arbetslivet för att t.ex. bli en bättre chef eller medarbetare. (Personligt men inte privat) Psykoterapi En professionell behandlingsmetod genom samtalskontakt. Utgångspunkten i det privata, barndomen, livsstil, det personen bär med sig, lever i och tänker om då, nu och i framtiden och som hindrar eller hjälper idag. Undanröja handikapp i livet. Egenterapi eller person genomgång är en terapiform för den som arbetar eller ska arbeta professionellt med människor. Den professionella personen lär känna sig själv, sitt liv, sin historia så att detta hindrar eller tynger så lite som möjligt i arbetet och livet. Leg. psykoterapeuter ska sökas i båda fallen. Samtalspartner En kombination av ovanstående oftast för ensamma chefer, där man behöver en obunden opartisk kontakt att tala med. Inte samma utvecklings/ lärande perspektiv som handledning. Stödsamtal Hålla och stödja en person, hjälpa till att rangordna hinder och möjligheter. Kan vara närbesläktat med professionella behandlingssamtal. 11

13 BILAGA 3 Litteraturlista Litteraturlista Bernler, G & Jonsson, L (1985) Handledning i psykosocialt arbete, Lund: Natur & Kultur Clarkson, P (2000) Gestalt Counselling in Action, London: Sage Publications Ltd Gjems, L (1996) Handledning i professionsgrupper, Lund: Studentlitteratur Gordan, K (1998) Psykoterapihandledning, Lund: Natur & Kultur Hall, A (red.) (1984) Att handleda mot utveckling genom utbildning, Hägersten: Psykologiförlaget Hermansen, M.V & Bruland Vråle, G & Carlsen, L.B (1994) Omvårdnadshandledning, Lund: Studentlitteratur Lauvås, P & Handal, G (2001) Handledning och praktisk yrkesteori, Lund: Studentlitteratur Pertoft, M & Larsen, B (1991) Grupphandledning med yrkesverksamma, Stockholm: Almqvist & Wiksell förlag AB Petersson, B O & Vahlne, L (1997) Handledning ett vårdpedagogiskt verktyg, Lund: Studentlitteratur Rogers, C (1977) Encounter Groups, London: Penguin Books Ltd Severinsson, E & Lindström, J (1993) Handledning i vårdarbete i ljuset av tillämpad hermeneutik, Lund: Studentlitteratur 12