EXAMENSARBETE. Psykisk ohälsa som saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Maria Tymchenko 2014

Transkript

1 EXAMENSARBETE Psykisk ohälsa som saklig grund för uppsägning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Maria Tymchenko 2014 Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

2 Sammanfattning Psykisk ohälsa kan vara orsaken till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär rehabiliteringsansvaret när en anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet behandlar uppsägning på grund av sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. För att ge läsaren en överblick rörande de allmänna bestämmelserna kring uppsägningar berör författaren även uppsägningar med anledning av arbetsbrist och personliga skäl. För en ge en klarare bild av de olika uppsägningstyperna avgränsas arbetet, till att endast överskådligt behandla uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta arbete bygger på traditionell juridisk metod där författaren använt sig av lag, förarbeten, praxis och doktrin för att besvara frågeställningarna. Resultatet visar att psykisk ohälsa har på mindre än 10 år ökat med 8 % och är en bidragande faktor till många av dagens sjukskrivningar. Lagen om anställningsskydd bygger på principen om att sjukdom, eller handling, som orsakats av sjukdomen, inte kan utgöra saklig grund för uppsägning. Denna princip är dock inte absolut. Resultatet indikerar även, att uppsägningar får ske i situationer där den anställde inte längre utför något arbete som är av större relevans för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste dock uppfylla sin omplaceringsskyldighet, för att uppsägningen skall anses vara sakligt grundad. Denna skyldighet innefattar vidtagande av olika möjliga samt rimliga åtgärder för att den anställde skall kunna fortsätta sin anställning. Idag har arbetsgivaren ingen lagstadgad skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar, utan skall istället upprätta en plan för åtgärder.

3 Förkortningar AFL AML HSL ILO LAS MBL Prop RSMH SOU SFB SjLL WHO Lagen om allmän försäkring Arbetsmiljölagen Hälso- och sjukvårdslag Indigenous and Tribal Peoples Convention Lagen om anställningsskydd Lag om medbestämmande i arbetslivet Proposition Riksförbund för Social och Mental hälsa Statens Offentliga Utredningar Socialförsäkringsbalk Lag om sjuklön World Health Organisation

4 Innehållsförteckning 1. INLEDNING SYFTE FORSKNINGSFRÅGOR AVGRÄNSNING METOD REGLERING VID UPPSÄGNING ARBETSBRIST PERSONLIGA SKÄL UPPSÄGNING PÅ GRUND AV SJUKDOM PSYKISK OHÄLSA DEN PSYKIATRISKA UTREDNINGEN REHABILITERING VID PSYKISK OHÄLSA OKUNSKAP OM SJUKDOMEN ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSANSVAR INNAN LAGÄNDRINGEN ARBETSGIVARENS REHABILITERINGSSKYLDIGHETER EFTER LAGÄNDRINGEN FÖRSÄKRINGSKASSANS ANSVAR EFTER LAGÄNDRINGEN ANSVAR ENLIGT ARBETSMILJÖLAGEN ARBETSTAGARENS SKYLDIGHET FÖRETAGSHÄLSOVÅRDENS ANSVAR PÅ FÖRETAG REHABILITERINGSERSÄTTNING OMPLACERINGSANSVAR VID SJUKDOM UPPSÄGNINGSTID ANALYS KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING OFFENTLIGT TRYCK LITTERATUR INTERNETBASERADE KÄLLOR ARTIKLAR... 33

5 1. Inledning Anställningsskyddslagen bygger på principen om att sjukdom eller handling som orsakats av sjukdomen inte kan utgöra saklig grund för uppsägning. Denna princip är dock inte absolut. I detta arbete kommer författaren att inrikta sig på psykisk ohälsa samt utreda när en uppsägning på grund av sådan sjukdom kan anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning av en arbetstagare skall anses lagenlig måste tre kriterier uppfyllas. Först och främst måste uppsägningen vara sakligt grundad. Vad som utgör saklig grund kommer att tas upp närmare i arbetet. Uppsägningen får inte heller grundas på uppgifter som arbetsgivaren känt till längre än två månader. En uppsägning kan ske med anledning av arbetsbrist eller personliga skäl och i båda fallen skall arbetsgivaren ha uppfyllt omplaceringsskyldigheterna. Dessa tre kriterier finns reglerade i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7. Sjukdom hör till personliga skäl och utgör vanligtvis inte saklig grund vid uppsägning, det finns dock undantag. Idag är psykisk ohälsa en bidragande faktor till många av landets sjukskrivningar. Statistiken visar att andelen sjukskrivningar som beror på psykisk ohälsa, på mindre än 10 år, ökat från 29% till 37%. Detta innebär alltså en ökning på 8%. Psykisk ohälsa är en sjukdom som är svårpreciserad då sjukdomsfaktorerna varierar från fall till fall. Oftast rör det sig om ångest-, beroende och psykiska sjukdomar som individen inte kan längre kan kontrollera. Cirka 200 av 400 arbetsgivare eller personalansvariga saknar kunskap om tillvägagångssätt för hantering av psykisk ohälsa, detta framgick tydligt i en undersökning utförd av Hjärncell och Novus Opinion. Detta tyder på en stor okunskap bland chefer trots att psykisk ohälsa är en av de vanligaste anledningarna till dagens sjukskrivningar. I arbetet kommer författaren att lyfta fram arbetsgivarens samt andra betydelsefulla aktörers, rehabiliteringsskyldighet. 1.1 Syfte Psykisk ohälsa kan vara orsaker till avtalsbrott eller annan skada som den anställde åsamkar annan på grund av sitt hälsotillstånd. Syftet med detta arbete är att utreda när en arbetsgivare får säga upp en arbetstagare på grund av dennas psykiska ohälsa. Målet är även att utreda begreppet psykisk ohälsa samt undersöka vem som bär på rehabiliteringsansvaret när en anställd utsätts för psykisk ohälsa. Arbetet kommer att behandla uppsägningar på grund av sjukdom för att knyta an till psykisk ohälsa. Författaren kommer även att lyfta fram sjukskrivningar eftersom de indirekt har ett samband till psykisk ohälsa. 1.2 Forskningsfrågor - Vad säger de allmänna reglerna om uppsägningar? - Kan man bli uppsagd på grund av sjukdom? - Vad är psykisk ohälsa? 1

6 - Vilket rehabiliteringsansvar har en arbetsgivare? - Vad säger Arbetsmiljölagen om uppsägning på grund av psykisk ohälsa? - Föreligger det omplaceringsskyldighet vid sjukdom? 1.3 Avgränsning För att ge läsaren en klarare bild av de olika uppsägningstyperna i arbetslivet kommer arbetet avgränsas till att endast överskådligt behandla uppsägningar på grund av arbetsbrist. Arbetsgivarens skyldigheter vid sjukdomar, psykisk ohälsa samt rehabiliteringsansvar kommer att få en ledande plats i arbetet. Arbetstagarens skyldigheter kommer endast behandlas översiktligt då detta arbete fokuserar på arbetsgivarens skyldigheter. 1.4 Metod Detta arbete bygger på den traditionella juridiska metoden vilket innebär att lagen, förarbeten praxis och doktrin används för att besvara frågeställningar. Författaren kommer endast se till svensk rätt i detta arbete. Viss litteratursökning samt information utförs via databaserna Zeteo samt Karnov. I avsnitt används Handledning för chefer guiden är framtagen av den nationella kampanjen Hjärnkoll. Hjärnkoll är en kampanj som stävar efter en ökad förståelse för ämnet psykisk ohälsa samt samma rättigheter trots sjukdomen. Detta engagemang är ett regeringsuppdrag och hålls av myndigheten Handisam samt nätverket Nationell samverkan för psykisk hälsa. 2

7 2. Reglering vid uppsägning Uppsägning av en arbetstagare kan ske på flera olika sätt. För att uppsägningen skall anses lagenlig skall den vara förenlig med de tre kriterierna som anges i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7. Uppsägningen skall anses vara giltig när: 1 Den är sakligt grundad Arbetsgivaren har uppfyllt omplaceringsskyldigheten Arbetsgivaren har uppfyllt två månaders frist Lagen fungerar som ett skydd i och med att arbetstagare i allmänhet ses som en svagare part i arbetslivet. 2 Det råder avtalsfrihet mellan parterna och om arbetstagaren inte har bundit upp sig för en viss tid kan uppsägning ske så fort denne visar önskan att avsluta sin anställning. Avtal som inskränker eller kränker arbetstagarens rättigheter skall anses som ogiltiga. 3 Det huvudsakliga målet i Lag (1982:80) om anställningsskydd är att tillgodose arbetstagare med längre anställningsskydd samt större trygghet. Begreppet sakligt grund finns inte reglerad i lagen och vad som anses som saklig grund är individuellt från fall till fall. 4 Situationen inom arbetslivet ser olika ut och inget fall är likvärdigt det andra. Att definitionen av saklig grund inte finns reglerad ger oss en vidare tolkningsrätt. Vid bedömningen om föreliggande saklig grund skall hänsyn tas till de olika fallen enskilt. 5 Om det inte föreligger någon saklig grund kan inte uppsägningen anses rättsligt grundad. Kravet på saklig grund vid uppsägning har sitt ursprung i ILO konventionen (nr 158) som menar att en arbetsgivare får endast genomföra uppsägningen om det föreligger giltiga skäl. 6 Arbetstagarens kompetens samt uppträdande på arbetsplatsen är avgörande faktorer vid bedömningen av det giltiga skälet. Enligt EU stadga 2007/C 303/01 har arbetstagaren rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund, i enlighet med gemenskapsrätten samt nationell lagstiftning och rättspraxis. 7 En uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. 8 I båda fallen måste kriterierna i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7 vara uppfyllda för att uppsägningen skall anses vara av giltighetskaraktär. 9 Uppsägning av en arbetstagare skall ses som sista utväg. Arbetsgivaren skall därför utföra en avvägning där denne ser till möjligheten att flytta arbetstagaren till en annan avdelning eller arbetsplats. Omplaceringsskyldigheten får dock inte vara oskälig eller omöjlig för arbetsgivaren att verkställa. I situationer där arbetstagaren har avböjt erbjudan om att bli omplacerad kan saklig grund för en uppsägning anses föreligga. 1 Regelboken hämtad Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s. 161 samt prop. 1973:129 s.118 f. 5 Lunning T. Anställningsskydd avsnitt ILO: konvention nr 158 art 4 samt Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s Iseskog T. Omplacering avsnitt 5.1 3

8 2.1 Arbetsbrist En uppsägning på grund av arbetsbrist har ingen direkt koppling till arbetstagaren. Brist på arbete behöver därmed inte heller vara en bidragande faktor till uppsägningen. Om arbetsgivaren av olika anledningar måste göra nedskärningar, reorganisera verksamheten eller byta riktning har denne rätt att hänvisa till arbetsbrist. 10 Arbetsgivaren har friheten att själv bestämma över antalet som skall anställas samt över fördelningen av arbetet i verksamheten. 11 När en arbetsgivare väljer att säga upp en arbetstagare med anledning av arbetsbrist åläggs all bevisbörda på arbetsgivaren. 12 Vid uppsägning kan domstolen i princip inte betvivla eller ifrågasätta arbetsgivarens beslut huruvida det föreligger en grundlig och uppriktig prövning av företagets ekonomiska ställning vid uppsägningen. 13 Om arbetsgivaren väljer att säga upp anställda på grund av arbetsbrist måste denne följa turordningsreglerna. Dessa regler är inte tvingande och finns reglerade i Lag (1982:80) om anställningsskydd 22. Det skall inom varje enhet finnas bestämmelser om turordningen. 14 Om det finns ett kollektivavtal så skall fördelningen av de anställda ske efter kollektivavtalsområdet. Arbetstagare med längre anställningstid går före i turordningskretsen och i situationer där det står mellan två anställda med samma anställningstid får den äldsta arbetstagaren företräde. När en arbetsgivare säger upp arbetstagaren av andra skäl än arbetsbrist men ändå åberopar arbetsbrist, anses det föreligga fingerad arbetsbrist. 15 I sådan situation har domstolen rätt att göra en prövning av det ursprungliga skälet till uppsägningen. 16 Dessa bestämmelser kan dock inskränkas av kollektivavtal. Arbetstagaren har alltid rätt att kräva upplysning om anledningen till uppsägning av arbetsgivaren. Arbetsgivaren skall då kunna tillfredsställa arbetstagarens behov med en begriplig förklaring av skälet. Om arbetstagaren anser att denne har sagts upp på ogiltiga grunder skall denne väcka talan i domstol inom tre veckor. För en klarare bild av de olika delarna i processen, som skall vidtas vid uppsägning på grund av arbetsbrist, kommer en översiktlig summering av stegen. 17 Arbetsgivaren skall först och främst avgöra om att det måste ske nerskärningar i verksamheten När arbetsgivaren har kartlagt vad som skall göras måste denne förhandla med de berörda fackliga organisationerna. 18 Förhandlingsskyldigheten skall även uppfyllas i fall där arbetstagaren är bunden av kollektivavtal. Förhandlingen skall ske på arbetsgivarens initiativ. 19 Arbetsgivaren skall följa sist-in-först-ut principen. 10 AD 2006 nr Glavå M. Arbetsrätt s. 527 samt AD 1993 nr Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s AD 2006 nr Se Karnov internet, Lag om anställningsskydd (1982:80) 22, not 75, den 9 november 2013 samt prop. 1973:123 s Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s Se Karnov internet, Lag om anställningsskydd (1982:80) 7, not 44, den 9 november Iseskog T. Omplacering avsnitt MBL MBL 11 4

9 Innan arbetsgivaren säger upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist skall omplaceringsskyldigheten uppfyllas. Detta förutsatt dock att det är möjligt och rimligt för arbetsgivare att tilldela den anställda annat arbete i verksamheten. När omplaceringsskyldigheten har uppfyllts och beslutet om uppsägning har tagits skall anställningen upphöra efter en viss tid. Den anställde som tidigare sades upp på grund av arbetsbrist kan ibland ha företräde vid uppkomsten av nya jobb på verksamheten, om arbetstagaren har gjort anspråk på detta. 20 Företrädesrätten måste dock finnas med i beslutet för att denna rätt skall anses vara giltig Personliga skäl Saklig grund vid uppsägning på grund av personliga skäl föreligger i situationer där arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet. Det behöver inte röra sig om allvarligare händelser utan det räcker med att arbetstagaren inte uppfyller de tilldelade arbetsuppgifterna för att det skall anses som ett avtalsbrott. Avtalsbrottet behöver inte heller ha skett medvetet från arbetstagarens sida för att det skall klassas som ett avtalsbrott. Psykisk ohälsa är en av sjukdomarna där arbetstagaren kan ha utfört omedvetna handlingar som har orsakat ett avtalsbrott eller någon annan skada. Vid en uppsägning skall även en uppsägningstid iakttas, denna finns reglerad i Lag om anställningsskydd 11 och en närmare redogörelse kommer i avsnitt 5.1. Enligt praxis finns tre kriterier som måste uppfyllas för att uppsägningen skall anses vara giltig. Dessa kriterier är misskötsel, medvetenhet och skada. 22 För att närmare kunna utreda saklig grund för uppsägning måste arbetsgivaren utföra en intresseavvägning där parternas intressen ställs mot varandra. Med utgångspunkten i avtalsbrottet skall intresseavvägningen innehålla en beskrivning av framtidsprognos som visar vilken påverkan arbetstagarens fortsätta arbete kommer att ha på verksamheten. Arbetsgivaren skall se till konsekvenserna av den fortsatta anställningen vilket kan innefatta exempelvis arbetstagarens anställningstid, risken för upprepad misskötsel, misskötsel förr i tiden m.m. Vid utförande av en sådan prognos kan arbetsgivaren hänvisa till tidigare händelser trots att det råder en tvåmånaders frist. Förutsättningen här är dock att den sista händelsen ägt rum inom två månaders frist. 23 Eftersom att misskötsel är en av de tre bidragande faktorerna till saklig grund för uppsägningar måste arbetsgivaren agera konsekvent. Samma regler skall gälla för alla och ingen skall tillåtas missköta sig på sin arbetsplats. 24 Till misskötsel hör handlingar som exempelvis opassande beteende, frånvaro utan tillstånd från jobbet, brott mot anställningsavtalet o.s.v. 25 Saklig grund vid misskötsel kan dock inte anses föreligga vid misskötsel av engångsföreteelser. I situationer där arbetstagaren fortsätter att missköta sig trots medvetenheten om handlingens felaktighet, kan saklig grund för en uppsägning anses föreligga. Om arbetsgivaren har möjligheten att 20 Iseskog T. Omplacering avsnitt LAS 8 3 m 22 Iseskog T. Omplacering avsnitt Göransson HG, Garpe B. Arbetsrätten: en introduktion s Iseskog T. Omplacering avsnitt 5 25 Glavå M. Arbetsrätt s

10 tillgodose arbetstagaren med annat arbete på verksamheten kan saklig grund för en uppsägning inte anses föreligga. 26 Medvetenhet är en betydelsefull faktor för att den anställde inte skall uppfatta uppsägningen som oväntad. Arbetsgivaren skall underrätta arbetstagaren via en varning om handlingens felaktighet. Underrättelsen kan uppfyllas via tillsägelser och varningar om att arbetstagaren inte är lika säker i sin anställning som tidigare. Medvetenhet kan även anses föreligga i situationer där arbetsgivaren tidigare fått hantera liknande typer av misskötsel av samma arbetstagare. Som det har angivits i tidigare avsnitt får inte arbetsgivaren grunda en uppsägning på handlingar som har uppkommit senare än två månader eftersom det enligt Lag om anställningsskydd 7 råder en två-månaders-frist. 27 Syftet med kravet är att arbetsgivaren inte ska kunna överraska arbetstagaren genom att grunda uppsägningen på handlingar som har begåtts förr i tiden, två månader anses därför vara som en rimlig frist. 28 Fram till 1993 gällde dock en-månadsfrist och år 1994 förlängdes fristen till två månader. Vid fristens beräkning skall utgångspunkten ligga på tidpunkten då arbetsgivaren fått vetskap om händelsens uppkomst och inte på händelsens egentliga skede. 29 I vissa fall kan misskötsel orsaka olika typer av skador i verksamheten. För att det dock ska anses som en skada måste den vara av väsentlig betydelse för verksamheten eller arbetsgivaren. Om arbetsgivaren endast upplever allmänt missnöje eller otillfredsställdhet kan inte saklig grund för en uppsägning anses föreligga eftersom det inte tillför någon direkt skada. Till skada räknas både den fysiska och psykiska aspekten. När det kommer till uppsägningar anses dock skador som har haft en negativ påverkan på förtroendet eller arbetsmoralen vara av väsentligare grad. 30 Man måste se till skadan som ett separat krav, skadans omfattning kan inte ersätta de andra kraven som är misskötsel och medvetenhet. Sammanfattningsvis kan saklig grund anses föreligga när arbetsgivaren har uppfyllt upplysningsskyldigheten. Misskötseln skall ha medfört en skada samt ha utförts under medvetenheten om handlingen felaktighet. 31 AD 1999 nr 26 är ett exempel på där en arbetstagare blev uppsagd på grund av personliga skäl eftersom den anställde led av psykisk ohälsa. Anledningen till uppsägningen var försämrad arbetsförmåga. Förbundet som företrädde arbetstagaren, ansåg inte att uppsägningen skulle anses sakligt grundad då arbetsgivaren inte uppfyllt omplacerings-, rehabiliterings- samt arbetsanpassningsskyldigheterna. Den anställde hade sedan 1991 varit sjukskriven på heltid och 1997 vände han sig till arbetsgivaren för hjälp vilket resulterade i ett möte med en läkare. Det bokades in ett till möte den 11 juli 1997 men den anställde kunde på grund av ekonomiska svårigheter inte delta. Enligt bestämmelserna i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7 kan inte saklig grund anses föreligga om arbetstagaren kan utföra andra 26 LAS 7 2 st 27 LAS 7 4 st 28 Glavå M. Arbetsrätt s Glavå M. Arbetsrätt s Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt Regelboken hämtad

11 arbetsuppgifter i verksamheten. Förbundet menade även att den nedsatta arbetsförmågan inte kan klassas som nedsatt i enlighet med vad som normalt gäller vid uppsägningar. Arbetsgivarsidan menade dock att sjukdomen orsakade en markant försämring i den anställdes arbetsförmåga blev försämringen så pass stor att han inte längre kunde utföra arbete som var av relevans för arbetsgivaren. Så fort bolaget fick vetskapen om den anställdes sjukdom kontaktades en läkare. Bolaget kom även i kontakt med Fasta psykiatriska klinik där den anställdes läkare arbetade vid tillfället, arbetsgivaren bokade in ett möte. Under mötet fastställdes att den anställde inte var arbetsförmögen och målet blev att undersöka rehabiliteringsmöjligheter som bolaget kunde tillgodose den anställda med. Arbetsträning i landstingets regi blev en av rehabiliteringsinsatserna. Den anställde avslog dock arbetsträningen. Den anställde sjukskrev sig sedan på heltid från augusti 1991 till mars Den anställde kontaktade bolaget 1995 där han föreslog om ett möte med kravet på försäkringskassans närvaro. Huvudmålet med detta möte blev att hitta terapi som skulle passa den anställa. Målet blev dock ogenomförbart eftersom den anställde inte godkände att läkaren skulle uppge informationen i det medicinska utlåtandet om den anställde. Den anställde deltog redan i en organisation som förberedde människor med problem att fungera bättre i arbetslivet. Under mötet gjordes en överenskommelse att den anställde skulle fortsätta delta i organisationen. Även vid andra mötet 1996 var den anställde frånvarande, organisationen Fountain House meddelade under mötet att den anställde inte längre deltog i programmet. När den anställde 1997 kontaktade bolaget med önskade om att få på nytt uppta arbetet ifrågasattes den anställdes hälsotillstånd. På grund av tvivel beslutade bolaget om att genomföra en utredning av den anställdes hälsotillstånd. Ett möte med försäkringskassan skulle återigen bokas in efter undersökningen. När den anställde uppsökte läkaren vägrade denna ge tillåtelsen till läkaren att uppge information om hälsotillståndet. Läkaren fick inte heller ge sitt medicinska utlåtande vid mötet vilket inte ledde till något beslut. I och med att den anställde valde att undanhålla sin hälsoutredning ansåg bolaget inte längre att det fanns något de kunde göra för att tillgodose de anställde med den rehabiliteringen denne behövde. Den anställde ansågs därför inte längre kunna utföra arbete som var av relevans för arbetsgivare vilket berodde på nedsatt arbetsförmåga. Bolaget kunde inte heller omplacera den anställde då denne avböjde enda tjänsten denne var kvalificerad för. Uppsägningen ansågs vara sakligt grundad av Arbetsdomstolen eftersom den anställdes arbetsförmåga var så pass nedsatt att han inte längre kunnat utföra arbete som var av relevans för arbetsgivaren. På grund av sjukdomen hade den anställde inte kunnat arbeta sedan En uppsägning på grund av sjukdom kan i normala fall inte anses saklig grundad förutsatt att den anställde trots sjukdomen kan utföra arbete som är av relevans för arbetsgivaren. När det kommer till arbetsgivarens rehabiliteringsansvar har den anställde inte valt att samarbeta då denne motsatte sig att ge läkaren godkännande för att uppge sitt medicinska utlåtande. Domstolen ansåg att bolaget hade trots uteblivna uppgifterna om hälsotillståndet ändå försökt hjälpa den anställde, större åtgärder än de som vidtagits kan inte ha utförts. Bolaget har även inte kunna omplacera den anställde då han avböjde den enda tjänsten denne var kvalificerad till. Utredningen visade även att arbetsuppgifterna den anställde hade vid tillfället, inte kunde 7

12 anpassas efter den anställdes hälsotillstånd. Uppsägningen skulle därför anses sakligt grundad. 8

13 3. Uppsägning på grund av sjukdom Vid redogörelse för misskötsel i avsnitt 2.2 låg utgångspunkten på att den anställde var frisk. Som arbetsgivare har man rätt att anta att den anställde är frisk. Det är upp till arbetstagaren att lyfta fram sitt hälsotillstånd samt styrka detta påstående vid behov. Som det har angivits i tidigare avsnitt kan sjukdom i vissa fall bli en anledning till misskötseln. 32 För vidare förklaring av psykisk ohälsa som sjukdom se avsnitt 3.1. Begreppet sjukdom finns inte reglerat i lagen men trots detta finns det bestämmelser kring tillvägagångsätt samt hanteringen av sjukdomsfall. Som arbetstagare har man rätt till ledighet på grund av sjukdom så fort arbetsgivaren underrättas om sjukdomen. Enligt Lag (1991:1047) om sjuklön 8 har arbetstagaren ingen direkt förpliktelse att tillgodose arbetsgivaren med ett sjukintyg förrän på den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan. 33 År 2008 kom dock en proposition 34 som avsåg arbetsgivares rätt att kunna kräva intyg tidigare än bestämt vid föreliggande särskilda skäl. Principen om att sjukdom inte kan utgöra sakligt grund vid en uppsägning finns att hitta i Lag (1982:80) om anställningsskydd, principen är dock inte absolut. För att arbetsgivaren skall kunna grunda uppsägningen på sjukdom eller handling som orsakats av sjukdomen måste den anställdes arbetsförmåga ha försämrats så pass mycket att arbetet som denna utför inte kan anses vara av någon större relevans för arbetsgivaren. 35 Vid bedömningen huruvida arbetet är av större relevans skall en avvägning göras av arbetstagarens prestation kontra de utgifter samt svårigheter en fortsatt anställning kan medföra. Utfallet kan skilja från fall till fall och faktorer som kan bli betydelsefulla för bedömningen är exempelvis verksamhetens storlek. En större verksamhet kan ha större möjligheter att handskas med den sjukes misskötsel medan för en mindre verksamhet kan exempelvis olovlig frånvaro orsaka en markant påverkan på verksamheten. Detta innebär dock inte att arbetsgivare i större verksamheter skall tolerera vad som helst endast på grund av verksamhetens storlek. 36 Om det förekommer sjuka på en arbetsplats skall arbetsgivaren visa omtanke och respekt genom att anpassa arbetsplatsen efter arbetstagarens behov. Arbetsgivaren kan uppfylla detta via ett systematiskt arbetsmiljöarbete vilket kommer att behandlas närmre i avsnitt Vid misskötsel på grund av sjukdom skyddas arbetstagaren av ett förstärkt anställningsskydd vilket tillgodoser den anställde med det största möjliga skydd i sin anställning. Detta innebär att så länge arbetsgivaren inte utför sitt rehabiliteringsansvar är den anställde skyddad. Under tiden den sjuke deltar i rehabiliteringen kan alltså inte uppsägning med sjukdom som anledning åberopas. 38 En utförligare förklaring av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns att hitta i avsnitt Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 8 33 Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s prop. 2006/07: Adlercreutz A, Mulder BJ. Svensk arbetsrätt s Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt Källström K, Malmberg J. Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten s Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 8.2 9

14 Arbetsmiljöverket är huvudsaklig myndighet vid utförande av kontroller, arbetsgivarens efterlevnad av reglerna skall kontrolleras och vite kan åläggas vid dess överskridande. När en anställd drabbas av en sjukdom blir arbetsgivare bunden av vissa förpliktelser. Innan lagändringen 2007 hade arbetsgivaren en skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar vid sjukdom, så ser det dock inte ut idag. Arbetsgivarens skyldighet har istället ändrats till utformning av en plan för åtgärder på sin verksamhet. Med anledning av upphörandet av rehabiliteringsskyldigheten väljer arbetsgivaren alltså själv hur kartläggningen av sjukdomen skall ske. Vid utförande av olika insatser bör arbetsgivaren, trots lagändringen, anteckna att åtgärderna uppfyller arbetstagarens rehabiliteringsbehov. Detta underlättar vid uppkommen tvist, för arbetsgivaren att bevisa att alla nödvändiga åtgärder för att stödja arbetstagaren i sin sjukdom har vidtagits. 39 En utförlig förklaring om lagändringen finns att hitta under avsnitt AD 1977 nr 168 är ett exempel på en arbetstagare som blev uppsagd med anledning av arbetsvägran samt samarbetsproblem. Den anställde hade sedan 1971 lidit av psykisk ohälsa vilket lett till flertal sjukskrivningar. Sjukdomen försvårade den anställdes förmåga att anpassa sig till de tilldelade arbetsuppgifterna samt arbetsmiljön vilket resulterade i sin tur i samarbetssvårigheter. Arbetsgivarsidan angav att den anställde vägrade att följa order i två olika situationer. Den 30 september samt 1 oktober vägrade den anställde att flytta till en annan avdelning vilket i båda fallen ledde till en varning. Trots att det varit problematiskt att hitta lämpliga lösningar på problemen försökte verksamheten att hitta lösningar för att förbättra situationen. Dock uppgavs inga andra anledningar till samarbetssvårigheterna än sjukdomen. Den anställde menade att anledningen till vägran att bli flyttad till en annan avdelning grundade sig i medvetenheten om att arbete på avdelningen skulle förvärra den psykiska sjukdomen. I samtal med arbetsgivaren uppgav den anställde att hon var villig att ta sig an annat arbete på alla andra avdelningar. Detta ogillades dock av arbetsledningen efter ett läkarutlåtande om att den anställde var fullkomligt frisk. Detta resulterade i utskick av skriftlig varning. Den andra varningen skickades ut när den anställde återigen vägrade att arbeta på den nya avdelningen. Den anställde blev den 4 oktober sjuk och sjukskrev sig, cirka 10 dagar senare sades den anställde upp från sin anställning. Bolaget uppgav i sitt yrkande att omplaceringen till en annan avdelning ursprungligen var ett försök att förbättra den anställdes arbetsmiljö eftersom läkaren tidigare angivit att den anställde skulle avstå från skiftarbete. När läkaren kom med ett nytt utlåtande om att den anställde var benägen att utföra skiftarbete så placerades den anställde på en annan avdelning med en prövotid på sex månader. Det tog inte länge innan den anställde började motsätta sig vid utförande av vissa arbetsuppgifter. Bolaget menade att uppsägningen grundades på alla händelser under ett års tid där det förekommit samarbetssvårigheter. När bolaget ansåg att den anställde inte längre kunde utföra något arbete som var av relevans för arbetsgivaren så sades denne upp. 39 Iseskog T. Arbetsmiljöansvar avsnitt 12 10

15 Förbundet, som företrädde arbetstagaren vid tillfället, ansåg inte att det förelåg samarbetssvårigheter av den karaktären som vanligtvis kan åberopas som saklig grund vid en uppsägning. Med tanken på att bolaget var medvetet om den anställes hälsotillstånd samt åsikt om flytten till en annan avdelning, kunde dilemmat undvikas via utförande av den anställdes önskan. Den anställdes ovilja att flytta till en annan avdelning grundar sig i godtagbara orsaker och ordervägran kan därför inte utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade uppsägningen. Som domskäl till sitt domslut angav domstolen att ordervägran inte kunde anses utgöra saklig grund för en uppsägning med hänsyn till de uppkomna uppgifterna som anger anledningen till den anställdes vägran att byta avdelning. I normala fall skall arbetsvägran ses som ett allvarligt problem, i detta fall skall dock hänsyn tas till att den anställde led av en psykisk sjukdom. Utredningen styrkte att arbetsvägran endast grundade sig i den anställdes sjukdom samt att den anställde fortfarande trots sjukdomen kunde utföra arbete som var av relevans för arbetsgivaren. Den anställde skulle därför inte ha sagts upp och uppsägningen ogiltigförklarades. AD 1999 nr 2 är ett annat exempel där materialskada hade orsakats som ett resultat av den anställdes psykiska ohälsa. Uppsägningen ogiltigförklarades dock då arbetsdomstolen inte ansåg att bolaget som den anställde arbetade på, hade utrett anledningen till skadan. Den anställde led av komplexa partiella anfall sedan han var ung och påfrestande situationer eller stress var bidragande faktorer till utlösning av anfallen. Läkaren som varit i kontakt med den anställde sedan 1994 menade att den anställde hade lätt för att bli deprimerad samt få epilepsi. Trots att den anställde kunde verka normalt, försvårade epilepsin kontrollen av dennes handlingar. Domstolen menade på att det fanns mycket som tydde på att den anställde handlade utifrån den psykiska ohälsan och även att bolaget hade vetskap om den anställdes psykiska ohälsa. Något som domstolen uppmärksammade var arbetstagarens livssituation under händelsen förlopp. Utredningen visade att den psykiska hälsan var instabil vid tillfället då den anställde genomgick en livskris. En annan bidragande faktor till domstolens beslut var uppgifterna om att dagen innan händelsen inträffande skrevs den anställde ut från sjukhuset där han fick hjälp med sitt hälsotillstånd. Bolaget menade på att de inte hade blivit underrättade om den anställdes psykiska tillstånd trots att den anställde hade ringt och meddelat sin förman om sjukhusvistelsen. Dessa är två av många faktorer som pekade på att bolaget hade underrättats om den anställdes psykiska ohälsa. Trots medvetenheten om den anställdes psykiska ohälsa valde bolaget att inte utreda närmre vad materialskadan orsakades av. Bolaget grundade sin bedömning på felaktiga grunder trots att de visste om den anställdes sjukdom. Den anställde borde ha fått rehabilitering eller annat stöd för att tillfriskna från sjukdomen innan uppsägningen kom på tal. Den anställde hade trots allt under sina fjorton år på företaget alltid skött sig. Efter utförd utredning ogiltigförklarades uppsägningen då den inte ansågs vara sakligt grundad. Domstolen ansåg även att den anställde skulle ha rätten till kr i skadestånd. 11

16 3.1 Psykisk ohälsa Psykisk ohälsa är en sjukdom som är svår att precisera till en enskild situation eller fall. Oftast rör det sig om ökat eller nedsatt förstämningstillstånd som exempelvis ångest-, beroende-, psykossjukdomar m.m. 40 Enligt FN:s Världshälsoorganisation WHO 41 har den psykiska ohälsan ökat markant och tagit en ledande roll i folkhälsan. Idag har ¾ på något sätt blivit påverkade eller redan drabbats av psykisk ohälsa. 42 Psykisk ohälsa har till skillnad från förr en dominerande plats i dagens sjukskrivningar. Enligt statistiken utförd av regeringskansliet har psykisk ohälsa ökat på mindre än 10 år med 8 %, från 29 % till 37 %. 43 Det finns oftast ingen specifik anledning som framkallar den psykiska ohälsan utan oftast rör det sig om psykiska och fysisk belastning som livet medför. Den yttre miljön kan bli en betydande faktor vid utbrytandet av den psykiska sjukdomen eftersom vissa bär genetiskt på psykiska sjukdomar. Faktorer som oftast framkallar psykisk ohälsa är: 44 Separationer eller kriser i olika relationer Tidspress, stress, arbetspress, oro för arbetslöshet, ångest, förvirring Kroppslig sjukdom, fysisk skada, försämrad ämnesomsättning, schizofreni m.m. Om dessa tillstånd har utvecklats eller pågått under en längre tid resulterar detta oftast i psykisk ohälsa eftersom tillstånden blir okontrollerbara. Idag kan man med hjälp av olika forskningar diagnosticera sjukdomarna vilket har gett människorna en större förståelse för de olika psykiska sjukdomarna. 45 Psykologin kom i slutet av 1800-talet som en ny vetenskap. Förståelsen för den sjuka kom dock inte förrän i mitten av 1800-talet då man insåg att den psykiska ohälsan skulle kategoriseras som en sjukdom. Dåtidens behandling av psykisk ohälsa skiljde sig markant från dagens då man tog till sig olika tillvägagångssätt som vi idag skulle klassa som tortyr. Under industrialismens framfart utvecklades tankesättet rörande vården av människor. Detta resulterade i att arbetsbördan för vårdpersonal ökade eftersom de fick vårda allt större antal människor. 46 I början av 1900-talet växte förståelsen ännu mer i samhället då det togs fram fler teorier rörande människans psykiska behov och välmående. Behandlingarna anpassades mer och mer efter den enskilde och dennes behov. I slutet av 1960-talet föddes RSMH 47 som strävade efter en mer frivillig behandling och uteslutande av tvång i behandlingar Den psykiatriska utredningen I slutet av 1980 konstaterade psykiatriutredningen att det rådde en stor brist i stöd, arbeten, rehabilitering och bostäder för människor med psykisk ohälsa i Sverige. Detta ledde till uppkomsten av psykiatrireformen som reglerade människors rätt till liknande rättigheter och 40 Den Nationella forskningsportalen hämtad World Health Organisation 42 Hjärnkoll, psykisk ohälsa hämtad SvD Nyheter hämtad Suntarbetsliv hämtad Sveriges Inre, rapport om psykisk sjukdom s.1 hämtad Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s Riksförbundet för Social och Mental hälsa 48 Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s

17 skyldigheter i samhället trots att de lider av psykisk ohälsa trädde människors rätt till hjälp eller andra nödvändiga insatser på sin hemort, ikraft. Psykiatrireformens huvudmål är att människor med psykisk ohälsa skall få möjligheten att utnyttja läkemedel, för lindring av de psykiska besvären samt annan nödvändig rehabilitering som är både arbetslivs- och socialinriktad. 50 För att tillgodose den sjuke arbetstagaren med bäst rehabilitering samt samma rättigheter skall det ske ett samarbete mellan Arbetsförmedlingen, Landsting, Kommun och Försäkringskassan. Myndigheterna skall samarbeta för att öka möjligheter för arbetstagaren att fortsätta sin anställning eller påbörja en ny Rehabilitering vid psykisk ohälsa Vid psykisk ohälsa är rehabilitering en betydelsefull faktor för den sjuke. Rehabilitering kan bestå av många olika insatser i form av att exempelvis komma i kontakt med en psykolog eller terapeut. Målet är att så mycket som möjligt hjälpa till för att få individen friskförklarad från sjukdomen. För en person med psykisk ohälsa är individualisering av rehabilitering en viktig faktor. Man skall se till personens förmågor, kapacitet, mål samt ekonomiska förutsättningar vid utformningen av rehabiliteringsplanen. 52 När det rör sig om den medicinska rehabiliteringen skall denna tillgodoses av Hälso- och sjukvården. 53 Vid psykisk ohälsa bland arbetstagare har arbetsgivaren ett ansvar att uppmärksamma och anpassa arbetsmiljön, arbetsbördan och arbetsuppgifter efter den drabbade arbetstagaren. 54 Eftersom sjukskrivningar med anledning som psykisk ohälsa kan bli långa och utdragna kan arbetstagaren vid återkomsten till arbetsplatsen vara ovan vid arbetet. Arbetsgivaren skall i ett sådant fall visa arbetstagaren support istället för att påtvinga allt arbete samtidigt. För att undvika onödiga påfrestningar skall arbetet, vid den sjukes återkomst individualiseras efter arbetstagarens hälsa och behov. 55 Att samråda med den sjuke arbetstagaren är betydelsefullt vid utfärdande av rehabiliteringen eftersom det ökar chanserna för den sjuke att fullfölja och samarbeta i alla rehabiliteringsåtgärder. Om det rör sig om psykisk ohälsa av mildare grad finns rehabiliteringsgarantin som skyddar arbetstagarna under sjukskrivningsprocessen. Denna infördes 2008 och erbjuder den sjuke hjälpen med att återfå styrkan och arbetsförmågan. 56 Som arbetsgivare utan någon större erfarenhet av psykisk ohälsa kan det bli svårt att ge rätt bemötande samt stöd på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att ställa rätt frågor till den anställde. Om den anställde lider av psykisk ohälsa är det viktigt att exempelvis ta reda på 49 SOU 1992:72 s Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s Andersson Höglund I, Hedman Ahlström B. Samhällsbaserad psykiatri s Hjärnkoll, så gör du som chef s. 40 hämtad Arbetsmiljöverket hämtad Folkhälsoguiden s. 5 hämtad Hjärnkoll, så gör du som chef s. 40 hämtad

18 vilket stöd samt tillvägagångsätt som finns tillgängligt för att handskas med sjukdomen på rätt sätt. Som arbetsgivare eller personalansvarig bör man även vara öppen och ställa ärliga frågor om den anställdes välmående. Hänsyn skall tas till om den anställde själv har egna förslag på lösningar. 57 En närmare redogörelse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns under avsnitt Okunskap om sjukdomen Okunskap om hanteringen av psykisk ohälsa bland anställda framgick tydligt vid en undersökning genomförd av Hjärnkoll och Novus Opinion. Undersökningen uppgav att cirka 1/2 av 400 arbetsgivare och personalansvariga som medverkade i undersökningen var omedvetna om hanteringen av sjukdomen. Detta är ett tydligt tecken på att kunskapen om psykisk ohälsa måste bli större bland personalansvarige eller arbetsgivare. Sjukfrånvaron skulle minska om kunskapen ökade, chansen för de sjukdomsdrabbade att få snabbare behandling skulle då bli större. Större och bättre förståelse skulle inte enbart gynna arbetsplatsen och den enskilde utan även främja samhället ur ekonomiska och humanitära synpunkter. 58 Tidningen Göteborgs Fria publicerade den 5 maj år 2011 ett fall där diskriminering på grund av psykisk ohälsa i arbetslivet förelåg. Fallet handlade om en kvinna som från början led av psykisk ohälsa, sjukdomen eskalerade och övergick till sjukdomen bipolär. Detta gjorde kvinnan orkeslös och mer sårbar. När kvinnans döttrar fick liknande diagnos bestämde sig kvinnan, som tidigare var orolig för att bli diskriminerad, att berätta allt för sin chef. Kvinnans farhågor besannades då chefen inte visade någon slags förståelse. För att försvara de uppkomna meningsskillnaderna på arbetsplatsen använde chefen kvinnans psykiska tillstånd som orsak till de uppkomna konflikterna. Kvinnan ångrade sig djupt att hon informerade chefen om sin ohälsa då hon blev av med sitt jobb samt fick höra att ingen kommer att vilja anställa henne. 59 Huruvida den enskilde skall bli anställd eller inte skall grundas på den enskildes kvalifikationer. När talan rör sig om en möjlig anställning skall den enskildes psykiska tillstånd inte vara av väsentlig vikt för bedömningen. Fortfarande är många arbetsgivare rädda och tvivelaktiga vid rekrytering av personer som lider av psykisk ohälsa. Många antar att personer med psykisk ohälsa kommer att missköta sig på arbetsplatsen, trots att majoriteten av anställda med psykisk ohälsa har bevisat motsatsen. För att få samma möjligheter som alla andra och förhoppningsvis undvika fördomar väljer många arbetssökande att inte meddela arbetsgivaren om sitt psykiska tillstånd. Många är rädda att bli diskriminerade eller inte få möjligheten att bevisa att sjukdomen inte kommer att skada anställningen. 60 Detta bör självklart anpassas från fall till fall eftersom vissa anställningar kan ha viss begäran på 57 Hjärnkoll, så gör du som chef s. 16 hämtad Hjärnkoll, så gör du som chef s. 3 hämtad GöteborgsFria hämtad Hjärnkoll, så gör du som chef s. 15 hämtad

19 specifika krav på hälsotillståndet. Ibland kan hälsotillståndet vara av stor betydelse för en viss anställning Hjärnkoll, så gör du som chef s. 16 hämtad

20 4. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar När man talar om rehabilitering i detta sammanhang antyder man oftast åtgärder som skall hjälpa den utsatte att återfå förmågan att arbeta, att få tillbaka styrkan som denne har förlorat på grund av en skada eller liknande. Om den anställde misstänker att denna lider av psykisk ohälsa är det viktigt att denne underrättar sin arbetsgivare eller personalansvarige om besvären. Detta är dock ingen skyldighet gentemot arbetsgivaren. För att inte sjukdomen skall vidareutvecklas bör sjukdomen dock identifieras och kartläggas så fort som möjligt. Oftast rör det sig om synliga varningstecken som går att se om man väljer att inte blunda för dem. Arbetsgivaren bör lägga märke till arbetstagarens uppförande på arbetsplatsen, det kan exempelvis röra sig om att arbetstagaren röker mer, brukar medicin, stannar längre eller kortare på jobbet, hamnar i dispyter med kollegorna m.m. På samma sätt som arbetsgivaren ansvarar för den fysiska miljön på arbetsplatsen så skall denne även ansvara för att den psykiska hälsa är god bland de anställda. För att kunna upptäcka skillnader och förändringar i den anställdes beteende är det därför viktigt att arbetsgivaren eller personalansvarige känner sina anställda väl. För att tillgodose arbetstagaren med bra stöd skall arbetsgivaren eller personalansvarige erbjuda stöd i form av exempelvis samtal med psykolog eller terapeuter. 62 Enligt Hälso- och sjukvårdslag (1982:763) 2 har alla människor rätt till liknande villkor rörande vård för att uppnå god hälsa. Den sociala, ekonomiska eller kulturella ställningen får inte begränsa individens rätt till hjälp och likställighetsprincipen skall följas när det rör sig om rätten till hjälp. God hälsa går dock inte att precisera då den är väldigt individuell för var och en. Faktorerna som exempelvis värderingar, kultur och sociala aspekter har en betydelsefull påverkan på individens hälsa. För att avgöra individs hälsotillstånd skall livssituationen i sin helhet tas i beräkning. Faktorer som kan ha en stor inverkan på individens välmående är exempelvis arbetssituationen eller hur fritiden spenderas. World Health Organisation har gjort en tolkning av begreppet god hälsa, tolkningen har även blivit en målsättning hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och ej endast frånvaro av sjukdom och svaghet Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar innan lagändringen Innan lagändringen i Lagen ( 1962:381) om allmän försäkring 64 skulle arbetsgivaren utföra en rehabiliteringsutredning vid frånvaro som är längre än fyra veckor lång. Rehabiliteringsutredningen skulle även utföras i fall där det fanns ett önskemål från arbetstagaren eller i situationer där arbetet hade pausats upprepade gånger med kortare mellanrum. I fall där arbetstagare varit frånvarande från sin anställning på grund av sjukdom i åtta veckors tid skulle arbetsgivaren lämna över den utförda utredningen till Försäkringskassan Hjärnkoll, så gör du som chef s. 25 hämtad prop. 1981/82:97 s AFL 22 kap 3 65 prop. 2006/07:59 s

21 Arbetsmiljölag (1977:1160) reglerar arbetsgivarens ansvar att anpassa verksamheten efter arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Vid uppkomsten av sjukdomar eller andra händelser, som kan försätta arbetstagaren i behov av särskilda förutsättningar för att kunna utföra arbetet, skall arbetsgivaren vidta alla nödvändiga. Åtgärderna måste dock vara rimliga för arbetsgivaren att genomföra. 66 Arbetsgivarens uppgift är att så mycket som möjligt tillgodose arbetstagarens behov för att anställningen skulle kunna fortsätta eller för att denne efter en viss tid skall kunna återvända till sina ursprungliga arbetsuppgifter. Enligt bestämmelserna i Lagen ( 1962: 381) om allmän försäkring 22 kap samt Förordningen (2003:426) om rehabiliteringsutredning skulle rehabiliteringsutredningen innehålla information om: den anställdes uppfattning i frågan om rehabilitering, den anställdes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter och en prognos för återgång i arbetet, arbetsgivarens möjligheter att anpassa den anställdes arbetsuppgifter eller hitta annat lämpligt arbete åt den anställde, möjligheter för återgång till arbete helt eller till viss del vid heltids- eller deltidssjukskrivning, tillgång till företagshälsovård medverkan av företagshälsovård, som arbetsgivaren anlitar, övriga omständigheter som är av betydelse för en bedömning av vilka åtgärder som behövs för att den anställde skall kunna återgå i arbete. 67 Saklig grund för uppsägning skulle anses föreligga i situationer där arbetstagaren inte kunnat utföra något arbete som är av relevans för arbetsgivaren trots att arbetstagaren uppfyllt rehabiliteringsansvaret. Förutsättningen var dock att arbetsgivaren vidtagit alla rimliga åtgärder för att den sjukdomsdrabbade arbetstagaren skulle kunna ha kvar sin anställning ändrades bestämmelserna angående arbetsgivarens skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar på arbetsplatsen. Idag har Försäkringskassan övertagit den rollen och är en myndighet som avgör huruvida det föreligger behov av rehabilitering. Samarbetet mellan Försäkringskassan och arbetsgivaren är dock fortfarande viktigt eftersom beslutet om rehabiliteringsåtgärder baseras bland annat på uppgifter som arbetsgivaren lämnar till myndigheten. 69 Förslaget till lagändringen av Lagen ( 1962: 381) om allmän försäkring 22 kap lades fram den 15 mars Anledningen till förslaget berodde på de tidigare situationerna där 66 AML 3 kap 3 2 st 67 prop. 2006/07:59 s. 14 samt prop. 2002/03:89 68 prop. 2006/07:59 s SFB 20 kap 6 1 st 20

22 arbetsgivaren inte ansågs vara nog kompetent för att täcka alla uppkomna behov samt utföra en fulländad utredning. Oftast har arbetsgivaren inte tillgång till den anställdes hälsojournal och på så sätt blir bedömningen av rehabiliteringsåtgärder inte lika utredande. Målet med rehabiliteringsutredningar är enligt regeringen att maximera möjligen för arbetstagaren att återvända till arbetslivet efter sin sjukdom. Detta uppfylls via skyndsamma, lämpliga och individuella insatser. I och med att arbetsgivaren har svårt att agera neutralt kan bilden av vad som är det absolut bästa för den sjukdomsdrabbade bli missvisande. Många sjukskrivningar beror ibland på situationer som existerar på arbetsplatsen. Exempel på dessa är återkommande depression, missnöje och allmän psykisk instabilitet som oftast startar som besvär men utvecklas vidare till sjukdom. Det blir utmanande för arbetsgivaren att få rätt bedömning för att kunna vidta rätt åtgärder. Rehabiliteringsutredningar utförda av arbetsgivare har fram till lagändringen varit ofullständiga och av sämre kvalité vilket i sin tur har orsakat fel val av rehabilitering Arbetsgivarens rehabiliteringsskyldigheter efter lagändringen Idag lyder lagtexten: 3 Den försäkrades arbetsgivare skall efter samråd med den försäkrade lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast skall kunna klarläggas och även i övrigt medverka därtill. Arbetsgivaren skall också svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Bestämmelser om arbetsgivarens skyldigheter avseende arbetsanpassning och rehabilitering finns även i arbetsmiljölagen (1977:1160). Lag (2007:298) 71 Lagändringen har upphävt arbetsgivarens skyldighet att utföra en rehabiliteringsutredning på sin arbetsplats. Arbetsgivaren skall ändå samarbeta med Försäkringskassan, efter rådgörande med den sjukdomsdrabbade, och bidra för att en rehabilitering skall ske så fort som möjligt. 72 För att uppfylla sin skyldighet kan arbetsgivaren exempelvis bli tvungen att utreda alla nödvändiga rehabiliteringsingripanden, omplaceringar eller anpassningar på arbetsplatsen. 73 Detta kan innebära olika ingripanden på arbetsplatsen i form av förändringar i arbetsmiljön exempelvis inköp av utrustning, omplacering, ändring av förläggningen av arbete eller till och med byte av uppgifter som den anställde ursprungligen utförde på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan även behöva individanpassa vissa åtgärder genom att exempelvis erbjuda förändrad arbetstid, utbildning, behandling eller stöd i det psykosociala hänseendet. Slutligen kan arbetsgivaren behöva utföra allmänna förändringar på arbetsplatsen som kan innebära en förbättrad psykosocial miljö på arbetsplatsen. 74 Målet är att så mycket som möjligt öka chansen för den anställde att återvända till arbetet. Lagen hänvisar till Arbetsmiljölag (1977:1160) som behandlar arbetsgivarens skyldighet rörande rehabilitering och anpassning av arbetet på arbetsplatsen. 70 prop. 2006/07:56 s AFL 22 kap 3 72 prop. 2006/07:59 s Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s Günzel M, Zanderin L. Arbetsmiljörätt och rehabilitering s