Generationsväxlingens utmaningar och möjligheter. Ann Fagraeus, HR-akuten

Transkript

1 Generationsväxlingens utmaningar och möjligheter Ann Fagraeus, HR-akuten 1

2 Inom tio år kommer svenskar att gå i pension Detta motsvarar var femte förvärvsarbetande Källa: Mats Lindgren, Kairos Future,

3 Tillt rädande ungdomar och åldersav gångar till/från arbetskraften perioden Antal personer År Tillträdande ungdomar Åldersavgångar Källa: Arbetsförmedlingen, SCB 3

4 60 år 55 år Kommun: 17 procent 38 procent Landstinget: 16 procent 38 procent Statliga myndigheter: 18 procent 36 procent Källa: SKL och Arbetsgivarverket 4

5 Sverige har högst arbetslöshet i Norden Källa: Nordiska ministerrådet, okt

6 Ungdomsarbetslösheten Sverige: 14,9 25,0 EU: 17,3 19,6 USA: 10,6 17,6 Källa: SCB 6

7 Vilken framtid lockar ungdomar? Följande fem yrken/karriärer står högst i kurs bland dagens ungdomar: 1. Egenföretagare 2. Fotograf/filmare/regissör 3. Designer/formgivare 4. Bartender 5. Journalist Källa: Ungdomsbarometern 2008/2009 7

8 Ett internationellt företag Ett litet svenskt företag Ett arbete inom social omsorg och skola Ett kommunalt jobb som tjänsteman eller politiker 29 procent 27 procent 10 procent 4 procent Källa: Ungdomsbarometern, 2008/2009 8

9 Andelen pensionärer av den totala befolkningen kommer att vara 25 % år 2020 Källa: SCB,

10 Så - vad gör vi nu? - Ingenting? Vi har full koll på läget! - Någonting? Det finns delar vi måste se över - Allting? Vi har ett stort generationsväxlingsproblem!! 10

11 Var befinner sig din organisation? Vad har ni för strategier och planer för generationsväxlingen? 11

12 1 procent är riktigt bra på generationsväxling Källa: Framgångsrik generationsväxling av Kairos Future, juni

13 Offentlig sektor attraktiv? 2 av 10 tycker att det finns en bra personalpolitik. 1 av 10 tycker att arbetsgivaren har bra löneförmåner. 1 av 5 associerar personlig utveckling med sin nuvarande arbetsgivare. Knappt var fjärde uppfattar att nuvarande arbetsgivare har en bra/förtroendeingivande ledning. Källa: Undersökning av SKTF på ekonomer i kommuner och landsting,

14 Framtida arbetskraftsresursen Personer med utländsk bakgrund Ungdomar Arbetslösa Äldre Arbetskraftsinvandring Arbeta längre än 65 år Förtidspensionerade Långtidssjukskrivningar 14

15 År 2020 kommer var tredje svensk ha utländsk bakgrund 15

16 Vad lockar chefer och medarbetare att arbeta inom den offentliga sektorn? 16

17 tydligare lansering som arbetsgivare erbjuder möjlighet att kombinera karriär med privatliv allt viktigare! Källa: Universums karriärbarometer,

18 Kommunanställda är generellt lika nöjda som privatanställda Källa: Svenskt kvalitetsindex 18

19 Välfärdsuppdraget gör kommunen unik! utmanande mångfacetterad meningsfull verksamhet Ofta nära och långvariga relationer som t ex mellan lärare och elev 19

20 Övning Vad lockar att arbeta på biblioteket? 20

21 Ännu attraktivare arbetsgivare 21

22 Hur kan Nordvästra Skånes kommuner bli mer attraktiva för unga framtida medarbetare? Rapport 22

23 17 åtgärder som gör kommunen till en attraktiv arbetsplats 1. Kommunicera mer 2. Delta på arbetsmarknadsdagar 3. Nätverka på Skåne Nordväst-nätet 4. Erbjuda ex-jobb! 5. Skapa trivsamma miljöer 6. Var tydlig 7. Börja med en ordentlig introduktion 8. Förebygga kompetensförluster Källa: Hur kan Nordvästra Skånes kommuner bli mer attraktiva för unga framtida medarbetare 23

24 17 åtgärder som gör kommunen till en attraktiv arbetsplats 9. Skapa fler former av erfarenhetsutbyte 10. Ge schyssta anställningsvillkor 11. Erbjud förvaltningsöverskridande projekt 12. Skapa kommunövergripande tjänster 13. Satsa på individuella utvecklingsplaner 14. Skapa en unga-talanger -lista Källa: Hur kan Nordvästra Skånes kommuner bli mer attraktiva för unga framtida medarbetare 24

25 17 åtgärder som gör kommunen till en attraktiv arbetsplats 15. Erbjud flexibel arbetstid 16. Var öppen för alternativa arbetsplatser 17. Erbjud skräddarsydda förmåner Källa: Hur kan Nordvästra Skånes kommuner bli mer attraktiva för unga framtida medarbetare 25

26 Attrahera och rekrytera Utveckla arbetsgivarmärket Ansiktet utåt (hemsidan, media, socialfaktorer, snacket ) Lobbyingarbete för vissa målgrupper Se över rekryteringskanalerna Ambassadörer Källa: Kompetensbron,

27 Introducera Individuellt utformat introduktionsprogram Tydlig arbetsbeskrivning Mentorskap Traineeprogram Skapa nätverk Källa: Kompetensbron,

28 Behålla och utveckla 1. Utvecklande arbete 2. Goda utvecklingsmöjligheter 3. Spännande arbetsuppgifter 4. Flexibel organisation 5. Tillåtande klimat 6. Hälsosam arbetsplats Källa: Kompetensbron,

29 Behålla och utveckla 7. Tydliga karriärvägar 8. Bra prestationer ska synas i lönekuvertet Källa: Kompetensbron,

30 Avveckla Planera för pensionsavgångar Individuellt utformat avvecklingsprogram Källa: Kompetensbron,

31 Vad som krävs för att äldre ska arbeta fram till pension Flexibilitet och kunna styra lite mer över sin tid. Arbeta deltid utan att det ska påverka framtida pension. Säsongsarbetstid, del av dag, slippa jour och storhelger. Successiv nedtrappning från en viss ålder. Byta arbetsuppgifter och få vara senior. Känsla av att man har något att ge och bli bekräftad. Ett bra arbetsklimat och gemenskap med arbetskamrater. 31

32 Viktiga förutsättningar för ett bra avslut: Öppen dialog mellan chef och medarbetare. Respektfullt bemötande från omgivningen. Gemensamt framtagen plan för avvecklingsperioden. Genomgång av arbetsuppgifterna och inventera kompetensförlusten. Dokumentation av nätverk och viktigaste kontaktpersoner. 32

33 Viktiga förutsättningar för ett bra avslut: Identifiera kritisk kompetens och hur den ska överföras och till vem. Centralt framtagen plan eller checklista, dokumentationsmall eller liknande. Chefen måste vara närvarande och leda processen, den kan inte överlåtas till den som slutar. 33

34 Prioriterade åtgärder utifrån ett medarbetarperspektiv: 1. Förbättra kompetensplaneringen (analysera personalläge, kompetensbehov, pensionsavgångar mm) och vidta åtgärder i god tid 2. Stärka kommunernas arbetsgivarvarumärke 3. Satsa på ledarskapet 4. Satsa på alternativa karriärvägar för duktiga specialister 5. Hitta former för kompetensförsörjning när medarbetarna slutar 34

35 Prioriterade åtgärder utifrån ett medarbetarperspektiv: 6. Se till att sätta igång ett projekt kring Attraktivare arbetsgivare 7. Satsa på strukturerade mentorprogram 8. Förbättra villkoren löneutvecklingen och andra mervärden. 35

36 Vad är kompetens? Ordet kompetens har vi fått från latinets Competere ett ord vars ursprungsbetydelse är att göra tillsammans. Kompetens kan därför sägas vara något som utvecklas tillsammans med andra ( förutsatt att vi går tillbaka till ursprungsbetydelsen ) 36

37 Ordet kompetens förekommer i olika sammanhang: Social kompetens Verbal kompetens Etisk kompetens Individen Kommunikativ kompetens Samarbetskompetens Språklig kompetens Initiativtagande kompetens Yrkeskompetens Facklig kompetens Strukturell kompetens Individen i organisationen Servicekompetens Kärnkompetens Crosskulturell kompetens Affärskompetens Organisationen Ekonomikompetens Genomförarkompetens Strategisk kompetens 37

38 Övning Vad är kärnkompetens? Vad är spetskompetens? 38

39 Vilken kompetens behöver din organisation idag? Vilken kompetens behöver din organisation i framtiden? och hur löser man glappet däremellan? 39

40 Hur identifierar man nyckelpersoner? 40

41 Divisions-chef Direktör Direktör/VV Divisions-chef Obefordrad Gruppchef Enhetschef Avdelningschef Avdelningschef Enhetschef Gruppchef Obefordrad 41

42 Outstanding GURU STAR SUPERSTAR J O B P E R F O R M A N C E Consistently achieves requirements Improvement needed SOLID Has reached potential within current job SOLID PERFORMER? SOLID, NEED MORE TECHN SKILLS Has potential beyond the current job STAR POTENTIAL STAR Has potential beyond the next job POTENTIAL 42

43 Hur behåller man nyckelpersoner? 43

44 Vårda stoltheten hos medarbetarna 44

45 Proud people perform Källa: Jörgen Oom 45

46 Vårda stoltheten hos medarbetarna Investera i dina medarbetares anställningsbarhet Låt nyckelmedarbetarna dela företagets framgångar Sätt rätt lönenivå Skapa en väl genomtänkt strategi för hantering av medarbetare 46

47 Generationsväxling - så här ser grunddragen ut i en modell som jag tror på: 1. Långsiktig projektplanering i 3 steg: - problemidentifiering - kartläggning/definiera behov - kompetensöverföring 2. Väl beprövade verktyg (IT-stöd) 3. Flera organisationer samverkar 47

48 Verktyg för - Kartläggning - Insamling - Utveckling 48

49 Ledarskap Ett gott ledarskap är en förutsättning för arbetsgivarens förmåga att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. 49

50 Medarbetarskap En förutsättning för att vara en ännu attraktivare arbetsgivare 50

51 Hur ska en bra chef/ledare vara? 51

52 Ledarskap - Medarbetarskap Alla chefer/ledare är också medarbetare men ses bara som chefer/ledare 52

53 Hur ska en bra medarbetare vara? 53

54 Medarbetarskap- Ledarskap Många medarbetare utövar ledarskap i sitt arbete t ex projektledare, handledare och samordnare 54

55 Vad är medarbetarskap? Medarbetarskap är att ta ansvar för sin relation till arbetet, arbetsplatsen, sin chef och sina kollegor Källa: Christer Ackerman 55

56 Varför medarbetarskap? Komplexa organisationer Kommande generationsväxlingen Vara en attraktiv arbetsgivare 56

57 Olika situationer i medarbetarskapet OFFER JAG Rädsla styr Styr Trött Tappat lusten Gnäller Rättigheter Krav Rädsla Ann Fagraeus & Lotta Pahleteg, 2008 VI Rättigheter Skyldigheter Förutsättningar Möjligheter Insikt Del i varandras arbetsmiljö Känner ansvar för organisationens mål Medvetna och ansvarstagande Vågar Tillit och empati Medvetna val 57

58 Dialoginriktad, samarbetande (ledare - medarbetare) för utveckling och gott arbetsklimat Resultatinriktad, förverkligande av resurser i gruppen Bevakande av rättigheter och skyldigheter ( vi och dom ) Fokuserar på rättigheter och bortser från eget ansvar Betydelselös Maktlös - Motverkar 58

59 Ett gott arbetsklimat skapas och upprätthålls genom varje medarbetares sätt att vara och förhålla sig mot varandra, kollegor, chefer och kunder. 59

60 Vilka rättigheter har du som medarbetare? Vilka skyldigheter har du som medarbetare? 60

61 (O)medvetna fördomar i arbetslivet 61

62 Globaliseringen Åldersstrukturen Svenska självbilden Ungdomar väljer andra yrken Groupthink Verksamhetsnyttan Lagstiftning 62

63 Det finns sex miljarder människor i världen 99,85% av dem är inte svenskar 63

64 Av Sveriges 9 miljoner människor är: Hälften kvinnor (4,5 miljoner). Hälften är män (4,5 miljoner) En miljon människor i arbetsför ålder (16-64 år) uppger att de har någon form av funktionsnedsättning Andelen som har utländsk bakgrund är 17 procent av Sveriges befolkning (2 miljoner) I andra länder finns forskningsresultat som sammantaget menar att antalet homosexuella och bisexuella är någonstans mellan 5 och 10 procent (0,5-1 miljon ) 64

65 Groupthink När medlemmar av en grupp vill ha konsensus eller enhällighet till kostnaden av att överväga alternativa tillvägagångssätt eller åsikter. Groupthink sägs vara en av anledningarna till att intelligenta och kunniga människor kan fatta katastrofala beslut. 65

66 Hur lång tid tar det att bilda sig en uppfattning om en person? 66

67 Fem till sex sekunder 67

68 Hur lång tid tar det att ändra uppfattning om en person? 68

69 Den farligaste av våra fördomar är tron att vi inte har några Veikko A. Koskenniemi ( ) 69

70 Det går att testa sina omedvetna fördomar 70

71 Kön Ålder Vikt Etnicitet Sexuell läggning 71

72 Effekterna av omedvetna fördomar i arbetslivet: Bristfokus istället för fokus på styrka Missar talanger och kompetens Mindre bas att rekrytera från Svårare att behålla medarbetare Saknas fler perspektiv vilket ger minskat antal idéer och kreativitet Likhet föder likhet Missar kunder 72

73 Akademisk forskning visar ovanligt entydigt att kreativiteten krossas, om det saknas mångfald. Likhet föder bara mer likhet och sedan ännu mer. Johan Ridderstråle & Kjell A Nordström 73

74 Ann Fagraeus HR-akuten 74