Personalutskottets sammanträde

Transkript

1 -3, POU :30 Kallelse till Personalutskottets sammanträde kl 08:30 i Frösörummet Förhinder till sammanträde anmäls till Lennart Wadensjö, tel , lennart.wadensjo@ostersund.se

2 -2, POU :30 LEDAMÖTER Björn Sandal, S, ordförande Från/ Närv OMRÖSTNINGAR JA NEJ JA NEJ JA NEJ Tord Jemteborn, M, vice ordförande Linn Berglin, S Magnus Andersson, C Pär Löfstrand, FP Per-Olof Persson, S, ersättare Ragna Unger, M, ersättare Christina Hedin, V, ersättare Carina Asplund, C, ersättare Emanuel Sandberg, KD, ersättare

3 -1, POU :30 Ärenden Sid Fel! Hittade inga poster för innehållsförteckning.

4 1, POU :30 KS: 289/2014 TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr Regina Stenlund Kommunstyrelsen Personalekonomisk redovisning 2013 Kommunledningsförvaltningen har upprättat förslag till personalekonomisk redovisning för Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Personalekonomisk redovisning 2013 Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Upprättat förslag till personalekonomisk redovisning godkänns och överlämnas till fullmäktige för fastställande som en integrerad del i kommunens årsredovisning. Bakgrund Kommunledningsförvaltningen upprättar årligen en personalekonomisk redovisning avseende personalpolitiska mål och nyckeltal. Redovisningen presenteras som en del i kommunens årsredovisning. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef

5 1, POU :30 / :s bilaga: <Tjänstemannaförslag> TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr Regina Stenlund Kommunstyrelsen Personalekonomisk redovisning 2013 Kommunledningsförvaltningen har upprättat förslag till personalekonomisk redovisning för Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Personalekonomisk redovisning 2013 Personalutskottets förslag till kommunstyrelsen Upprättat förslag till personalekonomisk redovisning godkänns och överlämnas till fullmäktige för fastställande som en integrerad del i kommunens årsredovisning. Bakgrund Kommunledningsförvaltningen upprättar årligen en personalekonomisk redovisning avseende personalpolitiska mål och nyckeltal. Redovisningen presenteras som en del i kommunens årsredovisning. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef

6 1, POU :30 / :s bilaga: Personalekonomisk redovisning 2013 Personalekonomisk redovisning 2013 Östersunds Kommun Sid. 1 Personalekonomisk redovisning 2013 Redovisningen innehåller en redogörelse av resultat med utgångspunkt i de personalpolitiska målen inom områdena arbetsmiljö och hälsa, attraktiv arbetsgivare samt mångfald. Redovisningen innehåller även personalstatistik och en beskrivning vad som genomförts inom olika personalpolitiska områden under året. Kommunövergripande personalpolitiska mål Sjukfrånvaron minskar och överstiger inte 5,5 %. Sjukfrånvaron under året uppgår till 6,6 % och målet uppnås inte. Sjukfrånvaron har ökat med 0,1%-enhet jämfört med 2012 och ökningen finns i intervallet 60 dagar eller mer. Antalet långtidssjuka i november är 227 personer vilket är 25 personer fler än vid samma tidpunkt Diagrammet nedan visar sjukfrånvaron totalt för Östersunds kommun % 8% 6% 4% 2% 0% 7,4% Sjukfrånvaro ,5% 6,2% 6,5% 6,6% Sjukfrånvaron har ökat bland männen medan den är oförändrad bland kvinnorna. Om man tittar på sjukfrånvaron både vad gäller kön och ålder så har den ökat i samtliga åldersintervall och bland både kvinnor och män. Den största ökningen, 0,5%-enheter, finns bland män i åldersintervallet upp till 29 år och äldre än 50 år. Kvinnornas sjukfrånvaro har ökat med 0,1%-enhet i åldersintervallen upp tom 49 år. Sjukfrånvaron är oförändrad i åldersintervallet 50 år och äldre men det är också den gruppen som har den högsta sjukfrånvaron, 8,8%. Total för Kommunen Kvinnor 7,5% 7,5 % Män 4,0% 3,9 % Upp till 29 år 4,6% 4,4 % år 6,0% 6,0 % 50 år och äldre 7,7% 7,6 % Långtidssjuka 60 dagar eller mer av total 56,0% 46,2 % sjukfrånvaro Tidsbegränsad sjuk- och aktivitetsersättning står för 0,9 % av den totala sjukfrånvaron, vilket är en minskning med drygt 0,6 %-enheter jämfört med föregående år. Barn- och utbildningsförvaltningen är den enda förvaltning som når sitt mål för sjukfrånvaron. Förvaltningarna beskriver att man arbetar aktivt med sjukfrånvaron och har inarbetade rutiner för uppföljning av långtidssjuka. Barn- och utbildningsförv Kommunledningsf örv Samhällsbyggnad Serviceförvaltningen Socialförvaltningen Teknisk förvaltning Vård- och omsorgsförv Östersunds kommun totalt Sjukfrånvaro i procent per förvaltning 3,1% 4,0% 4,7% 3,4% 3,6% 4,9% Värdet på medarbetarundersökningens nöjdmedarbetarindex (NMI) bibehålls eller förbättras jämfört med värdet Under hösten 2013 genomfördes medarbetarundersökning i hela organisationen. Nöjdmedarbetarindex är totalt 77 i årets undersökning, vilket är detsamma som vid föregående undersökning och målet uppnås. Sex av sju förvaltningar uppnår målet att bibehålla eller förbättra sina värden. Vård- och omsorgsförvaltningens mål var att förbättra värdet 2013 jämfört med 2012, vilket inte uppnåddes. Index ligger på 76 och är oförändrat jämfört med föregående undersökning. 5,8% 5,8% 6,1% 6,7% 7,2% 6,9% 6,6% 6,6% 6,5% 7,2% 0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0%

7 1, POU :30 / :s bilaga: Personalekonomisk redovisning 2013 Personalekonomisk redovisning 2013 Östersunds Kommun Sid. 2 Andelen anställda med utomnordisk bakgrund ökar jämfört med År 2015 är ambitionen att andelen uppgår till samma andel som befolkningen i Östersunds kommun. Andelen anställda med utomnordisk bakgrund har ökat jämfört med 2011 och är 4,3 % i november Andelen av befolkningen i Östersunds kommun är 6,1 %. Fem av sju förvaltningar har ökat andelen anställda med utomnordisk bakgrund jämfört med Personalen Antalet årsarbetare Vid mättillfället 1 november fanns det årsarbetare. Uppgiften avser tillsvidare- och visstidsanställda med månadslön omräknad till heltid. Det är en minskning med ca 33 årsarbetare jämfört med föregående år. Av totalt anställningar var tillsvidare- och 410 visstidsanställningar. Antalet tillsvidareanställningar har minskat med 4 och antalet visstidsanställningar har minskat med 44 jämfört med föregående år. Personalomsättningen för tillsvidareanställda var under året 6,9 %. Åldersfördelning Medelåldern för tillsvidareanställda är 47,4 år vilket är det samma som Kvinnornas medelålder är 47,5 år och männens 47,1 år. Högst medelålder har Barn- och utbildningsförvaltningen med 48,7 år och lägst medelålder har Vårdoch omsorgsförvaltningen med 46,2 år. Andelen tillsvidareanställda i åldersintervallet upp till och med 29 år har ökat 0,1 procentenheter jämfört med föregående år och är nu 7,2 % av de anställda. Andelen som är 50 år eller äldre är 47 % av de tillsvidareanställda, vilket är samma andel som Andelen anställda över 65 år har ökat med 0,1 procentenhet jämfört föregående år och är 0,4 % av de tillsvidareanställda. Könsfördelning I diagrammet redovisas könsfördelningen i de största yrkesgrupperna. Socialsekreterare Lokalvå rdare Förskollärare Fritidspedagog Barnskötare Lärare sena re år Lärare tidiga re år Vå rdare Unde rsköte rska Sysselsättningsgrad Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för tillsvidareanställda är 1 november 94,6 %. Sysselsättningsgraden för kvinnor är 94,0 % och för männen 96,6 %. Sysselsättningsgraden har höjts med 0,2 % för kvinnorna och sänkts för männen med 0,2% jämfört med Bland de tillsvidareanställda arbetar 77,2 % heltid vilket är en ökning med 0,4 procentenheter jämfört med Andelen tillsvidareanställda kvinnor som arbetar heltid är 74,2 % och andelen män som arbetar heltid är 86,2 %. En ökning med 0,5 procentenheter för kvinnor och en minskning med 0,2 procentenheter för männen. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för deltidsanställningar har minskat från 76,4 % till 76,3 % för kvinnor och från 76,3 % till 75,7 % för män. Övertid 55,4% 71,4% 65,8% 89,5% 80,7% 83,1% 95,1% 96,6% 89,8% 44,6% Antal övertidstimmar ligger i princip på samma nivå som Antalet timmar är ca En ökning med ca 200 timmar jämfört med ,6% 34,2% 10,5% 19,3% 3,4% 16,9% 4,9% 10,2% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Kvinnor Män Av kommunens alla tillsvidareanställda var 75,2 % kvinnor och 24,8 % män, vilket är det samma som 2012.

8 1, POU :30 / :s bilaga: Personalekonomisk redovisning 2013 Personalekonomisk redovisning 2013 Östersunds Kommun Sid. 3 Personalkostnader Tabellen visar kommunens lönekostnader för månads- och timavlönad personal. Kostnaderna avser inte uppdragstagare, förtroendevalda eller lönekostnad för personer anställda enligt beredskapsavtalet eller med offentligt skyddad anställning. Personalomkostnaderna är schablonberäknade. Kostnad i miljoner kronor Lönekostnad 1426, ,3 Övertid 9,9 10,0 Sjuklön 23,2 23,5 Personalomkostnader 561,2 562,1 Summa kostnader månads- och timavlönad personal Pensionsavgångar 2020, ,9 Antalet pensionsavgångar under perioden 1 januari 31 december var 109 stycken. Om vi inkluderar avgångar av andra orsaker än pension lämnade 282 personer organisationen under Arbetsmiljö De förebyggande och hälsofrämjande aktiviteterna för att sänka sjuktalen har pågått och pågår, med ett flertal projekt och utbildningsinsatser. Bland annat har stresshanteringskurser, samtalskurser för chefer och utbildningar i rehabiliteringssystemet Adato genomförts. Under april 2013 initierades projektet kartläggning av längre sjukfrånvaro där område HR och företagshälsovården i ett gemensamt projekt, kartlägger sjukfrånvaron i syfte att hjälpa chefer och medarbetare att komma vidare i rehabiliteringsarbetet. Projektet pågår fortfarande och kommer att fortsätta under Coachad rehabilitering i form av samtalsstöd har erbjudits långtidssjuka. Ytterligare en friskvårds- och rehabiliteringsinsats som varit mycket uppskattad är Körsång, där över 100 av våra medarbetare deltagit. Arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud som saknat grundläggande utbildning har genomförts vid två tillfällen under året. Medarbetarundersökning genomfördes under hösten och resultatet visar att NMI (nöjdmedarbetar-index) ligger kvar på samma höga värde som föregående år. Resultatet ligger till grund för förvaltningarnas systematiska arbetsmiljöarbete. Medarbetarskap/Ledarskap Den enskilt största händelsen under året har varit genomförandet av medarbetardagar för kommunens samtliga medarbetare. Under tio halvdagar i oktober/november deltog 4666 medarbetare på medarbetardagarna där de fick lyssna till kommundirektören och aktuella föreläsare. Temat för dagarna var mångfald och dagarna gick under namnet "Lika och unika". Utvärderingen visar att 85 % av de 712 personer som svarat tyckte att de fått ny kunskap som bidrar till utveckling av sig själva och verksamheten. 80 % ansåg att de blev stärkta att arbeta i Östersunds kommun och på en femgradig skala gav 89 % helhetsbetyget fyra eller fem för dagarna. Inför medarbetardagarna genomfördes också en fototävling där medarbetare fick möjlighet att med hjälp av ett foto spegla mångfald på den egna arbetsplatsen. Ute på arbetsplatserna har man också under året fortsatt spela det värderingsspel som togs fram under Två lyckade ledardagar har genomförts. Årets tema har varit "Ledningsgruppsutveckling" och målgruppen har varit medlemmar i ledningsgrupperna inom respektive förvaltning. Två grupper har under 2013 avslutat ledarutvecklingsprogrammet, som omfattar 22 dagar, vilket innebär att vi har ytterligare 47 diplomerade chefer. Personalförsörjning Kommunen står inför en stor utmaning då en stor del av de anställda kommer att gå i pension under de närmaste tio åren. Ett aktivt marknadsföringsarbete har bedrivits och kommunen har deltagit vid ett flertal marknadsföringsmässor bland annat vid immigrantmässor i Holland, Noliamässan i Sundsvall, Karriär på Mittuniversitetet samt på Jämtlandsdag i Stockholm.

9 1, POU :30 / :s bilaga: Personalekonomisk redovisning 2013 Personalekonomisk redovisning 2013 Östersunds Kommun Sid. 4 Kommungemensam introduktion för nyanställda har genomförts vid ett tillfälle under året. dagar extra. Under 2013 har 572 personer valt att växla. Under 2013 har annonserats 783 lediga tjänster. Bland de annonserade tjänsterna ingår ca 100 semestervikariat vid vårdoch omsorgsförvaltningen. Drygt 7500 personer har sökt tjänsterna varav ca 70% har varit kvinnor. Östersunds kommun använder e- rekrytering i syfte att underlätta och kvalitetssäkra rekryteringsprocessen, vilket innebär att utannonserade tjänster söks via hemsidan. Samtliga ansökningshandlingar hanteras idag webbaserat via PAsystemet Heroma. Likabehandling En ökad mångfald medför en större möjlighet att tillgodose våra medborgares behov genom att alla medarbetares olikheter värderas och används för att nå verksamhetens mål. Samtliga förvaltningar har treåriga likabehandlingsplaner med aktiva åtgärder. Under året har flera av dem reviderats i samverkan med de fackliga organisationerna. Under året har nya riktlinjer kopplade till Mångfaldspolicyn tagits fram. Riktlinjerna anger hur vi ska arbeta med mångfald ur ett arbetsgivarperspektiv. Lönepolitik Inför 2013-års löneöversyn fanns centrala avtal med 13 av de 18 förbunden. För de förbund där avtal fanns blev ny lön utbetald före sommaren. Under april varslade Kommunal om konfliktåtgärder och mycket resurser lades ner på att förbereda en eventuell konflikt. Ett avtal tecknades dock centralt och konflikt kunde undvikas. Ny lön för Kommunals medlemmar betalades ut i augusti. Den totala löneökningsnivån 2013 blev ca 3,0%. Under året har de kommunövergripande lönekriterierna reviderats och kommer att beslutas efter årsskiftet. Inför 2013 träffades överenskommelse med samtliga kollektivavtalsbärande fackliga organisationer om växling av semesterdagstillägg mot extra ledighet. För den medarbetare som har rätt till 25 semesterdagar ger växlingen ytterligare fem dagar och för medarbetare med rätt till 31 eller 32 semesterdagar ger växlingen sex

10 2, POU :30 KS: 65/2014 TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr Regina Stenlund Kommunstyrelsen Personalpolitiska mål 2015 Att bedriva en aktiv personalpolitik är av yttersta vikt för att kunna tillgodose organisationens behov av kompetens. Genom personalpolitiken ska Östersunds kommun leva upp till rollen som en attraktiv arbetsgivare, både för redan anställda men också för att klara framtidens behov av personalrekrytering. Det personalpolitiska arbetet är ett långsiktigt arbete och föreslagna prioriterade personalpolitiska områden och inriktningsmål ska ses i det sammanhanget. Föreslagna prioriterade personalpolitiska områden och inriktningsmål är de samma som finns beslutade för Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Samverkansprotokoll Personalutskottets förslag till Kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges beslut Följande personalpolitiska strategiområden och inriktningsmål fastställs för 2015: Medarbetarskap och Ledarskap Kommunövergripande inriktningsmål: Östersunds kommun är en attraktiv arbetsgivare som erbjuder utvecklingsmöjligheter och goda arbets- och anställningsförhållanden. Mångfald Kommunövergripande inriktningsmål: Östersunds kommun har arbetsplatser som präglas av mångfald och där alla medarbetare värderas lika. Hälsa och arbetsmiljö Kommunövergripande inriktningsmål: Arbetsmiljön på kommunens arbetsplatser är hälsofrämjande och ger förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Bakgrund Från och med 2014 finns beslutat tre personalpolitiska strategiområden. Strategiområdena är viktiga framgångsfaktorer för att Östersunds kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som klarar framtida personalförsörjning

11 2, POU :30 KS: 65/2014 TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr och är områden som är viktiga att förbättra och förädla. Till respektive strategiområde finns kopplat ett kommunövergripande inriktningsmål. Effektmål kopplat till de kommunövergripande inriktningsmålen har satts av respektive nämnd/styrelse. Genom att respektive nämnd/styrelse satts sina egna mål har de kunnat lyfta de områden som de ser som prioriterade att fokusera på och förbättra. För 2015 föreslås samma strategiområden och inriktningsmål gälla och att respektive nämnd/styrelse sätter sina egna effektmål. Underlag som stöd i arbetet med de mål nämnd/styrelse beslutar är bland annat tillgänglig personalstatistik, resultatet från den medarbetarundersökning som genomförs årligen eller andra utmaningar som förvaltningarna uppmärksammat och som det finns anledning att koppla till respektive inriktningsmål. Medarbetarskap och ledarskap Medarbetarskap handlar om arbetsglädje, vilja och förmåga att utveckla verksamheten och sig själv, att ta ansvar, vara motiverad, engagerad och uppvisa resultat. Ett bra ledarskap utövas av den som vill och kan påverka sitt och verksamhetens resultat och utveckling. För det krävs engagemang och en förmåga att samverka på ett öppet och förtroendefullt sätt. Det krävs både bra ledarskap och medarbetarskap för att få en verksamhet med bra service och hög kvalitet. Som attraktiv arbetsgivare vill vi skapa förutsättningar för medarbetarna att kunna medverka till goda arbetsresultat. Inriktningsmål kopplat till medarbetarskap och ledarskap föreslås vara Östersunds kommun är en attraktiv arbetsgivare som erbjuder utvecklingsmöjligheter och goda arbets- och anställningsförhållanden. Mångfald Människor med olika bakgrund, egenskaper och livserfarenhet berikar varandra med ny kunskap och med insikter som ger viktiga bidrag till hela verksamheten. Ett viktigt mål är att alla medarbetare får bästa möjliga förutsättningar att utveckla vår verksamhet. Genom att aktivt arbeta mot olika former av diskriminering samt att uppmärksamma, värdesätta och ta tillvara medarbetarnas olika egenskaper och erfarenheter når vi framgång med mångfaldsarbetet. Som inriktningsmål kopplat till området mångfald föreslås Östersunds kommun har arbetsplatser som präglas av mångfald och där alla medarbetare värderas lika.. Hälsa och arbetsmiljö En god, säker och trivsam arbetsmiljö är viktigt och Östersunds kommun arbetar aktivt med ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Syftet är att ge förutsättningar till hälsofrämjande arbetsplatser och ett hållbart arbetsliv. Strävan är att varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, lust att lära och vilja att utveckla verksamheten.

12 2, POU :30 KS: 65/2014 TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr Till område hälsa och arbetsmiljö föreslås inriktningsmålet Arbetsmiljön på kommunens arbetsplatser är hälsofrämjande och ger förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Oavsett vilka mål respektive nämnd/styrelse beslutar finns ett antal områden där det finns anledning att följa utvecklingen över tid. Det gäller till exempel sjukfrånvaron, ledarskapsindex och andel anställda med utomnordisk bakgrund. Ett antal indikatorer är därför kopplade till respektive inriktningsmål att följa på övergripande nivå men även på förvaltningsnivå. Dessa indikatorer kan, beroende på vilka områden som det finns anledning att fokusera på, komma att förändras och utvecklas över tid. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef Utdrag till kommundirektör, HR-chef och alla nämnder/styrelse. Tjänstemannaförslaget skickas med beslutet.

13 2, POU :30 / :s bilaga: <Tjänstemannaförslag> TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr Regina Stenlund Kommunstyrelsen Personalpolitiska mål 2015 Att bedriva en aktiv personalpolitik är av yttersta vikt för att kunna tillgodose organisationens behov av kompetens. Genom personalpolitiken ska Östersunds kommun leva upp till rollen som en attraktiv arbetsgivare, både för redan anställda men också för att klara framtidens behov av personalrekrytering. Det personalpolitiska arbetet är ett långsiktigt arbete och föreslagna prioriterade personalpolitiska områden och inriktningsmål ska ses i det sammanhanget. Föreslagna prioriterade personalpolitiska områden och inriktningsmål är de samma som finns beslutade för Underlag för beslut Kommunledningsförvaltningens tjänstemannaförslag Samverkansprotokoll Personalutskottets förslag till Kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges beslut Följande personalpolitiska strategiområden och inriktningsmål fastställs för 2015: Medarbetarskap och Ledarskap Kommunövergripande inriktningsmål: Östersunds kommun är en attraktiv arbetsgivare som erbjuder utvecklingsmöjligheter och goda arbets- och anställningsförhållanden. Mångfald Kommunövergripande inriktningsmål: Östersunds kommun har arbetsplatser som präglas av mångfald och där alla medarbetare värderas lika. Hälsa och arbetsmiljö Kommunövergripande inriktningsmål: Arbetsmiljön på kommunens arbetsplatser är hälsofrämjande och ger förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Bakgrund Från och med 2014 finns beslutat tre personalpolitiska strategiområden. Strategiområdena är viktiga framgångsfaktorer för att Östersunds kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som klarar framtida personalförsörjning

14 2, POU :30 / :s bilaga: <Tjänstemannaförslag> TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr och är områden som är viktiga att förbättra och förädla. Till respektive strategiområde finns kopplat ett kommunövergripande inriktningsmål. Effektmål kopplat till de kommunövergripande inriktningsmålen har satts av respektive nämnd/styrelse. Genom att respektive nämnd/styrelse satts sina egna mål har de kunnat lyfta de områden som de ser som prioriterade att fokusera på och förbättra. För 2015 föreslås samma strategiområden och inriktningsmål gälla och att respektive nämnd/styrelse sätter sina egna effektmål. Underlag som stöd i arbetet med de mål nämnd/styrelse beslutar är bland annat tillgänglig personalstatistik, resultatet från den medarbetarundersökning som genomförs årligen eller andra utmaningar som förvaltningarna uppmärksammat och som det finns anledning att koppla till respektive inriktningsmål. Medarbetarskap och ledarskap Medarbetarskap handlar om arbetsglädje, vilja och förmåga att utveckla verksamheten och sig själv, att ta ansvar, vara motiverad, engagerad och uppvisa resultat. Ett bra ledarskap utövas av den som vill och kan påverka sitt och verksamhetens resultat och utveckling. För det krävs engagemang och en förmåga att samverka på ett öppet och förtroendefullt sätt. Det krävs både bra ledarskap och medarbetarskap för att få en verksamhet med bra service och hög kvalitet. Som attraktiv arbetsgivare vill vi skapa förutsättningar för medarbetarna att kunna medverka till goda arbetsresultat. Inriktningsmål kopplat till medarbetarskap och ledarskap föreslås vara Östersunds kommun är en attraktiv arbetsgivare som erbjuder utvecklingsmöjligheter och goda arbets- och anställningsförhållanden. Mångfald Människor med olika bakgrund, egenskaper och livserfarenhet berikar varandra med ny kunskap och med insikter som ger viktiga bidrag till hela verksamheten. Ett viktigt mål är att alla medarbetare får bästa möjliga förutsättningar att utveckla vår verksamhet. Genom att aktivt arbeta mot olika former av diskriminering samt att uppmärksamma, värdesätta och ta tillvara medarbetarnas olika egenskaper och erfarenheter når vi framgång med mångfaldsarbetet. Som inriktningsmål kopplat till området mångfald föreslås Östersunds kommun har arbetsplatser som präglas av mångfald och där alla medarbetare värderas lika.. Hälsa och arbetsmiljö En god, säker och trivsam arbetsmiljö är viktigt och Östersunds kommun arbetar aktivt med ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Syftet är att ge förutsättningar till hälsofrämjande arbetsplatser och ett hållbart arbetsliv. Strävan är att varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, lust att lära och vilja att utveckla verksamheten.

15 2, POU :30 / :s bilaga: <Tjänstemannaförslag> TJÄNSTEMANNAFÖRSLAG Dnr Till område hälsa och arbetsmiljö föreslås inriktningsmålet Arbetsmiljön på kommunens arbetsplatser är hälsofrämjande och ger förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Oavsett vilka mål respektive nämnd/styrelse beslutar finns ett antal områden där det finns anledning att följa utvecklingen över tid. Det gäller till exempel sjukfrånvaron, ledarskapsindex och andel anställda med utomnordisk bakgrund. Ett antal indikatorer är därför kopplade till respektive inriktningsmål att följa på övergripande nivå men även på förvaltningsnivå. Dessa indikatorer kan, beroende på vilka områden som det finns anledning att fokusera på, komma att förändras och utvecklas över tid. KOMMUNLEDNINGSFÖRVALTNINGEN Bengt Marsh Kommundirektör Anne Vågström HR-chef Utdrag till kommundirektör, HR-chef och alla nämnder/styrelse. Tjänstemannaförslaget skickas med beslutet.

16 2, POU :30 / :s bilaga: Protokollsutdrag_CSG PROTOKOLLSUTDRAG Centrala samverkansgruppen Dnr Samverkan Personalpolitiska mål/strategiområden 2015 Regina Stenlund redogör för de personalpolitiska målen. Beslut tas i Kommunfullmäktige den 20 mars. Det är samma inriktningsmål som är beslutade för En presentation av de personalekonomiska bokslutet kommer i februari. Inga frågor eller synpunkter från de fackliga organisationerna föreligger. Östersunds kommun,

17 4, POU :30 KALLELSE 1 Personalutskottet Dnr Överläggnings-/informationsärenden